福田汽車任職資格管理體系與應用課件

福田汽車任職資格管理體系與應用2019年5月1福田汽車2019年5月1

與大家重點交流以下內容：公司為什么要取消原專業(yè)技術職稱評聘，建立新的任職資格體系？如何將任職資格管理應用于部門管理與人才培養(yǎng)任職資格與薪酬有怎樣的關系任職資格與職位晉升的關系是什么應如何確定部門員工的申請等級申請認證過程中干部應履行哪些職責與大家重點交流以下內容：公司為什么要取消原專業(yè)技術職稱評聘2專業(yè)技術職稱體系的歷史作用從99年開始，建立了主管員-主管師-主任師-專業(yè)總師-特級專業(yè)總師的專業(yè)技術職稱體系在專業(yè)技術人員的引進、激勵上發(fā)揮了巨大作用對專業(yè)技術人員的培養(yǎng)與使用也發(fā)揮了正面影響專業(yè)技術職稱體系的歷史作用從99年開始，建立了主管員-主管師3公司為什么要取消原來的專業(yè)技術職稱評聘，建立任職資格體系？為啥要搞任職資格體系？對標福田國際化需要建立任職資格標準，牽引各技術專業(yè)領域人才發(fā)展打破靠學歷與年限“論資排輩”，加速優(yōu)秀人才脫穎而出為建立“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的職位薪酬體系提供人崗匹配的重要依據明確了職位晉升的必備經歷、關鍵技能、基本素質、必備知識要求，使職業(yè)發(fā)展通道清晰、可衡量，具有牽引性公司為什么要取消原來的專業(yè)技術職稱評聘，建立任職資格體系？為41.對標福田國際化需要建立任職資格標準，牽引各技術專業(yè)

領域人才發(fā)展Titleinhere原有專業(yè)技術職稱評聘標準是99年建立的，對當時的福田業(yè)務發(fā)展起到了至關重要的作用。已經不適應福田“結構化調整、內涵增長、全球化”的戰(zhàn)略需要建立任職資格體系，優(yōu)化任職資格標準，以牽引各技術專業(yè)領域人才發(fā)展，滿足福田國際化的業(yè)務發(fā)展需要1.對標福田國際化需要建立任職資格標準，牽引各技術專業(yè)

領域52.打破靠學歷與年限“論資排輩”，加速優(yōu)秀人才脫穎而出

目前的專業(yè)技術職稱評聘的價值導向清晰，但是標準是粗放式的管理，更多的是用學歷、工齡來管理，容易造成操作變形，按學歷、工齡等自然條件的“論資排輩”，迫切需要建立基于必備經歷、關鍵能力、必備知識的任職資格標準，形成加速優(yōu)秀人才脫穎而出的機制

2.打破靠學歷與年限“論資排輩”，加速優(yōu)秀人才脫穎而出 目前63.為建立“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的職位薪酬體系提供人崗匹配的重要依據目前的專業(yè)技術職稱評聘在專業(yè)技術人員激勵上起到了一定的作用，但由于以學歷和年限作為衡量標準，影響了大部分員工的工作積極性，已經越來越不適應福田人才發(fā)展機制的要求。迫切需要建立基于任職資格與業(yè)績進行人崗匹配的職位薪酬體系，使薪酬體現出崗位價值和人的貢獻職級薪酬范圍績效管理薪酬中間線員工承擔更高的職責，可以獲得更高的職級員工通過提升能力水平，可以獲得更高的任職資格等級員工通過職級與任職資格等級的提升，能夠獲得更高的人崗匹配結果，做出更大的貢獻，從而獲得更高的薪酬回報ABCABCⅠⅡⅢⅣⅤⅥ3.為建立“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的職位薪74.明確了職位晉升的必備經歷、關鍵技能、基本素質、必備知識要求，使職業(yè)發(fā)展通道清晰、可衡量，具有牽引性主管員主管師主任師專業(yè)總師特級專業(yè)總師學歷、年限評判一級二級三級四級五級必備經歷、關鍵技能、基本素質、必備知識評判現執(zhí)行主管員-主管師-主任師-專業(yè)總師-特級專業(yè)總師的職業(yè)發(fā)展通道框架，對專業(yè)技術人才的激勵起到了一定的作用。但各級別沒有清晰的任職資格標準，在操作過程中，職業(yè)發(fā)展通道容易變形。任職資格體系通過明確的級別標準設定，打通了各專業(yè)技術人才的發(fā)展通道，并解決了如何發(fā)展的問題，真正將職業(yè)發(fā)展通道落地。任職資格標準4.明確了職位晉升的必備經歷、關鍵技能、基本素質、必備知識要8目錄任職資格在部門管理上的應用與好處任職資格管理的目的、原則與標準如何進行任職資格認證與管理本次認證工作安排目錄任職資格在部門管理上的應用與好處任職資格管理的目的、9在部門管理上的常見問題這些問題該如何解決呢？部門共7個人，應該如何設置職位才最科學？如何管理員工的職位晉升？老員工找到我說，我都3年沒加工資了，這一次該給我加工資了吧？該不該加呢？如何讓員工主動學習，變“要我學”為“我要學”？部門急需的人才，如何加速培養(yǎng)？在部門管理上的常見問題這些問題該如何解決呢？部門共7個人，應10任職資格管理究竟對部門管理、人才發(fā)展有哪些好處呢？任職資格管理究竟對部門管理、人才發(fā)展有哪些好處呢？11員工營銷金融服務工程技術人才資源池空缺職位合格任職者調配與任用良好的業(yè)績通過任職資格測評進入更高職級的資源池任職資格測評上架上位上崗供應鏈管理支持研發(fā)嗯，先上架、再上位、再上崗，這樣科學多了1.根據認證結果，按照“上架、上位、上崗”的方法進行人才培養(yǎng)和職位晉升管理員工營銷金融服務工程技術人才資源池空缺職位合格任職者調配與任122.設計員工職業(yè)發(fā)展通道初做者有經驗者監(jiān)督者骨干專家資深專家管理人員專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道管理者領導者任職資格要求任職資格要求專業(yè)資格二級專業(yè)資格三級專業(yè)資格四級專業(yè)資格五級管理任職資格三級專業(yè)資格三級以上管理任職資格四級專業(yè)資格三級以上管理任職資格五級專業(yè)資格三級以上專業(yè)資格一級嗯，專業(yè)人員、管理人員晉升通道清晰多了2.設計員工職業(yè)發(fā)展通道初做者有經驗者監(jiān)督者骨干專家資深專家13范例：營銷序列市場管理子序列職業(yè)發(fā)展通道市場管理助理專員市場管理專員市場管理高級專員市場管理主任專員市場管理高級主任專員任職資格一級任職資格二級任職資格三級任職資格四級任職資格五級（1）市場業(yè)務計劃與控制1.1市場動態(tài)信息收集1.2內部信息系統(tǒng)建設（2）消費者研究2.1調查問卷整理與數據錄入（3）產品認證需求與應用3.1市場信息調查與收集（4）產品需求研究與應用4.1市場信息調查與收集（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1信息收集整理（2）產品需求研究與應用2.1產品資源管理（3）消費者研究3.1消費者調查（4）市場業(yè)務計劃與控制4.1競爭環(huán)境與競爭對手分析（5）產品認證需求與應用5.1政策環(huán)境監(jiān)測與研究5.2公告資源管理5.3公告開發(fā)與計劃管理（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1業(yè)務現狀與能力評估（2）產品需求研究與應用2.1新產品試銷管理2.2產品競爭力評估2.3產品資源培訓（3）消費者研究3.1消費者研究（4）市場業(yè)務計劃與控制4.1市場業(yè)務計劃設計4.2市場運營分析評價（5）產品認證需求與應用5.1公告資源培訓

（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1競爭環(huán)境評估與標桿研究（2）產品需求研究與應用2.1產品組合與市場概念開發(fā)（3）消費者研究3.1客戶需求研究（4）市場業(yè)務計劃與控制4.1市場策略設計（5）產品認證需求與應用5.1公告需求研究與規(guī)劃

（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1目標市場發(fā)展趨勢研究（2）產品需求研究與應用2.1產品生命周期研究與規(guī)劃市場管理專家任職資格六級（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1市場業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃示例范例：營銷序列市場管理子序列職業(yè)發(fā)展通道市場管理市場管理專員14初級人才中級人才高級人才中級人才初級人才高級人才范例：XX部門人才結構優(yōu)化調整——從金字塔型轉變?yōu)殚蠙煨椭屑壢瞬懦跫壢瞬鸥呒壢瞬懦跫壢瞬胖屑壢瞬鸥呒壢瞬懦跫壢瞬胖屑壢瞬鸥呒壢瞬磐ㄟ^任職資格認證結果進行人才盤點，分析部門人才結構現狀根據業(yè)務發(fā)展需要對部門人員結構進行合理性優(yōu)化嗯，部門的職位設置結構找到方法了3.根據任職資格認證結果進行部門職位結構合理性分析與優(yōu)化初級人才中級人才高級人才中級人才初級人才高級人才范例：XX部154.建立加速優(yōu)秀人才脫穎而出的職位薪酬激勵機制職級薪酬范圍工作績效任職能力滿足職位要求職級薪酬范圍投入過程產出職位薪酬范圍職級嗯，該給誰加工資，心里有譜了4.建立加速優(yōu)秀人才脫穎而出的職位薪酬激勵機制職級薪酬范圍工165.以任職資格標準牽引，員工由“要我學”為“我要學”嗯，員工的主動工作和學習的熱情大多了XX專業(yè)助理專員XX專業(yè)專員XX專業(yè)高級專員XX專業(yè)專家牽引推動任職資格認證標桿任職培訓校園招聘學生協助XX專業(yè)首席專家任職資格標準5.以任職資格標準牽引，員工由“要我學”為“我要學”嗯，員工17目錄任職資格在部門管理上的應用與好處任職資格管理的目的、原則與標準如何進行任職資格認證與管理本次認證工作安排目錄任職資格在部門管理上的應用與好處任職資格管理的目的、18何謂任職資格？任職資格定義：任職資格是指在特定的工作領域內根據任職資格標準，對員工能力的證明。一是指在現實工作環(huán)境中完成任務的能力，二是指能按企業(yè)標準來滿足業(yè)績要求的能力。任職資格注意要素：它是從稱職勝任角度出發(fā)的，主要建立以結果導向的技能/行為標準。它強調的是“能干什么”，而不是“知道什么”。強調企業(yè)的標準。何謂任職資格？任職資格定義：19通過“任職資格管理體系”，每年進行一次職位與任職資格的“循環(huán)稱重”，牽引員工“不吃老本，再立新功”1年度綜合評議與溝通4季度個人績效評價與下季度目標溝通2年度組織績效設定5年度人力預算評定6獎金評議和溝通7中長期激勵評議和溝通18半年度員工能力發(fā)展計劃與評議16年度人力預算15組織變動評議14人崗匹配、易崗易薪與溝通12年度職位職級評議與溝通11季度個人績效評價與下季度目標溝通

不吃老本再立新功

12月6月3月9月10人力預算執(zhí)行情況半年評議13年度任職資格認證與溝通17校園招聘3年度個人績效目標制定與溝通8季度個人績效評價與下季度目標溝通19季度個人績效評價與下季度目標溝通9半年度員工能力發(fā)展計劃與評議通過“任職資格管理體系”，每年進行一次職位與任職資格的“循環(huán)20價值評價機制的合理性利益回報(分配)機制的合理性保持員工的活力與激情定決決定價值評價價值創(chuàng)造任職資格管理體系的導向建立能力評價機制，牽引有水平的人做出業(yè)績，業(yè)績好的人提高水平?；趩T工所承擔的職位責任、實際貢獻的大小和實現持續(xù)貢獻的任職能力給予回報，實現“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”，讓奮斗者持續(xù)奮斗的人力資源管理的價值評價與價值分配機制。價值回報不吃老本，再立新功決定價值評價機制的合理性利益回報(分配)機制的合理性保持員工的活21認證申請依據職位認證評價依據標準聘用依據認證結果薪酬調整依據人崗匹配結果四依據五公開能力等級標準公開職位設計公開職位等級公開認證結果公開認證標準公開職位與任職資格管理的要點職位與任職資格管理的“五公開”與“四依據”認證申請依據職位認證評價依據標準聘用依據認證結果薪酬調整依據22任職資格管理的目的1激勵員工不斷提高其職位勝任能力，促進組織績效和員工個人績效的持續(xù)改進。2樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，保持集團的持續(xù)性發(fā)展。3推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。-----------摘自《福田汽車集團任職資格管理辦法》任職資格管理的目的1激勵員工不斷提高其職位勝任能力，促進組織23任職資格管理的原則1職位管理為基礎：任職資格以支撐公司的業(yè)務為根本出發(fā)點，其管理、評價、提升均以職位需要為依據。23關注績效優(yōu)秀的員工：任職資格為績效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機會。任職能力為核心：任職資格關注的核心是員工任職能力的提升。-----------摘自《福田汽車集團任職資格管理辦法》任職資格管理的原則1職位管理為基礎：任職資格以支撐公司的業(yè)務24任職資格標準的結構任職資格標準基本條件否決項資格標準經歷現職狀況學歷與年限品德績效情況關鍵技能知識基本素質要素要素行為標準必備知識考題任職資格模型單元1單元2單元n……任職資格標準的結構任職資格基本條件否決項資格標準經歷現職狀況25對應23個職位類、113個職位子類；全面建立任職資格標準，形成了橫向23個序列，113個子序列，縱向7個任職資格等級（0級、一級、二級、三級、四級、五級、六級）的任職資格標準體系。專員高級專員主任專員高級主任專員助理專員序列子序列職位等級任職資格標準體系專家1專家2見習專員集團任職資格標準架構營銷研發(fā)制造工程采購生產物流市場管理分銷管理…品牌傳播整車工程系統(tǒng)工程產品試驗生產管理…工藝企劃采購質量新產品開發(fā)生產采購物流管理設備管理產品試制沖壓工藝銷售作業(yè)供應商開發(fā)采購成本工廠規(guī)劃客戶關系動力系統(tǒng)尺寸公差安全生產質量質量體系質量分析質量控制測量系統(tǒng)…………二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級六級二級三級四級五級一級二級三級四級一級二級三級四級一級二級三級四級五級一級六級二級三級四級五級一級六級二級三級四級五級一級六級二級三級四級五級一級六級二級三級四級五級一級六級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級五級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級五級二級三級四級五級一級二級三級四級五級一級二級三級四級一級任職資格等級0級六級六級六級六級對應23個職位類，113個職位子類，全面建立任職資格標準對應23個職位類、113個職位子類；全面建立任職資格26任職資格等級定義劃分6級5級4級3級2級1級世界級專家資深專家專家經驗豐富的骨干職業(yè)等正式等預備等業(yè)務實施的基層主體初做者集團研發(fā)、工藝、戰(zhàn)略、MARKETING等職位類別最高設到六級，其他職位類別最高設到五級。每個職位類別最高設到什么級別要結合業(yè)務需要，依據各級別的角色定義來進行確定。0級見習者職位族最低級別最高級別備注研發(fā)族0級六級部分類別不設最高級別；部分類別可以最低不從0級設營銷族0級六級部分類別不設最高級別；部分類別可以最低不從0級設專業(yè)族0級五級部分類別不設最高級別；部分類別可以最低不從0級設任職資格等級定義劃分6級5級4級3級2級1級世界級專家資深專27任職資格級別通用定義角色級別定義（以下為各級別通用定義，請把握各級要點描述本序列要求）世界級專家六級能夠洞悉本領域的發(fā)展方向，并提出具有戰(zhàn)略性的指導思想。資深專家五級精通本專業(yè)多個領域的知識和技能；能夠準確把握本領域的發(fā)展趨勢，指導整個體系的有效運作，能夠指導本領域內的重大、復雜的問題解決。專家四級精通本專業(yè)某一領域的知識和技能，熟悉其他領域的知識；能夠指導本領域內的一個子系統(tǒng)有效地運行，對于本子系統(tǒng)內復雜的、重大的問題，能夠通過改革現有的程序/方法來解決之，熟悉其他子系統(tǒng)運作。經驗豐富的骨干三級具有本專業(yè)某一領域全面的良好的知識和技能，在某一方面是精通的；能夠獨立、成功、熟練地完成本領域一個子系統(tǒng)的工作任務，并能有效指導他人工作。業(yè)務實施的基層主體二級具有本專業(yè)基礎的和必要的知識、技能，這些知識和技能已經在工作中多次得以實踐；在適當指導的情況下，能夠完成多項的或復雜的業(yè)務，在例行情況下能夠獨立運作。初做者一級具有本專業(yè)的一些基本知識或單一領域的某些知識點；在適當指導下能夠完成單項或局部的業(yè)務。見習者0級具有本專業(yè)的一些基本知識或單一領域的某些基本的知識點；在全面的指導下能夠完成單項或局部的業(yè)務。任職資格級別通用定義角色級別定義（以下為各級別通用定義，請把28任職資格級等定義級等定義職業(yè)等任職者工作表現表明，其職位勝任能力完全達到相應任職資格標準的所有要求，并且長期表現一貫如此，在相應職位上的長期業(yè)績優(yōu)良，是任職資格標準達標的最高程度。正式等任職者工作表現表明，其職位勝任能力80%達到相應任職資格標準的要求，并且長期表現一貫如此，在相應職位上的長期業(yè)績良好。預備等任職者工作表現表明，其職位勝任能力大部分（60%）達到相應任職資格標準的關鍵要求。勝任能力60%：是指任職資格模型中關鍵能力與基本素質達標項所占權重總和超過60%。為鼓勵員工每年持續(xù)學習，改進能力。除0級設一等（正式等）和一級設兩等（預備等、正式等）外，其他每級下面設三等，分別為預備等、正式等、職業(yè)等。從而保障員工不松懈，不懈怠，每年都可以晉級晉等，實現小步快跑。任職資格級等定義級等定義職業(yè)等任職者工作表現表明，其職位勝任29范例：營銷序列市場管理子序列職業(yè)發(fā)展通道市場管理助理專員市場管理專員市場管理高級專員市場管理主任專員市場管理高級主任專員任職資格一級任職資格二級任職資格三級任職資格四級任職資格五級（1）市場業(yè)務計劃與控制1.1市場動態(tài)信息收集1.2內部信息系統(tǒng)建設（2）消費者研究2.1調查問卷整理與數據錄入（3）產品認證需求與應用3.1市場信息調查與收集（4）產品需求研究與應用4.1市場信息調查與收集（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1信息收集整理（2）產品需求研究與應用2.1產品資源管理（3）消費者研究3.1消費者調查（4）市場業(yè)務計劃與控制4.1競爭環(huán)境與競爭對手分析（5）產品認證需求與應用5.1政策環(huán)境監(jiān)測與研究5.2公告資源管理5.3公告開發(fā)與計劃管理（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1業(yè)務現狀與能力評估（2）產品需求研究與應用2.1新產品試銷管理2.2產品競爭力評估2.3產品資源培訓（3）消費者研究3.1消費者研究（4）市場業(yè)務計劃與控制4.1市場業(yè)務計劃設計4.2市場運營分析評價（5）產品認證需求與應用5.1公告資源培訓

（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1競爭環(huán)境評估與標桿研究（2）產品需求研究與應用2.1產品組合與市場概念開發(fā)（3）消費者研究3.1客戶需求研究（4）市場業(yè)務計劃與控制4.1市場策略設計（5）產品認證需求與應用5.1公告需求研究與規(guī)劃

（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1目標市場發(fā)展趨勢研究（2）產品需求研究與應用2.1產品生命周期研究與規(guī)劃市場管理專家任職資格六級（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1市場業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃示例范例：營銷序列市場管理子序列職業(yè)發(fā)展通道市場管理市場管理專員30范例：市場管理子序列任職資格模型示例范例：市場管理子序列任職資格模型示例31范例：2級市場管理子序列任職資格測評標準示例（1）市場戰(zhàn)略規(guī)劃1.1信息收集整理掌握以下必備知識：

①熟悉汽車產品知識

②熟練掌握競爭情報搜集方法

③熟練掌握市場分析方法

完成以下輸出：

①建立可靠的戰(zhàn)略信息情報調研體系，并長期維護

②競爭信息、行業(yè)信息、經濟、政策法規(guī)等信息的收集及整理

輸出結果衡量標準：

①戰(zhàn)略信息情報體系建設到位

②戰(zhàn)略信息情報及相關信息按時、準確搜集到位10（2）產品需求研究與應用2.1產品資源管理掌握以下必備知識：

①本業(yè)務產品架構、配置熟練掌握；

②汽車結構、原理等基礎知識熟練掌握；

③了解本業(yè)務市場運行狀況及競爭形勢；

④熟悉本業(yè)務及競品的產品平臺、技術特點及優(yōu)劣勢

完成以下輸出：

①產品資源、配置匯總②產品資源運用建議

輸出結果衡量標準：

①準確無誤

②具有較好的市場指導性10（3）消費者研究3.1消費者調查掌握以下必備知識：

①熟悉國內調研公司操作流程

②熟悉公司消費者研究流程

③熟悉問卷、訪談提綱模塊及相關產品知識

④具備良好的項目理解能力及溝通協調能力

完成以下輸出：

①輸出執(zhí)行手冊，促進項目按期完成②完成符合要求的樣本采樣與數據收集

輸出結果衡量標準：

①調研反饋資料真實可信，樣本采集符合要求，項目按期完成10（4）市場業(yè)務計劃與控制4.1競爭環(huán)境與競爭對手分析掌握以下必備知識：

①熟悉汽車法規(guī)及汽車產品知識與分類

②熟悉本業(yè)務及主要競爭企業(yè)產品、市場運行情況

③能夠熟練掌握、應用營銷理論

完成以下輸出：

①競爭環(huán)境及主要競爭企業(yè)市場運分析報告

②輸出本業(yè)務營銷策略

輸出結果衡量標準：

報告條理清晰，能夠掌握競爭企業(yè)運行結果背后的真實原因及優(yōu)劣勢，能夠及時發(fā)現市場機會與威脅10范例：2級市場管理子序列任職資格測評標準示例（1）市場32（5）產品認證需求與應用5.1政策環(huán)境監(jiān)測與研究掌握以下必備知識：

①了解終端上牌操作過程，以及與公告相關的法規(guī)和收費標準

②了解GB7258/GB1589等與產品認證相關的法規(guī)要求

③掌握公告參數設計的基本要求

完成以下輸出：

①排放法規(guī)及與產品認證相關的安全法規(guī)信息監(jiān)測，并對業(yè)務影響進行研究，輸出產品認證調整思路

②研究競爭企業(yè)公告規(guī)劃、參數設計，并判斷其產品認證發(fā)展趨勢

③收集與產品認證相關的區(qū)域政策法規(guī)、公告需求，并分析對業(yè)務影響，輸出產品認證調整思路

輸出結果衡量標準：

①法規(guī)信息收集全面，分析結論準確，能正確的提出產品認證調整思路

②區(qū)域政策法規(guī)數據庫建設完善、更新及時105.2公告資源管理掌握以下必備知識：①熟練應用office辦公軟件②能夠熟練的從總庫中將需求公告信息導出③熟悉各區(qū)域政策法規(guī)及公告需求完成以下輸出：①階段性到位公告參數整理并下發(fā)終端、銷售部門和生產部門②結合階段性下發(fā)公告明確需求趨于，提出競爭優(yōu)勢，指導終端應用③不同公告之間的替代和互補關系公告、環(huán)保、油耗等認證要素之間的統(tǒng)籌應用輸出結果衡量標準：①整理的公告參數齊全、準確②應用指導能明確公告優(yōu)勢、適合推廣區(qū)域，以及在使用過程中的注意事項105.3公告開發(fā)與計劃管理掌握以下必備知識：

①熟悉公告參數設計管理要求，能獨立完成參數設計

②熟悉產品認證申報過程，并具有一定的溝通協調能力

③了解公司產品開發(fā)策略

完成以下輸出：

①階段性（月度、季度、年度）產品認證需求分析及參數設計

②階段性產品認證需求計劃提報（公告、油耗、、環(huán)保等）

③產品認證申報全過程計劃管理與過程跟蹤，包括樣車準備協調、照片準備及備案參數審核等

輸出結果衡量標準：

①公告參數設計滿足法規(guī)要求，且具有一定競爭優(yōu)勢

②申報計劃安排要能結合業(yè)務發(fā)展需要，明確申報順序

③樣車準備、照片準備及備案參數表核查，要按計劃執(zhí)行到位，并保證質量，能審核通過10（5）產品認證需求與應用5.1政策環(huán)境監(jiān)測與研究掌握以下必備33示例范例：市場管理子序列任職資格必備經歷二級任職方向市場運營管理方向預備等1、有過12個月信息整理的經歷信息整理臺賬2、有過6個月競品全價值鏈信息收集的經歷調研方案、信息匯編3、有過6個月以上且完成6次以上競爭環(huán)境及主要競爭企業(yè)市場運分析報告的經歷競爭企業(yè)市場運行分析報告4、有過培養(yǎng)1名員工晉升為一級預備等的經歷員工的培養(yǎng)計劃，員工的培訓材料、員工培養(yǎng)報告、員工晉升證明5、有過開發(fā)本專業(yè)一級課程，課程得到評審通過的經歷如何做市場信息收集、內部信息系統(tǒng)建設相關課件6、有過講授本專業(yè)一級課程，3次以上，授課滿意度75%以上所開發(fā)課程的培訓通知，培訓課件，培訓實施反饋調查表，培訓評估、培訓滿意度報告7、有過編制3個及以上本專業(yè)二級級所在領域業(yè)務指導書的經歷信息分析、市場環(huán)境與競爭對手分析等所對應的業(yè)務指導書正式等1、有過建設5個主要競品信息渠道的經歷信息渠道建設計劃和方案、信息渠道目錄2、有過12個月信息整理的經歷信息整理臺賬3、有過12個月以上且完成12次以上競爭環(huán)境及主要競爭企業(yè)市場運分析報告的經歷競爭企業(yè)市場運行分析報告4、有過培養(yǎng)1名員工晉升為一級正式等的經歷員工的培養(yǎng)計劃，員工的培訓材料、員工培養(yǎng)報告、員工晉升證明5、有過開發(fā)本專業(yè)二級課程，課程得到評審通過的經歷信息分析、市場環(huán)境與競爭對手分析等相關課程包6、有過講授本專業(yè)二級課程，3次以上，授課滿意度75%以上所開發(fā)課程的培訓通知，培訓課件，培訓實施反饋調查表，培訓評估、培訓滿意度報告7、有過編制5個及以上本專業(yè)二級所在領域業(yè)務指導書的經歷信息分析、消市場環(huán)境與競爭對手分析等業(yè)務指導書職業(yè)等1、有過建設7個主要競品信息渠道的經歷信息渠道建設計劃和方案、信息渠道目錄2、有過24個月信息整理的經歷信息渠道建設計劃和方案、信息渠道目錄3、有過24個月以上且完成20次以上競爭環(huán)境及主要競爭企業(yè)市場運分析報告的經歷競爭企業(yè)市場運行分析報告4、有過培養(yǎng)1名員工晉升為二級預備等的經歷員工的培養(yǎng)計劃，員工的培訓材料、員工培養(yǎng)報告、員工晉升證明5、有過開發(fā)本專業(yè)二級課程，課程得到評審通過的經歷信息分析、市場環(huán)境與競爭對手分析等相關課程包6、有過講授本專業(yè)二級課程，5次以上，授課滿意度75%以上所開發(fā)課程的培訓通知，培訓課件，培訓實施反饋調查表，培訓評估、培訓滿意度報告7、有過編制7個及以上本專業(yè)二級所在領域業(yè)務指導書的經歷信息分析、市場環(huán)境與競爭對手分析等業(yè)務指導書示例范例：市場管理子序列任職資格必備經歷二級任職方向市34二級任職方向產品需求研究與應用方向預備等1、有過3次產品資源梳理報告的經歷產品資源梳理報告2、有過6個月信息整理的經歷信息整理臺賬3、有過編制3個及以上本專業(yè)二級級所在領域業(yè)務指導書的經歷產品資源管理崗位所對應的業(yè)務指導書正式等1、有過6次產品資源梳理報告的經歷產品資源梳理報告2、有過12個月信息整理的經歷信息整理臺賬3、有過開發(fā)本專業(yè)二級課程，課程得到評審通過的經歷產品資源與應用等相關課程包4、有過講授本專業(yè)二級課程，3次以上，授課滿意度75%以上所開發(fā)課程的培訓通知，培訓課件，培訓實施反饋調查表，培訓評估、培訓滿意度報告5、有過編制5個及以上本專業(yè)二級所在領域業(yè)務指導書的經歷產品資源管理崗位所對應的業(yè)務指導書職業(yè)等1、有過12次產品資源梳理報告的經歷產品資源梳理報告2、有過24個月信息整理的經歷信息渠道建設計劃和方案、信息渠道目錄3、有過開發(fā)本專業(yè)二級課程，課程得到評審通過的經歷產品資源與應用等相關課程包4、有過講授本專業(yè)二級課程，3次以上，授課滿意度75%以上所開發(fā)課程的培訓通知，培訓課件，培訓實施反饋調查表，培訓評估、培訓滿意度報告5、有過編制7個及以上本專業(yè)二級所在領域業(yè)務指導書的經歷產品資源管理崗位所對應的業(yè)務指導書35二級任職方向產品需求研究與應用方向預備等1、有過3次產品資源3級的必備經歷要求：三級任職方向市場運營管理方向預備等1、有過3次以上業(yè)務運營及能力評估報告的經歷業(yè)務運營評估報告2、有過2次以上成功撰寫產品競爭力評估報告的經歷產品競爭力評估報告3、有過2次以上經營計劃、滾動計劃制定的經歷經營計劃4、有過6次以上獨立撰寫市場運行評價報告的經歷市場運行分析評價報告5、有過培養(yǎng)1名員工晉升為二級正式等的經歷員工的培養(yǎng)計劃，員工的培訓材料、員工培養(yǎng)報告、員工晉升證明6、有過編制本專業(yè)二級所在領域流程制度，并推動實施落地的經歷信息分析、市場環(huán)境與競爭對手分析等業(yè)務流程和相關制度7、有過開發(fā)本專業(yè)二級課程，課程得到評審通過的經歷信息分析、市場環(huán)境與競爭對手分析等相關課程包8、有過講授本專業(yè)二級課程，7次以上，授課滿意度75%以上所開發(fā)課程的培訓通知，培訓課件，培訓實施反饋調查表，培訓評估、培訓滿意度報告9、有過編制3個及以上本專業(yè)三級所在領域業(yè)務指導書的經歷業(yè)務現狀與能力評估、市場業(yè)務計劃設計、市場運營分析評價等業(yè)務指導書正式等1、有過5次以上業(yè)務運營及能力評估報告的經歷業(yè)務運營評估報告2、有過3次以上成功撰寫產品競爭力評估報告的經歷產品競爭力評估報告3、有過4次以上經營計劃、滾動計劃制定的經歷經營計劃4、有過10次以上獨立撰寫市場運行評價報告的經歷市場運行分析評價報告5、有過培養(yǎng)1名員工晉升為二級職業(yè)等的經歷員工的培養(yǎng)計劃，員工的培訓材料、員工培養(yǎng)報告、員工晉升證明6、有過編制本專業(yè)三級所在領域流程制度，并推動實施落地的經歷業(yè)務現狀與能力評估、產品競爭力評估、市場業(yè)務計劃設計、市場運營分析評價等業(yè)務流程和制度7、有過開發(fā)本專業(yè)三級課程，課程得到評審通過的經歷業(yè)務現狀與能力評估、產品競爭力評估、市場業(yè)務計劃設計、市場運營分析評價等課程包8、有過講授本專業(yè)三級課程，3次以上，授課滿意度75%以上所開發(fā)課程的培訓通知，培訓課件，培訓實施反饋調查表，培訓評估、培訓滿意度報告9、有過編制5個及以上本專業(yè)三級所在領域業(yè)務指導書的經歷業(yè)務現狀與能力評估、市場業(yè)務計劃設計、市場運營分析評價等業(yè)務指導書職業(yè)等1、有過7次以上業(yè)務運營及能力評估報告的經歷業(yè)務運營評估報告2、有過5次以上成功撰寫產品競爭力評估報告的經歷產品競爭力評估報告3、有過6次以上經營計劃、滾動計劃制定的經歷經營計劃4、有過12次以上獨立撰寫市場運行評價報告的經歷市場運行分析評價報告5、有過培養(yǎng)1名員工晉升為三級預備等的經歷員工的培養(yǎng)計劃，員工的培訓材料、員工培養(yǎng)報告、員工晉升證明6、有過編制本專業(yè)三級所在領域流程制度，并推動實施落地的經歷業(yè)務現狀與能力評估、產品競爭力評估、市場業(yè)務計劃設計、市場運營分析評價等業(yè)務流程和制度7、有過開發(fā)本專業(yè)三級課程，課程得到評審通過的經歷業(yè)務現狀與能力評估、產品競爭力評估、市場業(yè)務計劃設計、市場運營分析評價等課程包8、有過講授本專業(yè)三級課程，5次以上，授課滿意度75%以上所開發(fā)課程的培訓通知，培訓課件，培訓實施反饋調查表，培訓評估、培訓滿意度報告9、有過編制7個及以上本專業(yè)三級所在領域業(yè)務指導書的經歷業(yè)務現狀與能力評估、市場業(yè)務計劃設計、市場運營分析評價等業(yè)務指導書3級的必備經歷要求：三級任職方向市場運營管理方向預備等1、有36目錄任職資格在部門管理上的應用與好處任職資格管理的目的、原則與標準如何進行任職資格認證與管理本次認證工作安排目錄任職資格在部門管理上的應用與好處任職資格管理的目的、37一、認證目的為啥要做任職資格認證？加快集團業(yè)務發(fā)展所需人才內部培養(yǎng)速度，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。督促已經取得專業(yè)技術職務的員工不斷學習，滿足集團國際化業(yè)務發(fā)展對能力的新要求，以專業(yè)任職資格標準的要求來衡量自己的水平，找出不足，持續(xù)改進。一、認證目的為啥要做任職資格認證？加快集團業(yè)務發(fā)展所38二、認證原則任職資格認證的原則是什么？1.職位管理為基礎：任職資格以支撐公司的業(yè)務為根本出發(fā)點，其管理、評價、提升均以職位需要為依據。2.任職能力為核心：任職資格關注的核心是員工任職能力的提升。3.公正、公平、公開：從任職資格標準、認證流程、認證組織等各方面實現評價公正、公平公開。二、認證原則任職資格認證的原則是什么？1.職位管理為基礎：任391.集團級認證委員會構成原則集團級認證委員會成員的資格級別原則上應高于申請人待認證的資格級別，認證委員會組長原則上不得由申請人的直接上級擔任。具體構成原則如下：序號認證委員會評委人數組長副組長組員負責的認證對象1集團級各專業(yè)四級及以上認證委員會5～7人集團職能部門主管副總相應專業(yè)的職能部門負責人人力資源本部負責人集團綜合管理部負責人各事業(yè)部相應專業(yè)的主管領導相應專業(yè)五級及以上專業(yè)技術人員人力資源本部相關負責人參加相應專業(yè)四級及以上任職資格認證的人員2集團級各專業(yè)三級認證委員會4～6人集團職能部門負責人相應專業(yè)的職能部門副經理人力資源本部相關負責人各事業(yè)部相應專業(yè)副部長級及以上干部相應專業(yè)四級及以上專業(yè)技術人員人力資源本部相關負責人參加相應專業(yè)三級任職資格認證的人員三、認證委員會構成原則1.集團級認證委員會構成原則序號認證委員會評委人數組長副組長402.集團級認證委員會職責職責一、組織召開申請等級評議和員工申請舉證材料審核的評審會，做好任職資格認證工作的質量控制及各事業(yè)部同專業(yè)職級結構橫向平衡把關工作。對申請單位的職級結構是否合理進行評審，對各單位之間的職級結構橫向是否平衡給出評審意見對員工是否符合申請等級進行評審，對員工提交的申請舉證材料進行成果鑒定，并給出評審意見職責二、組織召開任職資格關鍵能力答辯評議會，對員工是否符合申請等級的各項要求進行評議。對照任職資格測評標準，對員工的關鍵能力答辯進行評價對員工的任職能力要求、職業(yè)發(fā)展提出合理化建議，反饋改進點2.集團級認證委員會職責413.本單位認證委員會構成原則本單位認證委員會成員的資格級別原則上應高于申請人待認證的資格級別，認證委員會組長原則上不得由申請人的直接上級擔任。具體構成原則如下：序號認證委員會評委人數組長副組長組員負責的認證對象1各單位三級及以上認證委員會5～7人各單位一把手相應專業(yè)的各單位主管領導各單位人力資源部門負責人本單位相應專業(yè)副部長級及以上干部相應專業(yè)四級及以上專業(yè)技術人員各單位人力資源部門相關負責人參加相應專業(yè)三級及以上任職資格認證的人員（初審）2各單位二級及以下級認證委員會3～5人相應專業(yè)的各單位主管領導本單位相應專業(yè)副部長級及以上干部各單位人力資源部門相關負責人本單位相應專業(yè)副科長級及以上干部相應專業(yè)三級及以上專業(yè)技術人員參加相應專業(yè)二級及以下任職資格認證的人員3.本單位認證委員會構成原則序號認證委員會評委人數組長副組長424.單位認證委員會職責職責一、組織召開申請等級評議和員工申請舉證材料審核的評審會，做好任職資格認證工作的質量控制及本單位內部各專業(yè)之間職級結構橫向平衡把關工作。對本單位的整體職級結構是否合理進行評審，對各專業(yè)之間的職級結構橫向是否平衡給出評審意見對員工是否符合申請等級進行評審，對員工提交的申請舉證材料進行鑒定，并給出評審意見職責二、組織召開任職資格關鍵能力答辯評議會，對員工是否符合申請等級的各項要求進行評議。對照任職資格測評標準，對員工的關鍵能力答辯進行評價對員工的任職能力要求、職業(yè)發(fā)展提出合理化建議，反饋改進點4.單位認證委員會職責43四、獲取任職資格的七個步驟職位說明書資格標準------了解職位要求學習資格標準個人自學主管輔導參加培訓積極承擔工作任務注重經驗積累（周邊鍛煉、輪崗）資格認證持續(xù)改進資格復核獲得資格任職資格XX序列X級X等員工要怎樣才能獲得職位要求的任職資格呢？四、獲取任職資格的七個步驟職位說明書了解職位要求個人自學積極44五、任職資格認證流程評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成立各專業(yè)任職資格認證委員會完成各單位認證等級計劃審批完成認證結果評審組織必備知識考試與關鍵能力答辯完成任職資格認證結果應用集團職能部門主管副總/各專業(yè)認證委員會各單位人力資源部各職能部門/事業(yè)部人力資源部集團人力資源主管領導集團人力資源主管領導/職能部門主管領導職能部門/各認證單位人力資源本部/事業(yè)部人力資源部門負責人我單位任職資格認證委員會名單詳見“第四部分：本次認證工作安排”——“我單位的認證委員會名單”流程責任人五、任職資格認證流程評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組45評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成立各專業(yè)任職資格認證委員會完成各單位認證等級計劃審批完成認證結果評審組織必備知識考試與關鍵能力答辯完成任職資格認證結果應用集團職能部門主管副總/各專業(yè)認證委員會各單位人力資源部各職能部門/事業(yè)部人力資源部集團人力資源主管領導集團人力資源主管領導/職能部門主管領導職能部門/各認證單位人力資源本部/事業(yè)部人力資源部門負責人流程責任人步驟責任人工作內容1部門負責人梳理本科室職位設置和職位級別，評議員工的任職資格等級2部門負責人與上級討論共同確定本部門員工的任職資格申請等級計劃3部門負責人任職資格申請等級計劃報事業(yè)部人力審核4事業(yè)部人力組織對各部門申報的職位與任職資格等級比例結構、本單位各專業(yè)之間職級結構橫向平衡、職位與任職資格等級合理性進行審核，給出評審意見5部門負責人各部門按照評審意見進行討論修改，達成共識后組織填寫職位說明書與申請舉證表，并提報事業(yè)部人力審核6事業(yè)部人力組織認證委員會對申請舉證表進行成果鑒定，給出評審意見7事業(yè)部人力匯總各部門認證申報材料（任職資格申請計劃、申請舉證表、職位說明書），并提報人力資源本部審核評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成46（1）如何確定申請的級別呢？①根據職位職責活動，找到和任職資格標準的對應關系審計專員職位說明書職責活動：1.審計項目實施1.1現場審計程序執(zhí)行1.2后續(xù)跟蹤審計2.基建工程審計2.1項目結算審計審計序列審計子序列任職資格二級怎么根據員工的職位說明書確定任職資格等級呢？示例（1）如何確定申請的級別呢？①根據職位職責活動，找到和任職資47②根據員工實際達到的基本條件來判斷現在的能力水平，

確定申請認證等級是不是員工在什么職位上，就認證什么等級呢？示例都符合認證二級職業(yè)等審計專業(yè)任職資格必備經歷任職資格等級必備經歷要求必備經歷舉證材料

（需提供包括但不限于以下舉證材料）二級職業(yè)等1、內部審計方向需具備以下必備經歷：

①有過7次及以上現場審計執(zhí)行的經歷，并包含2個以上業(yè)務模塊

②有過5次及以上后續(xù)跟蹤審計的經歷①訪談記錄、原始審計證據、測試矩陣

②原始審計證據、后續(xù)審計測試矩陣2、基建工程方向需具備以下必備經歷：

①有過7次及以上編制完整項目結算審計報告的經歷

②有過2次及以上組織完整項目結算審計的經歷①審計工作底稿、結算報告

②審計工作底稿3、有過培養(yǎng)1名員工晉升為二級預備等的經歷員工的培養(yǎng)計劃，員工的培訓材料、員工培養(yǎng)報告、員工晉升證明4、有過開發(fā)本專業(yè)二級課程，課程得到評審通過的經歷需求調查表、課程PPT、課程講義5、有過講授本專業(yè)二級課程，5次以上，授課滿意度75%以上培訓通知，培訓課件，培訓實施反饋調查表，培訓評估、培訓滿意度報告

6、有過編制7個及以上本專業(yè)二級所在領域業(yè)務指導書的經歷現場審計業(yè)務或項目結算審計業(yè)務操作指導書②根據員工實際達到的基本條件來判斷現在的能力水平，

確定申請48任職資格認證等級申請計劃（模板）任職資格認證等級申請計劃序號職位信息個人基本信息申請認證信息姓名部門名稱科室名稱現職位名稱職位級別職位要求任職資格等級擔任現職位年限工作年限加入福田年限最高學歷現專業(yè)技術職務獲得該專業(yè)技術職務年限申請認證類別申請認證專業(yè)申請認證級別申請認證級等

編制部門負責人簽字：編制部門主管領導：事業(yè)部人力資源主管領導簽字：

事業(yè)部負責人簽字：集團人力資源部審核：集團職能部門會簽：任職資格認證等級申請計劃（模板）任職資格認證等級申請計劃序號49專業(yè)技術職位職級與任職資格等級的對應關系如下：專業(yè)技術職位職級任職資格等級要求專家2六級專家1高級主任專員五級主任專員四級高級專員三級專員二級助理專員一級見習專員0級專業(yè)技術職位職級與任職資格等級的對應關系如下：專業(yè)技術職位職50員工比職位的能力要求低太多了，怎么辦？職位要求等級和現能力相差太遠，如隔兩個級等（成長時間相差超過2年），應該調整職位職責員工比職位的能力要求低太多了，怎么辦？職位要求等級和現能力相51員工比職位的能力要求高了，怎么辦？認證等級如果超出職位要求等級，應先做職位職責調整（或做職位調整安排），再認證。員工比職位的能力要求高了，怎么辦？認證等級如果超出職位要求等52（2）任職資格等級申請方案專業(yè)技術職稱對應任職資格等級要求特級專業(yè)總師五級專業(yè)總師四級主任師三級主管師二級主管員一級①同級認證原則：認證原則上申請對應任職資格等級的預備等。②按實際情況認證原則：A:對照任職資格標準，如未達到對應任職資格等級要求，按實際達到的任職資格等級申請認證。B:對照任職資格標準，若已達到上一級等或上一級別任職要求，可按實際達到的等級申請認證。③其他：符合條件人員必須參加認證，對于不參加認證的（含不按時申報材料、舉證、考試、答辯等），視情節(jié)采取降等降級或降至0級申請的等級沒有認證成功，按實際表現出的能力水平進行定級，原則上不得高于原獲得資格級別預備等1、已獲得專業(yè)技術職稱員工按專業(yè)技術職稱對應等級任職資格標準參加認證，具體對應關系如下：（2）任職資格等級申請方案專業(yè)技術職稱對應任職資格等級要求53應屆畢業(yè)生進入福田汽車的員工已完成實習，在所承擔職位上滿半年，按一級任職資格預備等開始申請認證。已從事本職位多年，業(yè)績良好，且符合所承擔職位對應等級的任職資格標準中基本條件要求的，按現職位要求的任職資格級別預備等申請認證。如能力水平未達到擬聘職位要求等級，按實際達到的等級申請認證。社會招聘進入福田汽車的員工在所承擔職位上滿半年，按所聘職位要求的任職資格級別預備等申請認證，如能力水平未達到擬聘職位要求等級，按實際達到的等級申請認證。進公司多長時間才可以申請認證呢？2、尚未獲得專業(yè)技術職稱員工應屆畢業(yè)生進入福田汽車的員工已完成實習，在所承擔職位上滿半年54晉級不得超過擬聘任職位要求任職資格等級。不允許越級申請。晉級必須符合任職資格基本條件要求。3、符合晉級條件員工晉級不得超過擬聘任職位要求任職資格等級。不允許越級申請。3、55例外認證例行認證

每年3~11月例行組織一次任職資格認證

每年5~7月組織一次例外認證針對人員：業(yè)績特別優(yōu)秀、能力進步特別快、集團特別急需的人才員工什么時候可以提出認證申請？（3）什么時候組織認證申請？例外認證例行認證每年3~11月例行組織一次任職資格認證每56員工任職資格認證申請舉證表基本信息員工姓名單位名稱部門/科室名稱職位名稱現職位任職資格等級要求主要專業(yè)：（

）專業(yè)（

）級

其他專業(yè)：個人已獲取專業(yè)技術職稱□有

□無□特級專業(yè)總師

□專業(yè)總師

□主任師

□主管師

□主管員

獲得時間：

年

月已取得任職資格專業(yè)和等級（

）專業(yè)（

）級

（

）等

獲得時間：

年

月認證類別□續(xù)評

□晉級

□新評是否符合逐級認證要求：

□是

□否是否符合現職位任職等級要求：□是

□否如以上有一項為否，請說明認證申請原因：

申請專業(yè)：質量分析與改進申請級別：三級申請級等：預備等示例員工任職資格認證申請舉證表基本信息員工姓名單位名稱部門/科室57員工任職資格認證申請舉證表（接上頁）基本條件（1）：學歷和工作年限舉證序號要求個人舉證證明人及聯系電話是否具備以下3項中的1項：□是□否1碩士（含）以上及在本級別關鍵技能所在領域工作1年以上，本專業(yè)3年以上□是□否

2本科及在本級別關鍵技能所在領域工作1年以上，本專業(yè)5年以上□是□否

3大專及在本級別關鍵技能所在領域工作2年以上，本專業(yè)6年以上□是□否

基本條件（2）：必備經歷舉證序號要求證明材料（需提供包括但不限于下述舉證材料）個人舉證（文字描述）舉證材料（提供舉證材料電子件）證明人及聯系電話1是否具備以下兩項中的一項：□是□否（1）在質量信息系統(tǒng)推廣應用過程中，有過獨立組織完成問題反饋與解決、功能驗收的經歷

□是□否質量信息系統(tǒng)問題反饋及改進驗收清單（2）有過獨立對多業(yè)務跨平臺產品線進行質量信息分析1年以上，并出具評價報告的經歷

□是□否質量趨勢、問題分析、改進安排等質量信息分析報告示例員工任職資格認證申請舉證表（接上頁）基本條件（1）：學歷和工58員工任職資格認證申請舉證表（接上頁）基本條件（3）：業(yè)績在近一年內績效表現：□優(yōu)□良□合格□不合格□排序在后10%基本條件（4）：品德序號品德項自評（若有品德不良事件，請說明）1遵守公司的各項業(yè)務管理制度、操作細則和業(yè)務流程，規(guī)范操作□是□否2工作中如發(fā)現可能發(fā)生違紀行為，或可能導致風險時，應立即向上級報告，不得隱瞞、謊報□是□否3不得利用職務便利為自己或者他人謀取利益，或從事本公司以外的任何兼職工作及項目□是□否4不得弄虛作假，利用職務之便收受賄賂，損壞公司利益□是□否5對待工作認真負責，不弄虛作假、虛構數據□是□否6不對外泄露公司的任何機密或是未經公司披露的任何數據□是□否本人承諾以上舉證信息真實，如有弄虛作假，愿承擔相應責任，1年內不得申請任職資格晉等晉級。并視情節(jié)采取降級或最低級別處理。申請人簽名：日期：示例員工任職資格認證申請舉證表（接上頁）基本條件（3）：業(yè)績在近59評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成立各專業(yè)任職資格認證委員會完成各單位認證等級計劃審批完成認證結果評審組織必備知識考試與關鍵能力答辯完成任職資格認證結果應用集團職能部門主管副總/各專業(yè)認證委員會各單位人力資源部各職能部門/事業(yè)部人力資源部集團人力資源主管領導集團人力資源主管領導/職能部門主管領導職能部門/各認證單位人力資源本部/事業(yè)部人力資源部門負責人流程責任人步驟責任人工作內容1集團職能部門主管副總/各專業(yè)認證委員會組織召開申請等級評議和員工申請舉證材料審核的評審會，做好任職資格認證工作的質量控制及各事業(yè)部同專業(yè)職級結構橫向平衡把關工作2各單位人力負責人貫徹評審意見，對本單位的任職資格認證等級與各部門進行溝通，重新調整評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成60評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成立各專業(yè)任職資格認證委員會完成各單位認證等級計劃審批完成認證結果評審組織必備知識考試與關鍵能力答辯完成任職資格認證結果應用集團職能部門主管副總/各專業(yè)認證委員會各單位人力資源部各職能部門/事業(yè)部人力資源部集團人力資源主管領導集團人力資源主管領導/職能部門主管領導職能部門/各認證單位人力資源本部/事業(yè)部人力資源部門負責人流程責任人步驟責任人工作內容1部門負責人按評審意見重新提報認證申報材料（任職資格申請計劃、申請舉證表、職位說明書）2事業(yè)部人力審核各部門按評審意見重新提報的認證申報材料（任職資格申請計劃、申請舉證表、職位說明書），匯總后提報人力資源本部審核3人力資源本部審核各單位提報的認證等級計劃，匯總后報集團人力資源主管領導進行審批4集團人力資源主管領導完成各單位認證等級計劃審批評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成61評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成立各專業(yè)任職資格認證委員會完成各單位認證等級計劃審批完成認證結果評審組織必備知識考試與關鍵能力答辯完成任職資格認證結果應用集團職能部門主管副總/各專業(yè)認證委員會各單位人力資源部各職能部門/事業(yè)部人力資源部集團人力資源主管領導集團人力資源主管領導/職能部門主管領導職能部門/各認證單位人力資源本部/事業(yè)部人力資源部門負責人流程責任人步驟責任人工作內容1事業(yè)部人力組織任職資格必備知識考試與閱卷2相應專業(yè)職能部門提供任職資格必備知識考試試卷2.1三級及以上的考試試卷由相應專業(yè)的集團職能部門提供2.2二級及以下的考試試卷由相應專業(yè)的集團職能部門及本單位該專業(yè)的職能部門提供4事業(yè)部人力組織任職資格關鍵能力評議5相應專業(yè)認證委員會組織召開任職資格關鍵能力答辯評議會，對員工是否符合申請等級的各項要求進行評議5.1三級及以上的關鍵能力評議由集團級認證委員會進行5.2二級及以下的關鍵能力評議由本單位認證委員會進行評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成62（1）關鍵能力評議流程個人陳述6分鐘

采用答辯形式針對個人申請材料以及答辯內容進行提問評委提問15分鐘評委打分2分鐘評委反饋（可選）5分鐘對個人存在的不足以及改進點進行現場反饋評委針對上述答辯進行現場打分關鍵能力評議采取什么方式？（1）關鍵能力評議流程個人陳述采用答辯形式針對個人申請材料63（2）員工答辯前應做哪些準備工作呢？熟悉任職資格標準制作答辯PPT材料提交答辯PPT電子件準備工作PPT模板從集團OA任職資格專欄下載可得督促員工好好準備，別給俺部門丟人。（2）員工答辯前應做哪些準備工作呢？熟悉任職資格標準制作答辯64關鍵能力與基本素質評議答辯材料（模板）關鍵能力與基本素質評議答辯材料（模板）65任職資格評議答辯材料

任職資格評議答辯材料66目錄一、自我介紹二、關鍵技能與基本素質舉證三、自我總結目錄一、自我介紹671、個人基本信息姓名：

單位名稱：

部門名稱：

科室名稱：

現職位：

職務/原專業(yè)技術職稱：

申請認證專業(yè)：

認證等級：

認證級等：

1、個人基本信息姓名：單位名稱：部門名稱682、個人經歷描述和業(yè)績介紹序號開始時間結束時間單位名稱職位主要業(yè)績及成果2、個人經歷描述和業(yè)績介紹序號開始時間結束時間單位名稱職位主693、現職位職責列出主要職責工作職責職位活動具體項目（分為輔助決策、決策、親自執(zhí)行、參與執(zhí)行、監(jiān)控等五類活動）1.輔助決策2.決策3.親自執(zhí)行4.參與執(zhí)行5.監(jiān)控1.輔助決策2.決策3.親自執(zhí)行4.參與執(zhí)行5.監(jiān)控3、現職位職責列出主要職責工作職責職位活動具體項目（分為輔助70目錄一、自我介紹二、關鍵技能與基本素質舉證三、自我總結目錄一、自我介紹71能力單元能力要素1、關鍵技能與基本素質項（此處填入與申請專業(yè)等級相對應的關鍵技能與基本素質項）能力單元能力要素1、關鍵技能與基本素質項（此處填入與申請專業(yè)722、關鍵技能與基本素質舉證對應能力單元/基本素質：對應能力要素/基本素質：證明人：事件概要（簡要敘述事件發(fā)生的背景、任務、個人角色、結果、結果如何衡量）經驗總結：(請針對上表所列舉關鍵技能項進行逐一舉證)2、關鍵技能與基本素質舉證對應能力單元/基本素質：對應能力要73目錄一、自我介紹二、關鍵能力與基本素質舉證三、自我總結目錄一、自我介紹74能力評價優(yōu)點1優(yōu)點2優(yōu)點3能力提升改進點1改進點2改進點3說明：優(yōu)點和改進點要針對本專業(yè)級別所要求舉證的關鍵技能與基本素質進行總結優(yōu)點1優(yōu)點2優(yōu)點3改進點1改進點2改進點3說明：優(yōu)點和改進點75themegalleryThankYou!themegalleryThankYou!76（3）評議規(guī)則評分標準評議結果答辯結果大于等于80分通過獲得申請等級60-80分基本通過獲得申請級別預備等小于60分不通過不能獲得申請等級，評委現場合議給出答辯結果答辯結果1：評委現場評議，采用降等降級處理答辯結果2：下次重新申請參加認證（3）評議規(guī)則評分標準評議結果答辯結果大于等于80分通過獲得77這些評委都不了解員工的工作，評價會準確嗎？“關鍵能力答辯評議”相當于一次集體面試。由跨部門的專家組成面試評委，與原來的專業(yè)技術職稱評聘方式相比，評價更具有專業(yè)性、公正性、公平性與透明性這些評委都不了解員工的工作，評價會準確嗎？“關鍵能力答辯評議78評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成立各專業(yè)任職資格認證委員會完成各單位認證等級計劃審批完成認證結果評審組織必備知識考試與關鍵能力答辯完成任職資格認證結果應用集團職能部門主管副總/各專業(yè)認證委員會各單位人力資源部各職能部門/事業(yè)部人力資源部集團人力資源主管領導集團人力資源主管領導/職能部門主管領導職能部門/各認證單位人力資源本部/事業(yè)部人力資源部門負責人流程責任人步驟責任人工作內容1事業(yè)部人力審核本單位各專業(yè)的認證結果的真實性、有效性、規(guī)范性，提報人力資源本部進行審核2人力資源本部審核各單位的認證結果的真實性、有效性、規(guī)范性，提報職能部門主管領導進行審核4職能部門主管領導完成本專業(yè)的認證結果評審5集團人力資源主管領導完成所有專業(yè)的認證結果評審評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成79評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成立各專業(yè)任職資格認證委員會完成各單位認證等級計劃審批完成認證結果評審組織必備知識考試與關鍵能力答辯完成任職資格認證結果應用集團職能部門主管副總/各專業(yè)認證委員會各單位人力資源部各職能部門/事業(yè)部人力資源部集團人力資源主管領導集團人力資源主管領導/職能部門主管領導職能部門/各認證單位人力資源本部/事業(yè)部人力資源部門負責人流程責任人步驟責任人工作內容1人力資源本部/事業(yè)部人力資源部門負責人完成任職資格認證結果在薪酬管理、人員晉升、培訓發(fā)展等方面的應用評審各事業(yè)部任職資格認證等級計劃各單位組織任職資格認證申報成80（1）申請評議、基本條件審核、必備知識考試、關鍵能力評議等各環(huán)節(jié)員工所在部門各級負責人對員工弄虛作假的行為負有管理上的連帶責任，給予負激勵1000元以內考核，并視情節(jié)給予降職降薪考核。（2）申請評議、基本條件審核、必備知識考試、關鍵能力評議等各環(huán)節(jié)員工所在部門各級負責人如與員工合謀弄虛作假，給予負激勵1000元以內考核，并視情節(jié)給予降職降薪考核。（3）員工申請舉證不得弄虛作假，弄虛作假經核實者1年內不得申請任職資格晉等晉級，并視情節(jié)采取降級或最低級別處理。1、弄虛作假管理規(guī)定：六、任職資格管理規(guī)定（1）申請評議、基本條件審核、必備知識考試、關鍵能力評議等各81

（1）員工所在部門各級負責人對認證程序的規(guī)范性負有管理上的直接責任，如認證程序不符合本管理辦法要求，給予負激勵1000元以內考核，并視情節(jié)給予降職降薪考核。（2）未按照認證工作計劃節(jié)點完成工作，材料提報或評審不及時，取消認證資格，參加下一次任職資格認證。2、認證程序不規(guī)范及時管理規(guī)定：員工參加必備知識考試不得作弊，考試作弊的員工1年內將不得申請任職資格晉等晉級，并視情節(jié)采取降級或最低級別處理。3、考試作弊處罰規(guī)定：4、請假管理規(guī)定：（1）未事先履行請假手續(xù)不參加認證活動的，取消本次認證資格，1年內不得參加認證（2）員工因個人原因提出不參加認證，需提交申請報告；如未提交報告不參加認證活動的，1年內不得參加認證（1）員工所在部門各級負責人對認證程序的規(guī)范性負有管理825、認證管理指標：考核對象指標類別指標名稱計算公式目標值激勵措施集團職能部門負責人/事業(yè)部人力資源部門負責人認證質量類指標宣貫覆蓋率宣貫覆蓋率=實際宣貫人數/目標宣貫人數90%高于目標值，通報表揚，正激勵200～500元低于目標值，通報批評，負激勵200～500元申報評審通過率申報評審通過率=評審通過人數/提報評審人數80%高于目標值，通報表揚，正激勵200～500元低于目標值，通報批評，負激勵200～500元認證進度類指標計劃延期時間計劃延期時間=實際完成時間與計劃節(jié)點偏差時間不超過1周在計劃節(jié)點前完成，通報表揚，正激勵200～500元超過計劃節(jié)點1周，通報批評，負激勵200～500元5、認證管理指標：考核對象指標類別指標名稱計算公式目標值激勵83任職資格在部門管理上的應用與好處任職資格管理的目的、原則與標準如何進行任職資格認證與管理本次認證工作安排任職資格在部門管理上的應用與好處任職資格管理的目的、原則與標84此頁插入本單位的認證委員會名單（可插入附件）我單位的認證委員會名單此頁插入本單位的認證委員會名單（可插入附件）我單位的認證委員85此頁插入本單位認證工作計劃安排（可插入附件）我單位認證工作計劃安排此頁插入本單位認證工作計劃安排（可插入附件）我單位認證工作計86此次推廣認證專業(yè)序號職位類（任職資格序列）職位子類（任職資格子序列）說明（指從事XX/XX等工作內容的職位勝任要求）1質量管理質量體系管理從事質量體系策劃、質量體系建設與維護、質量體系審核、質量體系改進等工作的職位勝任要求質量控制從事質量標準、質量檢驗、產品審核、質量技術工具應用等工作內容的職位勝任要求質量分析改進從事質量目標管理、質量分析、質量改進管理、質量技術工具應用等工作內容的職位勝任要求測量系統(tǒng)管理從事測量系統(tǒng)分析、計量理化、質量管理技術工具推廣與應用等工作內容的職位勝任要求2金融服務產品與規(guī)劃從事市場及客戶需求分析研究、標桿單位研究、金融產品研究、、依此具有金融產品規(guī)劃、設計、開發(fā)、改進和等工作的任職資格要求訂單推進從事訂單開發(fā)、受理、實施、完善、過程協調及監(jiān)控管理；從事對訂單時效進行統(tǒng)計分析控制并提出改善方案；從事客戶信息管理，客戶信用資料完整性合規(guī)性審核及整理傳遞等工作的職位勝任要求風險管理從事風險政策起草、風險業(yè)務分析與報告、規(guī)劃風險管理業(yè)務、完善信審標準、執(zhí)行信用分析，完善貸后監(jiān)控與合規(guī)檢查，提高風險管理處置能力等各項工作的任職資格要求營銷管理從事市場分析研究、針對流通領域客戶群的需求分析制定產品推廣營銷的策略、規(guī)劃、實施等工作的任職資格要求資源管理從事資源規(guī)劃、開發(fā)、應用等工作的任職資格要求3審計審計是指從事審計項目實施、基建工程審計、審計工具及標準開發(fā)以及審計業(yè)務規(guī)劃與體系建設等工作的職位勝任要求職位勝任要求4TPS推進TPS推進是指從事全員改善（小團隊、成果管理、發(fā)表會、改善提案）、研修管理、TPS推進管理、改善技術支援、生產調查以及TPS項目推進的職位勝任要求此次推廣認證專業(yè)序號職位類職位子類說明1質量管理質量體系管理87序號職位類（任職資格序列）職位子類（任職資格子序列）說明（指從事XX/XX等工作內容的職位勝任要求）5研發(fā)系統(tǒng)與子系統(tǒng)是指從事系統(tǒng)、子系統(tǒng)產品規(guī)劃、系統(tǒng)、子系統(tǒng)整車概念開發(fā)、系統(tǒng)、子系統(tǒng)整車工程設計、系統(tǒng)、子系統(tǒng)整車設計驗證、系統(tǒng)、子系統(tǒng)整車生產準備、系統(tǒng)、子系統(tǒng)整車試銷批產等工作的職位勝任要求整車工程開發(fā)是指從事整車產品規(guī)劃、整車概念開發(fā)、整車工程設計、整車設計驗證、整車生產準備、整車試銷批產等工作的職位勝任要求職位勝任要求產品試驗與驗證是指從事從事產品試驗能力建設規(guī)劃、驗證整體策劃、試驗設計與準備、項目總結分析、試驗報告輸出、試驗控制、試驗實施等工作的職位勝任要求等工作內容的職位勝任要求產品試制與驗證是指從事產品試制與驗證能力建設、試制整體策劃、試制技術準備、項目總結分析、試制過程、整車檢測、零部件/系統(tǒng)檢測等工作的職位勝任要求6法規(guī)與認證法規(guī)與認證從事法規(guī)與認證政策法規(guī)研究及應對、認證管理與評價、認證資源維護及市場應對、認證運營等工作內容的職位勝任要求7生產與物流管理生產管理從事生產計劃管理、生產現場管理