淺談醫(yī)院的績效管理

第第頁5淺談醫(yī)院的績效管理一、績效管理的概念績效是“成績”與“表現(xiàn)”的意思。其主要內(nèi)容“經(jīng)濟、效率、效能、公平”。從管理學(xué)的角度看醫(yī)院績效，它是組織期望的結(jié)效能、公平”。從管理學(xué)的角度看醫(yī)院績效，它是組織期望的結(jié)它包酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對員工所作它包酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對員工所作果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，括部門績效、個人績效和組織績效。從經(jīng)濟學(xué)角度看，績效與薪的承諾?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是為結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是為了戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。二、醫(yī)院績效管理的意義及作用醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是醫(yī)院管理者、也是各部門和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過程。有效的績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平。實施績效管理的有其重要的意義和作用：、有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法醫(yī)院績效管理是一種能提高醫(yī)院內(nèi)部職工績效并開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織（醫(yī)院）不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。有效的績效管理包括績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋等若干環(huán)節(jié)，一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)從中不斷獲得成功的管理思想和方法，使職工和醫(yī)院的績效得以持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院各級管理者在績效管理實施的整個過程中都發(fā)揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進(jìn)的推進(jìn)者、是進(jìn)行績效考核的實踐者、是標(biāo)準(zhǔn)的制訂者、工作績效的記錄者、考核者、建議者。通過醫(yī)院績效管理不斷提升醫(yī)院管理者的判斷能力、溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等，從而反過來影響績效管理的效果，保證醫(yī)院的高效運作和長遠(yuǎn)發(fā)展?？冃Ч芾聿粌H是用來控制職工的，更是用來激勵職工的。通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使職工感到工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺做好工作。、有助于增強內(nèi)部凝聚力，形成績效導(dǎo)向的醫(yī)院文化績效管理是一種績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立醫(yī)院的

績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍?？冃Ч芾韺β毠さ墓た冃幕?，形成具有激勵作用的工作氛圍?？冃Ч芾韺β毠さ墓ぷ餍袨楹蛻B(tài)度有著很強的引導(dǎo)作用。醫(yī)院文化的建立離不開規(guī)范的管理，只有反映醫(yī)院生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，引導(dǎo)、規(guī)范職工樹立優(yōu)秀的行為準(zhǔn)則，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。如果績效管理與醫(yī)院文化或價值觀發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。如果績效管理與醫(yī)院文化或價值觀其信息在醫(yī)院管理者與并能前瞻性地發(fā)達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高的能及時了解職工的狀態(tài)和想法、工作的進(jìn)展壯況及遇到的困難情況，其信息在醫(yī)院管理者與并能前瞻性地發(fā)達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高的能及時了解職工的狀態(tài)和想法、工作的進(jìn)展壯況及遇到的困難情況，以便制訂工作計劃和績效目標(biāo)，及時進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整，幫助職工解決困之間存在沖突，就會對醫(yī)院文化產(chǎn)生消極的影響，因此，合理而富有激勵性的績效管理會對醫(yī)院文化起到積極的鞏固和強化作用，促進(jìn)團隊精神的凝聚。、有助于找準(zhǔn)溝通平臺，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、缺一不可而串聯(lián)起整個系統(tǒng)的工具，也就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通，溝通是整個鏈條上最重要的一環(huán)，溝通的成敗決定績效管理的成敗。溝通的作用在于使與績效管理有關(guān)的每個醫(yī)院職工包括管理者都獲得自己必需的信息，職工之間得到充分共享、自由互通。通過溝通把醫(yī)院管理者與職工緊密聯(lián)系在一起，現(xiàn)問題，在問題出現(xiàn)之前得以解決，目的；通過溝通給醫(yī)院管理者提供各方面的管理信息，提高管理效率和管理準(zhǔn)確提高管理效率和管理準(zhǔn)確讓職工及時了解醫(yī)院管理難，使其更加有信心地做好本職工作，性；通過溝通為職工提供需要的信息，者的想法、評價和工作的意外改變，并獲得鼓勵與動力，及時調(diào)整自己，使管理者和職工步調(diào)一致。、有助于強化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院工作的生命線，是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是醫(yī)院管理中最核心、最重要的部分，是醫(yī)療技術(shù)、管理水平和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的綜合反映。因此，抓好績效管理不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可促進(jìn)技術(shù)力量的提升。通過有效的績效管理，可以挖掘內(nèi)部技術(shù)潛力績效管理，可以根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，考核結(jié)果不僅可以體現(xiàn)效益工資的按勞分配，還能引導(dǎo)和調(diào)動優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)的積極性，挖掘他們的潛力。、通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英醫(yī)療市場的競爭，歸根結(jié)底是醫(yī)療人才的競爭。誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才，誰就能擁有競爭的主動權(quán)，擁有強大的核心競爭力。醫(yī)院可以利用完善、可行的績效考核激勵機制，來吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才進(jìn)入醫(yī)院，為未來的發(fā)展儲備力量，占領(lǐng)醫(yī)療技術(shù)的制高點。、通過有效的績效管理，以感情投入留住人才績效管理為管理者與職工之間提供了良好的溝通和交流平臺。果醫(yī)院給職工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、

公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，重視尊重職工的勞公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，重視尊重職工的勞動成果，確立醫(yī)院自下而上相互依存的工作關(guān)系，那么職工就會對醫(yī)院忠誠信任，具備患難與共的品質(zhì)，從而全身心地投入到工作中去。一旦醫(yī)院與職工雙方投入感情后，職工的創(chuàng)造力、忠誠度和奉獻(xiàn)精神是無法比擬的，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。、有利于增強全員成本意識，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高績效管理實行績效工資制,以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、經(jīng)濟效益績效考核指標(biāo)等進(jìn)行綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強了全員節(jié)約成本意識，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。、有助于規(guī)范服務(wù)行為，促進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)醫(yī)療行業(yè)是一個相對特殊的服務(wù)性行業(yè)，它肩負(fù)著保障人民健康和生命安全的重大責(zé)任。醫(yī)院工作人員的服務(wù)態(tài)度也關(guān)系到患者疾病的治療，特別是醫(yī)、藥、護(hù)、劑等直接接觸病患的醫(yī)院工作者規(guī)范的舉止、文明的服務(wù)更有利于患者康復(fù)治療。通過績效管理可以改造職工的組織行為，發(fā)揮職工的積極性，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)。通過績效管理可以讓醫(yī)務(wù)工作人員自覺改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規(guī)范行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)。

總之，醫(yī)院績效管理是一種有利于醫(yī)院取得突破性競爭業(yè)績的管理體系，它能把醫(yī)院的長期戰(zhàn)略與近期行為合理地結(jié)合起來，提高團隊的績效，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。作為醫(yī)院管理者，值得大膽探索和嘗試。三、績效管理的現(xiàn)狀及其探索這幾年醫(yī)院的管理者加強內(nèi)部管理的意識日益提高，理實踐中勇于探索，并且取得了很大成績。管理這么多年，醫(yī)院管理觀念落后，管理方法粗放，管理水平較低。沒有在管理基礎(chǔ)上下工夫，管理不成體系，醫(yī)院內(nèi)部職責(zé)不清、績效管理不成體系的現(xiàn)象較為普遍，管理。其主要表現(xiàn)：（一）績效管理只是一個概念就醫(yī)院績效管理來講，在許多人的頭腦中，念，績效管理的意識還僅僅停留在績效考核的階段，理解績效管理的過程，效管理就是績效掛鉤了，如果這樣根本就歪曲了績效管理的本意，計算總經(jīng)理、部門及員工業(yè)績的薪酬的工具，認(rèn)為績效管理即是績效考核，認(rèn)為只要達(dá)到績效掛鉤的目的就可以了。各醫(yī)院在管但遺憾的是醫(yī)院強化認(rèn)為績效管理即是績效考核，認(rèn)為只要達(dá)到績效掛鉤的目的就可以了。各醫(yī)院在管但遺憾的是醫(yī)院強化把績效考核等同于績效績效管理只是一個概不能系統(tǒng)的簡單地講績績效管理變成為單純?yōu)槎皇菑膽?zhàn)略高度（醫(yī)院、部門或員工）完成設(shè)定工全部參與進(jìn)來，部門和員工通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、部門的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)溝通的前提下，部門幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，醫(yī)院績效管理中最主要的組成部分就是部門績效管理與員工績效管理。（二）績效管理的局限性就目前的實際情況看，醫(yī)院的績效管理還是很局限的。整個績效管理系統(tǒng)來講是不系統(tǒng)不完整的，把績效考核等同于績效管理，其表現(xiàn)：是只有形式，沒有規(guī)范。完整的規(guī)范的績效管理應(yīng)當(dāng)是包含了績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋一次相聯(lián)接的運作系統(tǒng)，是一個系統(tǒng)的管理過程。從績效計劃開始，到下一個績效再計劃，形成了一個績效管理周期。而醫(yī)院現(xiàn)行的績效管理無論是績效計劃、績效實施還是績效反饋目前都是很薄弱的。是重結(jié)果而輕過程。醫(yī)院現(xiàn)行績效管理往往表現(xiàn)為過程控制不足，缺乏系統(tǒng)的管理過程，相比較而言，績效管理表現(xiàn)只有績效考核（績效掛鉤），這可能也是在現(xiàn)實中醫(yī)院將績效考核（績效掛鉤）等同于績效管理認(rèn)知和實踐的原因吧。就醫(yī)院目前績效管理系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)來分析，幾乎每個環(huán)節(jié)都存在著基礎(chǔ)性弊端。表現(xiàn)在績效計劃環(huán)節(jié)上的短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)（或根本就沒有長期戰(zhàn)略），績效實施環(huán)節(jié)上的管理實質(zhì)與管理形式的失衡（或根本就沒有管理形式），績效考核環(huán)節(jié)上的考核指標(biāo)和考核結(jié)果的無差異（只側(cè)重績效掛鉤方面），績效反饋環(huán)節(jié)上的溝通形式與面談技巧的缺乏，績效應(yīng)用環(huán)節(jié)幾乎是空白。醫(yī)院的績效管理工作是隨著醫(yī)院管理不斷加強、不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展應(yīng)運而生的。績效這一概念也是在醫(yī)院管理之中是自發(fā)形成，并伴隨著醫(yī)院管理的進(jìn)程不斷深化而被重視和應(yīng)用的。所以必須堅持并完善各種形式的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的目標(biāo)管理責(zé)任制；實行總經(jīng)理（院長）崗位責(zé)任制；以及收入能升能降的薪酬制度；各醫(yī)院根據(jù)自己的實際情況實行優(yōu)化組合，建立起有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。并要逐步建立起了自主管理、自主經(jīng)營的經(jīng)營管理體制。（三）指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性由于醫(yī)院間競爭日趨激烈，醫(yī)院普遍注重運行的績效和醫(yī)院的微觀運行效率，考核指標(biāo)單一。如按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標(biāo)，所以出現(xiàn)了只片面追求業(yè)績指標(biāo)，只重視業(yè)績經(jīng)濟指標(biāo)和服務(wù)數(shù)量，忽視和影響了服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益及組織的績效等。因此，績效指標(biāo)的確定要求必須成為綜合目標(biāo)責(zé)任制，從現(xiàn)有醫(yī)院績效的重點由注重業(yè)績指標(biāo)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅蒯t(yī)院經(jīng)濟效益、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度的提高及社會效益的來綜合評價?？冃Ч芾響?yīng)建立在比較完善的各崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，要有一整套完整的工作流程的制定及控制措施，績效指標(biāo)的確定要結(jié)合醫(yī)院的醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度的提高進(jìn)行規(guī)范，要有良好的溝通和交流平臺，績效的考核不是績效管理的終點而應(yīng)是下一輪的起點。四、績效考核（一）、績效考核的概念績效考核也是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評?？冃Э己耸怯嬎闫髽I(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。績效考核其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己耸窃谀甑讓^去績效情況的回顧，而績效管理則是周而復(fù)始持續(xù)循環(huán)的過程，向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時間完成一個過程?？冃Э己耸亲龊每冃Ч芾淼年P(guān)鍵，是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)績效管理應(yīng)建立在比較完善的各崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，要有一整套完整的工作流程的制定及控制措施，績效指標(biāo)的確定要結(jié)合醫(yī)院的醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度的提高進(jìn)行規(guī)范，要有良好的溝通和交流平臺，績效的考核不是績效管理的終點而應(yīng)是下一輪的起點。四、績效考核（一）、績效考核的概念績效考核也是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評?？冃Э己耸怯嬎闫髽I(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的?？冃Э己似鋵嵵皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)?？冃Э己耸窃谀甑讓^去績效情況的回顧，而績效管理則是周而復(fù)始持續(xù)循環(huán)的過程，向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時間完成一個過程?？冃Э己耸亲龊每冃Ч芾淼年P(guān)鍵，是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院實施績效管理的基礎(chǔ)?？冃Э己丝梢允贯t(yī)院管理人員明確主要責(zé)任及業(yè)績衡量指標(biāo)。（二）醫(yī)院績效考核指標(biāo)建立績效考核指標(biāo)的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是醫(yī)院價值評估的重點；然后，再找出這些關(guān)鍵點的績效考核，即院級績效考核。然后，依據(jù)院級績效考核建立部門級績效考核，并對相應(yīng)部門的績效考核進(jìn)行分解，定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的績效考核，以便確定評價指標(biāo)體系。最后，各部門再將績效考核進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的績效考核及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)，這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。醫(yī)院績效評價考核指標(biāo)應(yīng)包括：工作服務(wù)效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益、病人負(fù)擔(dān)水平、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等內(nèi)容。醫(yī)院績效考核評級，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競爭力，促使醫(yī)院工作的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系。1、醫(yī)院績效考核主要指標(biāo)（1）工作效率績效考核指標(biāo)有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫(yī)生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標(biāo)。

（2）醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標(biāo)有：門診診斷準(zhǔn)確率、（2）醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標(biāo)有：門診診斷準(zhǔn)確率、平均住院日、內(nèi)感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽性率等。（3）服務(wù)質(zhì)量績效考核指標(biāo)有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數(shù)、批評信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等。（4）經(jīng)濟效益績效考核指標(biāo)有：人均收入水平、人均收支盈余、成本投入產(chǎn)出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)運營能力（包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率及次數(shù)）等。（5）發(fā)展創(chuàng)新績效考核指標(biāo)有：總資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費用率、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展項目數(shù)、高級（高學(xué)歷）衛(wèi)生技術(shù)人員比例等。2、績效考核指標(biāo)確定的原則（1）通過努力在適度的時間內(nèi)可以實現(xiàn)，并有時間要求。（2）指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性?？珊饬炕?，不論是與過去比，與預(yù)期比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的。（4）不能量化的指標(biāo)，要描述細(xì)化、具體，可操作。（5）指標(biāo)必須有成本核算的人均成本費用、與特定參照物比，（6）經(jīng)過協(xié)商同意制定，說服力強。

人均成本費用、與特定參照物比，（三）、醫(yī)院績效考核的原則把握醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：1、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。2、科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。3、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作。一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。4、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。5、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和

考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。（四）、績效考評的形式1、按考評時間分類：可分為日常考評與定期考評。（1）日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評；（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。2、按考評主體分類：可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。（五）、績效考核方法績效考核方法甚多，根據(jù)民營醫(yī)院的現(xiàn)狀現(xiàn)介紹以下四種通過比如對醫(yī)院管理人員的1通過比如對醫(yī)院管理人員的對醫(yī)生的考核可考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。2、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。3、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是普遍采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。4、敘述法：在進(jìn)行考核時，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。（六）、績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)1、績效考核信息反饋（1）對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計分卡的內(nèi)容，使之建立新的平衡。（2）對考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)者不具體的肯