《淺析領(lǐng)導風格差異對員工工作行為的影響（論文）6100字》

淺析領(lǐng)導風格差異對員工工作行為的影響TOC\o"1-3"\h\u10263一、引言 125135二、不同領(lǐng)導風格的分析 123215（一）變革型領(lǐng)導 124775（二）家長型領(lǐng)導 25095（三）倫理型領(lǐng)導 211705三、領(lǐng)導風格差異對員工工作行為的影響 331838（一）變革型領(lǐng)導風格對員工工作行為的影響 323310（二）家長型領(lǐng)導風格對員工工作行為的影響 316978（三）倫理型領(lǐng)導風格對員工工作行為的影響 46397四、管理者優(yōu)化領(lǐng)導風格，提升領(lǐng)導效果的策略 427717（一）優(yōu)化變革型領(lǐng)導風格，提升領(lǐng)導效果的策略 413953（二）優(yōu)化家長型領(lǐng)導風格，提升領(lǐng)導效果的策略 528099（三）優(yōu)化倫理型領(lǐng)導風格，提升領(lǐng)導效果的策略 58070五、結(jié)論 630546參考文獻 6第7頁摘要：伴著全球化的發(fā)展，公司的競爭更加殘酷，公司之間的競爭不但取決于市場、產(chǎn)品等，而且公司領(lǐng)導對于一個公司的競爭水準有著非常關(guān)鍵的影響。本文首先利用文獻調(diào)研法，對變革型、家長型、倫理型這三種不同領(lǐng)導風格進行理論分析，進而探究領(lǐng)導風格差異對員工工作行為的影響。然后運用邏輯分析法，對這三種領(lǐng)導風格給出優(yōu)化措施，以提升領(lǐng)導效果。關(guān)鍵詞：信息技術(shù)公共行政計算機一、引言“海底撈”是國內(nèi)一家知名的火鍋餐飲企業(yè)，其成立以來以“變態(tài)服務理念”迅速占領(lǐng)同行業(yè)市場，贏得顧客高度好評。海底撈員工“發(fā)自內(nèi)心的微笑”的表現(xiàn)以及“在這里工作感到很幸福”的體驗在當前服務企業(yè)普遍存在員工冷漠、忠誠度低的情況下顯得尤為難能可貴。那么激發(fā)員工極大工作熱情的奧秘在哪里呢？領(lǐng)導通常被認為是擁有權(quán)力、資源和影響力的人，他們建立組織的規(guī)范，影響著組織的管理實踐，對組織成功具有重要作用。在組織中，領(lǐng)導規(guī)定員工的工作職責，還通過榜樣示范與工作環(huán)境等影響員工的角色外行為，他們是員工積極情緒和心理狀態(tài)的主要來源，而這些積極情緒和心理狀態(tài)也將會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。因此，探索領(lǐng)導風格對員工工作態(tài)度和行為的影響過程，對于服務行業(yè)提高領(lǐng)導水平，改善服務質(zhì)量，提升顧客滿意度有著非常重要的意義。二、不同領(lǐng)導風格的分析（一）變革型領(lǐng)導Burns(1978)[11]將變革型領(lǐng)導界定為，領(lǐng)導者以一種高層次的理念和道德價值影響下屬，提升下屬的工作動機，使其能夠全身心投入到工作中，從而使下屬能夠有機會成為領(lǐng)導者，而領(lǐng)導者則扮演變革推動者，因此，變革型領(lǐng)導風格可以看做是領(lǐng)導者與員工共同成長、動機水平不斷提高的過程。隨后，Bass(1985)對Burns提出的變革型領(lǐng)導理論進行了擴充。其認為，員工認識到自身工作的意義將會促使他們更加努力的工作，而這正是變革型領(lǐng)導的題中之義。通過向員工闡釋他們工作的重要意義，可以激勵下屬去尋求高層次需要，同時可以增進領(lǐng)導者與下屬之間的信任水平，從而使得下屬愿意犧牲掉自己的利益以實現(xiàn)組織的利益。變革型領(lǐng)導由魅力—感召領(lǐng)導、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷三個維度組成。其后，Bass等將魅力—感召領(lǐng)導分成兩個維度：變革挑戰(zhàn)和感召力。這樣變革型領(lǐng)導就包括變革挑戰(zhàn)、感召力、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷四個維度。目前，學者們普遍認同Bass提出的變革型領(lǐng)導的四維結(jié)構(gòu)。李超平，時勘（2005）對中國文化背景下的變革型領(lǐng)導維度進行了探索，結(jié)果表明，中國背景下的變革型領(lǐng)導是一個四因素的結(jié)構(gòu)，具體包括德行垂范、變革挑戰(zhàn)、內(nèi)化組織價值觀與個性化關(guān)懷。其中，內(nèi)化組織價值觀與變革挑戰(zhàn)這兩個維度與Bass理論中的內(nèi)化組織價值觀和變革挑戰(zhàn)內(nèi)涵一致。與Bass理論中的個性化關(guān)懷相比，中國式變革型領(lǐng)導中的個性化關(guān)懷內(nèi)涵更廣，其不僅關(guān)注員工工作與發(fā)展，還非常關(guān)心員工的家庭生活。中國式變革型領(lǐng)導中最有中國文化特色的是德行垂范，指的是領(lǐng)導者的奉獻精神、犧牲精神、言行一致、以身作則，體現(xiàn)了中國文化中以德服人的傳統(tǒng)（二）家長型領(lǐng)導家長式領(lǐng)導是在中國傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的本土領(lǐng)導風格。目前學術(shù)界對家長式領(lǐng)導的概念界定主要圍繞以下三個維度展開：一是威權(quán)領(lǐng)導，即領(lǐng)導者的權(quán)威是絕對的、不容挑戰(zhàn)的，領(lǐng)導者對部屬進行嚴密的控制，并要求部屬毫無保留地服從領(lǐng)導者的意志；二是仁慈領(lǐng)導，是指領(lǐng)導者全面、長久的關(guān)懷下屬的個人福祉；三是德行領(lǐng)導，即領(lǐng)導者用高操守和修養(yǎng)來吸引下屬的敬仰和效仿。家族主義、尊重階層、特殊主義、互惠原則、人際和諧等是家長式領(lǐng)導得以形成的社會文化因素。鄭伯壎(1995)認為家長式領(lǐng)導包含兩個維度：立威與施恩。所謂立威，是指家長式領(lǐng)導表現(xiàn)出獨斷專權(quán)、貶損部屬能力、形象整飾與教誨等行為，針對這種行為，下屬往往會表現(xiàn)出順從、服從、敬畏與羞愧；在施恩方面，家長式領(lǐng)導會表現(xiàn)出個別照顧與維護面子，相應地下屬則表現(xiàn)出感恩與圖報行為。其研究不僅涉及家長式領(lǐng)導的各種行為，還同時探討了下屬對這些行為的反應。例如，當領(lǐng)導者表現(xiàn)出不愿授權(quán)、強調(diào)下行溝通、獨享信息與嚴密控制等獨斷專權(quán)的行為時，下屬的反應可能就是公開附和、不公開沖突或者不唱反調(diào)；而當領(lǐng)導者像對待家人一樣對待下屬，在下屬遇到困難的時候給予幫助、照顧和鼓勵時，下屬會表現(xiàn)出對領(lǐng)導者的感恩。鄭伯壎等人（2000）提出，除立威和施恩兩個維度之外，家長式領(lǐng)導還包括德行維度，即家長式領(lǐng)導由三個維度組成[27]。簡言之，家長式領(lǐng)導可定義為：在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴明的紀律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領(lǐng)導方式。他們還開發(fā)出了包括威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導和德行領(lǐng)導三個維度的家長式領(lǐng)導測量問卷（三）倫理型領(lǐng)導倫理型領(lǐng)導這一概念最早由Enderle(1987)提出。他認為倫理型領(lǐng)導是一種思維方式，旨在對管理決策中的倫理問題進行界定，并規(guī)范決策過程中參照的倫理原則。Brown,Trevi?o,&Harrison（2005）將倫理型領(lǐng)導界定為，在與員工的互動過程中，領(lǐng)導者表現(xiàn)出符合倫理規(guī)范的個人行為，并在一系列的管理過程中影響下屬做出類似的道德行為。倫理型領(lǐng)導是正直、公平的領(lǐng)導者，他們值得信賴，能夠在個人生活和職業(yè)活動中以較高的道德水平要求自己，并能夠高度關(guān)注他人和社會的利益。Kanungo(2001)特別指出，當領(lǐng)導者關(guān)心他人利益，并能夠真切地以此作為其行為的出發(fā)點時，其就是倫理型領(lǐng)導。利他是倫理型領(lǐng)導最大的動機。Trevino等在對20位高層管理者和20位企業(yè)倫理專員進行訪談的基礎(chǔ)上，運用定性分析方法對倫理型領(lǐng)導的內(nèi)容進行了探索，其認為倫理型領(lǐng)導由以人為本、采取倫理行動、設(shè)置倫理標準和倫理責任、拓展倫理意識以及執(zhí)行倫理決策五個維度組成。Khuntia和Suar(2004)設(shè)計出倫理型領(lǐng)導問卷，該問卷由22個條目組成，分成兩個維度。授權(quán)是指給予下屬參與目標設(shè)定和決策的權(quán)利，以增強下屬的自我效能感；動機和性格則指倫理型領(lǐng)導以利他作為其行為動機，其性格內(nèi)隱在動機之中。在Brown等人提出的倫理型領(lǐng)導概念的基礎(chǔ)上，DeHoogh等(2008)研究表明，倫理型領(lǐng)導包括三個維度：道德和公平；角色界定；權(quán)力分享。Resick等人(2006)基于全球領(lǐng)導力和組織有效性項目的數(shù)據(jù)，對倫理型領(lǐng)導的內(nèi)容進行跨文化研究，得出倫理型領(lǐng)導的四維度結(jié)構(gòu)：性格/正直；利他主義；集體動機；激勵。Kalshoven等學者（2011）在訪談的基礎(chǔ)上，歸納了倫理領(lǐng)導的幾種行為類型，并形成了倫理領(lǐng)導工作問卷（ELW）。該問卷包含7個維度，包括：公平、正直、以人為本、角色清晰、權(quán)力分享、倫理指導和持續(xù)關(guān)懷三、領(lǐng)導風格差異對員工工作行為的影響（一）變革型領(lǐng)導風格對員工工作行為的影響大量研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導風格與員工工作態(tài)度、工作績效等存在正相關(guān)的關(guān)系，如員工的工作滿意度、組織承諾、任務績效、組織公民行為以及心理健康等。李超平和時勘研究變革型領(lǐng)導與領(lǐng)導有效性的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，變革挑戰(zhàn)、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷對下屬的額外努力具有正向的影響作用，而感召力與下屬額外努力之間的關(guān)系并不顯著。Chen&Farh(1999)發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導對組織公民行為具有正向影響作用，而且關(guān)系導向的變革型領(lǐng)導行為對包括組織公民行為在內(nèi)的個體結(jié)果變量的影響作用比任務導向的變革型領(lǐng)導行為更強。王震等（2012）研究表明，在中國組織情境下，變革型領(lǐng)導對員工的工作滿意度、情感承諾和留職意愿以及任務績效和組織公民行為具有正向影響。為了深入認識變革型領(lǐng)導對員工工作績效產(chǎn)生影響的過程和潛在機制，近幾年，學者們開始探索變革型領(lǐng)導與員工工作績效之間關(guān)系的中間變量，如領(lǐng)導-部屬交換、心理安全感、心理資本等。例如，變革型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新具有正向影響，領(lǐng)導-部屬交換在二者之間起到中介作用；心理資本中介變革型領(lǐng)導與員工績效和滿意度之間的關(guān)系。（二）家長型領(lǐng)導風格對員工工作行為的影響Pellegrini和Scandura（2006，2007）研究發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導與員工滿意度、組織認同度顯著正相關(guān)。周浩、龍立榮（2011）證實，家長式領(lǐng)導影響員工的建言行為。鄧志華等（2012）的研究表明，家長式領(lǐng)導對員工工作滿意度、組織公民行為具有顯著正向影響，對工作場所偏離行為有顯著負向影響。也有學者就家長式領(lǐng)導不同維度對員工的影響進行了研究。例如，家長式領(lǐng)導中的仁慈領(lǐng)導對員工創(chuàng)新具有正向影響。威權(quán)領(lǐng)導與組織承諾、工作滿意度、留職意愿、組織公正感等呈負相關(guān)關(guān)系。在家長式領(lǐng)導對員工產(chǎn)生作用的影響機制上，現(xiàn)有研究給出了兩個思路。一是三個維度通過不同的心理機制作用于結(jié)果變量，如威權(quán)領(lǐng)導通過依賴服從、程序不公平和不信任，仁慈領(lǐng)導通過感恩圖報、心理授權(quán)、促進性聚焦，德行通過尊敬認同等產(chǎn)生作用。二是三個維度通過相同的中介變量影響員工的態(tài)度與行為，如知覺到的互動公平和主管信任、情感信任等。家長式領(lǐng)導通過心理安全對員工的建言行為產(chǎn)生影響。（三）倫理型領(lǐng)導風格對員工工作行為的影響當前，倫理型領(lǐng)導結(jié)果變量的研究多聚焦于其對員工工作態(tài)度、行為的影響上。倫理型領(lǐng)導能夠影響下屬做出有道德的決策，促進員工的組織公民行為，抑制員工的反生產(chǎn)行為，并提升員工積極的工作態(tài)度；能促進員工的親社會行為，抑制其越軌行為；能促進員工的諫言行為；能促進員工的創(chuàng)造性。此外，Rooplekha&Damodar(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，在倫理領(lǐng)導之下，很少出現(xiàn)下屬操縱、績效欺騙和資金浪費等現(xiàn)象；并且，有道德的領(lǐng)導者提高了下屬的工作績效、工作參與度和情感承諾，降低了下屬的機會承諾。大多數(shù)倫理型領(lǐng)導方面的研究旨在考察倫理型領(lǐng)導的直接影響，探討倫理型領(lǐng)導與各結(jié)果變量之間作用機制的研究相對較少。例如，Walumbwaetal.(2009)的研究表明，倫理型領(lǐng)導能增加下屬的進諫行為(包括報告問題行為)，雇員的心理安全感知對倫理型領(lǐng)導與下屬進諫行為之間的關(guān)系起部分中介作用。倫理型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造性正相關(guān)，知識共享和自我效能感充當二者之間關(guān)系的中介變量。洪雁，王端旭（2011）認為，從社會學習視角看，倫理型領(lǐng)導主要是通過心理安全和倫理氛圍兩個重要的中介變量影響團隊成員；從社會交換視角看，倫理型領(lǐng)導主要通過工作特征和領(lǐng)導-部屬交換對團隊成員產(chǎn)生影響。此外，王端旭，趙君（2013）發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導對員工非倫理行為有顯著負向影響，員工道德認同和道德勇氣在兩者之間發(fā)揮中介作用。四、管理者優(yōu)化領(lǐng)導風格，提升領(lǐng)導效果的策略（一）優(yōu)化變革型領(lǐng)導風格，提升領(lǐng)導效果的策略從社會交換理論視角中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導能夠有效影響員工組織承諾與主動行為，這就要求領(lǐng)導從各個維度出發(fā)，增強其領(lǐng)導有效。首先，領(lǐng)導與員工之間存在一種情感關(guān)系，當領(lǐng)導對員工表現(xiàn)出關(guān)心時，員工就會更加認同領(lǐng)導并忠誠于領(lǐng)導，心甘情愿為領(lǐng)導努力工作。同時，領(lǐng)導需要通過公正負責、踏實認真的領(lǐng)導形象感染員工，嚴于律己，寬以待人，對員工起到示范作用;其次，領(lǐng)導者需要采取一些工作上的積極行為，這一行為能夠促使員工認同領(lǐng)導的作為并與領(lǐng)導共同建立目標與愿景，激勵員工進步，鼓勵員工的個人發(fā)展，使員工認可組織愿景，通過達成目標實現(xiàn)個人價值;最后，領(lǐng)導者可以對員工提供個性化支持，重視以人為本。部分領(lǐng)導過度強調(diào)員工的績效，使員工缺少了工作中的樂趣，這種被剝奪感消耗了員工的組織效能，也削弱了員工的積極性。因此，領(lǐng)導需要承認員工工作中的貢獻，通過表彰、評優(yōu)等方式對員工的貢獻予以肯定。再者，關(guān)心員工的心理感受與情緒波動，通過改善工作環(huán)境來提升員工的滿意度。同時，領(lǐng)導可以定期組織團隊訓練等活動，不但能夠使領(lǐng)導對員工有更全面的認識，而且增強員工的自我認識。（二）優(yōu)化家長型領(lǐng)導風格，提升領(lǐng)導效果的策略中國的家族企業(yè)的家長式領(lǐng)導要想充分的發(fā)揮其特有的效用，必須要與員工的特征相匹配。家長式領(lǐng)導從仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導和威權(quán)領(lǐng)導三個維度對員工進行行為上的約束和激勵，這也就要求了對于不同的員工，因個體特征的不同，領(lǐng)導者要準確的把握每個員工的特征和需求，以采取相應的管理方式，以求提升員工績效，進而提高企業(yè)利益。根據(jù)員工的不同特征采取相應的“恩威并施”措施，一方面可以表現(xiàn)出領(lǐng)導者對員工的關(guān)心和支持，一方面可以對員工進行有效的管理和控制，進而形成一種有效的管理方式。企業(yè)內(nèi)部的氛圍對領(lǐng)導者管理員工有著不可替代的作用。企業(yè)應當加強對企業(yè)文化的建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部營造出和諧的氛圍。同時，領(lǐng)導者應當注重自身的管理，嚴格要求自己，為員工起到模范的作用，鼓勵員工的交流和相互學習，不斷提升企業(yè)的凝聚力，進而不斷提升企業(yè)的員工績效。無論是家長式領(lǐng)導方式對員工績效的影響，還是員工忠誠對員工績效的影響，這些都是要在一定的制度環(huán)境下實現(xiàn)的。因此，要使得家長式領(lǐng)導和員工忠誠發(fā)揮效用，就要完善企業(yè)的規(guī)章制度。完善的企業(yè)制度可以有效的對企業(yè)的管理者和員工進行有效的管理和約束。領(lǐng)導者應加強對企業(yè)的制度建設(shè)，積極的接受員工的建議，通過有效的溝通，制定完善的企業(yè)制度。（三）優(yōu)化倫理型領(lǐng)導風格，提升領(lǐng)導效果的策略領(lǐng)導者應該以倫理領(lǐng)導的標準嚴格要求自己，做到誠實正直、踏實負責和為團隊做楷模三方面。具體可以通過如下措施建立和塑造團隊倫理氣氛:首先，設(shè)立團隊成員共同倫理準則，成立專門的倫理委員會主導制定倫理準則，可以通過會議或者訪談的形式，了解團隊成員對倫理準則的想法和建議，通過溝通和協(xié)商，最后形成規(guī)范化的倫理規(guī)則文件。