薪酬績效考核與福利激勵制度改革講解

薪酬、績效考核與福利激勵

制度改革講解2010年1月20日第1頁，共54頁。目錄一、薪酬制度改革1、薪酬結(jié)構(gòu)變化2、薪酬體系設(shè)計變化3、職位描述變化4、基于行業(yè)薪資比較的變化5、基于人員結(jié)構(gòu)和價值鏈分析的變化二、績效考核管理改革三、福利、激勵制度改革第2頁，共54頁。一、薪酬制度改革第3頁，共54頁。1、薪資結(jié)構(gòu)變化第4頁，共54頁。基本薪周六薪崗位薪伙食補(bǔ)貼全勤獎年終獎金加班工資業(yè)務(wù)提成補(bǔ)貼/津貼基本工資80%20%……考核工資新舊薪資結(jié)構(gòu)比較補(bǔ)貼伙食補(bǔ)貼基本薪崗位薪年終獎金基本工資考核工資全勤獎加班工資業(yè)務(wù)提成其他補(bǔ)貼浮動補(bǔ)貼固定補(bǔ)貼福利中秋春節(jié)培訓(xùn)夏季交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼崗位補(bǔ)貼安全獎金差旅補(bǔ)貼車輛補(bǔ)貼高溫補(bǔ)貼社會保險工傷保險第5頁，共54頁?，F(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)原有薪資結(jié)構(gòu)=基本工資（80%）+考核工資（20%）+年終獎（不確定）※基本工資=基本薪+周六薪+崗位薪+伙食補(bǔ)貼+全勤獎存在問題1）伙食補(bǔ)貼、全勤獎納入基本工資的范疇，不符合工資的本質(zhì)，同時也失去福利、補(bǔ)貼的保健、激勵作用2）周六薪的定義直接暴露出了“加班”概念，增加了勞資關(guān)系管理難度，且不符合行政人員的工作實際3）年薪制、月薪制、計件制實施界定不清晰，導(dǎo)致考核、激勵政策模糊4）年終獎的評價與發(fā)放無明確的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工只看當(dāng)前不看未來5）以職位為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計限制了員工潛能的發(fā)揮第6頁，共54頁。新薪資結(jié)構(gòu)新薪資結(jié)構(gòu)=基本工資（80%）+考核工資（20%）+補(bǔ)貼（固定、浮動）+福利+年終獎（根據(jù)序列確定比例）1）工資=基本薪+崗位薪+考核工資2）補(bǔ)貼=固定補(bǔ)貼+浮動補(bǔ)貼※固定補(bǔ)貼包括：伙食費、全勤獎、針對技術(shù)序列的技術(shù)補(bǔ)貼

※浮動補(bǔ)貼包括：加班工資、業(yè)務(wù)提成、其他津貼第7頁，共54頁。新薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)點結(jié)構(gòu)層次清晰，遵從工資、補(bǔ)貼、福利的傳統(tǒng)定義福利脫離基本工資的范疇，能夠發(fā)揮保健和激勵作用根據(jù)崗位序列、工資級別定位確定年終獎，增強(qiáng)考核透明度和員工激勵性改變職位導(dǎo)向的薪酬體系，實行以崗位序列為導(dǎo)向，體現(xiàn)能力提升、具有擴(kuò)展性的薪酬體系第8頁，共54頁。2、薪酬體系設(shè)計變化第9頁，共54頁。新舊薪酬體系設(shè)計變化（1）1、舊薪酬體系設(shè)計為10級57檔，級別與級別之間存在薪資檔案的重合，不能體現(xiàn)薪資調(diào)整的漸進(jìn)性。2、舊薪酬體系設(shè)計以職務(wù)為導(dǎo)向，導(dǎo)致個人能力發(fā)展與薪酬架構(gòu)的制約性不能體現(xiàn)動態(tài)平衡。3、舊薪酬體系薪酬幅度為750-14000元/月，職務(wù)定級、定檔的幅度與行業(yè)薪資情況也不能充分匹配，特別是隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展無法以具競爭力的薪資吸引人才。A級【5檔】總經(jīng)理B1級【5檔】副總/總助B2級【5檔】總監(jiān)財務(wù)/行政/銷售C1級【5檔】部門經(jīng)理外協(xié)經(jīng)理高級/項目/銷售/技術(shù)工程師C2級【5檔】副經(jīng)理項目經(jīng)理高級設(shè)計師D1級【5檔】主管車間主任等D2級【5檔】副主管副主任/設(shè)計師E1級【8檔】銷售員/設(shè)計員等E2級【8檔】保安班長/內(nèi)勤等E3級【6檔】初級人員倉管/綠化/保潔等第10頁，共54頁。新舊薪酬體系設(shè)計變化（2）1、新薪酬體系設(shè)定為七級38檔，分為管理、銷售、行政、技術(shù)四個序列，整體薪資不受職位、崗位限制，可根據(jù)員工能力、資歷、學(xué)歷等因素上升。2、四級之前每檔薪資浮動保持在50-100元；三級至二級每檔薪資浮動保持在500元；一級每檔薪資浮動保持在2000元。3、每個序列的人員根據(jù)員工能力、資歷、學(xué)歷等因素進(jìn)行分級，一般分為初級、中級、高級，不同級別人員有不同的起薪點。技術(shù)生產(chǎn)一級1-4【4檔】二級5-11【7檔】三級12-15【4檔】四級16-19【4檔】五級20-24【5檔】六級25-29【5檔】七級30-38【9檔】行政銷售管理30000750070001400130013006502250019500420050003000858第11頁，共54頁。新舊薪酬體系設(shè)計變化（3）鑒于原有薪資激勵不透明，新的薪酬體系設(shè)計遵循如下規(guī)則：1）管理（含基層）、行政、技術(shù)、銷售序列、部分生產(chǎn)序列人員實施等級制工資，四級19檔及以上年終獎為月薪的2倍工資，二級11檔及以上年終獎為月薪的3倍工資，其他級別、檔位均為享受1個月薪資的年終獎2）生產(chǎn)序列實施計件制工資第12頁，共54頁。3、職位描述變化第13頁，共54頁。新舊職位描述比較（1）總經(jīng)理副總經(jīng)理總助財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)銷售總監(jiān)部門經(jīng)理外協(xié)經(jīng)理高級工程師項目工程師銷售工程師技術(shù)工程師部門副經(jīng)理部門主管采購主管車間主任質(zhì)檢主任項目經(jīng)理高級設(shè)計師機(jī)修主管助理工程師部門副主管車間副主任設(shè)計師程序員培訓(xùn)專員模具設(shè)計師部門助理銷售員設(shè)計員打樣員采購員網(wǎng)管會計/出納組長：機(jī)修、車間、質(zhì)檢保安班長單證員統(tǒng)計員內(nèi)勤司機(jī)中級：質(zhì)檢/倉管/作業(yè)/開料/計件保安員清潔工綠化工初級：質(zhì)檢/倉管/作業(yè)/開料/計件E3E2E1D2D1C2C1B2-A第14頁，共54頁。新舊職位描述比較（2）序列級別崗位類別序列級別崗位類別管理高層總經(jīng)理；副總/總助；總監(jiān)（行政、財務(wù)、銷售）行政高級會計/出納/內(nèi)勤（人事/行政/銷售）中層部門經(jīng)理；副經(jīng)理中級會計/出納/統(tǒng)計員/單證員/內(nèi)勤（人事、行政、銷售）基層主管/副主管（行政、財務(wù)、銷售）/車間主任初級會計/出納/統(tǒng)計員/單證員/內(nèi)勤（人事、行政、銷售）倉管員/保安員/司機(jī)/綠化工/清潔工銷售高級高級銷售經(jīng)理技術(shù)高級高級工程師/項目工程師/高級顧問/高級設(shè)計師/高級技術(shù)員/高級機(jī)修中級中級銷售經(jīng)理中級設(shè)計師/打樣員/工程師/技術(shù)員/質(zhì)檢員/技術(shù)員/機(jī)修、電氣初級銷售員初級設(shè)計師/工程師/機(jī)修、電氣生產(chǎn)高級操作班長、組長/質(zhì)檢員/打樣員/作業(yè)員中級操作班長、組長/質(zhì)檢員/打樣員初級作業(yè)員/開料工/打樣員/計件工第15頁，共54頁。舊職位描述劣勢以薪資幅度為導(dǎo)向的設(shè)計限制崗位職能的可擴(kuò)充性不能實現(xiàn)因人設(shè)崗、因崗設(shè)人的雙向結(jié)合不能體現(xiàn)高層、中層、基層職能的基準(zhǔn)界定以及職能部門崗位間薪資與能力差異不能體現(xiàn)崗位薪資的彈性與動態(tài)性，造成薪資調(diào)整過程中只能關(guān)注“職務(wù)”升遷而非能力提升第16頁，共54頁。新職位描述分類優(yōu)點管理、技術(shù)、銷售、行政、生產(chǎn)五個序列的設(shè)計規(guī)避了崗位互相交叉、薪酬范圍界定過于局促、模糊的問題初、中、高三級設(shè)定明確了以能力為導(dǎo)向的績效模式，規(guī)避了職務(wù)導(dǎo)向下個人發(fā)展與薪酬制約下的瓶頸問題以序列和能力為基準(zhǔn)的崗位定義鼓勵員工能者多勞、勞者多得，規(guī)避了職位描述單一化的傾向第17頁，共54頁。4、基于行業(yè)薪資比較的變化第18頁，共54頁。行業(yè)薪資分層比較基于現(xiàn)有人員的薪資情況以及人員能力分析進(jìn)行分層比較，可以發(fā)現(xiàn)公司分層薪資的平均水平低于杭州制造企業(yè)薪資的20%。第19頁，共54頁。行業(yè)崗位薪資比較藍(lán)色：行業(yè)水平；橘黃：公司現(xiàn)有薪資；淺黃：行業(yè)最低水平第20頁，共54頁。行業(yè)崗位薪資比較擷取34個崗位對行業(yè)薪資與現(xiàn)有薪資水平進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有平均薪資水平低于行業(yè)平均水平26%，高于行業(yè)最低水平5%，為此崗位薪資平均水平提升將以行業(yè)水準(zhǔn)的10-12%為基準(zhǔn)，調(diào)整目標(biāo)為低于行業(yè)平均薪資水平與高于行業(yè)最低薪資水平的幅度基本相同（約14%)34個崗位涉及經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、模具設(shè)計、模具制造、設(shè)計師、機(jī)修電工、鋸料、壓型、研磨、拋光、加工中心操作、鍍彩、噴沙、粘接、紙制品制作、木工、包裝工、發(fā)貨、檢驗、財務(wù)經(jīng)理、會計、出納、倉管員、人事助理、行政助理、秘書、保安、駕駛員、保潔、銷售經(jīng)理、銷售員、單證、營業(yè)員、采購員等。第21頁，共54頁。08-09半年度薪資與產(chǎn)值關(guān)聯(lián)分析（1）

項目20082009鐵瑩主營收入92077656156543主營利潤22005041294025利潤率23.90%21.02%人均勞動報酬2156419296人均人工成本2695524120百元人工成本銷售收入3416025525勞動報酬支出合計26277661275027人工成本支出32847081593784成本支出56881704177435人工成本比重57.75%38.15%

項目20082009永瑩主營收入55784072171971主營利潤1065547284855利潤率19.10%13.12%人均勞動報酬1257911942人均人工成本1572414928百元人工成本銷售收入3547814550勞動報酬支出合計1302648745461人工成本支出1628310931826成本支出40924741146260人工成本比重39.79%81.29%第22頁，共54頁。08-09半年度薪資與產(chǎn)值關(guān)聯(lián)分析（3）

項目20082009工藝品及制造行業(yè)數(shù)據(jù)合計主營收入147861728328514主營利潤32660511578880利潤率22.09%18.96%人均勞動報酬2076012338人均人工成本259501542327593百元人工成本銷售收入5697954002975勞動報酬支出合計39027932048109人工成本支出48784912560136成本支出97806445323695人工成本比重49.88%48.09%16%

人均銷售7865050172人工成本占銷售收入比重32.99%30.74%第23頁，共54頁。08-09半年度薪資與產(chǎn)值關(guān)聯(lián)分析（4）人均勞動報酬按照占人力成本支出的80%計算，一般行業(yè)水準(zhǔn)為76%；從上表可發(fā)現(xiàn)，08-09年人工成本分別占銷售額的32.99%、30.74%。按照制造行業(yè)15%比例的數(shù)據(jù)，公司需快速擴(kuò)大銷售額；在永瑩處于發(fā)展初期、鐵瑩銷售呈下降趨勢的情況下，為建立穩(wěn)定的HR團(tuán)隊，考慮將人力成本提高至銷售額的35%，預(yù)計增加額度為55-65萬/年。第24頁，共54頁。5、基于人員結(jié)構(gòu)和價值鏈

分析的變化第25頁，共54頁?，F(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析管理銷售行政（研發(fā)）技術(shù)生產(chǎn)258201618910%3%8%6%73%【數(shù)據(jù)分析以2009年12月30日為準(zhǔn)，下同】根據(jù)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析：1）銷售、研發(fā)人員的比例偏??；2）管理人員管理幅度偏小3）生產(chǎn)直線人員規(guī)?？梢曚N售情況適當(dāng)擴(kuò)大第26頁，共54頁。公司價值鏈變化分析采購設(shè)計/技術(shù)研發(fā)生產(chǎn)營銷1234公司價值鏈主要以技術(shù)研發(fā)、采購、生產(chǎn)、營銷、運(yùn)輸和職能管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成，職位序列由此分為職能管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等四個大類。根據(jù)公司戰(zhàn)略的調(diào)整、變化，應(yīng)逐步從重生產(chǎn)、輕銷售和研發(fā)轉(zhuǎn)向生產(chǎn)、研發(fā)、銷售并舉。主要變化基于以下分析：運(yùn)輸職能管理651）鐵瑩開始實施啟動內(nèi)銷策略：必須加強(qiáng)設(shè)計/技術(shù)研發(fā)、營銷團(tuán)隊建設(shè)2）永瑩現(xiàn)階段的配套生產(chǎn)策略：在現(xiàn)階段生產(chǎn)處于逐步趨穩(wěn)的狀態(tài)下，應(yīng)繼續(xù)關(guān)注生產(chǎn)團(tuán)隊的梳理、建設(shè)3）永瑩未來以自主設(shè)計為目標(biāo)的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃：要求進(jìn)一步積累營銷、技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊的力量第27頁，共54頁。人力資源的戰(zhàn)略變化以公司短期和中長期戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，動態(tài)地對研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、職能管理的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整在不同階段出臺側(cè)重不同的激勵政策，以確保人員隊伍的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展以目標(biāo)管理為基準(zhǔn)，實施基于目標(biāo)的績效管理模式第28頁，共54頁。二、績效考核管理改革第29頁，共54頁。績效考核目的以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進(jìn)，改進(jìn)落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式。以協(xié)商方式確定每個月的考核目標(biāo)，實行分級管理。績效考核以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。第30頁，共54頁。原績效考核體系劣勢未以公司目標(biāo)、指標(biāo)為導(dǎo)向，容易變成以定量為主的主觀判定?？己隧椖炕纠淄?，不能體現(xiàn)崗位特性、員工個性以及責(zé)任的不同。考核結(jié)果未透明化，形成了只有懲罰沒有獎勵的懲罰機(jī)制?？己藷o互動性，流于形式。第31頁，共54頁。新績效考核體系設(shè)計原則以崗位為基礎(chǔ)、以部門為單元，明確崗位職責(zé)、任職要求和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并以目標(biāo)為導(dǎo)向分職級進(jìn)行績效考核表的設(shè)計。部門副經(jīng)理及以上崗位（含特殊技術(shù)管理崗位）的績效設(shè)計體現(xiàn)平衡記分卡中財務(wù)、運(yùn)營、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展四類關(guān)鍵要素，并結(jié)合具體的崗位職責(zé)和管理目標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)分解并設(shè)定權(quán)重。每年度可根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)重新確定關(guān)鍵要素的分值以及各個指標(biāo)的權(quán)重。主管/車間主任及以下崗位員工以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)確定工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個關(guān)鍵要素，并結(jié)合本崗位實際和部門管理目標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)分解并設(shè)定權(quán)重。每年度可根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)重新確定關(guān)鍵要素的分值以及各個指標(biāo)的權(quán)重。第32頁，共54頁。新績效考核模式（1）考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評（適合于職級評價）相結(jié)合的方式。

自我評價上級考評反饋與期望跨部門評價行政部修正考核結(jié)果目標(biāo)修正工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度第33頁，共54頁。新績效考核模式（2）績效考核體系執(zhí)行力安全執(zhí)行力安全執(zhí)行力安全執(zhí)行力安全財務(wù)運(yùn)營客戶學(xué)習(xí)與發(fā)展橫向考評上級考評第34頁，共54頁。新績效考核等級設(shè)置（1）績效考核等級分為：A、B、C、D四個等級。90分以上為A（優(yōu)），75—90分為B（良），60分—75分為C（合格），60分以下為D（不合格）?？冃Э己嗽u價步驟采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。1）定量指標(biāo)：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時，應(yīng)以完成數(shù)量來計算完成率，并按A、B、C、D四個等級進(jìn)行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)→A，達(dá)到目標(biāo)→B，低于目標(biāo)→C，遠(yuǎn)低于目標(biāo)→D。2）定性指標(biāo)：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時，以主觀判斷進(jìn)行評定，并按以下四個等級進(jìn)行考核。

A

等：在考核期內(nèi)，按時完成目標(biāo)計劃，并達(dá)到預(yù)期效果。B等：在考核期內(nèi)，按時完成目標(biāo)計劃，但實際效果與預(yù)期目標(biāo)存在一定差距。C

等：在考核期內(nèi)，只完成目標(biāo)計劃的一半以上。D等：在考核期結(jié)束時，目標(biāo)仍處于起步階段。第35頁，共54頁。新績效考核等級設(shè)置（2）工作態(tài)度評價：根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性的態(tài)度進(jìn)行考評，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級。工作能力評價：通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的知識學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)能力等進(jìn)行考評，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級。綜合評價結(jié)果以各項考核最終評價得分表示，包括優(yōu)（A）、良（B）、合格（C）、不合格（D）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標(biāo)注“+、-”號的方式表示。第36頁，共54頁。新績效考核等級設(shè)置（3）評價等級A（優(yōu)）B（良）C（合格）D（不合格）A++A+AB+BB-BC考核得分＞10095-10090-9585-9080-8575-8075-6060以下結(jié)果系數(shù)1.41.21.11.00.90.80.70.4第37頁，共54頁。新績效考核等級設(shè)置（4）績效考核等級達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。行政獎懲系數(shù)：記嘉獎（表揚(yáng)）一次＋2/100系數(shù)，記功一次＋6/100系數(shù)，記大功一次＋12/100系數(shù)，記警告一次－2/100系數(shù)，記過（通報批評）一次－3/100系數(shù)，記大過一次－6/100系數(shù)，此部分由行政部組織實施并在年底予以統(tǒng)一匯總計入個人績效考核。（行政獎懲系數(shù)由行政部統(tǒng)一匯總、管理）第38頁，共54頁。新績效考核等級設(shè)置（4）績效考核等級達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。行政獎懲系數(shù)：記嘉獎（表揚(yáng)）一次＋2/100系數(shù)，記功一次＋6/100系數(shù)，記大功一次＋12/100系數(shù)，記警告一次－2/100系數(shù)，記過（通報批評）一次－3/100系數(shù)，記大過一次－6/100系數(shù)，此部分由行政部組織實施并在年底予以統(tǒng)一匯總計入個人績效考核。（行政獎懲系數(shù)由行政部統(tǒng)一匯總、管理）第39頁，共54頁。新績效考核結(jié)果體現(xiàn)績效考核結(jié)果的體現(xiàn)1）公司根據(jù)月度考評結(jié)果確定績效考核工資，年終根據(jù)周期內(nèi)考評結(jié)果兌現(xiàn)年終獎。2）特殊項目考核得分直接與項目獎勵掛鉤。3）員工績效考核情況將作為職務(wù)評審的一個重要評價要素。4）年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予特定獎項、記功或嘉獎。獲獎人員在以后的晉升、培訓(xùn)、提薪時將優(yōu)先給予考慮。5）周期內(nèi)12次績效考核中至少有8次“優(yōu)”的員工，如其他條件同時滿足公司職務(wù)評審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)系列晉升和加薪評審。6）周期內(nèi)12次績效考核中至少有4次為“不合格”的員工，經(jīng)年度評審將受到職務(wù)或薪水降級處罰。7）連續(xù)兩次受到職務(wù)或薪水降級處罰的員工，公司將給予開除處理。第40頁，共54頁。新績效考核體系實施要求每月進(jìn)行1次（上月26日至本月25日一個周期），績效評價結(jié)果要求在次月10日前提交至行政部，行政部須在次月15日前將上月績效評價結(jié)果匯總并傳遞至財務(wù)部。評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價，消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。行政部將視績效評價情況組織召開績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進(jìn)行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導(dǎo)的部門和人員。第41頁，共54頁。三、福利、激勵制度改革第42頁，共54頁。1、福利制度第43頁，共54頁。福利管理目的推動福利成為企業(yè)文化的組成部分健全的福利為員工提供保障，提高員工對企業(yè)的忠誠度貫徹人性化的理念，逐步完善實現(xiàn)與外部對接福利系統(tǒng)化，改變原有錯誤的福利觀福利梳理原則第44頁，共54頁。福利項目（1）…健康保障學(xué)習(xí)、培訓(xùn)生活、關(guān)懷假期旅游、聯(lián)誼業(yè)務(wù)津貼年終獎、分紅季節(jié)、節(jié)日第45頁，共54頁。福利項目（2）健康保障1）基本社會保險：公司為符合要求的員工繳納基本社會保險，包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)部分，具體金額依據(jù)參照的政策實施。2）工傷意外保險：公司為涉及生產(chǎn)安全崗位的員工購買工傷意外保險，費用由公司承擔(dān)。人員名單由行政部與相關(guān)部門確定。3）崗位保健津貼：公司對鋸料操作、壓型操作、木工、水電工、司機(jī)、粘接等涉及噪音、低溫、高溫、粉塵等特殊崗位提供崗位保健津貼。4）崗位保健物品：為特定車間人員提供必要的勞保用品，比如眼藥水、護(hù)手霜、藥品。勞保用品：每個季度公司向每位員工發(fā)放勞保用品。第46頁，共54頁。福利項目（3）季節(jié)、節(jié)日福利視情況有選擇性地在端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶、元旦或春節(jié)向員工發(fā)放節(jié)日禮品。視情況在國慶、元旦或春節(jié)舉行慶祝活動。夏季福利：公司每年8月份以實物方式統(tǒng)一發(fā)放。

第47頁，共54頁。福利項目（4）生活、關(guān)懷福利1）入戶：公司根據(jù)員工個人需要和符合條件等情況可選擇性地辦理入公司集體戶，入戶員工需與公司簽訂三年以上勞動合同。2）住房：公司為滿足條件的員工提供免費集體宿舍；對符合公司相關(guān)規(guī)定但公司無法提供宿舍的員工提供外租房補(bǔ)助金。外租房補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)見《公司各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》。3）業(yè)余生活：公司視情況組織娛樂、體育活動，以豐富員工業(yè)余生活。4）專項慰問：公司視情況對員工婚喪、生子、工傷、因病住院、家庭貧困組織慰問活動。5）省外員工年終交通費報銷：工齡滿1年及以上的生產(chǎn)一線員工（非浙江籍）享受年終交通費報銷制度。第48頁，共54頁。福利項目（5）業(yè)務(wù)津貼1）夜班補(bǔ)貼：針對生產(chǎn)序列晚班人員（適合兩班倒員工）提供夜班補(bǔ)充金。2）工齡津貼：員工在公司簽訂勞動用工合同后連續(xù)工作滿一年以上開始享受工齡工資。工齡工資滿一年每月增加20元，最高享受10年即200元/月的工齡工資。3）全勤獎：對每月按時出滿勤的員工，公司給予全勤獎勵。4）午餐津貼：公司為在崗員工提供午餐津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)見《公司薪酬管理制度》。5）通訊補(bǔ)貼：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要及崗位特性，公司給予相應(yīng)的通訊補(bǔ)貼。6）交通補(bǔ)貼：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要及崗位特性，公司給予相應(yīng)的交通補(bǔ)貼。7）安全獎：司機(jī)當(dāng)月無安全事故，公司給予相應(yīng)的獎勵。8）學(xué)徒工生活補(bǔ)貼、帶徒獎（適合于鐵瑩）第49頁，共54頁。福利項目（6）學(xué)習(xí)、培訓(xùn)福利1）公司每年度根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要組織人員外出進(jìn)修、培訓(xùn)、標(biāo)桿企業(yè)參觀或內(nèi)訓(xùn)。2）公司將不定期添置圖書、音