200720105人力資源管理師二級歷年真題績效管理部分

人力資管理二級年真題——績管理單項選擇2007.559（）不于行為向型考方法。（）強制分配法（）強迫擇法（）對比較（D）直指標法60（）比適用于評從事學、科工作教、專家。（）成績記錄法（）短文（）勞動額法）排列法61“清日結”的施程包括①評與激；設定目標③控制正確順為（）（）③①②（）②③（）②①D）②62（）不由考評的主觀帶來的。（）暈輪誤差（自我中效應（）布誤差D）評價準誤差63設績效考指標體的程序括①理驗②工作分③標調④改調整。其正確順是（）（）②③①④（③①②（）②①④（①②③④64、對考指標標進行多要素綜計分，宜用（（）簡單相加法（）系數(shù)乘法（）分比系法（D）何平均法P24265、關鍵效指標括數(shù)量標、質指標、本標和（（）時間指標（時限指（）利潤標（收益率指標66、在設關鍵績指標時）不適用來決作產出項過多的題（）設置更為全的指標系（）較產出果組織的貢（）刪除與工作目標不符合的產出項目（D）合同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別67、在360度考評，主觀最強的度是（（）上級評價（同級評（）下級價（自我評價2007.159、( )更適評價人接觸和往頻繁工作位?()行為性標()結果效標()特征效標()綜合效標60、( )不屬結果導型考評法。()成績記法()排列法()動定額法()短61、克服效考評厚、苛和居中勢誤差最方法是( )?()簡單排法()強迫布法()成績錄法(D成對比較法62、( )是績考評要選擇的提和基。()工作崗分析()工崗位評價()業(yè)績效核()員薪酬設計63、一般況下．以( )能達的水平為績評指標的定標準?()全體員工(多數(shù)員工()數(shù)員工()個別工64、提取鍵績效標的方不包( )。()問卷調法()目標解法()關鍵析法(D標桿基準法65、采用( )獲得的評結果可用于定一激勵性的資待遇()先進標準(平均標準()本標準()落后準66、當績指標的蹤和監(jiān)耗時過時，可取改進措旆( 。()縮短跟和監(jiān)控時間()增加力、物的投入()設置為精細跟蹤標()跟"正確率指標為跟蹤"錯率"指標67、360考評法基于( )的種考評法()性格特征(勝任特征()貌特征()品質2008.559、考量工如何行上級令的效屬于（、行為性效標、特性效標、果性效標D、品性效標60、以下于勞動額法的述不正的是（、需要進行間研究、要進行工研、具有多種同形式D、進行空間61、克服布誤差最佳方是（、目標管理法、對比較法、迫分布法D、合考評法62、“近代”的效考評差屬于（、優(yōu)先效應、首效應后繼效應D、期效應63、語言達能力于（、行為過程的績效評指標品質特征的績效評指標、工作結型的效考評標工作方式的績效評指標66、對于（的績效標，設的考評準常只是一范圍。、數(shù)量化、質化描述性D、標67、360度評方中，對事服務、銷售的員特別重的評價法為（、客戶評價、我評價、上級評價D同級評價2008.159、加權擇量表屬于（）績考評方（）品質導型（）結果向型（）行為向型（D）合60在用合成評法將述性表與績效計劃合成一起其不足處（（）缺乏針性（）不能足各類位的要求（）缺乏向型（D）能進行員的橫比較61（表現(xiàn)為考評上一個評期內評價果對其本考期內的價產生響（）后繼效應（）暈輪（）個人見（D）先效應62（一般作生產性織的主績效評標。（）工作效率（）成本（）工作程（D）作成果63、客戶訴率屬（的績效評指標。（）行為過型（）品質征（）工作果型（D）作方式型64、將反績效考指標內及外延諸方面特進行綜合績效考標準為（（）分解提標準（）綜合級標準（）綜提問標準（D）解等級準65、建立略導向K體系的意義包括（（）有助于工的自實現(xiàn)（）對戰(zhàn)導向起引作用（）最大度地發(fā)員工志（D）調對員行為的66、一般說，根工作產設定關績效指時所依據(jù)的本原則包括（（）增值產的原則（）目標導的原則（）結果先的則（D）定權重原則67（是基于任特征考評方，使這方法得出結果更面、深。（）平衡計卡（）評價中心（）行為位法（D）30度考評2009.559.勞動定法屬于（）的效考評法。.品質導向.結果向型.行導向型D.綜合型60.以下關成績記法的表不正確是（）.需要聘請外部家參與估.該方很強的性和有效性.與行為量表考評方結合效會更好D．外專家驗證作業(yè)績否真實確61.以下關圖解式價量表的表述正確的（.考評效標涉及范圍較大有廣泛應性.可以考評員的品質征D涉及難較大62．對于理性組和服務組織的評，一不用的指標（.工作方式.工作出.組織氛D.作效率63.獲得專權的項數(shù)屬于（）的效考評標。.行為過程型.品特征型.作結果型D.工式64.將反映評指標涵和外等諸方的特征立列的績效評標準（）。.分析提問標準.解等級準.綜合問標準D綜合等級準65.關鍵績指標作績效考的指標標準的合，它必須備的條是（）。.定型化、結果化定型化行為化.量化、果化D.量化、為66.設定KI指標指標值，一般會選?。ǎ閰⒖紭?。.國內收益最高企業(yè).居國內領地位的秀.本行業(yè)領先企業(yè).居于界領先位的頂企業(yè)67.（）是能將效優(yōu)秀與績效般者區(qū)開的個體潛的深層特征。.行為特征.勝任征.心里征D.貌特征2009.159、將考評量表分為三等級，即極好滿意和不意，使被考評者容易分什么“的”，么“錯誤”這績效考方法是（）。（）評價中心法（）日日結法（）合成評法（）強制配法6僅適用于發(fā)員工開發(fā)其而不適于員工之比較的果導向的績效考評方法是（）（）短文法（評價量法（）錄法（D）強選擇法6（將被考者放在個模擬理崗他在一段間內參文書的并解決工作中現(xiàn)的各問題的術（）實務作業(yè)（個人告（）理游戲（D）人測62、（）能糾績效考中的暈誤差。（）建立精確的評標準系（建立完的據(jù)處理系統(tǒng)（）對考核進行適的培訓（D建立嚴的作記錄制度6（為礎的效考評標體能清楚說明組織員工在評期內成的工作任務及其組織貢的大小。（）實際投入（）工作為（）際產出（D）工方64、編制效考評準時，需遵循（）。（）目標導向原則（）出特點（）定量準原則D）進合理65、關鍵效法的心是（）。（）考評標準的立（新型激機制的（）定量準原則（D企業(yè)戰(zhàn)目標的確66、平衡分卡的標構成包括（）。（）企業(yè)戰(zhàn)略指標（）務指標（）內營指標D）客指標67、360度評方的缺點包括（）（）相對而言成較高（）信息致性差（）定性評比重較大（）結果效性差2010.5評價中心屬于（的績效評方法()品質導型(綜合型()結導向型()行為向型60.下列關結構式述法說不正確是（）()該方法便易行()無被考評的參()工分析不到位()績效評標準明確61.績效考工具失的主要觀原因：（）()績效目不明確()考指標設不規(guī)范C工分析不到位D績考評標不明確62.對于科性組織效的考，主要考評指是（）()工作成果()作過程()工方式(D工作過和工作成果63.（）是效考要素選的前提基礎()崗位分析()作描述()員面談(D崗位評價64.沒有絕的零點只能做減運算不好做除算的績效評方法：（）()比例量表()距量表C級量表()名稱表65.與戰(zhàn)略向KI體系相，一般效評價系的評目的以（）為中心()目標()控制()戰(zhàn)略()激勵66.在績效價中最用的評方法是（）()上級評價(客戶評價()級評價()自我價67.如果將評結果于選拔才，（）這種式往較能使人信()上級評價(客戶評價()級評價()自我價多項選擇2007.5108、綜合績效考方法包（（）合成考評法（）直接標法（）清日結法（D）關事件法E）解式評量表109、績效評效標指評價工績效指標標，具體包（（）優(yōu)越性效標（）特征效標（）果性效（D）行性效標E）般性效標10、績效考方法在用中可出現(xiàn)的誤有（（）分布誤差（自我中效應（）人偏見D）優(yōu)先近期效（E暈輪誤差1、頭腦風暴法該遵循基本原包括（）鼓勵別人改想法（依靠個的冷靜考）思想愈激愈開放好（D）強產生想的數(shù)量E）何時候不批評人的想12、戰(zhàn)略導的KI體系的意體現(xiàn)（（）具有戰(zhàn)略導的牽引用（）企業(yè)實戰(zhàn)規(guī)劃的重工具（）能夠最限度地發(fā)員工斗志D）能調全員的積性、主性和創(chuàng)（E）是勵和約企業(yè)員行為的種新型13、設計績考評指體系應循的基原則包（）（）簡潔性原則（）明確原則（）對性原（D）科性原則E）濟性原則2007.1108、結果向型的效考評法包( ．()目標管法(績效標法(勞動額法D)績記錄法(E合成考109、績教評方法對比分可以( 等方面()經濟性()行性()規(guī)范性()功性()效性10、平衡記卡( )．()是先進績效衡工具()適于政府門(是核心的略管理執(zhí)行工具(D不適用于T行業(yè)E)理念十先進的"戲規(guī)"1、設計績效考標準時應遵循基本則包括( )．()突出特的原則()平民主原則()先進理的服則()簡潔要的原則(E)量準確原則12、選擇關績效指的原則括( )。()整體性()值性()可測性()可性E)聯(lián)性13、關于360度考評以下說正確是( )．()客戶評最重要()強客觀考員工()上級價比下評價重要D)調全方對員進行考評(E)果沒有饋．難達到提績效目的2008.5108、綜型的績考評方包括（、合成考評法加權擇量表法目標管法D、解式評量表法、評價心法109、以關于強選擇法說法正的有（、是一種定化考評法、屬于目導向型客觀考方法、屬于行導向的主觀評方法、可以用考評特工作行表現(xiàn)E、考通常采一個或個最描述員行為現(xiàn)的項目10、自我中效應的體表現(xiàn)（相似偏差優(yōu)先效誤差對比偏差D輪效應差E共同差1、編制績效評標準遵循的則有（、定量準確則、定科學原則、目標向原則D、進合理則E突出特原則12、以下關戰(zhàn)略導的KI體系的法正確（、KI體系以控制為心、財與非財指相結合、略目標上而下解D、最人限度發(fā)員工斗志E、調對員行為的激勵13、關鍵績指標可為（、數(shù)量指標、質量標成本指標D、限指標E收益指標2008.1108、為了證日清結法得有效地徹和施需要堅持（（）閉環(huán)原則（逐步改的原則（不斷優(yōu)的原則D）目導向的（E）比分析的109、從考的性質特點上，行為向型主評價方法（（）考評有客觀據(jù)（）乏量化考評標準（）可用于評團隊效（）受考者主觀的制約和（E）通整體績來衡量工的個工作績效10、制約和響績效評的正性、可性和有性的因素要有（（）后繼效應（評價指對考評影響（）自我中效應D）價標準考評的（E）員績效的布誤差1、以下關于等量表的法正確有（（）有絕對零點（）數(shù)量差相同（）數(shù)量差以相同比例變化）沒有絕零點（E）在個變量對事物行分類12、提取關績效指的方法括（（）綜合指標法（）關鍵析法（）標分解（D）崗分析法E）桿基準法13、審核關績效指的要點括（（）是否具有可作性（是否留可以超的間（）工作出是否最終產（D）多考評者與，結是否靠、準確（E）K能否解被考評者0%上的工目標2009.5108.下列關結構敘述法說法正的是（）．受到考評者文水平的制.不考評者與評時間的制.這種方法要被考評參與D.屬于為導向的觀考評法E.采用一預選設的結構表格109.評價中采用具體方技術主有（）.實務作業(yè).個人告.管理戲D.人測驗E面試評價110.績效考結果分布誤主要包（.相似偏差.寬厚差.苛嚴差D.中趨勢E對比偏差111.以下關比率表的說正確的（.表中沒設立絕零點.可進行四運算.測量水平最的量表D.可用幾何均數(shù)E.采用的一方法一112.平衡記卡能幫企業(yè)效地解一些關問，如企業(yè)（）.績效考評.員工聘配置.工薪酬D.員工開發(fā)E.戰(zhàn)實施113.影響企一般管人員KI的因主要有（.下屬員工的薪水平.下員工的效水.員工組織氛與滿意度D.工薪酬工作環(huán)境E.企業(yè)整工作績水平2009.1108、以下于績效核的特性效標有（）。（）領導技能（）員可靠度（）溝通能力D）員忠誠度（E）作109、以下日清日法的表，正確有（）。（）提高了成本投入（）提高了量和效率（）增加了工的心惰性（D）提了管理作的有（E）提了管理作的及性110、績效評結果于苛刻對組織個體說（）。（）有利于激發(fā)工們的志（）容加工作壓力（）容易造緊張的織氣氛D）降作的滿意度（E）有于調動工的創(chuàng)性111、設計效考評標體系，應遵（（）明確性原則（）測性原則（）針對性則D）學性原則（E）合性原則112、以下于平衡分卡的法正確有（）。（）是一種規(guī)范的管理度（）是一種業(yè)績效理工具（）使企業(yè)效進行效考評（D）是進企業(yè)略目標現(xiàn)的要途徑（E）是理者與工有效通的重方式113、360考評中客戶評要求客對員工（）進行評。（）心理素質（服務態(tài)（）溝通力）服務質量（E）工數(shù)量2010.5107．對培進行結評估的體方法（）。（）360度評估（）離職分析（電話訪法（D缺勤率析（E）成效益分析108．下列于合成評法描正確的（）。（）考評的側重具有雙性（）評的是（）考評量采用五評定等級（D重視個（E）表現(xiàn)實簡便于填說明109．勞動額可以為（（）工時定額（產量定（）消定額）單項定（E）管定額110．造成厚誤差原因主有（（）考評標準和法主觀強（）價標準低（）壓縮提或獎勵數(shù)比例（D）價標準（E）在評中曾被考評反