人力資源管理論述和案例題

1、2、如何做好考評后的面談工作?反饋不僅起不到激勵效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。3、談?wù)動绊懼心耆嗽倬蜆I(yè)的因素40歲以下，這些管理人員認為，下屬年齡超過自己便不好管理。如今選擇員工時更40歲以上的中年人普遍知識水平不高、技術(shù)層次較低，而4、實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？答：⑴明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應(yīng)做出的貢獻把每一部門每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結(jié)合在一起⑵增強領(lǐng)導者自身的影響力領(lǐng)導是組織的核心一個富有魅力和威望的領(lǐng)導者自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證⑷良好的溝通和協(xié)調(diào)溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系形成一種榮辱與共休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體⑹引導全體員工參與管理這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接 為企業(yè)發(fā)展出謀劃策．5、談?wù)劜煌貐^(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素2.3.DGP4.5.國家政策和行1.2.3.行業(yè)在該城市的稀4.5.個人素質(zhì)的整體效率6、在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？短缺時的管理對策：A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動B、雇傭另外的人員包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。C、降低對人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。、剩余時的管理對策：AB、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓和調(diào)動；C分擔工作、削減工資和福利。7、什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工⑶通過人民法院處理勞動爭議8、何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的意義和作用9．1、確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核21要與企業(yè)文化和管理的理念要有側(cè)重：要選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考核，不能面面俱到；對難于考核的內(nèi)不考核無關(guān)內(nèi)容：一定要切記。第二：考核內(nèi)容與周期：一般來講，考核的內(nèi)容可分為、重要任務(wù)、日常工作、工作指標、勞動紀律和工作態(tài)度。第三：不明確的考核進行補1）2）充分調(diào)研，注重現(xiàn)實。3）是全面鋪開階段；對于暫時還無法考核的指標要建立數(shù)據(jù)庫，待時機成熟后再全面鋪開；11、你的單位與你簽訂勞動合同了嗎？你認為勞動合同對你重要嗎？工作條件等方面用人單位發(fā)生爭議時，由于沒有證據(jù)而遭受損失。12、你的單位為你辦理社會保險了嗎？你認為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險對你重要嗎？辦理了。我覺得非常重要，因為辦理了養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險后，一）保障勞動者基本生活，安定（二）（三）（四）（五）低收入者的基本生活。13、根據(jù)組織和員工在職業(yè)生涯管理中的不同責任，試論述組織在職業(yè)生涯管理的任務(wù)。1、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，2目的是引導員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感。3、挑選和培訓新員工的主管。的良師益友。4、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時進行作。5、協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。14力？工作難度：把工作內(nèi)容合理分解，降低難度；培訓方法：一定的實際案例講解會提高培訓效果，就像國外的案例教育一樣；效益的不斷提高。案例案例1：誰的責任？問題：⑴對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?1、1）對服務(wù)工應(yīng)該表揚。2）對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠們無法判斷。但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。3）對車間主任來講，我們應(yīng)該適當?shù)呐u。2、怎么防止類似問題的發(fā)生？這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的，該怎么辦？應(yīng)去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、要根據(jù)實際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進行。案例2：張小米的勞動合同350，因此，公司領(lǐng)導對他十分賞識，很希望與張小米續(xù)訂勞動合同?？墒牵瑥埖?爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這302.5萬元的欠款沒有收回，ft2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這回答問題：你認為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當嗎？為什么？案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。5天內(nèi)落實人員事宜。力小張很高興，立即在電腦上設(shè)計了一份招聘廣告，內(nèi)容如下：8000萬，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)南京市有關(guān)部門批準，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來。國際貿(mào)易主管2問題：為什么？小張設(shè)計的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？為什么？有兩種答案1或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；外聘人員有可能無法融入企業(yè)文化之中等等。2：我個人認為外部招聘最