績效考核結(jié)果的反饋

績效考核結(jié)果的反饋二零一二年一月第1頁，共31頁。小王的困惑引導(dǎo)案例

小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時指出了他在第2頁，共31頁。

工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

思考：1、你怎么看待小王和他上司之間的談話？2、如果你是小王，會怎么辦？第3頁，共31頁?？冃Э己私Y(jié)果的反饋及應(yīng)用▲考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析▲績效反饋與面談▲績效改進(jìn)第4頁，共31頁。第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析一、考核結(jié)果的橫向比較分析

橫向比較：指以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對同一個考核期進(jìn)行比較分析。

分析方法：統(tǒng)計學(xué)方法、數(shù)理統(tǒng)計、計量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法等。

第5頁，共31頁。1、每個員工自身比較分析

（與計劃（目標(biāo)）的比較分析、單項指標(biāo)的貢獻(xiàn)分析、個人考核指標(biāo)完成均衡情況分析）2、不同類型人員比較分析（計算不同類型人員單項指標(biāo)的平均水平、不同類型人員各組考核指標(biāo)及綜合指標(biāo)比較、不同類型人員業(yè)績的相互影響分析

）3、同類人員部門之間的綜合比較分析第6頁，共31頁。二、考核結(jié)果的縱向比較分析縱向比較：指以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。

（單項指標(biāo)的年度水平比較、單項指標(biāo)平均水平年度變化趨勢、考核指標(biāo)總體平均水平比較）第7頁，共31頁。三、考核結(jié)果的全面綜合分析2、綜合分析的內(nèi)容（綜合分析所有人員的各項指標(biāo)、綜合分析各類人員的業(yè)績和地位、進(jìn)行環(huán)境分析、進(jìn)行重點分析）1、對分析人員的要求

無論是各部門主管、人事部門人員，還是評價的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗和對實際情況的深刻了解。第8頁，共31頁。3、對考核對象提出總體性看法4、進(jìn)行偏差調(diào)整5、對人員業(yè)績劃分等級6、分析原因提出改進(jìn)措施7、考核結(jié)果的可信度分析第9頁，共31頁。第二節(jié)績效反饋與面談一、績效反饋2、績效反饋的重要性：?是考核公正的基礎(chǔ)?是提高績效的保證?是增強(qiáng)競爭力的手段1、什么是績效反饋？

所謂績效反饋，就是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的各種管理手段。第10頁，共31頁。3、為什么要進(jìn)行績效反饋?員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法?探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃?雙方對下一個績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個人績效合約?管理者向員工傳遞組織的期望?為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息績效反饋目的第11頁，共31頁。4、績效反饋的內(nèi)容

激勵機(jī)制組織氛圍外部障礙差距與改進(jìn)措施

未來的任務(wù)目標(biāo)資源配置

績效反饋的內(nèi)容考核結(jié)果流程第12頁，共31頁。5、績效反饋的原則1）經(jīng)常性原則2）對事不對人原則3）多問少講原則（20/80）4）著眼未來的原則5）正面引導(dǎo)的原則6）制度化原則第13頁，共31頁。▲建設(shè)性反饋——BEST模型所謂建設(shè)性反饋就是針對員工的錯誤行為加以指出，并且提出改進(jìn)的意見供對方參考，而不是橫加指責(zé)和批評。B—Behaviordescription（行為描述）建設(shè)性反饋S—Solicitinput（征求意見）E—Expressconsequence（表達(dá)后果）T—Talkaboutpositiveoutcome（著眼未來）第14頁，共31頁。6、績效反饋的策略選擇

貢獻(xiàn)型員工在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵提出更高的目標(biāo)和要求

安分型員工以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃作為面談重點

墮落型員工重申工作目標(biāo)澄清員工對工作成果的看法

沖鋒型員工

溝通輔導(dǎo)第15頁，共31頁。二、績效面談1、績效面談的準(zhǔn)備工作1）管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備工作選擇適宜的時間和場地熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準(zhǔn)備應(yīng)對面談中可能出現(xiàn)的問題計劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度管理者的準(zhǔn)備工作第16頁，共31頁。（2）員工應(yīng)做的準(zhǔn)備準(zhǔn)備表明自己績效的相關(guān)資料或證據(jù)準(zhǔn)備好向主管提出問題，解決自己工作中的疑惑和障礙準(zhǔn)備好個人發(fā)展計劃，正視自己的有缺點和有待提高的能力安排好自己的相關(guān)工作員工的準(zhǔn)備工作第17頁，共31頁。2、績效反饋面談應(yīng)注意的問題

（1）建立和維護(hù)彼此之間的信任；

（2）清楚地說明面談的目的；

（3）鼓勵下屬說話；

（4）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)記錄；

（5）避免對立和沖突；

（6）集中在績效，而不是性格特征；

（7）集中于未來，而非過去；

（8）優(yōu)點和缺點并重；

（9）該結(jié)束時立即結(jié)束；

（10）以積極的方式結(jié)束面談。第18頁，共31頁。3、績效面談實施（1）面談的內(nèi)容及步驟營造和諧的氣氛說明面談目的，步驟和時間討論每項工作目標(biāo)完成及考核情況分析成功和失敗的原因考查員工在公司價值觀的行為表現(xiàn)評價員工在工作能力上的強(qiáng)項和有待改進(jìn)的地方討論員工發(fā)展計劃為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)討論需要的支持和資源雙方簽字認(rèn)可第19頁，共31頁。5）保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講（2）面談的方法——注意技巧1）認(rèn)真傾聽員工的看法和意見，鼓勵其多談2）談話要具體，多使用客觀的資料3）關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)員工。4）談話不要繞彎子第20頁，共31頁。4、績效反饋效果評價有哪些遺漏？或者哪些多余？此次面談對被考評者有何幫助？此次面談的總體評價如何？自己對此面談結(jié)果是否滿意？下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？管理者自身學(xué)到了哪些輔助技巧此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？反饋效果評價第21頁，共31頁。第三節(jié)績效改進(jìn)

績效改進(jìn)是這樣一個過程：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效不佳的原因；然后，針對存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實施。一、績效改進(jìn)的含義第22頁，共31頁。1、員工績效改進(jìn)步驟績效診斷與分析明確績效改進(jìn)要點選擇績效改進(jìn)方法制定績效改進(jìn)計劃實施績效改進(jìn)計劃評價績效改進(jìn)效果二、員工績效改進(jìn)第23頁，共31頁。2、績效診斷與分析

（1）四因素法

知識：員工有做這方面工作的知識和經(jīng)驗么？技能：員工具備運用知識和經(jīng)驗的技能么？態(tài)度：員工有正確的態(tài)度和自信心么？環(huán)境：有不可控的外部障礙么？知識技能態(tài)度環(huán)境第24頁，共31頁。員工方面員工所采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠。而員工對組織、管理者的要求理解有誤，或是目標(biāo)不明確，缺乏激勵，也可能是績效不良的原因。管理者方面一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過嚴(yán)、施加不當(dāng)壓力等；二是管理者沒有做該做的事情，比如沒有明確工作要求、沒有對員工給予及時反饋、不給員工提供指導(dǎo)以及教育和培訓(xùn)的機(jī)會等。環(huán)境方面包括工作場所、團(tuán)隊氣氛等因素，都可能對員工績效產(chǎn)生影響，具體如：工具或設(shè)備不良、原料短缺、不良工作條件（噪音、光線、空間以及其他干擾等）、同事關(guān)系、工作方法等。（2）三因素法第25頁，共31頁。選擇績效改進(jìn)方法要點就是綜合考慮每個擬定項目所需的時間、精力和成本因素，選擇用時較短、精力花費較少以及成本較低的項目，同時要爭取員工的接受。

績效不易改變?nèi)菀赘淖兗毙韪淖兞腥腴L期改進(jìn)計劃馬上開始著手改進(jìn)不急需改變暫不列入改進(jìn)計劃第二選擇3、制訂績效改進(jìn)方法第26頁，共31頁。

制訂績效改進(jìn)計劃的基本要求（1）切合實際（2）計劃要有時間性（3）計劃內(nèi)容要具體（4）計劃要獲得認(rèn)同（5）明確績效改進(jìn)指導(dǎo)4、制訂績效改進(jìn)計劃第27頁，共31頁。1、組織績效改進(jìn)流程確定績效改進(jìn)部門選擇績效改進(jìn)工具選擇和實施績效改進(jìn)方案實施變革管理績效改進(jìn)結(jié)果評估三、組織績效改進(jìn)第28頁，共31頁。2、明確或組建績效改進(jìn)部門培訓(xùn)部門績效改進(jìn)部門部門使命以開發(fā)員工技能、強(qiáng)化員工知識、拓寬員工視野來支持企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計劃提供咨詢、培訓(xùn)、分析和評估服務(wù)來確保個人與組織績效的不斷改進(jìn)以支持企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計劃部門提供的服務(wù)確定培訓(xùn)需求，設(shè)計并開發(fā)培訓(xùn)項目以及其他形式的學(xué)習(xí)體驗，訓(xùn)練培訓(xùn)人員，實施培訓(xùn)項目并評價構(gòu)建績效與勝任能力模型，確定績效差異并分析原因，實施績效改進(jìn)計劃，評估績效改進(jìn)效果，為業(yè)務(wù)部門提供績效改進(jìn)的咨詢服務(wù)人員職責(zé)及角色講師—輔導(dǎo)員；課程設(shè)計師；培訓(xùn)協(xié)調(diào)員；培訓(xùn)效果評估員客戶聯(lián)系員；績效分析員；績效咨詢顧問；績效改進(jìn)效果評估員第29頁，共31頁。THANKYOU第30頁，共31頁。內(nèi)容梗概績效考核結(jié)果的反饋。第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析。分析方法：統(tǒng)計學(xué)方法、數(shù)理統(tǒng)計、計量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法等。無論是各部門主管、人事部門人員，還是評價的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗和對實際情況的深刻了解。第二節(jié)績效反饋與面談。所謂績效反饋，就是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的各種管理手段。?管理者向員工傳遞組織的期望。?為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。3）多問少講原則（20/80）。▲建設(shè)性反饋——BEST模型。所謂建設(shè)性反饋就是針對員工的錯誤行為加以指出，并且提出改進(jìn)的意見供對方參考，而不是橫加指責(zé)和批評。T—Talkaboutpositiveoutcom