任職資格與員工能力管理

任職資格與員工能力管理Page2目錄第一部分任職資格概述第二部分任職資格體系設(shè)計(jì)第三部分任職資格的體系的應(yīng)用第四部分任職資格通道設(shè)計(jì)案例第一部分任職資格概述一、能力管理的興起二、中國(guó)能力管理的發(fā)展三、任職資格與其他體系的關(guān)系四、任職資格體系的構(gòu)建構(gòu)成及構(gòu)建過(guò)程Page4全球CEO最關(guān)心什么——2010，IBM調(diào)查Page5中國(guó)企業(yè)面臨全面人才短缺2010年最難找到合適員工的十大職位2009年最難找到合適員工的十大職位1.

生產(chǎn)作業(yè)操作工2.

技術(shù)人員3.

管理層/高級(jí)管理人員4.

工人5.

銷(xiāo)售代表6.

技術(shù)工匠7.

餐飲酒店員工8.

工程師9.

IT技術(shù)人員10.銷(xiāo)售經(jīng)理1.

技術(shù)人員2.

管理層/高級(jí)管理人員3.

銷(xiāo)售代表4.

工人5.

生產(chǎn)作業(yè)操作工6.

銷(xiāo)售經(jīng)理7.

研發(fā)人員（研發(fā)中心）8.

工程師9.

會(huì)計(jì)/財(cái)務(wù)人員10.機(jī)械師/機(jī)器操作人員——萬(wàn)寶盛華《培養(yǎng)可塑之才：緩解人才短缺的新途徑》白皮書(shū)

Page6一、能力管理的興起——2009年中國(guó)企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告A公司普通員工主動(dòng)流失的原因調(diào)查（基業(yè)長(zhǎng)青，2008年）：35.65%3.48%12.17%46.09%2.61%個(gè)人職業(yè)發(fā)展其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)挖角薪酬直接主管的原因以人為本的人力資源管理體系人/崗匹配——合適的人在合適的崗位員工能力發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展人才梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)與培養(yǎng)Page7以人為本的人力資源管理體系麥肯錫：中國(guó)高級(jí)人才職業(yè)選擇因素調(diào)查因素1：能否制定對(duì)企業(yè)至關(guān)重要的決策因素2：職業(yè)發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)因素3：薪酬與福利翰威特：中國(guó)技術(shù)人才職業(yè)選擇因素調(diào)查因素1：職業(yè)發(fā)展因素2：長(zhǎng)效激勵(lì)因素3：組織氛圍因素4：薪酬激勵(lì)在中國(guó)這樣一個(gè)人才稀缺的國(guó)家，指導(dǎo)或訓(xùn)練（能力發(fā)展）并非可有可無(wú)的錦上添花，而是走出績(jī)效不佳和資源再配置惡性循環(huán)的唯一途徑！——麥肯錫：《運(yùn)營(yíng)中國(guó)》，2007人才不是核心能力，對(duì)人才的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心能力，任職資格是中國(guó)企業(yè)走向世界級(jí)的必由之路！——任正非Page8能力管理的價(jià)值鏈模型營(yíng)收成長(zhǎng)獲利能力顧客忠誠(chéng)度顧客滿意度創(chuàng)造顧客價(jià)值員工保留率員工生產(chǎn)力員工敬業(yè)度領(lǐng)導(dǎo)力及員工發(fā)展Page9數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特咨詢“任何一家公司如果想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)……就必須讓每一位員工都保持敬業(yè)。

”

——杰克·韋爾奇47%數(shù)據(jù)來(lái)源：華信惠悅能力管理的價(jià)值體現(xiàn)Page10能力管理的價(jià)值體現(xiàn)使命戰(zhàn)略文化希望達(dá)到什么目標(biāo)？以怎樣的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？怎樣促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并衡量其實(shí)現(xiàn)情況？績(jī)效管理系統(tǒng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我們需要擁有哪些能力？我們?cè)鯓雍饬渴欠駬碛羞@些能力？能力管理體系能力管理通過(guò)學(xué)習(xí)與發(fā)展等活動(dòng)改善業(yè)績(jī)表現(xiàn)和提高能力Page11職位管理招聘怎樣選用人才繼任計(jì)劃組織的繼任要求培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職位的培訓(xùn)需求選拔怎樣判斷候選人資格績(jī)效管理怎樣評(píng)價(jià)員工能力管理報(bào)酬怎樣回報(bào)

人力資源管理的二大基礎(chǔ)平臺(tái)及其價(jià)值體現(xiàn)能力管理在HRM體系中的定位Page12二、中國(guó)企業(yè)能力管理的發(fā)展演進(jìn)能力管理

中國(guó)企業(yè)能力管理發(fā)展的三個(gè)階段混合模式

素質(zhì)模型1、論資排輩（學(xué)歷+工作年限）2、混合模式（KPI+KCI）3、素質(zhì)模型（美國(guó)模式）4、工作過(guò)程行為（英國(guó)NVQ模式）5、任職資格模式（核心素質(zhì)模型+工作過(guò)程行為）Page13

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工從事相應(yīng)工作活動(dòng)能力的證明！一、在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力。

二、按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)滿足業(yè)績(jī)要求的能力。什么是任職資格任職資格管理體系的實(shí)質(zhì)是一套職業(yè)化技能提升的方法論（羅盤(pán)＋標(biāo)尺），通過(guò)對(duì)員工職業(yè)化技能系統(tǒng)、全面的評(píng)價(jià)，找出差距，明確提升的方向,使企業(yè)各類員工職業(yè)化技能的發(fā)展更加系統(tǒng)高效！Page14任職資格管理的目的職業(yè)通道能力評(píng)價(jià)組織優(yōu)化引導(dǎo)培養(yǎng)任職資格Page15職位管理為基礎(chǔ)任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均以職位需要為依據(jù)。任職能力為核心任職資格關(guān)注的核心是員工任職能力的提升。關(guān)注績(jī)效優(yōu)秀的員工任職資格為績(jī)效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。任職資格管理的原則Page16任職資格與素質(zhì)模型1、任職資格包括對(duì)表層和底層素質(zhì)評(píng)價(jià)，側(cè)重于與該工作相關(guān)的能力；而素質(zhì)傾向于與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評(píng)價(jià)。2、任職資格必須有工作實(shí)踐才能評(píng)價(jià)，而素質(zhì)模型是根據(jù)一般行為進(jìn)行測(cè)評(píng)。3、任職資格關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵行為；素質(zhì)模型更側(cè)重于發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。什么是素質(zhì)Page17任職資格管理（能力管理）與績(jī)效管理的關(guān)系比較對(duì)象任職資格績(jī)效管理基礎(chǔ)崗位族的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果側(cè)重于結(jié)果，即任職者的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對(duì)象任職者在工作中表現(xiàn)出來(lái)的行為能力/技能任職者的績(jī)效改進(jìn)/實(shí)際貢獻(xiàn)管理過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)建立/資格評(píng)價(jià)/培訓(xùn)計(jì)劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋結(jié)果通道、職級(jí)、職等優(yōu)秀/良好/正常/需改進(jìn)績(jī)效任職資格績(jī)效不佳的原因之一可能是能力需要提升資格認(rèn)證的參考依據(jù)是績(jī)效輸出Page18四、任職資格體系的構(gòu)成和構(gòu)建過(guò)程任職資格體系任職資格體系導(dǎo)入職業(yè)發(fā)展通道任職資格標(biāo)準(zhǔn)資格等級(jí)認(rèn)證Page19任職資格體系邏輯框架任職資格標(biāo)準(zhǔn)能力測(cè)評(píng)資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用能力標(biāo)準(zhǔn)基本條件行為標(biāo)準(zhǔn)能力測(cè)評(píng)性格測(cè)評(píng)行為事件評(píng)估績(jī)效考核人才盤(pán)點(diǎn)與人才庫(kù)人員選拔人員保留培訓(xùn)發(fā)展Page20任職資格管理體系圖標(biāo)準(zhǔn)體系評(píng)價(jià)體系應(yīng)用體系職位分析職位通道體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)認(rèn)證經(jīng)驗(yàn)成果知識(shí)能力人員招聘員工培訓(xùn)薪酬管理人才選拔人才梯隊(duì)Page21任職資格體系的構(gòu)建過(guò)程1、職位族梳理與職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)2、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)3、任職資格認(rèn)證流程及管理制度設(shè)計(jì)4、任職資格等級(jí)認(rèn)證5、任職資格應(yīng)用及與HR體系對(duì)接Page22目錄第一部分任職資格概述第二部分任職資格體系設(shè)計(jì)第三部分任職資格的體系的應(yīng)用第四部分任職資格通道設(shè)計(jì)案例第二部分任職資格體系設(shè)計(jì)一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)二、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)三、任職資格等級(jí)認(rèn)證一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)（一）、職業(yè)發(fā)展路徑（二）、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)（三）、職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)劃分（四）、職位體系與任職資格體系對(duì)應(yīng)關(guān)系Page25（一）、職業(yè)發(fā)展路徑條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)發(fā)展員工激勵(lì)員工激勵(lì)的三個(gè)基本維度Page26資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展通道資格等級(jí)認(rèn)證推動(dòng)牽引支持改進(jìn)計(jì)劃與培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系職業(yè)發(fā)展的企業(yè)需要任職資格管理的意義Page27價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素分析公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略意圖各業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（平衡計(jì)分卡）理解影響公司成功的主要因素公司業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素分析勝任能力組織能力分析績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系如何什么戰(zhàn)略圖分析領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)繼任計(jì)劃體系長(zhǎng)期的高潛質(zhì)員工方案職業(yè)發(fā)展的企業(yè)需要Page28傳統(tǒng)發(fā)展通道、橫向發(fā)展通道與網(wǎng)狀通道職業(yè)階梯高級(jí)培訓(xùn)員程序經(jīng)理高級(jí)計(jì)劃經(jīng)理項(xiàng)目組長(zhǎng)高級(jí)商業(yè)分析員高級(jí)客戶管理高級(jí)程序編寫(xiě)員高級(jí)系統(tǒng)檢測(cè)員商業(yè)分析員客戶支持分析員項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)廣度系統(tǒng)應(yīng)用分析員II客戶支持專家客戶關(guān)系管理專員計(jì)劃經(jīng)理計(jì)劃員培訓(xùn)員I程序編寫(xiě)員I系統(tǒng)應(yīng)用檢測(cè)分析員I系統(tǒng)應(yīng)用分析員I高級(jí)客戶支持分析員培訓(xùn)員II系統(tǒng)應(yīng)用檢測(cè)分析員II程序編寫(xiě)員II程序經(jīng)理項(xiàng)目組長(zhǎng)高級(jí)商業(yè)分析員高級(jí)客戶管理高級(jí)程序編寫(xiě)員高級(jí)系統(tǒng)檢測(cè)員商業(yè)分析員項(xiàng)目經(jīng)理分析員II客戶支持專家管理專員程序編寫(xiě)員I分析員I分析員I分析員分析員II程序編寫(xiě)員IIPage29雙重發(fā)展通道-道-克寧的雙重通道模型層次管理技術(shù)服務(wù)與開(kāi)發(fā)工藝工程營(yíng)銷(xiāo)Ⅷ副總裁、R&D董事高級(jí)開(kāi)發(fā)科學(xué)家高級(jí)工藝工程科學(xué)家Ⅶ總經(jīng)理開(kāi)發(fā)科學(xué)家工藝工程科學(xué)家Ⅵ部門(mén)經(jīng)理副開(kāi)發(fā)科學(xué)家副工藝工程科學(xué)家Ⅴ基層領(lǐng)導(dǎo)高級(jí)TS&D專家高級(jí)工程專家ⅣTS&D專家高級(jí)項(xiàng)目工程師ⅢTS&D代理人項(xiàng)目工程師ⅡTS&D工程師開(kāi)發(fā)工程師Ⅰ工程師工程師Page30★★★★★5級(jí)★★★★4級(jí)★★★3級(jí)★★2級(jí)★1級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家專家骨干有經(jīng)驗(yàn)者初做者管理通道專業(yè)通道舉例：HW的五級(jí)雙通道Page31職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)任職資格體系設(shè)計(jì)的邏輯框架分類（橫向）分層（縱向）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證及應(yīng)用職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)Page32職位族職位族是將組織中一系列職責(zé)、管理范圍、工作性質(zhì)相似，任職者所需要的知識(shí)、技能、素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)也相似的職位進(jìn)行分類歸并而形成的職位結(jié)合。崗位族管理族營(yíng)銷(xiāo)族操作族技術(shù)族專業(yè)族Page33典型職位族定義職位族定義管理族對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。技術(shù)族對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。營(yíng)銷(xiāo)族對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。專業(yè)族運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)提供某種支持或服務(wù)，直接或間接的為組織創(chuàng)造價(jià)值。操作族對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。Page34職位類別劃分是通道設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位類別/通道設(shè)計(jì)受以下幾個(gè)因素的影響：職類中的職位是否具備專業(yè)的相似性？（不以部門(mén)的職能劃分為依據(jù)）職類中的職位是否有共同的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)？職類中的職位對(duì)人員的能力要求是否基本一致？職類中的職位所包含的員工人數(shù)1年內(nèi)是否能達(dá)到5人以上？按職位類別建立職業(yè)發(fā)展通道的意義：從公司整體出發(fā)，更加系統(tǒng)的設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道建立相似職位、分屬不同職能部門(mén)相對(duì)統(tǒng)一的能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)降低管理的成本職位類別劃分職位族職位類子類職位Page35HW公司職位族劃分管理族技術(shù)族營(yíng)銷(xiāo)族專業(yè)族操作族五級(jí)管理者四級(jí)管理者三級(jí)管理者系統(tǒng)類軟件類硬件類測(cè)試類結(jié)構(gòu)類技術(shù)支持類技術(shù)管理類質(zhì)量管理類IT類銷(xiāo)售類產(chǎn)品類營(yíng)銷(xiāo)策劃類公共關(guān)系類計(jì)劃類流程管理類財(cái)經(jīng)類采購(gòu)類人力資源類項(xiàng)目管理類商務(wù)類秘書(shū)類法務(wù)類裝配類調(diào)試類檢驗(yàn)類設(shè)備類物料類技術(shù)員類司機(jī)類HW公司職位類別分為三個(gè)層次，第一層次稱為族（共分為5個(gè)族），第二層次稱為類（共有50個(gè)類），第三層次稱為子類（共有96個(gè)子類）。Page36某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司職位族/職位類別劃分管理族工程技術(shù)族營(yíng)銷(xiāo)族專業(yè)族管理類設(shè)計(jì)研發(fā)類工程管理類營(yíng)銷(xiāo)策劃類客服類人力資源類行政類財(cái)務(wù)類總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理部門(mén)經(jīng)理/主任部門(mén)副經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理案場(chǎng)經(jīng)理主管設(shè)計(jì)總工/總設(shè)計(jì)師建筑設(shè)計(jì)師結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師設(shè)備設(shè)計(jì)師景觀設(shè)計(jì)師裝飾設(shè)計(jì)師工程總工策劃師信息分析師營(yíng)銷(xiāo)執(zhí)行置業(yè)顧問(wèn)客服專員客戶會(huì)專員系統(tǒng)維護(hù)專員HR專員企業(yè)文化專員行政管理員檔案管理員司機(jī)兼外勤倉(cāng)管員成本會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)出納員土建造價(jià)師安裝造價(jià)師合同管理員材料工程師土建工程師電氣工程師給排水工程師裝飾工程師智能化工程師景觀工程師信息資料管理員權(quán)證專員按揭專員Page37運(yùn)用職位族、職位類別劃分建立職業(yè)發(fā)展通道1、職位梳理、明確職責(zé)2、確定劃分職位標(biāo)準(zhǔn)3、職位族、職位類分析4、建立發(fā)展通道Page3854321職業(yè)發(fā)展通道5職類/職種4321崗位/職位基于工作基于能力從崗位/職位管理到職業(yè)發(fā)展管理Page39通道等級(jí)劃分與命名1、通道等級(jí)劃分原則2、通道等級(jí)劃分3、通道等級(jí)設(shè)置4、建立發(fā)展通道通道等級(jí)劃分Page40職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)遵循的原則職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)公司對(duì)員工能力的需求公司員工能力發(fā)展的現(xiàn)狀人才成長(zhǎng)的自然規(guī)律業(yè)界成功的經(jīng)驗(yàn)Page41確定級(jí)別劃分標(biāo)準(zhǔn)拓展級(jí)指導(dǎo)級(jí)創(chuàng)新級(jí)應(yīng)用級(jí)學(xué)習(xí)級(jí)助理中級(jí)高級(jí)專家資深專家Page42發(fā)展通道等級(jí)設(shè)置與命名1、技術(shù)/專業(yè)任職資格分為5個(gè)級(jí)別：1級(jí)~5級(jí)2、管理任職資格分為3個(gè)級(jí)別3、每個(gè)級(jí)別分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等4、發(fā)展通道等級(jí)命名：通道名稱+數(shù)字，如研發(fā)通道一級(jí)、研發(fā)通道二級(jí)等。資深專家專家骨干有經(jīng)驗(yàn)者初做者職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等Page43舉例：研發(fā)人員發(fā)展通道等級(jí)資深專家/顧問(wèn)（T5）專家（T4）高級(jí)工程師（T3）工程師（T2）初級(jí)工程師（T1）總裁/副總裁（M5）部門(mén)經(jīng)理（M4）團(tuán)隊(duì)經(jīng)理（M3）Page44發(fā)展通道等級(jí)定義1第一級(jí)初做者學(xué)習(xí)階段通過(guò)按指令做事而貢獻(xiàn)組織2第二級(jí)有經(jīng)驗(yàn)者應(yīng)用階段通過(guò)自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn)3第三級(jí)骨干擴(kuò)展階段通過(guò)自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn)4第四級(jí)專家指導(dǎo)階段通過(guò)指導(dǎo)他人而作出貢獻(xiàn)5第五級(jí)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過(guò)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)而作出貢獻(xiàn)具有系統(tǒng)全面的知識(shí)和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可對(duì)某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長(zhǎng)為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開(kāi)始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)級(jí)別定義——專業(yè)/技能力等級(jí)區(qū)分模型Page45通道等級(jí)定義的原則結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目前和將來(lái)可能采取的業(yè)務(wù)策略，需要思考企業(yè)究竟需要什么樣的人，希望員工向那個(gè)方向發(fā)展。一般從六個(gè)方面進(jìn)行通道等級(jí)定義1、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)2、掌握知識(shí)與技能的深度和廣度3、解決問(wèn)題的難度、復(fù)雜度和熟練程度4、能夠承擔(dān)的責(zé)任5、在專業(yè)領(lǐng)域中的地位、影響力6、在業(yè)務(wù)變革、戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用Page46舉例：某公司通道等級(jí)劃分通道能力等級(jí)能力級(jí)別能力級(jí)等專家五級(jí)三等二等一等資深工程師四級(jí)三等二等一等高級(jí)工程師三級(jí)三等二等一等工程師二級(jí)三等二等一等助理工程師一級(jí)三等二等一等Page47舉例：通用專業(yè)/技術(shù)資格等級(jí)定義

一級(jí)（初做者）有限的知識(shí)和技能，它們往往未在工作中實(shí)踐過(guò)在本專業(yè)領(lǐng)域有較少的經(jīng)驗(yàn)，只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作，在工作中遇到的許多問(wèn)題是其從未接觸和解決過(guò)的，尚有待于學(xué)習(xí)利用現(xiàn)有的方法／程序解決問(wèn)題對(duì)整個(gè)體系的了解是局部的，對(duì)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握二級(jí)（有經(jīng)驗(yàn)者）具有本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域必要的知識(shí)，工作中多次實(shí)踐能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問(wèn)題，但這些問(wèn)題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對(duì)而言是程序化的有適當(dāng)指導(dǎo)和給定工作進(jìn)度安排的情況下能完成例行工作能夠理解并利用本專業(yè)領(lǐng)域中的知識(shí)進(jìn)行改進(jìn)和提高三級(jí)（骨干）具有全面的良好的知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)有相當(dāng)?shù)牧私饽軌虬l(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中重大問(wèn)題，并提出有效解決方案能夠預(yù)見(jiàn)工作中的問(wèn)題并能及時(shí)解決對(duì)本專業(yè)有全面了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部份之間的相關(guān)性能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法／程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問(wèn)題獨(dú)立、熟練地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導(dǎo)他人工作Page48舉例：通用專業(yè)/技術(shù)資格等級(jí)定義四級(jí)（專家）精通本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域知識(shí)，對(duì)本專業(yè)其他領(lǐng)域有相當(dāng)程度的了解深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，洞察其深層次問(wèn)題并給出解決方案能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，推動(dòng)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大變革通過(guò)改革現(xiàn)有程序／方法來(lái)解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)較為復(fù)雜、重大的問(wèn)題可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并使專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢(shì)相吻合五級(jí)（資深專家/權(quán)威）業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革的發(fā)起者調(diào)查并解決需要大量復(fù)雜分析的全局性的問(wèn)題，其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序／技術(shù)／方法可以指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作。能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并提出具有前瞻性的思想Page49第一級(jí)——級(jí)別名稱：設(shè)計(jì)員級(jí)別定義：輔助/簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)。具備大學(xué)本科學(xué)歷、1年以上工作經(jīng)驗(yàn)，有半年以上的產(chǎn)品試驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)；獨(dú)立承擔(dān)簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)任務(wù)（或輔助性設(shè)計(jì)任務(wù)），以及設(shè)計(jì)的優(yōu)化和改進(jìn)工作，或者在更高級(jí)別設(shè)計(jì)人員的指導(dǎo)下承擔(dān)應(yīng)用型產(chǎn)品總體設(shè)計(jì)工作。第二級(jí)——級(jí)別名稱：設(shè)計(jì)師級(jí)別定義：一般設(shè)計(jì)。具備大學(xué)本科學(xué)歷、3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。獨(dú)立承擔(dān)一般性設(shè)計(jì)、優(yōu)化和改進(jìn)工作，能夠解決設(shè)計(jì)的中等復(fù)雜度問(wèn)題，或承擔(dān)應(yīng)用型產(chǎn)品總體設(shè)計(jì)工作，有比較豐富的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)?？梢灾笇?dǎo)培養(yǎng)新員工和設(shè)計(jì)員。第三級(jí)——級(jí)別名稱：高級(jí)設(shè)計(jì)師級(jí)別定義：復(fù)雜設(shè)計(jì)。具備大學(xué)本科學(xué)歷、5年以上工作經(jīng)驗(yàn)。承擔(dān)復(fù)雜系統(tǒng)設(shè)計(jì)、優(yōu)化和改進(jìn)工作，解決特定技術(shù)領(lǐng)域中較復(fù)雜的設(shè)計(jì)問(wèn)題，或承擔(dān)改進(jìn)型產(chǎn)品總體設(shè)計(jì)工作，具有豐富的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)承擔(dān)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（質(zhì)量、成本、開(kāi)發(fā)進(jìn)度）負(fù)責(zé)?？梢灾笇?dǎo)培養(yǎng)二級(jí)及以下設(shè)計(jì)人員。舉例：某大型制造類企業(yè)設(shè)計(jì)技術(shù)資格等級(jí)定義Page50第四級(jí)——級(jí)別名稱：設(shè)計(jì)專家級(jí)別定義：設(shè)計(jì)專家。具備大學(xué)本科學(xué)歷、7年以上工作經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施公司級(jí)基本型產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目/復(fù)雜系統(tǒng)/復(fù)雜技術(shù)領(lǐng)域的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，是產(chǎn)品設(shè)計(jì)的專家。對(duì)所負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（質(zhì)量、成本、開(kāi)發(fā)進(jìn)度等）有決定性影響?？梢灾笇?dǎo)培養(yǎng)三級(jí)及以下設(shè)計(jì)人員。第五級(jí)——級(jí)別名稱：技術(shù)權(quán)威級(jí)別定義：技術(shù)權(quán)威。具備大學(xué)本科學(xué)歷、9年以上工作經(jīng)驗(yàn)。承擔(dān)公司產(chǎn)品或技術(shù)方向規(guī)劃，或者領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施公司級(jí)基本型產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，是公司產(chǎn)品設(shè)計(jì)的技術(shù)權(quán)威。對(duì)公司技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品發(fā)展方向，以及所承擔(dān)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（質(zhì)量、成本、開(kāi)發(fā)進(jìn)度等）和商業(yè)成功有決定性影響?？梢灾笇?dǎo)培養(yǎng)四級(jí)及以下技術(shù)人員。舉例：某大型制造類企業(yè)設(shè)計(jì)技術(shù)資格等級(jí)定義Page51人才成長(zhǎng)模型-I/T/π型--縱向分層：管理類與專業(yè)技術(shù)類能力結(jié)構(gòu)差異起點(diǎn)專業(yè)技能深度發(fā)展專業(yè)技能廣度發(fā)展管理技能發(fā)展123454‘5’Page52舉例：某企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)通道職業(yè)發(fā)展能力模型專業(yè)廣度/影響范圍專業(yè)深度/影響強(qiáng)度五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)I型人才T型人才案例：專業(yè)類能力等級(jí)區(qū)分的二維模型專業(yè)復(fù)雜度及行動(dòng)自由度Page53舉例：渠道管理通道等級(jí)劃分模型四級(jí)專業(yè)廣度/影響范圍專業(yè)深度/影響強(qiáng)度整體區(qū)域、營(yíng)銷(xiāo)體系三級(jí)成熟區(qū)域一級(jí)戰(zhàn)略重點(diǎn)客戶開(kāi)發(fā)/網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃重點(diǎn)客戶開(kāi)發(fā)/網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化整合獨(dú)立開(kāi)發(fā)/建設(shè)指導(dǎo)下開(kāi)發(fā)/建設(shè)成熟區(qū)域及目標(biāo)區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃/體系構(gòu)建五級(jí)二級(jí)Page54舉例：技術(shù)支持通道等級(jí)劃分模型專業(yè)廣度/影響范圍助理技術(shù)支持工程師（一級(jí)）高級(jí)技術(shù)支持工程師（三級(jí)）技術(shù)支持專家（五級(jí)）技術(shù)支持工程師（二級(jí)）跨領(lǐng)域全系列產(chǎn)品單一領(lǐng)域內(nèi)單產(chǎn)品系列單一領(lǐng)域內(nèi)的2個(gè)產(chǎn)品系列規(guī)劃與技支模式設(shè)計(jì)方案、標(biāo)書(shū)審核/處理重大產(chǎn)品問(wèn)題解決方案設(shè)計(jì)/處理復(fù)雜產(chǎn)品問(wèn)題獨(dú)立開(kāi)展日常例行化工作指導(dǎo)下開(kāi)展日常例行化工作資深技術(shù)支持工程師（四級(jí)）高級(jí)技術(shù)支持工程師（三級(jí)’）Page55舉例：人力資源通道等級(jí)劃分模型專業(yè)廣度專業(yè)深度3個(gè)HR領(lǐng)域公司運(yùn)營(yíng)體系指導(dǎo)/構(gòu)建單個(gè)領(lǐng)域HR規(guī)劃/構(gòu)建體系HR體系獨(dú)立執(zhí)行/指導(dǎo)/優(yōu)化獨(dú)立執(zhí)行指導(dǎo)下執(zhí)行HR單個(gè)領(lǐng)域五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)I型人才T型人才三級(jí)’人力資源日常運(yùn)作人力資源流程/制度規(guī)范建設(shè)人力資源規(guī)劃Page56職業(yè)發(fā)展通道示例五級(jí)A資深工程師A高層管理者B資深工程師B四級(jí)A主任工程師A主任工程師A主任專員A中高層管理者B主任工程師B主任工程師B主任專員B三級(jí)A高級(jí)工程師A高級(jí)工程師A高級(jí)專員A中基層管理者B高級(jí)工程師B高級(jí)工程師B高級(jí)專員B二級(jí)A工程師A工程師/專員A專員A主管AB工程師B工程師/專員B專員B主管B一級(jí)A助理工程師A助理工程師A助理專員A文員A技師AB助理工程師B助理工程師B助理專員B文員B技師B零級(jí)技工級(jí)別技術(shù)序列（研發(fā)技術(shù)、生產(chǎn)質(zhì)量技術(shù)）營(yíng)銷(xiāo)序列專業(yè)序列事務(wù)序列操作序列管理序列Page57通道級(jí)別、級(jí)等的設(shè)計(jì)五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)“級(jí)別”是員工能力發(fā)展的“質(zhì)變”每個(gè)通道設(shè)計(jì)5個(gè)級(jí)別是常用模式，可結(jié)合通道的具體情況進(jìn)行調(diào)整“級(jí)等”是員工能力發(fā)展的“量變”每個(gè)級(jí)別設(shè)置2～4個(gè)級(jí)等是常用模式，可結(jié)合通道的具體情況進(jìn)行調(diào)整職業(yè)等（四等）預(yù)備等（一等）基礎(chǔ)等（二等）普通等（三等）Page58通道等級(jí)定義（基層管理者）【級(jí)別名稱】：管理三級(jí)【級(jí)別代碼】：M03【級(jí)別內(nèi)涵】：基層管理者【級(jí)別角色定義】：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)技能要求（必備條件）：學(xué)歷：大學(xué)本科學(xué)歷或同等知識(shí)水平；工作經(jīng)驗(yàn)：五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，且從事管理工作的時(shí)間已滿一年；知識(shí)技能：通過(guò)本專業(yè)、本級(jí)別基礎(chǔ)知識(shí)考試；掌握計(jì)劃管理、績(jī)效管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等相關(guān)技能；達(dá)到所管轄的某主要類別專業(yè)技術(shù)任職資格三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。能夠承擔(dān)的責(zé)任：對(duì)“事”的管理：正在或曾經(jīng)率領(lǐng)一組或多組同類工作性質(zhì)人員承擔(dān)某些具體的專業(yè)技術(shù)工作任務(wù)，主管或協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人管理本部門(mén)工作，負(fù)責(zé)所轄團(tuán)隊(duì)成員的日常管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，對(duì)具體工作任務(wù)的結(jié)果負(fù)責(zé)，本人既是監(jiān)督者又是執(zhí)行者；對(duì)“組織”的管理：負(fù)責(zé)監(jiān)督所管轄人員執(zhí)行相應(yīng)的制度和流程，并能對(duì)其進(jìn)行局部的優(yōu)化；對(duì)“人”的管理：所管轄的部門(mén)或帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)基本由基層員工組成，也可能包括若干基層主管；負(fù)責(zé)所管轄人員的培養(yǎng)、工作任務(wù)安排和考核評(píng)價(jià)。Page59職位體系與任職資格體系對(duì)應(yīng)54321職業(yè)發(fā)展通道5職類/職種4321基于工作基于能力123456789職位體系覆蓋面廣的職位體系與任職資格Page60職位體系與任職資格體系對(duì)應(yīng)54321職業(yè)發(fā)展通道5職類/職種4321基于工作基于能力123456789職位體系覆蓋面適中的職位體系與任職資格Page61員工能力發(fā)展、職位/角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系職位/角色類別產(chǎn)品專家資深工程師高級(jí)工程師工程師助理工程師職業(yè)發(fā)展通道五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)1、路徑一：因材適用型①②③Page62員工能力發(fā)展、職位/角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系職位/角色類別產(chǎn)品專家資深工程師高級(jí)工程師工程師助理工程師職業(yè)發(fā)展通道五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)①②③1、路徑一：火速提拔型Page63技術(shù)職位共分15級(jí)別；低級(jí)向高級(jí)晉升，基于上級(jí)主管對(duì)該員工的考核；每年兩次考評(píng)，一次決定晉升，一次決定員工年度獎(jiǎng)金和股票；考評(píng)的主要內(nèi)容：?jiǎn)T工完成所承擔(dān)項(xiàng)目的質(zhì)與量；如：軟件編程錯(cuò)誤率的多少；由高一級(jí)的主管做出1-5級(jí)的評(píng)分；連續(xù)三次被評(píng)定為4分者可考慮晉升；連續(xù)兩次被評(píng)定為3分或3分以下者，被視為“沒(méi)有進(jìn)取心”，“沒(méi)有前途”，可能被微軟淘汰；對(duì)人才的高標(biāo)準(zhǔn)要求：獲得5分者很少，一般碩士、博士可獲得7-8級(jí)職位，臨近退休方可升至15級(jí)；技術(shù)職位等級(jí)分三大類：產(chǎn)品研究與開(kāi)發(fā)（軟件工程師），產(chǎn)品測(cè)試人員，技術(shù)支持與服務(wù)人員微軟的管理級(jí)職位為12級(jí)：強(qiáng)技術(shù)背景－－》技術(shù)人員與管理人員的雙軌轉(zhuǎn)換不明顯；業(yè)界領(lǐng)先公司的經(jīng)驗(yàn)共享：微軟公司Page64業(yè)界領(lǐng)先公司經(jīng)驗(yàn)共享：摩托羅拉公司MOTOROLA共有20個(gè)等級(jí)；1-7級(jí)是技工；8-11級(jí)是工程師；從12級(jí)開(kāi)始分為兩條路線：技術(shù)等級(jí)和技術(shù)管理等級(jí)；技術(shù)管理等級(jí)共有9級(jí)兩者各級(jí)相互對(duì)應(yīng)，相同的等級(jí)有相同的BaseSalary，但Allowance是不同的，參見(jiàn)下圖：Page65業(yè)界領(lǐng)先公司的經(jīng)驗(yàn)共享：IBM公司針對(duì)不同領(lǐng)域不同級(jí)別工程師的標(biāo)準(zhǔn)描述，分四部分:BAND(級(jí)別)POSITIONTITLE(類別)POSITIONCONCEPT(類別定義)SKILL(技能)其中SKILL(技能)分五項(xiàng)Environment(技術(shù)背景)Communication/Negotation(交流/談判)ProblemSolving(解決問(wèn)題)Contribution/Leadership(貢獻(xiàn)/領(lǐng)導(dǎo))Impactonbusiness/scope(業(yè)務(wù)工作領(lǐng)域上的影響)IBM用7年的時(shí)間建立起員工SKILLDATABASEIBM原有多達(dá)近百個(gè)工作職位LEVEL，后簡(jiǎn)化為10個(gè)BAND，每個(gè)BAND都有詳細(xì)的SKILL要求根據(jù)SKILLDATABASE和BAND要求選擇合適的員工有詳細(xì)的HRPROMOTIONGUIDLINE（晉升指導(dǎo)）每個(gè)員工都有3年發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)HRPROMOTIONGUIDLINE和個(gè)人意愿，與主管討論商定培訓(xùn)計(jì)劃每位主管每年向HR部門(mén)提交SUPERSTAR的名單，連續(xù)3年進(jìn)入這個(gè)名單者將獲較多的培養(yǎng)機(jī)會(huì)佼佼者由VP一級(jí)的人親自培養(yǎng)二、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（一）任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成（二）任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（三）必備知識(shí)和基本技能設(shè)計(jì)Page67任職資格體系設(shè)計(jì)對(duì)人員的基本要求人力資源管理基礎(chǔ)：組織設(shè)計(jì)與工作分析基礎(chǔ)（業(yè)務(wù)—組織理解、職位族類劃分）績(jī)效管理基礎(chǔ)（定性指標(biāo)設(shè)計(jì)）素質(zhì)模型基礎(chǔ)（素質(zhì)分級(jí)、由行為看素質(zhì)）招聘面試基礎(chǔ)（STAR行為面談）薪酬管理體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)員工關(guān)系管理基礎(chǔ)其他企業(yè)管理基礎(chǔ)：對(duì)企業(yè)整體運(yùn)作，特別是業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程的深刻理解基本素質(zhì)要求：歸納思維書(shū)面表達(dá)Page68（一）任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程意愿、需要與動(dòng)機(jī)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能工作過(guò)程工作績(jī)效績(jī)效管理/價(jià)值評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)/價(jià)值分配投入過(guò)程產(chǎn)出績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程Page69（一）任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成職業(yè)素質(zhì)工作行為績(jī)效結(jié)果員工能力評(píng)價(jià)的三大要素Page70（一）任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成模式一：基于素質(zhì)模型模式二：基于工作行為模式三：基于工作結(jié)果模式四：基于工作行為+素質(zhì)模型任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的三種模式Page71模式一：基于素質(zhì)模型能力要素評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單直接可比較缺點(diǎn)：不確切不客觀無(wú)助改進(jìn)模式1：素質(zhì)模型——Hays18項(xiàng)成就導(dǎo)向、監(jiān)控能力誠(chéng)實(shí)正直、關(guān)系建立演繹思維、靈活性影響能力、人際理解歸納思維、自信組織意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力服務(wù)精神、收集信息獻(xiàn)身精神、合作精神培養(yǎng)人才、主動(dòng)性Page72模式二：基于工作行為和行為評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)實(shí)踐意義衡量改進(jìn)明確問(wèn)題與目標(biāo)相關(guān)NVQ管理者能力模型自我管理對(duì)組織平臺(tái)的管理對(duì)人的管理對(duì)工作的管理Page73模式三：基于工作結(jié)果結(jié)果評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具體客觀操作性強(qiáng)缺點(diǎn)：目標(biāo)差異運(yùn)氣短期行為Page74模式四：基于工作過(guò)程行為+素質(zhì)模型全員通用素質(zhì)（適用于全體員工）管理通道專業(yè)素質(zhì)研發(fā)通道專業(yè)素質(zhì)營(yíng)銷(xiāo)通道專業(yè)素質(zhì)+++管理通道研發(fā)通道營(yíng)銷(xiāo)通道管理通道工作過(guò)程行為標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)通道工作過(guò)程行為標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)通道工作過(guò)程行為標(biāo)準(zhǔn)+++專業(yè)素質(zhì)要項(xiàng)工作行為標(biāo)準(zhǔn)××通道專業(yè)素質(zhì)+××通道××通道工作過(guò)程行為標(biāo)準(zhǔn)+Page75模式四：基于工作過(guò)程行為+素質(zhì)模型任職資格核心部分行為評(píng)價(jià)基本條件行為績(jī)效學(xué)歷要求經(jīng)驗(yàn)要求知識(shí)/技能要求素質(zhì)/品德要求行為標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效成績(jī)（屬參考標(biāo)準(zhǔn)，確保行為/過(guò)程是滿足績(jī)效結(jié)果需要的行為/過(guò)程）Page76任職資格標(biāo)準(zhǔn)常規(guī)模型任職資格標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)必備知識(shí)專業(yè)知識(shí)環(huán)境知識(shí)公司知識(shí)專業(yè)技能業(yè)務(wù)變革能力業(yè)務(wù)運(yùn)作能力人際關(guān)系能力專業(yè)成果行為標(biāo)準(zhǔn)行為模塊1行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為模塊2行為模塊3行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為模塊4標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)3基本條件學(xué)歷和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)Page77任職資格標(biāo)準(zhǔn)的CBC模型貢獻(xiàn)contribution行為behavior能力competence知識(shí)技能素質(zhì)專業(yè)行為企業(yè)行為規(guī)范專業(yè)成果團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)基礎(chǔ)過(guò)程結(jié)果Page78任職資格標(biāo)準(zhǔn)CBC模型任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)2標(biāo)準(zhǔn)1標(biāo)準(zhǔn)N經(jīng)驗(yàn)和成果專業(yè)技能必備知識(shí)能力標(biāo)準(zhǔn)工作成果解決問(wèn)題知識(shí)貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)Page79任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)架構(gòu)1、工作過(guò)程行為標(biāo)準(zhǔn)（工作技能）3、基本條件（學(xué)歷/工作經(jīng)驗(yàn)/績(jī)效成績(jī)）2、核心素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)＋必備知識(shí)與基本技能）Page80（二）任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則：源于工作結(jié)果導(dǎo)向現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合現(xiàn)實(shí)性-達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)牽引性-優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)要適應(yīng)組織發(fā)展的需要標(biāo)準(zhǔn)要隨員工能力的提升而修訂Page81任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的基本步驟任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)程序：標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)需求分析、標(biāo)準(zhǔn)撰寫(xiě)與評(píng)審、試認(rèn)證與定稿、標(biāo)準(zhǔn)簽發(fā)與發(fā)布。職位分析資格分類分級(jí)級(jí)別角色定義確定標(biāo)桿人物總體工作分析提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為知識(shí)技能行為標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)典型職位評(píng)估典型職位等級(jí)非典型職位安插規(guī)范職位名稱

職位定級(jí)：典型職位職級(jí)圖職位職級(jí)圖規(guī)范的職位職級(jí)圖Page82任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的基本步驟1、職位分析通過(guò)職位分析：第一步可以劃分不同的專業(yè)類別；第二步可以在一個(gè)類別中初步劃分出不同的級(jí)別。2、級(jí)別角色定義每部門(mén)根據(jù)公司統(tǒng)一的級(jí)別角色定義，結(jié)合專業(yè)的特點(diǎn)，制定出本專業(yè)級(jí)別角色定義。級(jí)別角色定義要注意兩點(diǎn):相鄰級(jí)別之間要有明顯差異和公司統(tǒng)一定義保持一致確定級(jí)別定義后，根據(jù)本專業(yè)級(jí)別角色定義選取多個(gè)級(jí)別的標(biāo)桿人物，標(biāo)桿人物要有典型性，可以在一個(gè)級(jí)別內(nèi)選取數(shù)人Page83任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的基本步驟3、確定標(biāo)桿人物對(duì)標(biāo)桿人物的總體工作進(jìn)行分析，確定該級(jí)別人員所從事工作的幾個(gè)主要方面，進(jìn)行概括總結(jié)后即確定了單元內(nèi)容。對(duì)每個(gè)單元進(jìn)行分析4、標(biāo)桿人物行為分析根據(jù)單元、要素的要求確定必備知識(shí)和技能；緊緊圍繞現(xiàn)擔(dān)任工作的要求；要求具有一定的前瞻性，即這些知識(shí)和技能的要求是進(jìn)一步開(kāi)展工作和做好工作的必要條件；不同級(jí)別要求掌握的知識(shí)范圍不同；不同級(jí)別要求掌握的知識(shí)深度不同；盡量細(xì)化到知識(shí)點(diǎn)；能根據(jù)必備知識(shí)的要求建立任職資格考試題庫(kù)。Page84任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的基本步驟5、提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)要素所涵蓋的工作內(nèi)容是很多的，需要提取其中的關(guān)鍵要項(xiàng)，即決定該要素能否很好完成的幾個(gè)關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)，關(guān)鍵工作要項(xiàng)能反應(yīng)申請(qǐng)人的業(yè)務(wù)能力高低，完成關(guān)鍵要項(xiàng)即能完成要素規(guī)定的工作內(nèi)容，即“做了些什么”6、定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為關(guān)鍵工作要項(xiàng)規(guī)定了“做了些什么”，我們還要規(guī)定“做到什么程度”，即定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為——“標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)”。標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)的制定應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)中應(yīng)該包含至少一個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)點(diǎn)。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)的評(píng)價(jià)是可操作的，如可以通過(guò)數(shù)據(jù)或關(guān)鍵事件予以證明。標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)中應(yīng)有“副詞”來(lái)描述做的程度如何。標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)不能只是一個(gè)動(dòng)作和行為的描述，這種動(dòng)作和行為必須有明確的目標(biāo)性和指向性Page85（二）任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)行為模塊行為要項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)的層次結(jié)構(gòu)成功地完成本職類工作的關(guān)鍵行為特點(diǎn)或結(jié)果行為標(biāo)準(zhǔn)行為模塊1行為模塊2行為模塊n行為模塊……行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)……標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)k第一層第二層第三層行為要項(xiàng)mn=4~6m=3~5k=2~3模塊或?qū)哟?，某通道關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作領(lǐng)域有效完成該業(yè)務(wù)模塊的關(guān)鍵步驟Page86行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)職位說(shuō)明書(shū)部門(mén)職責(zé)業(yè)務(wù)流程文件業(yè)務(wù)人員訪談業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略部門(mén)規(guī)劃已經(jīng)開(kāi)展的工作待開(kāi)展的工作工作模塊列表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能力短板業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵行為模塊/要項(xiàng)Page87工作過(guò)程行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)過(guò)程1、劃分行為模塊2、提取行為要項(xiàng)3、設(shè)計(jì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵區(qū)分點(diǎn)4、設(shè)計(jì)詳細(xì)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作過(guò)程行為標(biāo)準(zhǔn)框架方案設(shè)計(jì)高績(jī)效工作的關(guān)鍵行為分類完成行為模塊的關(guān)鍵活動(dòng)組成Page88行為模塊的設(shè)計(jì)對(duì)“人”的管理對(duì)“事”的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)五級(jí)任務(wù)管理對(duì)“組織平臺(tái)”的管理目標(biāo)管理方針管理人才選拔與培養(yǎng)人才機(jī)制執(zhí)行與優(yōu)化建設(shè)與管理組織機(jī)制建立四級(jí)三級(jí)管理類任職資格等級(jí)區(qū)分的“三葉草”模型Page89行為模塊的設(shè)計(jì)舉例：HW公司各級(jí)管理者的行為模塊級(jí)別對(duì)象模塊1模塊2模塊3模塊4模塊55級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者組織與文化建設(shè)干部培養(yǎng)方針管理職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度無(wú)4級(jí)管理者目標(biāo)管理與促進(jìn)決策組織文化建設(shè)組織與流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)干部培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度3級(jí)監(jiān)督者任務(wù)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)流程執(zhí)行資源有效利用職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度Page90行為要項(xiàng)的設(shè)計(jì)1、從行為模塊展開(kāi)的內(nèi)在邏輯上分解設(shè)計(jì)（流程分析）活動(dòng)一活動(dòng)二活動(dòng)三活動(dòng)四活動(dòng)N行為要項(xiàng)——成功完成該行為模塊所必須的若干關(guān)鍵行為活動(dòng)，行為標(biāo)準(zhǔn)之間要體現(xiàn)行為的內(nèi)在邏輯關(guān)系Page91行為要項(xiàng)的設(shè)計(jì)2、從活動(dòng)范圍上分解設(shè)計(jì)任務(wù)管理”行為要項(xiàng)制定合理的目標(biāo)與計(jì)劃；組織實(shí)施工作計(jì)劃；指導(dǎo)和控制工作計(jì)劃的實(shí)施；績(jī)效改進(jìn)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)”行為要項(xiàng)氛圍營(yíng)造人才培養(yǎng)有效溝通創(chuàng)造、培育和維持良好的外部關(guān)系流程執(zhí)行”行為要項(xiàng)流程執(zhí)行內(nèi)部?jī)?yōu)化內(nèi)外上下左右并列關(guān)系位置關(guān)系Page92行為要項(xiàng)的設(shè)計(jì)3、從活動(dòng)內(nèi)容本身的組成部分分析“資源有效利用”行為要項(xiàng)建立、保持、維護(hù)工作環(huán)境文檔管理信息的搜集與提供“職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度”行為要項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)工作態(tài)度行為模塊行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)NPage93項(xiàng)目管理通道行為要項(xiàng)要項(xiàng)名稱要項(xiàng)內(nèi)涵各級(jí)別權(quán)重一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)1項(xiàng)目范圍管理項(xiàng)目范圍、任務(wù)定義、項(xiàng)目范圍變更管理2時(shí)間計(jì)劃管理項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃、項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度管理3項(xiàng)目費(fèi)用管理項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算、項(xiàng)目費(fèi)用控制4質(zhì)量管理質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)5風(fēng)險(xiǎn)管理明確項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)解決方案、風(fēng)險(xiǎn)控制6采購(gòu)管理合作方的選擇與認(rèn)證評(píng)估、合作方管理7項(xiàng)目整體管理制定項(xiàng)目章程、項(xiàng)目管理計(jì)劃、指導(dǎo)與管理項(xiàng)目執(zhí)行、整體變更管理8項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理項(xiàng)目角色和職責(zé)定義、人員匹配、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)、考核激勵(lì)9溝通協(xié)調(diào)溝通計(jì)劃/制度、溝通環(huán)境、溝通技能10流程/法規(guī)管理項(xiàng)目過(guò)程相關(guān)流程的執(zhí)行、相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)/法規(guī)遵循Page94行為要項(xiàng)的設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的層次等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中使用的“行為動(dòng)詞”不同，即承擔(dān)的角色不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義的工作內(nèi)容的難易程度不同，體現(xiàn)出廣度和深度的差異個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/業(yè)務(wù)領(lǐng)域、組織層級(jí)、流程上下游環(huán)節(jié)、公司內(nèi)外等Page95行為模塊和行為要項(xiàng)的權(quán)重設(shè)定任職資格認(rèn)證的評(píng)價(jià)有兩種模式：行為要項(xiàng)達(dá)標(biāo)項(xiàng)數(shù)百分制模式對(duì)于百分制模式需要對(duì)行為模塊和行為要項(xiàng)設(shè)置權(quán)重如果同一個(gè)行為要項(xiàng)有多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)，這些標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)一般不設(shè)定權(quán)重，按平均分配權(quán)重處理。權(quán)重一般設(shè)定5%的整數(shù)倍。Page96不同等級(jí)之間行為要項(xiàng)差異：行為要項(xiàng)矩陣行為模塊行為要項(xiàng)第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)行為模塊一行為要項(xiàng)120%20%15%10%10%行為要項(xiàng)210%10%5%5%20%行為模塊二行為要項(xiàng)30%0%10%10%5%行為要項(xiàng)410%10%15%20%15%行為要項(xiàng)535%35%30%25%15%行為模塊×……0%0%0%10%15%……0%0%0%10%15%說(shuō)明：不同級(jí)別之間的行為模塊/行為要項(xiàng)可能相同，也可能不同不同級(jí)別之間，相同的行為要項(xiàng)，其權(quán)重可能相同，也可能不同不同級(jí)別之間，相同的行為要項(xiàng)，其具體的行為標(biāo)準(zhǔn)一定不同行為模塊也可以稱為行為的要項(xiàng)的層次Page97行為語(yǔ)言--由行為看能力任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)的第三項(xiàng)-標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)是用行為語(yǔ)言描述的。舉例：行為語(yǔ)言與非行為語(yǔ)言的區(qū)別討論：區(qū)別下列描述中的行為語(yǔ)言與非行為語(yǔ)言：喜歡挑戰(zhàn)自我，有內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，渴望上進(jìn)一貫堅(jiān)持手頭的項(xiàng)目或分配的任務(wù)直到全部完成經(jīng)常與他人商討項(xiàng)目的工作目標(biāo)和進(jìn)度目標(biāo)導(dǎo)向，具有強(qiáng)烈的成就欲望對(duì)實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果的方法提出疑問(wèn)指出下屬哪一部分工作沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)要求希望達(dá)成目標(biāo)并取得成功愿意排除前進(jìn)道路上的一切障礙以“關(guān)注結(jié)果”為例Page98標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為標(biāo)準(zhǔn)）設(shè)計(jì)行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)行為標(biāo)準(zhǔn)行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標(biāo)準(zhǔn)做什么？怎么做？輸出結(jié)果？輸出質(zhì)量？

每一條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚四個(gè)方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）。Page99任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)技巧：內(nèi)容及差異行為標(biāo)準(zhǔn)描述的內(nèi)容及格式：每一條標(biāo)準(zhǔn)描述清楚四個(gè)方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）。但核心是行為方式（怎么做）語(yǔ)言格式：行為語(yǔ)言行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)的差異：同一個(gè)通道不同級(jí)別之間，相同的行為要項(xiàng)其行為標(biāo)準(zhǔn)一定不同，級(jí)別越高，行為標(biāo)準(zhǔn)的要求也越高行為標(biāo)準(zhǔn)是否面面俱到？標(biāo)準(zhǔn)向下兼容，只寫(xiě)核心的、體現(xiàn)該級(jí)別特點(diǎn)的關(guān)鍵能力特征！Page100任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)技巧：標(biāo)準(zhǔn)格式行為標(biāo)準(zhǔn)的格式：“行為情景”＋“行為動(dòng)詞”＋“行為內(nèi)容”＋“行為結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)”行為情景：反映行為發(fā)生時(shí)的場(chǎng)景（可選）在****的情況下根據(jù)******行為動(dòng)詞：反映承擔(dān)的角色和貢獻(xiàn)（必選）在他人的指導(dǎo)下****參與****獨(dú)立承擔(dān)****組織****指導(dǎo)****領(lǐng)導(dǎo)****行為內(nèi)容：反映工作內(nèi)容的深度與廣度（必選）同一個(gè)行為要項(xiàng)，其包含的具體內(nèi)容需要根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況進(jìn)行定義。內(nèi)容要求可能是多方面的，有難易之分。低級(jí)別的只要求相對(duì)簡(jiǎn)單的，高級(jí)別的則要求相對(duì)難度大的行為結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)：（可選）行為結(jié)果：輸出什么衡量標(biāo)準(zhǔn)：輸出成果的質(zhì)量和形式要求Page101任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)技巧：行為情景按照公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理流程的要求，獨(dú)立進(jìn)行產(chǎn)品零部件的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，……根據(jù)產(chǎn)品總體設(shè)計(jì)方案，代理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成產(chǎn)品某個(gè)子系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，……根據(jù)產(chǎn)品需求的分析，組織進(jìn)行產(chǎn)品的架構(gòu)設(shè)計(jì)，……根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門(mén)工作規(guī)劃，組織制定部門(mén)的年度工作目標(biāo)，……根據(jù)產(chǎn)品測(cè)試發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)方案進(jìn)行問(wèn)題定位，……Page102任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)技巧：行為動(dòng)詞定義在他人的指導(dǎo)下做****：這意味著還不能獨(dú)立做事情參與****：作為團(tuán)隊(duì)的一個(gè)成員，獨(dú)立做了一些事情，但不是核心/主要成員獨(dú)立承擔(dān)****：一件工作有A、B、C三個(gè)部分，分配工作任務(wù)以后，能夠按照要求獨(dú)立完成組織****：類似于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的角色，承擔(dān)組織協(xié)調(diào)和一定的指導(dǎo)責(zé)任，對(duì)工作的結(jié)果負(fù)責(zé)組織并作為核心成員****：不是單純的組織協(xié)調(diào)人員，還是項(xiàng)目核心組成員，是雙重身份主導(dǎo)****：工作的核心內(nèi)容是此人完成的指導(dǎo)****：工作是其他人員做的，但此人幫助確定解決問(wèn)題的方向、原則和思路，在具體的工作過(guò)程中也幫助解決了遇到的關(guān)鍵難點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)****：等于“組織＋指導(dǎo)”的動(dòng)詞效果，同時(shí)還包括施加影響的涵義Page103工作過(guò)程行為標(biāo)準(zhǔn)--：“人才培養(yǎng)”的行為標(biāo)準(zhǔn)行為模塊行為要項(xiàng)級(jí)別任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)組織貢獻(xiàn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)與人才培養(yǎng)五級(jí)1、人才培養(yǎng)：能夠在業(yè)務(wù)指導(dǎo)和人才培養(yǎng)過(guò)程中（指導(dǎo)時(shí)間在六個(gè)月以上），注重培養(yǎng)的方法和技巧，因材施教，制訂針對(duì)性的員工培養(yǎng)計(jì)劃并實(shí)施，所指導(dǎo)過(guò)的員工至少1人達(dá)到某專業(yè)領(lǐng)域4級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)的要求（某專業(yè)領(lǐng)域的專家）。

2、內(nèi)部培訓(xùn)：能夠主講公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面的培訓(xùn)課程（高級(jí)課程），達(dá)到公司內(nèi)部培訓(xùn)的滿意度要求。四級(jí)1、人才培養(yǎng)：能夠在業(yè)務(wù)指導(dǎo)和人才培養(yǎng)過(guò)程中（指導(dǎo)時(shí)間在六個(gè)月以上），注重培養(yǎng)的方法和技巧，因材施教，制定針對(duì)性的員工培養(yǎng)計(jì)劃并實(shí)施，所指導(dǎo)過(guò)的員工至少1人達(dá)到某專業(yè)領(lǐng)域3級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)要求（骨干）。

2、內(nèi)部培訓(xùn)：能夠主講公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)類培訓(xùn)課程（中級(jí)課程），達(dá)到公司內(nèi)部培訓(xùn)的滿意度要求。三級(jí)1、人才培養(yǎng)：能夠向被指導(dǎo)的員工提供系統(tǒng)性的技術(shù)業(yè)務(wù)講解（指導(dǎo)時(shí)間在三個(gè)月以上），被指導(dǎo)的員工能夠獨(dú)立完成工作任務(wù)。

2、內(nèi)部培訓(xùn)：能夠主講部門(mén)內(nèi)某一技術(shù)專題的培訓(xùn)課程（初級(jí)），達(dá)到部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)的滿意要求。二級(jí)1、人才培養(yǎng)：能夠向新上崗人員提供相關(guān)業(yè)務(wù)流程/管理制度/規(guī)范/工作技巧等方面的指導(dǎo)；所指導(dǎo)的員工能夠融入工作環(huán)境，并在指導(dǎo)下完成任務(wù)。一級(jí)不要求。Page104標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為標(biāo)準(zhǔn)）-三級(jí)管理者“任務(wù)管理”的行為標(biāo)準(zhǔn)行為模塊行為要項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)管理制定合理的目標(biāo)與計(jì)劃（部門(mén)目標(biāo)的制定是依據(jù)上級(jí)目標(biāo)及本部門(mén)工作現(xiàn)狀，體現(xiàn)對(duì)上級(jí)目標(biāo)的分解與對(duì)本部門(mén)工作的牽引；工作計(jì)劃符合SMART原則并設(shè)有監(jiān)控點(diǎn)。）根據(jù)上級(jí)部門(mén)的規(guī)劃或部署，與相關(guān)人員共同制定部門(mén)工作目標(biāo)，明確各項(xiàng)工作任務(wù)要求和改進(jìn)方向。根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配資源（包括人、財(cái)、物、信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理的利用。與相關(guān)人員商討，面向目標(biāo)，在公司規(guī)定范圍內(nèi)確定執(zhí)行計(jì)劃的具體工作方法和活動(dòng)。根據(jù)工作任務(wù)的具體要求和特點(diǎn)，深入分析工作中易出現(xiàn)失誤或問(wèn)題的環(huán)節(jié)，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的監(jiān)控點(diǎn)及防范措施。組織實(shí)施工作計(jì)劃（按計(jì)劃要求及本部門(mén)資源狀況分解工作任務(wù)，對(duì)下屬進(jìn)行相應(yīng)的事先指導(dǎo)與工作輔導(dǎo)，協(xié)調(diào)所需資源、激發(fā)員工熱情，確保工作任務(wù)高效完成。）明確本人及下屬的工作職責(zé)、任務(wù)要求和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并以承諾的方式加以記錄和保存。指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員制定相應(yīng)的個(gè)人工作計(jì)劃，為下屬提供相應(yīng)的情況分析、資料、信息等，進(jìn)行事先指導(dǎo)，確保下屬具備明確的工作思路。按工作目標(biāo)的要求，合理分配工作資源，組織各種資源及時(shí)到位，對(duì)未到位的原因立即查清，并提出相應(yīng)的補(bǔ)救措施，必要時(shí)上報(bào)主管及相關(guān)人員。認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)工作實(shí)施的意見(jiàn)和建議，正確實(shí)施正向牽引，激發(fā)員工工作熱情，提高工作參與度，確保工作士氣。指導(dǎo)和控制工作計(jì)劃的實(shí)施（按工作計(jì)劃及所做出的承諾及時(shí)檢查、評(píng)估工作進(jìn)展情況，對(duì)下屬工作及時(shí)進(jìn)行有效指導(dǎo)，對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)協(xié)調(diào)解決。）1、根據(jù)工作計(jì)劃的監(jiān)控點(diǎn)及實(shí)際的工作需要，及時(shí)檢查、分析和評(píng)估各項(xiàng)工作結(jié)果，并及時(shí)匯報(bào)。2、根據(jù)工作進(jìn)展及檢查、評(píng)估結(jié)果，對(duì)下屬工作方法或活動(dòng)進(jìn)行有效的指導(dǎo)。3、找出偏離計(jì)劃目標(biāo)的原因和工作中的失誤，提出改正措施，必要時(shí)上報(bào)主管及所影響的接口部門(mén)。4、在自己的職責(zé)范圍內(nèi)立即實(shí)施改正措施，必要時(shí)，主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)并提供協(xié)助，促成問(wèn)題的解決?？?jī)效改進(jìn)（按照本部門(mén)工作職責(zé)及目前工作任務(wù)要求，分析和總結(jié)工作中存在的問(wèn)題，從提高組織效率和工作有效性出發(fā)，提出切實(shí)可行的改進(jìn)目標(biāo)并具體實(shí)施，促進(jìn)工作績(jī)效的不斷改進(jìn)。）1、根據(jù)工作目標(biāo)的實(shí)際完成情況及周邊部門(mén)的反饋，分析工作中存在的問(wèn)題，確定明確的部門(mén)工作改進(jìn)目標(biāo)，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。2、結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況，與相關(guān)人員商議，制定可操作的改進(jìn)措施并確保執(zhí)行，不斷提高組織效率和工作有效性。3、定期對(duì)部門(mén)工作改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查，對(duì)有關(guān)的改進(jìn)措施及時(shí)充實(shí)調(diào)整，以達(dá)到所要求的績(jī)效。Page105標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為標(biāo)準(zhǔn)）設(shè)計(jì)舉例：某公司三級(jí)管理者“人才培養(yǎng)”的行為標(biāo)準(zhǔn)行為模塊行為要項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)人才培養(yǎng)氛圍營(yíng)造人才培養(yǎng)（積極主動(dòng)的營(yíng)造員工成長(zhǎng)的環(huán)境，創(chuàng)造人才脫穎而出的氛圍，根據(jù)部門(mén)崗位要求及員工發(fā)展?jié)摿?，指?dǎo)下屬不斷提高任職能力，以高度的責(zé)任感培養(yǎng)、推薦干部；通過(guò)梯隊(duì)建設(shè)激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效。）1、明確公司選拔和甄選干部的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，做好部門(mén)內(nèi)干部梯隊(duì)建設(shè)，有下屬達(dá)到接班人標(biāo)準(zhǔn)；2、主動(dòng)推進(jìn)員工培訓(xùn)并擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師，注意工作中言傳身教，及時(shí)輔導(dǎo)。必要時(shí)合理授權(quán)，在實(shí)踐中進(jìn)行鍛煉；3、根據(jù)組織發(fā)展需要及下屬績(jī)效、能力特點(diǎn)，與下屬一起商定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，提出下屬能力改進(jìn)措施；4、對(duì)下屬的改進(jìn)提交情況進(jìn)行例行檢查、評(píng)價(jià)，就改進(jìn)效果提出建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，培養(yǎng)下屬效果顯著。有效溝通改進(jìn)創(chuàng)造、培育和維持良好的外部工作關(guān)系Page106標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為標(biāo)準(zhǔn)）設(shè)計(jì)舉例：W公司開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)類三級(jí)行為模塊的提取貢獻(xiàn)組織基本技能職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工作的完成Page107標(biāo)桿人物訪談標(biāo)桿人物姓名:描述優(yōu)秀績(jī)效案例描述要求：每一條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚四個(gè)方面：1）即行為內(nèi)容（做什么）2）行為方式（怎么做）3）行為結(jié)果（輸出什么）4）衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）標(biāo)桿人物訪談案例（請(qǐng)做詳細(xì)記錄）Page108標(biāo)桿人物訪談IT人員職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)主管訪談提綱一、請(qǐng)您談?wù)処T人員管理的難點(diǎn)與困惑主要有哪些？二、請(qǐng)您談?wù)処T中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃。員工知識(shí)技能與規(guī)劃要求相比，還存在哪些差距？三、IT人員從新員工成長(zhǎng)為IT專家的過(guò)程中，會(huì)經(jīng)歷哪幾個(gè)明顯的階段每個(gè)階段能力特征是什么？四、如果將IT人員劃出“三六九等”的話，您覺(jué)得分成多少個(gè)級(jí)別比較合適？為什么？分級(jí)的依據(jù)應(yīng)該從哪些方面來(lái)考慮？目前的員工最高可以達(dá)到哪個(gè)級(jí)別？您認(rèn)為IT人員應(yīng)該走是專才道路還是走通才道路？為什么？五、從產(chǎn)品需求提出到量產(chǎn)的整個(gè)過(guò)程中，您認(rèn)為是IT的瓶頸在哪兒？造成這些瓶頸的原因是什么？Page109標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為標(biāo)準(zhǔn)）設(shè)計(jì)行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法——三個(gè)基本條件是否相互獨(dú)立/不重疊是否屬于該要項(xiàng)的關(guān)鍵行為是否可以在具體工作中找到證據(jù)Page110（三）必備知識(shí)和基本技能設(shè)計(jì)從事具體專業(yè)工作所要求的專業(yè)知識(shí)和基本技能競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況國(guó)際慣例行業(yè)慣例國(guó)家法規(guī)與政策必備知識(shí)/基本技能專業(yè)知識(shí)/基本技能環(huán)境知識(shí)公司知識(shí)公司制度與政策公司組織結(jié)構(gòu)相關(guān)業(yè)務(wù)流程公司企業(yè)文化必備知識(shí)框架結(jié)構(gòu)Page111“必備知識(shí)與基本技能”設(shè)計(jì)要點(diǎn)專業(yè)劃分的原則：必備知識(shí)與基本技能的差異性大小不同級(jí)別要求掌握的專業(yè)類別，對(duì)照通道設(shè)計(jì)模型圖中專業(yè)的廣度確定“必備知識(shí)與基本技能”寫(xiě)作要點(diǎn)：要求掌握的深度的“程度副詞”＋“必備知識(shí)與基本技能的名稱”例如：熟悉計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)原理熟悉數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)原理熟悉微型計(jì)算機(jī)體系結(jié)構(gòu)和原理掌握WINDOWS、LINUX的安裝配置和升級(jí)掌握OFFICE辦公軟件的安裝和常用命令對(duì)于“必備知識(shí)/基本技能”要求掌握的高低，用“程度副詞”進(jìn)行定義。根據(jù)要求掌握的深度，按從低到高的順序可以依次選擇以下幾個(gè)程度副詞：了解：知道相關(guān)的概念，但對(duì)具體的內(nèi)涵不清楚，或者只有一些零散的知識(shí)點(diǎn)、不系統(tǒng)熟悉：知道相關(guān)的概念，對(duì)具體的內(nèi)涵也知道大概，開(kāi)始建立系統(tǒng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)掌握：能夠系統(tǒng)的理解相關(guān)的概念和內(nèi)涵，并且能夠?qū)嶋H運(yùn)用精通：對(duì)整個(gè)知識(shí)結(jié)構(gòu)都有透徹的理解，甚至有自己獨(dú)到的見(jiàn)解“必備知識(shí)/基本技能”向下兼容Page112必備知識(shí)與基本技能設(shè)計(jì)序號(hào)類別“必備知識(shí)/基本技能”名稱要求掌握的深度一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)1專業(yè)知識(shí)……了解熟悉掌握精通精通2……了解熟悉掌握精通精通3了解熟悉掌握精通精通4×了解熟悉掌握精通5……6公司知識(shí)公司企業(yè)文化了解熟悉熟悉熟悉熟悉7公司組織架構(gòu)了解熟悉掌握掌握掌握8公司核心業(yè)務(wù)流程了解熟悉掌握掌握掌握……環(huán)境知識(shí)………Page113“必備知識(shí)與基本技能”設(shè)計(jì)補(bǔ)充說(shuō)明級(jí)別必備知識(shí)與基本技能專業(yè)知識(shí)公司知識(shí)行業(yè)知識(shí)五級(jí)*精通銀行卡相關(guān)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)規(guī)則

*精通需求分析的方法論

*精通各類銀行卡業(yè)務(wù)

*掌握系統(tǒng)級(jí)的架構(gòu)設(shè)計(jì)方法論

*掌握各類電子支付業(yè)務(wù)及技術(shù)

*掌握行業(yè)主流的產(chǎn)品和技術(shù)

*掌握流程設(shè)計(jì)方法

*掌握教練技術(shù)

*熟悉業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)

*熟悉系統(tǒng)總體架構(gòu)*精通研發(fā)體系流程

*精通運(yùn)營(yíng)管理體系流程

*精通研發(fā)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)、工作方式

*精通公司生產(chǎn)系統(tǒng)實(shí)際業(yè)務(wù)運(yùn)行情況

*掌握公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品

*熟悉公司組織結(jié)構(gòu)

*熟悉運(yùn)營(yíng)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)、工作方式

*熟悉公司企業(yè)文化

*熟悉公司的戰(zhàn)略

*掌握商業(yè)銀行卡業(yè)務(wù)的基本運(yùn)作

*熟悉其他國(guó)際卡組織的業(yè)務(wù)

*熟悉電子支付行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)四級(jí)*精通本領(lǐng)域業(yè)務(wù)規(guī)則及相關(guān)技術(shù)

*掌握系統(tǒng)級(jí)的架構(gòu)設(shè)計(jì)方法論

*掌握各類銀行卡業(yè)務(wù)

*掌握需求管理工具

*熟悉銀行卡相關(guān)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)規(guī)則

*熟練掌握需求分析的方法論

*熟悉系統(tǒng)總體架構(gòu)、熟悉子系統(tǒng)間接口

*熟悉TD（問(wèn)題跟蹤工具）

*熟悉行業(yè)主流的產(chǎn)品和技術(shù)

*熟悉各類電子支付業(yè)務(wù)和技術(shù)*精通研發(fā)體系流程

*精通運(yùn)營(yíng)管理體系流程

*精通研發(fā)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)、工作方式

*掌握公司組織結(jié)構(gòu)

*掌握公司企業(yè)文化

*掌握公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品

*熟悉運(yùn)營(yíng)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)、工作方式

*熟悉公司生產(chǎn)系統(tǒng)實(shí)際業(yè)務(wù)運(yùn)行情況

*了解公司的戰(zhàn)略*熟悉其他國(guó)際卡組織的基本業(yè)務(wù)情況

*了解電子支付行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)

*了解商業(yè)銀行卡業(yè)務(wù)的基本運(yùn)作Page114素質(zhì)要項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)素質(zhì)族素質(zhì)要項(xiàng)技術(shù)支持通道素質(zhì)目標(biāo)與行動(dòng)族1勇于負(fù)責(zé)

2組織紀(jì)律/原則性

3成就導(dǎo)向

4堅(jiān)韌性/壓力承受

5嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致

6全局觀

7學(xué)習(xí)創(chuàng)新

8商業(yè)思維

9決策能力

影響力族10影響能力

11關(guān)系建立

幫助與服務(wù)族12團(tuán)隊(duì)協(xié)作

13服務(wù)精神

14人際理解能力

15溝通表達(dá)

管理族16監(jiān)控能力

17組織協(xié)調(diào)

18領(lǐng)導(dǎo)能力

認(rèn)知族19學(xué)習(xí)能力

20演繹思維

21歸納思維

22系統(tǒng)思考23信息收集能力

自我概念族24誠(chéng)實(shí)守信

25靈活性/應(yīng)變能力

26自信

27開(kāi)放包容

技術(shù)支持通道行為要項(xiàng)1售前支持2售后服務(wù)3技支信息平臺(tái)建設(shè)4技支模式設(shè)計(jì)5營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃6流程與制度規(guī)范建設(shè)7知識(shí)的總結(jié)與共享8人才培養(yǎng)注釋：紅色字體的素質(zhì)要項(xiàng)已確定為全員通用素質(zhì)，各通道核心素質(zhì)不需重復(fù)選擇Page115素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)定義行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性這是描述能力定義與級(jí)別的最核心維度。它展現(xiàn)了能力對(duì)于驅(qū)動(dòng)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)度，以及為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而采取的行動(dòng)的完整性。影響范圍的大小影響范圍表示受該項(xiàng)能力影響的人數(shù)與層級(jí)以及規(guī)模的大小。主動(dòng)程度包括行動(dòng)的復(fù)雜程度與行為人在主觀方面的努力程度，即為達(dá)到某一個(gè)目標(biāo)而花費(fèi)的人力、物力、信息與資源以及額外的精力或時(shí)間的多少等。素質(zhì)要項(xiàng)主動(dòng)程度（復(fù)雜程度/努力程度）影響范圍大小（幅度）行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性Page116素質(zhì)分級(jí)定義樣例：責(zé)任心定義：忠于本職工作，積極主動(dòng)、努力完成承擔(dān)的工作任務(wù)，敢于承擔(dān)工作風(fēng)險(xiǎn)分級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)：需要主管的反復(fù)督促，才能完成職責(zé)內(nèi)的工作不需要他人督促，能夠積極主動(dòng)的完成職責(zé)內(nèi)的工作，但在接受職責(zé)外的工作任務(wù)時(shí)極力推脫或討價(jià)還價(jià)能夠積極主動(dòng)的完成職責(zé)內(nèi)的工作，并愿意接受各種臨時(shí)、突發(fā)性工作能夠積極主動(dòng)的完成職責(zé)內(nèi)的工作，主動(dòng)承擔(dān)各種臨時(shí)、突發(fā)性工作任務(wù)，并且在遇到很大困難的情況下仍然去執(zhí)行不計(jì)個(gè)人得失，在職權(quán)范圍內(nèi)敢于承擔(dān)各種具有風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)性的任務(wù)行為語(yǔ)言格式舉例：一級(jí)：被動(dòng)不執(zhí)行二級(jí)：被動(dòng)執(zhí)行三級(jí)：主動(dòng)執(zhí)行四級(jí)：遇到很大的困難仍然去執(zhí)行五級(jí)：甘冒風(fēng)險(xiǎn)，勇于承擔(dān)責(zé)任Page117素質(zhì)能力模型（成果示例）素質(zhì)能力：客戶導(dǎo)向能力定義主動(dòng)、規(guī)范地為內(nèi)、外部客戶提供服務(wù)，積極幫助客戶解決問(wèn)題；準(zhǔn)確識(shí)別客戶需求并積極推薦合適的產(chǎn)品或服務(wù)；主動(dòng)收集客戶反饋信息，提出產(chǎn)品/服務(wù)改進(jìn)建議，為客戶創(chuàng)造更大的價(jià)值亞主題服務(wù)意識(shí)、需求識(shí)別與銷(xiāo)售意識(shí)、客戶價(jià)值提升能力層級(jí)第一級(jí)別第二級(jí)別第三級(jí)別行為特征概括具備基本的服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)、規(guī)范地為客戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)客戶需求，針對(duì)客戶的需求提供專業(yè)化的服務(wù)根據(jù)客戶需求改善服務(wù)流程或產(chǎn)品，提供客戶價(jià)值行為指標(biāo)（具體行為表現(xiàn)）當(dāng)客戶有疑問(wèn)時(shí)，耐心地解答客戶的問(wèn)題，詳細(xì)地闡明公司的產(chǎn)品、服務(wù)或政策在溝通中對(duì)客戶的應(yīng)用狀況進(jìn)行了解與評(píng)估，發(fā)現(xiàn)需求點(diǎn)，并據(jù)此向客戶推介適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品/服務(wù)或解決方案主動(dòng)幫助客戶解決問(wèn)題，及時(shí)與客戶溝通承諾事項(xiàng)的進(jìn)展情況，贏得客戶的信任對(duì)客戶的問(wèn)題表示關(guān)注與理解，及時(shí)響應(yīng)其需求，迅速做出回應(yīng)或解決其問(wèn)題主動(dòng)向客戶介紹公司的優(yōu)惠信息，提升客戶價(jià)值及滿意度根據(jù)客戶反饋提出產(chǎn)品、服務(wù)或工作改進(jìn)建議，并能說(shuō)明改進(jìn)的價(jià)值與必要性主動(dòng)詢問(wèn)客戶是否還有其它問(wèn)題與需求主動(dòng)收集客戶的意見(jiàn)/建議，并向上級(jí)反饋那些合理的意見(jiàn)/建議以便改進(jìn)工作從客戶需求的角度進(jìn)行產(chǎn)品或服務(wù)的設(shè)計(jì)，從產(chǎn)品或流程上保障或提升客戶價(jià)值行為指標(biāo)能力層級(jí)能力主題/元素Page118素質(zhì)評(píng)價(jià)的程序360度問(wèn)卷調(diào)查BEI訪談核心素質(zhì)確定核心素質(zhì)分級(jí)定義核心素質(zhì)測(cè)試問(wèn)題設(shè)計(jì)核心素質(zhì)測(cè)試問(wèn)卷設(shè)計(jì)素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)結(jié)果分析Page119360度問(wèn)卷調(diào)查（1）：提煉測(cè)評(píng)問(wèn)題“責(zé)任心”分級(jí)定義1、需要主管的反復(fù)督促，才能完成職責(zé)內(nèi)的工作2、不需要他人督促，能夠積極主動(dòng)的完成職責(zé)內(nèi)的工作，但在接受職責(zé)外的工作任務(wù)時(shí)極力推脫或討價(jià)還價(jià)3、能夠積極主動(dòng)的完成職責(zé)內(nèi)的工作，并愿意接受各種臨時(shí)、突發(fā)性工作4、能夠積極主動(dòng)的完成職責(zé)內(nèi)的工作，主動(dòng)承擔(dān)各種臨時(shí)、突發(fā)性工作任務(wù)，并且在遇到很大困難的情況下仍然去執(zhí)行5、不計(jì)個(gè)人得失，在職權(quán)范圍內(nèi)敢于承擔(dān)各種具有風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)性的任務(wù)“責(zé)任心”測(cè)評(píng)問(wèn)題1、對(duì)明確要求的工作，能夠積極主動(dòng)的完成，不需要他人督促2、愿意接受各種臨時(shí)突發(fā)性工作，不討價(jià)還價(jià)3、敢于承擔(dān)有難度和風(fēng)險(xiǎn)的工作，即使知道這些工作不容易成功也同樣愿意積極主動(dòng)的去完成4、在分工不明確，任務(wù)邊界不清晰時(shí)，仍然主動(dòng)承擔(dān)工作并積極推進(jìn)說(shuō)明：每項(xiàng)素質(zhì)可以設(shè)計(jì)4～5個(gè)測(cè)評(píng)問(wèn)題。測(cè)評(píng)問(wèn)題從素質(zhì)分級(jí)定義的3級(jí)開(kāi)始提煉問(wèn)題（1級(jí)和2級(jí)不提煉測(cè)評(píng)問(wèn)題）測(cè)評(píng)問(wèn)題的描述盡可能通俗化素質(zhì)分級(jí)定義不直接用于素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)用如下：1、明確公司對(duì)員工的要求2、員工自檢3、開(kāi)發(fā)素質(zhì)測(cè)評(píng)問(wèn)題Page120360度問(wèn)卷調(diào)查（2）：測(cè)評(píng)問(wèn)題編號(hào)序號(hào)素質(zhì)項(xiàng)目測(cè)評(píng)問(wèn)題1責(zé)任心1.1對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)中明確要求的工作，能夠積極主動(dòng)的完成，不需要他人督促1.2愿意接受各種臨時(shí)、突發(fā)性工作，例如主管分配的臨時(shí)性工作，不討價(jià)還價(jià)1.3敢于承擔(dān)有難度和風(fēng)險(xiǎn)的工作，即使知道這些工作不容易成功也同樣愿意積極主動(dòng)的去完成1.4在工作分工不明確，任務(wù)邊界不清晰的情況下，仍然主動(dòng)承擔(dān)工作并積極推進(jìn)2合作精神2.1在團(tuán)隊(duì)成員提出配合要求后，能夠積極響應(yīng)，配合、支持團(tuán)隊(duì)其他成員的工作2.2樂(lè)于和大家交流自己的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，“不藏私”，愿意給他人耐心的講解或提供培訓(xùn)2.3在團(tuán)隊(duì)其他成員繁忙的時(shí)候，樂(lè)于提供幫助2.4發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不計(jì)較個(gè)人在利益上的得失，以公司、團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)為基準(zhǔn)協(xié)調(diào)解決，不回避沖突，不相互指責(zé)測(cè)評(píng)問(wèn)題編號(hào)Page121360度問(wèn)卷調(diào)查（3）：調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷2.11在團(tuán)隊(duì)成員提出配合要求后，能夠積極響應(yīng)，配合、支持團(tuán)隊(duì)其他成員的工作1.12對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)中明確要求的工作，能夠積極主動(dòng)的完成，不需要他人督促1.43在工作分工不明確，任務(wù)邊界不清晰的情況下，仍然主動(dòng)承擔(dān)工作并積極推進(jìn)2.44發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不計(jì)較個(gè)人在利益上的得失，以公司、團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)為基準(zhǔn)協(xié)調(diào)解決，不回避沖突，不相互指責(zé)1.35敢于承擔(dān)有難度和風(fēng)險(xiǎn)的工作，即使知道這些工作不容易成功也同樣愿意積極主動(dòng)的去完成2.26樂(lè)于和大家交流自己的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，“不藏私”，愿意給他人耐心的講解或提供培訓(xùn)1.27愿意接受各種臨時(shí)、突發(fā)性工作，例如主管分配的臨時(shí)性工作，不討價(jià)還價(jià)2.38在團(tuán)隊(duì)其他成員繁忙的時(shí)候，樂(lè)于提供幫助打亂測(cè)評(píng)問(wèn)題的順序，重新編號(hào)排序Page122360度問(wèn)卷調(diào)查（4）：調(diào)查問(wèn)卷的評(píng)分規(guī)則對(duì)照每個(gè)測(cè)評(píng)問(wèn)題，調(diào)查問(wèn)卷的評(píng)價(jià)人員按如下規(guī)則進(jìn)行評(píng)分：5分——“一貫如此”或“完全能做到”4分——“經(jīng)常如此”或“大多數(shù)情況下能夠做到”3分——“有時(shí)如此”或“半數(shù)左右情況下能夠做到”2分——“偶爾如此”或“極少情況下能夠做到”1分——“從不如此”或“完全做不到”N/A——“個(gè)人認(rèn)為此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不適用或個(gè)人對(duì)此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法作出判斷”例如：“責(zé)任心”的測(cè)評(píng)問(wèn)題之一測(cè)評(píng)問(wèn)題5分4分3分2分1分N/A對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)中明確要求的工作，能夠積極主動(dòng)的完成，不需要他人督促√Page123360度問(wèn)卷調(diào)查（5）：調(diào)查問(wèn)卷的評(píng)分調(diào)查問(wèn)卷采用360度評(píng)分方法，調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象由7～10人組成，人員的構(gòu)成及評(píng)分權(quán)重如下（注：所選擇的調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象必須是了解被認(rèn)證員工日常工作表現(xiàn)的人員）：如果被調(diào)查人員沒(méi)有下屬：被調(diào)查人員的主管（含直接主管）：2～3人，評(píng)分權(quán)重0.6業(yè)務(wù)流程上游、下游部門(mén)相關(guān)人員：5～7人，評(píng)分權(quán)重0.4被調(diào)查人員本人：評(píng)分僅供參考，評(píng)分權(quán)重0如果被調(diào)查人員有下屬：被調(diào)查人員的主管（含直接主管）：2～3人，評(píng)分權(quán)重0.5業(yè)務(wù)流程上游、下游部門(mén)相關(guān)人員：3～4人，評(píng)分權(quán)重0.3被調(diào)查人員的下屬（如果有）：2～3人，評(píng)分權(quán)重0.2被調(diào)查人員本人：評(píng)分僅供參考，評(píng)分權(quán)重0調(diào)查問(wèn)卷得分換算：先計(jì)算每個(gè)層級(jí)調(diào)查人員的平均分（主管、業(yè)務(wù)流程上下游的相關(guān)人員、下屬），然后再加權(quán)求和每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)的評(píng)價(jià)得分＝∑（各層級(jí)調(diào)查人員平均分×該級(jí)別的評(píng)分權(quán)重）Page124BEI訪談BEI（BehavioralEventInterview）訪談法，又叫行為事件訪談法，是指以獲取有關(guān)被訪者行為事件為主要目的的訪談方法。BEI訪談法是為了獲取有關(guān)被訪者行為的信息BEI訪談過(guò)程是一個(gè)目的性很強(qiáng)的過(guò)程，被訪者在面談過(guò)程中一定會(huì)有美化和掩飾自己的行為和做法：其表述的行為信息有可能是他從書(shū)本上看來(lái)的或者是他從別人的講述中聽(tīng)來(lái)的或者是他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)在頭腦中構(gòu)建出來(lái)的我們需要一種手段來(lái)判斷被訪者陳述的事件和行為的真?zhèn)?。也就是說(shuō)，我們更關(guān)心的是被訪者所陳述的事件是不是他親身經(jīng)歷過(guò)的，他所描述的行為是不是他親自做過(guò)的。為了解決BEI訪談過(guò)程中存在的問(wèn)題，我們可以在BEI訪談法中引入“STAR”法Page125STAR方法STAR法將一個(gè)事件分為S、T、A、R四個(gè)部分，具體來(lái)講，S-Situation：事件發(fā)生的背景T-Task：事件發(fā)生時(shí)，被訪者需要完成的任務(wù)以及目標(biāo)A-Action：被訪者為了完成任務(wù)采取了哪些行為以及步驟R-Result：被訪者當(dāng)時(shí)行為的結(jié)果STAR法假設(shè)，如果被訪者能夠描述某個(gè)事件的全部細(xì)節(jié)，則認(rèn)為這個(gè)事件是被訪者親身經(jīng)歷過(guò)的，反之則不是。這種方法通過(guò)“完整性”和“細(xì)致性”來(lái)定義被訪者描述的事件：完整性：當(dāng)被訪者陳述某個(gè)事件的時(shí)候，如果他的陳述中缺少STAR中的某個(gè)部分，則認(rèn)為他的陳述是不完整的細(xì)致性：如果他對(duì)某個(gè)部分的陳述是模糊的，則認(rèn)為他的陳述是不細(xì)致的，在這種情況下，我們則認(rèn)為被訪者提供的信息不足以說(shuō)明這個(gè)事件是他親身經(jīng)歷過(guò)的將STAR法融入BEI訪談法，是為了通過(guò)獲取更加細(xì)致的信息，來(lái)判斷被訪者陳述的事件的真實(shí)性，這種判斷是BEI訪談法本身所無(wú)法做到的，因此，STAR法是BEI訪談法在實(shí)際應(yīng)用中的必要補(bǔ)充，只有將二者結(jié)合在一起使用，才能獲得BEI訪談法的理想效果Page126BEI訪談樣例以測(cè)評(píng)“團(tuán)隊(duì)激勵(lì)”素質(zhì)為例：我們可以提問(wèn)：為了激發(fā)您所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的士氣，或者提高大家的積極性，您一般會(huì)采取哪些