職位分析及績(jī)效管理概述

職位分析及績(jī)效管理概述目錄第一章概述人力資源管理第二章組織結(jié)構(gòu)與職位分析第三章行政效率與行政辦公流程第四章績(jī)效管理第五章績(jī)效考評(píng)的方法與原理

第一章概述人力資源管理定義人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理是通過(guò)有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配、晉升、調(diào)動(dòng)直至退休的全過(guò)程管理。目的

人力資源管理是以“人”為中心，盡量開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造潛能，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二章組織結(jié)構(gòu)與職位分析

定義組織結(jié)構(gòu)就是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指在組織理論的指導(dǎo)下，對(duì)醫(yī)院的職能、格局、溝通與聯(lián)絡(luò)方式等進(jìn)行設(shè)計(jì)。組織設(shè)計(jì)的六個(gè)要素工作專門(mén)化：交給某個(gè)員工，分步完成。部門(mén)化：交給某個(gè)團(tuán)隊(duì)完成。指揮鏈：是指從高層延伸到基層的職能線。管理跨度：管理層次。集權(quán)與分權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)控制與員工自主正規(guī)化：組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。職位分析：工作分析（崗位說(shuō)明書(shū)）工作分析工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范選人用人崗位責(zé)任績(jī)效考核薪酬培訓(xùn)院長(zhǎng)辦公室崗位說(shuō)明書(shū)第三章行政效率與行政辦公流程行政辦公流程的目的工作流程圖可以用相互連接的直線明確表明誰(shuí)應(yīng)該向誰(shuí)匯報(bào)工作，以及工作的承擔(dān)者將同誰(shuí)進(jìn)行信息交流，可以明確獲知工作流動(dòng)的方向，避免管理上的盲區(qū)。院領(lǐng)導(dǎo)接待日流程來(lái)院實(shí)習(xí)進(jìn)修帶教流程

就診者投訴流程

第四章績(jī)效管理績(jī)效廣義的績(jī)效包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。從管理實(shí)踐的歷程來(lái)看，人們對(duì)于績(jī)效的認(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展的：從單純地強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量再到強(qiáng)調(diào)滿足顧客需要；從強(qiáng)調(diào)“即期績(jī)效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來(lái)績(jī)效”?？?jī)效實(shí)際上反映的是員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程。在績(jī)效管理中，績(jī)效必須是經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果?？?jī)效是行為，但并非所有的行為都是績(jī)效，只有有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為才能稱為績(jī)效?？?jī)效管理的作用績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是醫(yī)院文化落地的載體。第五章績(jī)效考評(píng)的方法與原理一、績(jī)效考評(píng)的目的

正確地評(píng)價(jià)員工的工作。1、從醫(yī)院角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問(wèn)題：誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問(wèn)題誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該辭退？等等醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的宏觀控制問(wèn)題人力成本總量控制了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰(shuí)需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了醫(yī)院對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向績(jī)效考評(píng)的定義績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

績(jī)效考評(píng)是醫(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息醫(yī)院規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度1--20人（個(gè)體診所、村衛(wèi)生所）：沒(méi)有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表?yè)P(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)節(jié)約成本：沒(méi)有專門(mén)的人員負(fù)責(zé)人事、財(cái)務(wù)工作沙漠上不需要紅綠燈80人以上：必須進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)原因：管理者只對(duì)下級(jí)管理者了解，但對(duì)下級(jí)的下級(jí)不了解；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定；穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；人事、財(cái)務(wù)、經(jīng)管等部門(mén)相對(duì)獨(dú)立專業(yè)；分工更細(xì)，不同質(zhì)的工作必須找到可以兌換的辦法；績(jī)效考評(píng)中的個(gè)人體會(huì)：1、在醫(yī)院建立系統(tǒng)的考評(píng)之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的考評(píng)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。2、考評(píng)的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要；3、讓員工知道醫(yī)院在考評(píng)他，本身就能促進(jìn)員工的工作（考評(píng)的威攝力）；

4、考評(píng)的結(jié)果為人事部門(mén)處理員工不滿提供了依據(jù)。二、績(jī)效考評(píng)分類判斷型績(jī)效考評(píng)是以鑒定和驗(yàn)證員工績(jī)效為目的的績(jī)效考評(píng)，它主要強(qiáng)調(diào)員工過(guò)去取得的工作成績(jī)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的測(cè)量比較，被經(jīng)常用來(lái)控制員工的工作行為。發(fā)展型績(jī)效考評(píng)是以提高員工將來(lái)的工作績(jī)效為目的的績(jī)效考評(píng)，它主要著眼于今后的績(jī)效。三、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的標(biāo)志績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是否成功的標(biāo)志在于其是否有效度、信度，并具備敏感性、可接受性和經(jīng)濟(jì)性等八個(gè)指標(biāo)（一）效度指考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際效果的吻合程度。效度是考評(píng)是否成功的第一要素，效度不能是簡(jiǎn)單的是否提高了“生產(chǎn)力”，員工的愉悅感、團(tuán)隊(duì)精神、醫(yī)院文化、社會(huì)評(píng)價(jià)都是至關(guān)重要的。（二）信度指考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評(píng)結(jié)果是否反映了被考評(píng)者穩(wěn)定的、一貫的工作績(jī)效。評(píng)價(jià)的穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致員工心態(tài)的穩(wěn)定和員工歸屬感；便于員工的職業(yè)規(guī)劃；便于員工認(rèn)同。（三）敏感性指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具有把工作績(jī)效好的員工和工作績(jī)效差的員工識(shí)別和區(qū)分開(kāi)的能力。區(qū)分“好”與“壞”的能力。這是評(píng)價(jià)的主要目的；促進(jìn)員工工作的提高；體現(xiàn)公平性；（四）可接受性指績(jī)效考評(píng)過(guò)程和結(jié)果要能被管理者和員工所認(rèn)可和支持。

1、員工心理分析；2、員工教育對(duì)可接受性至關(guān)重要。（五）經(jīng)濟(jì)性指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用必須進(jìn)行成本收益分析1、便于給職工“有形證據(jù)”；2、便于醫(yī)院宏觀控制（七）制度性考評(píng)應(yīng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、經(jīng)常性的行為，必須通過(guò)醫(yī)院的組織形式來(lái)相對(duì)固化。1、順利執(zhí)行的保證；2、減少領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)；四、績(jī)效考評(píng)方法（一）員工與員工之間的相互比較這種方法主要是醫(yī)院里的員工與員工相比較，包括排序評(píng)價(jià)法、倆倆對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法等。（一）排序評(píng)價(jià)法其操作方法是：第一步，將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有員工名單列舉出來(lái)，然后將不是很熟悉因而無(wú)法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工名字劃去；第二步，運(yùn)用表格來(lái)顯示：在被評(píng)價(jià)的某一特點(diǎn)上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的；第三步，再在剩下的員工中挑出最好和最差的。交替排序表

評(píng)價(jià)所依據(jù)的考評(píng)要素---------------評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工

1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工（二）兩兩對(duì)比法兩兩對(duì)比法是將所有的被考核者就某一考核要素，與其他每一個(gè)人一一做比較，最后將被考核者按績(jī)效高低排列。兩兩對(duì)比法舉例比較者ABCDE被比較者A＋－－＋B－－－－C＋＋＋－D＋＋＋＋E＋＋－＋對(duì)比結(jié)果21533強(qiáng)制分配法舉例考核分類比例優(yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名張方李麗李勇劉建``````（二）基于工作標(biāo)準(zhǔn)的員工評(píng)價(jià)與員工之間的相互比較相比，員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，其結(jié)果更具客觀性。一般來(lái)說(shuō)，員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的方法有考核清單法、量表評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)分法、評(píng)語(yǔ)法等。1、考核清單法考核清單法具體可以分為簡(jiǎn)單清單法和加權(quán)清單法兩類：簡(jiǎn)單清單法，是考核者結(jié)合工作說(shuō)明書(shū)和與工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對(duì)照被考核者的實(shí)際狀況，將兩者一致的地方，打鉤即可。簡(jiǎn)單清單法部分內(nèi)容工作不認(rèn)真，疏忽操作規(guī)則（）嚴(yán)格遵循操作規(guī)則，并推動(dòng)和改進(jìn)操作規(guī)范（）工作勤奮，有時(shí)能超額完成工作任務(wù)（）工作懈怠，不能按時(shí)完成任務(wù)（）與同事關(guān)系和睦，能主動(dòng)關(guān)心和幫助他人（）經(jīng)常與同事吵架.（）能力強(qiáng)，對(duì)所從事的工作得心應(yīng)手（）對(duì)所做的工作勉強(qiáng)（）.2、量表評(píng)價(jià)法先設(shè)計(jì)等級(jí)考評(píng)量表，列出考評(píng)要素，再就每一考評(píng)要素分成若干等級(jí)，給出分?jǐn)?shù)，并說(shuō)明每一等級(jí)的具體含義。員工績(jī)效考評(píng)量表舉例員工姓名____________職務(wù)____________考評(píng)日期____________工作部門(mén)____________工號(hào)____________評(píng)估人____________工作績(jī)效維度績(jī)效等級(jí)最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與物耗創(chuàng)新意識(shí)與行為考評(píng)意見(jiàn)：_________員工簽名：_________員工意見(jiàn)：_________考評(píng)人簽名：_________人事科門(mén)審核意見(jiàn)：_________負(fù)責(zé)人簽名：_________最差：不能完成任務(wù)差：勉強(qiáng)完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法中，每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”，上面記載的是日常工作中員工突出的、與工作績(jī)效密切相關(guān)的事件，既可以是極好的事件，也可以是極壞的事件。其一，避免了考評(píng)中的近期化誤差；其二，能較好控制考核中考核者的許多主觀誤差。建立行為錨定評(píng)價(jià)量表步驟第一步，獲取關(guān)鍵事件第二步，建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)第三步，對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配第四步，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定第五步，建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系5、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是由管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種考核方法。目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)滿足以下要求（1）目標(biāo)不宜過(guò)多；（2）目標(biāo)是可以用數(shù)量、質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的；（3）目標(biāo)是可以接受的，一般而言，目標(biāo)的高度要以略