離職傾向本科論文

組織承諾對(duì)離職意愿的影響分析——基于對(duì)通信行業(yè)新入職員工的調(diào)查摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，21世紀(jì)的管理將是人本管理。管理的核心問題已經(jīng)由生產(chǎn)轉(zhuǎn)向如何處理組織與人員的關(guān)系上。筆者閱讀了大量文獻(xiàn)并和相當(dāng)一部分從事人力資源管理工作的人員進(jìn)行溝通，在溝通過程中，筆者了解到一個(gè)問題，即人力資源管理者普遍認(rèn)為員工組織承諾的高低程度與員工的工作績(jī)效、離職率有很大的相關(guān)性，同時(shí)也決定員工是否會(huì)為公司帶來利潤(rùn)。而在通信行業(yè)這個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)中，員工的組織承諾程度與離職率的關(guān)系更為密切，并且組織承諾能從很大程度上對(duì)員工的離職起到預(yù)測(cè)作用。因此，本文對(duì)通信行業(yè)三家不同性質(zhì)的企業(yè)的共50名新入職員工，以問卷調(diào)查的形式，就組織承諾、離職意愿及個(gè)人基本信息等方面進(jìn)行了調(diào)查。通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)通信行業(yè)中性別和學(xué)歷因素對(duì)新入職員工的組織承諾和離職意愿影響不大。企業(yè)性質(zhì)對(duì)組織承諾和離職意愿存在一定的影響。通過數(shù)據(jù)分析也實(shí)際驗(yàn)證了組織承諾和離職意愿的負(fù)相關(guān)關(guān)系。并分析了產(chǎn)生所得結(jié)果的原因。關(guān)鍵詞：通信行業(yè)，新入職員工，組織承諾，離職意愿TheRelationshipbetweenOrganizationalCommitmentand

Employee’sTurnoverIntentionAnSurveyonNewStaffinTelecommunicationIndustryAbstractAlongwithsocialeconomydevelopment,the21stcentury'smanagementwillbepersonmanagement.Howdidthemanagementcorequestionalreadychangebytheproductionprocessestheorganizationwithinpersonnelrelations.Theauthorreadthemassiveliteratureandthepersonnelwhoisengagedinhumanresourcesmanagementworkwithquiteapartcarriesonthecommunication,inthecommunicationprocess,theauthorunderstoodaquestion,namelythehumanresourcessuperintendentthoughtgenerallythestafforganizationalcommitmenttheheightdegreewhichandstaff'sworkachievements,thewithdrawalratepledgedhastheverybigrelevance,simultaneouslyalsodecidedwhetherthestaffwillbringtheprofitforthecompany.ButintheTelecommunicationIndustrythisknowledgeintensityprofession,staff'sorganizationalcommitmentpledgedthatthedegreeandthewithdrawalraterelationsarecloser,andorganizationalcommitmenttopledgethatcanfromleavejobtoagreatextenttothestafftheforecastfunction.Therefore,thisarticleentersthedutystaffnewlytoTelecommunicationIndustrythreeheterogeneity'senterprise'saltogether50,byquestionnairesurvey'sform,theorganizationalcommitment,turnoverintentionandindividualbasicinformationaspectsandsoonpledgedthatleftjobhascarriedontheinvestigation.Throughthedata'sanalysis,discoveredthatthegenderandtheeducationalbackgrounddon'tinfluencenewstaff'sorganizationalcommitmentandturnoverintention.Buttheenterprisenaturedoes.AndIanalyzedthereasonofthat.KeyWords:TelecommunicationIndustry,NewStaff,OrganizationalCommitment,TurnoverIntention目錄TOC\o"1-5"\h\z一緒論1\o"CurrentDocument"（一）研究背景1\o"CurrentDocument"（二）相關(guān)文獻(xiàn)回顧1\o"CurrentDocument"1組織承諾代表性觀點(diǎn)的研究2\o"CurrentDocument"2組織承諾結(jié)構(gòu)方面的研究2\o"CurrentDocument"3組織承諾形成方面的研究3\o"CurrentDocument"4組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響的研究3\o"CurrentDocument"（三）研究目的和意義5\o"CurrentDocument"二調(diào)查及數(shù)據(jù)分析6\o"CurrentDocument"（一）調(diào)查引言6\o"CurrentDocument"1調(diào)查背景及調(diào)查目的6\o"CurrentDocument"2本次調(diào)查對(duì)象6\o"CurrentDocument"3調(diào)查方法6\o"CurrentDocument"4調(diào)查內(nèi)容7\o"CurrentDocument"（二）數(shù)據(jù)分析7\o"CurrentDocument"1研究樣本的分布7\o"CurrentDocument"2組織承諾與離職意愿的描述性分析7\o"CurrentDocument"3個(gè)人特征對(duì)組織承諾和離職意愿的差異性分析8\o"CurrentDocument"三研究結(jié)論及建議12\o"CurrentDocument"（一）調(diào)查中所揭示現(xiàn)象的原因分析12\o"CurrentDocument"1組織承諾和離職意愿的描述性分析12\o"CurrentDocument"2性別因素對(duì)組織承諾與離職意愿的影響不顯著12\o"CurrentDocument"3學(xué)歷因素對(duì)組織承諾與離職意愿的影響不顯著12\o"CurrentDocument"4企業(yè)性質(zhì)在持續(xù)承諾維度上有顯著差異性12\o"CurrentDocument"5組織承諾和離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系13\o"CurrentDocument"（二）相關(guān)建議與對(duì)策13\o"CurrentDocument"1加強(qiáng)員工與企業(yè)的匹配度方面13\o"CurrentDocument"2企業(yè)的職業(yè)規(guī)范方面13\o"CurrentDocument"3薪酬激勵(lì)方面14\o"CurrentDocument"（三）論文的不足之處14\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn)15\o"CurrentDocument"附錄17\o"CurrentDocument"致謝19-緒論（一）研究背景隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，21世紀(jì)的管理將是人本管理。管理的核心問題已經(jīng)由生產(chǎn)轉(zhuǎn)向如何處理組織與人員的關(guān)系上。隨著我國改革開放、外來文化的引入、勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得員工離職率呈上升趨勢(shì)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，怎樣提高員工對(duì)組織的承諾以及如何發(fā)揮他們的潛力成為管理者們面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)。因此在人力資源管理中關(guān)于組織承諾的研究越發(fā)受到重視。筆者閱讀了大量文獻(xiàn)并和相當(dāng)一部分從事人力資源管理工作的人員進(jìn)行溝通，在溝通過程中，筆者了解到一個(gè)問題，即人力資源管理者普遍認(rèn)為員工組織承諾的高低程度與員工的工作績(jī)效、離職率有很大的相關(guān)性，同時(shí)也決定員工是否會(huì)為公司帶來利潤(rùn)。而在通信行業(yè)這個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)中，員工的組織承諾程度與離職率的關(guān)系更為密切，并且組織承諾能從很大程度上對(duì)員工的離職起到預(yù)測(cè)作用。由此筆者想通過自己的調(diào)查去搞清楚：在當(dāng)前越來越嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下、越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，通信行業(yè)新入職員工的組織承諾的三個(gè)方面與離職率之間有著怎樣的相關(guān)關(guān)系？新入職員工的學(xué)歷，所在企業(yè)性質(zhì)，性別等又會(huì)對(duì)其離職有什么樣的影響？于是筆者萌發(fā)了調(diào)查目前組織承諾三因素對(duì)新入職的通信行業(yè)知識(shí)型人才離職意愿的影響的念頭。在調(diào)查之前的準(zhǔn)備過程中，發(fā)現(xiàn)就“組織承諾因素”此關(guān)鍵字已經(jīng)有上千人對(duì)此進(jìn)行過調(diào)查分析和探討，大家分別從淺層次的概念J員工的自身認(rèn)識(shí)⑵，企業(yè)對(duì)員工組織承諾的建立與影響［3］，還有組織承諾對(duì)不同企業(yè)的重要性⑷等各方面因素進(jìn)行了總結(jié)和分析。同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，在組織承諾理論進(jìn)入中國的若干年中，已有不少學(xué)者對(duì)此進(jìn)行過研究。本文想通過問卷來調(diào)查一下通信這個(gè)知識(shí)密集型并且人員流動(dòng)較大的行業(yè)，入職一年內(nèi)的員工其組織承諾對(duì)其離職意愿的影響。調(diào)查內(nèi)容包括員工組織承諾的三方面因素：情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾；員工的離職意愿；及員工的基本信息。通過這些調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新入職員工的組織承諾和其離職意愿的關(guān)系。從而得出相關(guān)的結(jié)論并提出可行性建議。（二）相關(guān)文獻(xiàn)回顧傳統(tǒng)上最重要的態(tài)度變量是工作滿意度，學(xué)者們?cè)噲D用其來解釋員工在組織中的行為表現(xiàn)，如工作績(jī)效、離職、曠工等個(gè)體行為［5］，但是大量的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和個(gè)體之間的關(guān)系是不穩(wěn)定的。因此，學(xué)者們長(zhǎng)期以來努力尋找聯(lián)系員工對(duì)外界感知和行為之間的其他關(guān)系變量，組織承諾（organizationalcommitment）這一概念便是在這個(gè)背景下提出的，并在20世紀(jì)70年代開始得到深入研究［6］。組織承諾研究始于美國社會(huì)學(xué)家Becker，他把組織承諾看作是員工隨著對(duì)組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。它反映了雇員和組織之間的一種心理契約［刀。Becker認(rèn)為“承諾”是促使人類持續(xù)職業(yè)行為的心理機(jī)制；Buchanan認(rèn)為“承諾”是個(gè)人對(duì)某一實(shí)體的一種情感的意向［8］。本文引述文獻(xiàn)主要通過中國期刊網(wǎng)，中國社會(huì)學(xué)網(wǎng)，中國心理學(xué)網(wǎng)搜索相關(guān)主題所得，經(jīng)過分析篩選，分析總結(jié)，關(guān)于組織承諾的研究主要集中在以下主題：1組織承諾代表性觀點(diǎn)的研究組織承諾概念經(jīng)歷了一個(gè)從單維度向多維度發(fā)展演變的過程。研究者們對(duì)組織承諾的定義既有相同之處，也有從不同的角度來予以解釋的。由于組織承諾的定義眾多，觀點(diǎn)各異，因而目前尚無一個(gè)比較完整的模式。較多的研究者從組織承諾概念的代表性觀點(diǎn)角度進(jìn)行研究，研究的角度主要集中在：組織承諾的交換性觀點(diǎn)9；組織承諾的心理性觀點(diǎn)"I；組織承諾的類型論觀點(diǎn)［11］。2組織承諾結(jié)構(gòu)方面的研究（1）20世紀(jì)70年代，Buchanan、Porter等在研究基礎(chǔ)上對(duì)組織承諾進(jìn)行了重新定義，認(rèn)為“承諾”更多地表現(xiàn)為員工對(duì)組織的一種感情依賴，而并非Backer所強(qiáng)調(diào)的“一種經(jīng)濟(jì)上的工具”。社會(huì)學(xué)家Wiener通過調(diào)查研究認(rèn)為，員工對(duì)組織的承諾完全是由于個(gè)人對(duì)組織的一種責(zé)任感，這實(shí)際上是一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”。它是由于家庭教育、學(xué)校教育乃至社會(huì)中某些群體的規(guī)范等逐步內(nèi)化而成，并影響著員工對(duì)組織的承諾行為。這些研究雖然對(duì)承諾下的定義不同，但它們都認(rèn)為組織承諾是單一結(jié)構(gòu)的，只是從不同的角度揭示組織承諾的某一方面的內(nèi)容。（2）1984年加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen對(duì)前人的研究結(jié)果進(jìn)行了全面的分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行整合，將Becker提出的承諾命名為“持續(xù)承諾”，將Buchanan、Porter提出的承諾命名為“感情承諾”，從而提出組織承諾的二因素模型向。據(jù)此，Meyer和Allen編制了“感情承諾量表”和“持續(xù)承諾量表”。并將該量表測(cè)量結(jié)果與以往的各種量表測(cè)量結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和比較。（3）1990年，Meyer和Allen在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上又對(duì)組織承諾的二因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行了修正。把社會(huì)學(xué)家Wiener重視規(guī)范的思想吸收進(jìn)組織承諾的結(jié)構(gòu)，形成了組織承諾的三因素結(jié)構(gòu)。Meyer和Allen等就把感情承諾量表、持續(xù)承諾量表和規(guī)范承諾量表綜合成為組織承諾的三因素量表，用以測(cè)量或評(píng)價(jià)員工之所以留在組織內(nèi)是由于他們?cè)敢猓ㄇ楦校?，還是有需要（持續(xù)），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范）口3］。三因素組織承諾模型是近年來影響最為廣泛的模型，同時(shí)也得到大量的實(shí)證研究的證實(shí)。（4）Swales更是將組織承諾擴(kuò)展到行為范疇，分為四種類型，即感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾和行為承諾。Gary根據(jù)Meyer，Alien和Smith三維模型，又依據(jù)Carson等在研究中發(fā)現(xiàn)的持續(xù)承諾可以再分出累積成本和選擇限制承諾兩個(gè)因子，因而他們將承諾綜合為四個(gè)因素，即感情承諾、規(guī)范承諾、累積成本承諾和選擇限制承諾：14］。Gary等人更多地是從職業(yè)承諾的角度來探討承諾的類型。（5）我國學(xué)者從20世紀(jì)90年代開始涉及組織承諾領(lǐng)域的研究。張治燦等根據(jù)對(duì)中國企業(yè)員工的實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于受到不同的組織文化和社會(huì)文化的影響，中國企業(yè)員工的組織承諾表現(xiàn)出不同于西方結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。凌文輇、張治燦、方俐洛等人對(duì)國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究mi。他們采用訪談、半開放式問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查等方法，編制了“中國員工組織承諾問卷”，探索中國企業(yè)員工的承諾結(jié)構(gòu)。通過研究發(fā)現(xiàn)，中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含五個(gè)因素，即感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。自凌文輇等研究之后，國內(nèi)開始涌現(xiàn)大量的有關(guān)研究。組織承諾的五因素結(jié)構(gòu)模型被國內(nèi)一些研究直接或間接地證實(shí)。但也有研究指出五因素模型中經(jīng)濟(jì)承諾與機(jī)會(huì)承諾相互滲透，可合并為投入承諾。3組織承諾形成方面的研究持續(xù)承諾的形成比較直觀：?jiǎn)T工在組織中的服務(wù)期可能是最明顯的一個(gè)指標(biāo)。隨著員工在一個(gè)組織中的時(shí)間加長(zhǎng)，會(huì)因?yàn)樾匠甑脑黾?、職位的提高、同事關(guān)系的融洽等機(jī)會(huì)成本而難以做出離開的選擇。相對(duì)而言，感情承諾和形成機(jī)制則得到了更多的研究。但是，學(xué)者們有多種不同的看法。劉小平曾經(jīng)對(duì)其中常見的觀點(diǎn)做過非常詳盡的評(píng)述［16］。越來越多的本土學(xué)者對(duì)中國文化背景中組織承諾的形成產(chǎn)生了興趣。在傳統(tǒng)文化中，“關(guān)系”在組織行為學(xué)的研究中得到了最廣泛的關(guān)注和應(yīng)用?！瓣P(guān)系”是一種特殊的連帶，由于傳統(tǒng)上中國社會(huì)中“差序格局”的存在，中國人能夠根據(jù)不同的連帶來判斷關(guān)系的遠(yuǎn)近，并表現(xiàn)出不同的行為。已有一些研究說明，關(guān)系的確對(duì)組織承諾的形成有重要的影響UM4組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響的研究組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響主要有對(duì)離職行為的影響，對(duì)工作績(jī)效的影響兩大方面。（1）組織承諾對(duì)個(gè)體離職行為的影響組織承諾與員工離職行為有密切的關(guān)系。Meyer等發(fā)現(xiàn)，組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)性程度不同。感情承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，而持續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。學(xué)者們傳統(tǒng)上認(rèn)為，員工對(duì)工作不滿意會(huì)造成離職意向的增加，進(jìn)而產(chǎn)生離職行為。而后來學(xué)者們將組織承諾（感情承諾）引入離職模型后發(fā)現(xiàn)顯著的增加了對(duì)離職行為的預(yù)測(cè)能力。缺勤與組織承諾的關(guān)系也與離職和組織承諾的關(guān)系相類似［18］。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，感情承諾與離職的相關(guān)性比工作滿意度與離職的相關(guān)性更強(qiáng)。原因可能有兩個(gè)方面：其一，和感情承諾相比，個(gè)體的工作滿意度是容易波動(dòng)的，會(huì)更直接的、同時(shí)性的隨著工作狀況的變化而改變，而感情承諾相對(duì)比較穩(wěn)定；其二，感情承諾的目標(biāo)就是組織，而個(gè)體從對(duì)工作不滿意到離開組織，可能還有一個(gè)更為復(fù)雜的變化過程。許多研究者認(rèn)為，工作滿意度是組織承諾的前因變量，這主要是因?yàn)閭€(gè)體對(duì)某一工作的積極或消極的態(tài)度會(huì)轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織身上。也就是說，當(dāng)員工對(duì)自己的工作感到滿意時(shí)，他們會(huì)想到這是組織給予他們的工作，因此對(duì)組織也建立起積極的承諾。周磊通過研究組織承諾對(duì)離職行為的影響，了解到在員工行為當(dāng)中是何種個(gè)人價(jià)值觀起到?jīng)Q定性作用，是否與企業(yè)的總體價(jià)值觀相匹配。人力資源管理者通過對(duì)員工的組織承諾水平的定期了解，可知是否與企業(yè)價(jià)值觀相容。如果招收進(jìn)來的員工其價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀一致，其組織承諾水平也會(huì)得到相應(yīng)的大幅度提高，有利于企業(yè)保持一個(gè)穩(wěn)定的人員流動(dòng)率"I。企業(yè)在招聘、甄選員工的時(shí)候，除了考慮能力和經(jīng)驗(yàn)外，還需觀察其是否能夠接受企業(yè)文化，員工會(huì)從不同角度考慮與企業(yè)的關(guān)系。對(duì)于不同文化背景下的員工，應(yīng)該采用不同的激勵(lì)手段，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足其理想承諾要求，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我，增加其歸屬感，實(shí)現(xiàn)組織承諾，降低離職意向。（2）組織承諾對(duì)個(gè)體工作績(jī)效的影響Meyer等發(fā)現(xiàn)，感情承諾和持續(xù)承諾與工作績(jī)效之間存在不同的關(guān)系。上級(jí)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效和升職的評(píng)價(jià)與他們的感情承諾水平呈正相關(guān)。但對(duì)于持續(xù)承諾來說，這種關(guān)系卻是負(fù)相關(guān)，較高的持續(xù)承諾是與低水平的績(jī)效和升職評(píng)價(jià)相聯(lián)系的［2。］。組織承諾的不同因素對(duì)工作績(jī)效表現(xiàn)出不同影響模式的原因在于，感情承諾高的員工認(rèn)為，他們的工作包括的內(nèi)容更廣泛，甚至包括一般被認(rèn)為是正式的崗位要求之外，不屬于分內(nèi)工作的內(nèi)容。因此，感情承諾高的員工比感情承諾低的員工在心理上會(huì)覺得應(yīng)該完成的工作更多。以感情承諾為主的員工更容易主動(dòng)接受指派的工作，而且對(duì)他們來說，投入的去完成工作基本上是無需考慮的。而以持續(xù)承諾為主的員工會(huì)花費(fèi)較多的時(shí)間去衡量完成工作的得與失，從而采取自己認(rèn)為最“經(jīng)濟(jì)”的方法去完成工作。因此不同組織承諾類型的員工對(duì)工作的投入情況有很大差別。綜上，組織承諾主要有交換性、心理性和類型論三種代表性觀點(diǎn)。在維度方面，不同的學(xué)者分別從單因素、二因素、三因素、四因素和五因素的維度對(duì)組織承諾進(jìn)行研究。學(xué)者們的研究表明，組織承諾與離職意愿成負(fù)相關(guān)的關(guān)系。通過閱讀以上的文獻(xiàn)并撰寫文獻(xiàn)綜述，是我對(duì)組織承諾的研究歷程有了全面的了解，同時(shí)也對(duì)組織承諾的各個(gè)維度和研究方向有了系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，從而能夠?qū)ふ业阶约赫撐膶懽鞯那腥朦c(diǎn)。（三）研究目的和意義本文研究的目的在于：第一，本文的研究目的是想通過自己的調(diào)查來反映通信行業(yè)不同公司，新入職員工的組織承諾對(duì)其離職意愿的影響；第二，在做調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過分析數(shù)據(jù)來剖析數(shù)據(jù)背后所隱藏的問題；思考這些問題存在的原因，并針對(duì)相關(guān)問題提出自己的建設(shè)性意見；本文研究的意義在于：第一，為企業(yè)人力資源部門提供一些在員工組織承諾方面的反饋，以便企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行應(yīng)屆生招聘過程中能適當(dāng)?shù)目紤]到組織承諾因素，從而使招聘到的員工更具穩(wěn)定性；第二，希望可以提高即將入職及新入職員工對(duì)組織承諾的認(rèn)識(shí)，提高新入職員工的穩(wěn)定性；同時(shí)為企業(yè)降低新入職員工的離職率提出一些建議。二調(diào)查及數(shù)據(jù)分析（一）調(diào)查引言1調(diào)查背景及調(diào)查目的基于以上各研究者對(duì)員工組織承諾所做的調(diào)查以及結(jié)論，本次調(diào)查主要是從通信行業(yè)知名企業(yè)出發(fā)，通過抽樣調(diào)查，研究此行業(yè)新入職人員組織承諾對(duì)其離職意愿所造成的影響。在做調(diào)查的基礎(chǔ)上,通過分析數(shù)據(jù)來剖析數(shù)據(jù)背后所隱藏的問題，思考這些問題存在的原因，并針對(duì)相關(guān)問題提出自己的建設(shè)性意見。最重要的還是希望可以提高即將入職及新入職員工對(duì)組織承諾的認(rèn)識(shí)，同時(shí)使此行業(yè)的企業(yè)在進(jìn)行應(yīng)屆生招聘過程中能適當(dāng)?shù)目紤]到組織承諾因素，從而使招聘到的員工更具穩(wěn)定性。2本次調(diào)查對(duì)象本次調(diào)查在通信行業(yè)中的知名企業(yè)中進(jìn)行，原因在于知識(shí)密集型行業(yè)的員工的組織承諾和離職意愿具有自己的特點(diǎn)，同時(shí)也因?yàn)楣P者曾經(jīng)和通信行業(yè)內(nèi)不同公司的任職人員進(jìn)行過交流，有利于調(diào)查的進(jìn)行，故此研究對(duì)象為通信行業(yè)的新入職員工。本次調(diào)查發(fā)放57份問卷，均來自于通信行業(yè)的知名企業(yè)；各個(gè)企業(yè)均發(fā)放19份,其中根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)的《IT行業(yè)從業(yè)人員調(diào)研數(shù)據(jù)》中［212009年IT行業(yè)內(nèi)男性員工比例為78.2%，女性員工比例為21.8%的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，每個(gè)企業(yè)發(fā)放問卷的男女人數(shù)為男性15人，女性4人；成功回收50份，這些問卷中，各企業(yè)填寫份數(shù)各占33.3%,試圖去調(diào)查通信行業(yè)新入職員工組織承諾對(duì)離職意愿的影響的企業(yè)性質(zhì)差異；被調(diào)查者中男性占78.2%，女性占21.8%，試圖去調(diào)查在IT行業(yè)的大背景中通信行業(yè)新入職員工組織承諾對(duì)離職意愿的影響的性別差異；被調(diào)查者中本科學(xué)歷與研究生學(xué)歷各占50%,試圖去調(diào)查通信行業(yè)新入職員工組織承諾對(duì)離職意愿的影響的學(xué)歷差異。以被被調(diào)查人員為整體，研究新入職員工組織承諾各因素對(duì)其離職意愿的影響程度。3調(diào)查方法本次研究主要采用調(diào)查問卷的方法，根據(jù)調(diào)查目的，同時(shí)借鑒了Meyer和Allen的《組織承諾量表》和《離職意愿量表》，設(shè)計(jì)了《通信行業(yè)新入職人員組織承諾對(duì)離職意愿的影響關(guān)系調(diào)查問卷》，按照企業(yè)性質(zhì)，性別，學(xué)歷,工作年限及就業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)通信行業(yè)新入職人員進(jìn)行了隨機(jī)抽樣調(diào)查，以及對(duì)個(gè)別新入職員工的訪談來收集信息。問卷采用Likert五點(diǎn)法，所得數(shù)據(jù)采用SPSS17.0進(jìn)行分析。共發(fā)放57份，回收問卷50份,其中有效問卷50份，樣本分布均勻。4調(diào)查內(nèi)容根據(jù)調(diào)查目的與背景，主要想了解通信行業(yè)新入職人員組織承諾對(duì)其離職意愿所造成的影響。筆者認(rèn)為與此相關(guān)的主要有以下幾個(gè)方面：企業(yè)性質(zhì)，性別，學(xué)歷?？偠灾?本次調(diào)查內(nèi)容主要涉及到三個(gè)部分:第一，組織承諾部分,包括情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾；第二，離職意愿方面；第三，個(gè)人基本信息方面，包括性別，學(xué)歷和企業(yè)性質(zhì)等方面。（二）數(shù)據(jù)分析1研究樣本的分布本研究的研究對(duì)象是針對(duì)通信行業(yè)不同企業(yè)性質(zhì)中的知識(shí)型員工，由于調(diào)查所涉及的問題比較敏感，所以采取方便抽樣的形式進(jìn)行。正式發(fā)放問卷共57份，其中回收的有效問卷共50份。由于調(diào)查對(duì)象均為新入職員工，所以其正式工作年限均在1年以下，婚姻狀況均為未婚，故在表中對(duì)此部分的統(tǒng)計(jì)略去。樣本分布情況如表1所示表1調(diào)查樣本分布表Table.1InvestigationSampleDistributionList樣本屬性樣本數(shù)百分比性別男3978.0%女1122.0%學(xué)歷本科2550.0%碩士研究生2550.0%企業(yè)性質(zhì)國有企業(yè)1734.0%外商企業(yè)1632.0%民營企業(yè)1734.0%就業(yè)經(jīng)驗(yàn)第一次就業(yè)4080.0%其他就業(yè)經(jīng)驗(yàn)1020.0%2組織承諾與離職意愿的描述性分析為了從總體上了解調(diào)查樣本在組織承諾各維度與離職意愿上的強(qiáng)度水平，本研究以量表中各個(gè)因素的平均分為因變量進(jìn)行單因素變量描述性統(tǒng)計(jì)分析，以了解知識(shí)型員工組織承諾和離職意愿的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、方差等統(tǒng)計(jì)分析變量的分布情況，作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。（1）組織承諾描述性分析從表2.1中可以看出，組織承諾的平均得分為3.31，略高于中值，表明通信行業(yè)企業(yè)中知識(shí)型員工的組織承諾情況一般。三個(gè)維度中以規(guī)范承諾得分最高，平均值為3.39，其次是持續(xù)承諾，平均得分3.335。情感承諾平均得分為3.175,低于組織承諾平均得分。表2?1組織承諾描述性統(tǒng)計(jì)分析表Table.2.1TheOrganizationalCommitmentDescriptiveStatisticsAnalyticalTableN最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差方差組織承諾502.33334.16673.310000.4965984.247情感承諾501.50004.75003.175000.6393800.409持續(xù)承諾501.50004.25003.335000.6577831.433規(guī)范承諾501.75004.50003.390000.5850170.342有效的N50（2）離職意愿描述性分析如表2.2,被調(diào)查企業(yè)知識(shí)員工的離職意愿得分為2.66，表明其離職意愿并不高。表2.2離職意愿描述性統(tǒng)計(jì)分析表Table.2.2TheTurnoverIntentionDescriptiveStatisticsAnalyticalTableN最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差方差離職意愿501.50004.50002.660000.8387308.7033個(gè)人特征對(duì)組織承諾和離職意愿的差異性分析為詳細(xì)了解通信行業(yè)新入職知識(shí)型員工個(gè)人特征對(duì)組織承諾和離職意愿可能產(chǎn)生的影響，本研究分別以量表中的各種個(gè)人特征統(tǒng)計(jì)變量為自變量，組織承諾各個(gè)維度和離職意愿為因變量，采用單因素方差分析（One-wayANOVA）來測(cè)量不同的個(gè)人特征在組織承諾和離職意愿等變量上是否有顯著差異。（1）不同性別樣本的差異性分析表3.1顯示，知識(shí)員工的組織承諾和離職意愿并不因性別不同而有明顯差異。

表3.1性別樣本差異性分析表Table.3.1GenderSampleDifferentAnalyticalTable組別平均值標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性水平情感承諾男3.2115,66772,574.452女3.0455,53407持續(xù)承諾男3.4487,618205.819.020女2.9318,66230規(guī)范承諾男3.4359,603491.093.301女3.2273,50565離職意愿男2.5833,898341.496.227女2.9318,52549p<0.01（2）不同學(xué)歷樣本的差異性分析表3.2顯示，學(xué)歷對(duì)知識(shí)員工組織承諾各維度和離職意愿沒有顯著差異性。以往的研究認(rèn)為，學(xué)歷越高，員工的組織承諾越低，離職意愿越高，但本研究的研究對(duì)象為學(xué)歷層次較高的知識(shí)型員工，其組織承諾和離職意愿在學(xué)歷方面并無顯著的差異性。表3.2學(xué)歷樣本差異性分析表Table.3.2EducationalBackgroundSampleDifferentAnalyticalTable組別平均值標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性水平情感承諾本科3.0613.55091.639.207碩士研究生3.2943.7096持續(xù)承諾本科3.2525.6653.832.366碩士研究生3.4267.6523規(guī)范承諾本科3.3888.5454.041.905碩士研究生3.4056.6332離職意愿本科2.8076.88091.405.242碩士研究生2.5223.7870p<0.01

（3）不同企業(yè)性質(zhì)樣本的差異性分析表3.3顯示，企業(yè)性質(zhì)僅對(duì)知識(shí)型員工組織承諾的持續(xù)承諾有顯著差異性。從平均值來看，三種企業(yè)類型中，在外商企業(yè)工作的知識(shí)員工，其組織承諾各維度都最高，離職意愿最低；民營企業(yè)的知識(shí)員工組織承諾情感承諾和持續(xù)承諾維度最低，離職意愿最高。表3.3企業(yè)性質(zhì)樣本差異性分析表Table.3.3EnterpriseNatureSampleDifferentAnalyticalTable組別平均值標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性水平情感承諾國有企業(yè)3.14706.6792622.178.125外商企業(yè)3.42188.471865民營企業(yè)2.97059.689669持續(xù)承諾國有企業(yè)3.26471.6089864.101.023外商企業(yè)3.60937.618929民營企業(yè)3.14706.690668規(guī)范承諾國有企業(yè)3.22059.6179751.435.248外商企業(yè)3.56250.580948民營企業(yè)3.39706.538073離職意愿國有企業(yè)2.57353.8872571.218.305外商企業(yè)2.48438.738629民營企業(yè)2.91176.865760p<0.01（4）組織承諾對(duì)離職意愿的相關(guān)性分析大量研究表明，離職意愿與組織承諾存在著或強(qiáng)或弱的關(guān)系，在此，本研究采用Pearson相關(guān)來分析組織承諾和離職意愿間是否具有顯著相關(guān)。如表4,知識(shí)型員工情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾與離職意愿的皮爾遜相關(guān)系數(shù)分別為-0.650、-0.499和-0.281，顯著性水平均達(dá)到了0.001。而且，組織承諾與離職意愿的相關(guān)系數(shù)為-0.583，顯著性水平為0.000。

表4組織承諾與離職意愿相關(guān)分析表Table.4OrganizationalCommitmentandTurnoverIntentionRelevantAnalysisTable組織承諾情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾離職意愿組織承諾1情感承諾.805**.0001持續(xù)承諾.824**.000.570**.0001規(guī)范承諾.704**.000.370**.008.336*.0171離職意愿-.583**.000-.650**.000-.499**.000-.281*.0481**:p<0.01三研究結(jié)論及建議（一）調(diào)查中所揭示現(xiàn)象的原因分析1組織承諾和離職意愿的描述性分析組織承諾的平均得分為3.31，略高于中值，表明通信行業(yè)企業(yè)中知識(shí)型員工的組織承諾情況一般。三個(gè)維度中以規(guī)范承諾得分最高，平均值為3.39，其次是持續(xù)承諾，平均得分3.335。情感承諾平均得分為3.175,低于組織承諾平均得分。這是由于知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感，往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且希望在本專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，因此十分重視個(gè)人的成長(zhǎng)，關(guān)注個(gè)人的專長(zhǎng)在所在企業(yè)能否得到發(fā)揮，企業(yè)是否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升機(jī)會(huì)。被調(diào)查企業(yè)新入職知識(shí)型員工的離職意愿得分為2.66，表明其離職意愿并不高。離職意愿不高的原因可能是在我國文化背景下，員工更多的從留職的角度考慮離職，而且近幾年，就業(yè)形勢(shì)相對(duì)嚴(yán)峻，員工離開原來的單位去尋找新的工作風(fēng)險(xiǎn)太大，可面臨的選擇也比較少。因此，在本文所調(diào)查的樣本中，雖然有一部分新入職的員工對(duì)所在企業(yè)感覺并不理想，但是員工的離職意愿卻并不高。2性別因素對(duì)組織承諾與離職意愿的影響不顯著知識(shí)型員工的組織承諾和離職意愿并不因性別不同而有明顯差異。這說明，隨著時(shí)代的進(jìn)步，性別歧視已不如以前嚴(yán)重，且知識(shí)型員工屬于學(xué)歷層次高的高素質(zhì)群體，所做工作一般為腦力勞動(dòng)，工作性質(zhì)和工作強(qiáng)度并不因性別差異而有所不同，因此，他們的組織承諾和離職意愿在性別這方面存在的差異并不明顯。3學(xué)歷因素對(duì)組織承諾與離職意愿的影響不顯著學(xué)歷對(duì)知識(shí)型員工組織承諾各維度和離職意愿沒有顯著差異性。原因可能在于，通信行業(yè)普遍學(xué)歷水平較高，員工學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，因此，即使是大專或本科學(xué)歷的求職者，在進(jìn)入企業(yè)后，依然可以憑借自身的能力獲取較高的薪資福利和較多的晉升機(jī)會(huì)，所以學(xué)歷在碩士以上的員工差異不大，組織承諾和離職意愿的水平也就沒有顯著差異。4企業(yè)性質(zhì)在持續(xù)承諾維度上有顯著差異性企業(yè)性質(zhì)僅在知識(shí)型員工組織承諾的持續(xù)承諾維度上有顯著差異性。從平均值來看，三種企業(yè)類型中，在外商企業(yè)工作的知識(shí)型員工，其組織承諾各維度都最高，離職意愿最低；民營企業(yè)的知識(shí)型員工組織承諾情感承諾和持續(xù)承諾維度最低，離職意愿最高。這可能與不同企業(yè)的管理方法、體制有關(guān)。隨著時(shí)代的發(fā)展，外商企業(yè)在就業(yè)人員的心目中所占地位逐步提高，由于企業(yè)實(shí)行比較規(guī)范化和人性化的管理，關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工通常比較安心于自己的職業(yè)，因此有很高的組織承諾，相對(duì)應(yīng)的離職意愿也很低。國有企業(yè)其成員群體具有較強(qiáng)的同質(zhì)性，員工之間的思維方式、行動(dòng)方式、價(jià)值判斷等方面基本趨于一致，企業(yè)也往往鼓勵(lì)集體文化從而提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度，故其員工的組織承諾較高，離職意愿也較低。而與國有企業(yè)和外商企業(yè)相比，民營企業(yè)由于本身的穩(wěn)定性較低、工作壓力較大等原因，故其員工組織承諾較低，離職意愿較高。5組織承諾和離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系組織承諾對(duì)離職意愿的相關(guān)性分析表明，通信行業(yè)知識(shí)型員工的組織承諾不論在整體水平上，還是在各個(gè)維度上，均與離職意愿存在不同程度的負(fù)相關(guān)的關(guān)系，當(dāng)員工的組織承諾水平較高時(shí)，其離職意愿就低，反之，當(dāng)組織承諾水平較低時(shí)，離職意愿就高。這與以往的研究結(jié)果是一致的。（二）相關(guān)建議與對(duì)策雖然員工的性別、學(xué)歷因素對(duì)組織承諾和離職意愿的影響并不明顯，但是從宏觀的企業(yè)發(fā)展的角度上來考慮，招聘到或者通過培訓(xùn)來提高員工的組織承諾水平對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有很大好處的。對(duì)此，可以嘗試從以下幾方面入手：1加強(qiáng)員工與企業(yè)的匹配度方面近年來一些學(xué)者開始強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)體特征之間復(fù)雜的交互作用對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的影響，認(rèn)為個(gè)體與組織之間的匹配才是深層次的影響因素［22］用人單位一是通過過去預(yù)測(cè)未來。根據(jù)簡(jiǎn)歷介紹、過去的領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)，可以對(duì)候選人做出一個(gè)基本判斷；二是運(yùn)用關(guān)鍵事件法，在面試中涉及情景事件，看候選人的反應(yīng)和處理方式；或者圍繞候選人人生經(jīng)歷中幾次重大選擇，進(jìn)行跟蹤式追問，了解其選擇背后的主導(dǎo)思想；三是在面試過程中觀察候選人的關(guān)注點(diǎn)。培訓(xùn)招聘者以提高其對(duì)企業(yè)的主要特征和應(yīng)征者特征的知覺的準(zhǔn)確性，這對(duì)提高招聘質(zhì)量能夠起到至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)招聘者學(xué)會(huì)使用個(gè)體價(jià)值觀人格測(cè)驗(yàn)和其他評(píng)價(jià)方法，以幫助招聘者正確認(rèn)識(shí)反映應(yīng)征者和企業(yè)特征的匹配。企業(yè)在招聘前期，按個(gè)體的綜合技能是否與工作崗位要求匹配來選拔員工，以避免招聘到不勝任工作的員工而導(dǎo)致企業(yè)遭受損失。2企業(yè)的職業(yè)規(guī)范方面職業(yè)規(guī)范的強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)員工來說是一種約束，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來講，有利于員工熟悉一個(gè)行業(yè)的游戲規(guī)則，建立起對(duì)某種職業(yè)的熱愛，從而更投入的工作，發(fā)揮創(chuàng)新精神。職業(yè)規(guī)范的強(qiáng)調(diào)對(duì)于提高員工的規(guī)范承諾水平具有直接且明顯的作用。3薪酬激勵(lì)方面有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是指企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該隨時(shí)關(guān)注人才市場(chǎng)上同崗位的薪酬平均水平的變化情況，使企業(yè)員工的薪酬在同行業(yè)中達(dá)到一個(gè)合理的水平，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是民營企業(yè)，相比國有企業(yè)和外商企業(yè)，在企業(yè)管理和員工發(fā)展上有一定不能及的地方，但是也可通過員工持股計(jì)劃等相應(yīng)措施來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。（三）論文的不足之處雖然通過問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)分析之后得出了一點(diǎn)結(jié)論，也提出了一些小的對(duì)策和建議，但是筆者認(rèn)為論文的寫作還是具有很多不足之處，需要在以后的學(xué)習(xí)和工作中去不斷彌補(bǔ)和改進(jìn)第一，問卷的樣本量不夠大。由于涉及到離職意愿方面的調(diào)查，致使被訪者在填寫時(shí)有所顧慮，造成樣本量不大且有無效問卷的現(xiàn)象。樣本數(shù)量之少，不是特別具有代表性。第二，論文較側(cè)重于去挖掘自己的問卷問題和結(jié)論建議，而忽視了將已有文獻(xiàn)與自己的調(diào)查結(jié)果緊密結(jié)合，致使文章內(nèi)容看起來有點(diǎn)孤立，缺少前輩文獻(xiàn)的研究支持；參考文獻(xiàn)劉效廣，王艷平.基于社會(huì)交換理論的組織承諾形成機(jī)制實(shí)證研究[J].軟科學(xué),2008,11:114?118宋利,古繼寶.員工組織承諾的培育:心理契約與信任視角[J].科技管理研究,2005,7:38?41朱愛琴，張瑞娟.博弈視角:員工組織承諾的構(gòu)建[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2008,2:26?27劉小平，王重名.不同文化下企業(yè)員工組織承諾概念的調(diào)查研究[J].科技管理研究,2004,3:85?87王健.雇員離職行為的主要因素研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2007:262~263徐向龍.組織承諾、職業(yè)倦怠與離職意向?qū)嵶C研究[J].人力資源管理,2009,8:60?62HowardS.BeckerNotesontheConceptofCommitment[J].TheAmericanJournalofSociology,1960,66:32?40.BruceBuchanan.Buildingorganizationalcommitment:Thesocializationofmanagersinworkorganizations[J].AdministrativeScienceQuarterly,1974,4:533?546.MowdayRT,SteerRM,PorterL.Employeeorganizationlinkages[J].NewYork：PsychologyofCommitment,AbsenteeismandTurnoverAcademicPress.1982SteersRM.Antecedentsandoutcomesoforganizationalcommitment.[J]AdministrativeScienceQuarterly,1977,22:46?56.MeyerJ.P,AllenN.J.Commitmentintheworkplace:Theory,researchandapplication[M]ThousandOaks:SagePublications.1997:118?119RichardTMowday,RichardM.SteersandLymanW.Porter.TheMeasurementofOrganizationalCommitment.[J]JournalofVocationalBehavior,1979,14:224?247Blau,Gj.,&Boal,K.B.Conceptualizinghowjobinvolvementando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