2022數字人才發(fā)展體系：糧倉模型白皮書

數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書究院數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書究院R養(yǎng)體系白皮書》聯合發(fā)布單位工業(yè)和信息化重點領域產業(yè)人構中國移動通信聯合會教育與考中國科技體制改革研究會數字經西安交通大學科技園數字經濟創(chuàng)新中心北郵科技園元宇宙產業(yè)協同創(chuàng)新-2-數數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書-3-。在這個背景下，極客邦科技雙數研究院聯合各行各業(yè)的生態(tài)伙伴，共同發(fā)數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書0708數字經濟政策解讀 (一)迎接數字時代 (二)數據、工具、網絡 (三)標準化和人才 (四)小結：數字化轉型指導文件體系CONTENTS目錄序言03企業(yè)數字化轉型痛點分析 (一)戰(zhàn)略不清 (二)架構不明 (三)人才不足-4-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書數字化轉型方法論與數字人才糧倉模型介紹 (一)數字化轉型路徑 (二)數字化企業(yè)價值鏈 數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書數字化轉型方法論與數字人才糧倉模型介紹 (一)數字化轉型路徑 (二)數字化企業(yè)價值鏈 (三)數字人才糧倉模型 (四)崗位梳理方法論3031364444464748502225數字人才培養(yǎng)規(guī)劃及案例 (一)數字管理人才培養(yǎng) (二)數字應用人才培養(yǎng) (三)數字專業(yè)人才培養(yǎng)數字人才培養(yǎng)平臺建設 (一)怎么建設師資隊伍？ (二)怎么生產好內容？ (三)怎么保證學習效果？語嘉賓寄語-5--6--7-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (一)迎接數字時代2021年3月，國家正式發(fā)布了《中華人民共和國國民經濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035“綱要”中提出要“加快建設數字經濟、數字社會、數字政府”，而“數字經濟”是重中之重。最這種時代趨勢下，掌握數字化能力，已經不能算是競爭優(yōu)勢了，而是會逐漸成為起跑線問題。2021年12月，國務院印發(fā)的《“十四五”數字經濟發(fā)展規(guī)劃》是對這一方向的又一次權威闡述。數字經濟被解釋為“是繼農業(yè)經濟、工業(yè)經濟之后的主要經濟形態(tài)，是以數據資源為關鍵要素，以現代信息網絡為主要載體，以信息通信技術融合應用、全要素數字化轉型為重要推動力，促進公平與效率更加統(tǒng)一的新經濟形態(tài)”。-8-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (二)數據、工具、網絡數字經濟“底座”政策:數據中心規(guī)劃指出：加強全國一體化大數據中心頂層設計；到2025年，全國范圍內數據中心形成布局合理、綠色集約的基礎設施一體化格局；公共云服務體系初步形成；政府部門間、政企間數據壁壘進一步打破，數據資源流通活力明顯增強；大數據協同應用效果凸顯，全國范圍內形成一批行業(yè)數據大腦、城市數據大腦，全社會算力資源、數據資源向智力資源高效轉化的態(tài)勢基本形成，數據安全保障能力穩(wěn)步提升。緊接著，2021年5月，發(fā)布了《全國一體化大數據中心協同創(chuàng)新體系算力樞紐實施方案》。“方案”明確：全社會數據總量爆發(fā)式增長，構建數據中心、云計算、大數據一體化的新型算力網絡體系，促進數據要素流通應用。支持發(fā)展高性能、邊緣數據中心。鼓勵城區(qū)內的數據中心作為算力“邊緣”端，優(yōu)先滿足金融市場高頻交易、虛擬現實/增強現實(VR/AR)、超高清視頻、車聯網、聯網無人機、智慧電力、智能工廠、智能安防等實時性要求高的業(yè)務需求。-9-數字經濟“賦能”產業(yè)(1)：軟件數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書規(guī)范體系建設。建立完善數據管理國家標準體系和數據治理能力評估體系。發(fā)展數據資產?推動政務、電信、金融、醫(yī)療、能源、建筑、制造等行業(yè)融入國內核心技術生態(tài)。定重點行業(yè)領域數字化轉型路線圖，分行業(yè)、分能力、。?加快突破金融核心業(yè)務系統(tǒng)；鼓勵行業(yè)龍頭企業(yè)聯合軟件企業(yè)，協同研發(fā)行業(yè)專用軟件?加強軟件與系統(tǒng)工程方法、程序設計語言、核心算法等基礎研究。發(fā)展數據模型和接口標-10-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書數字經濟“賦能”產業(yè)(2)：大數據?加快數據“大體量”匯聚，強化數據“多樣性”處理，推動數據“時效性”流動，加強數據“高質量”治理，?延伸行業(yè)價值鏈。加快建設?提升數據思維。加強大數據知識普及，提升全民大數據認知水平。加大對大數據理移動通信(6G)技術愿景需求。北斗系統(tǒng)、衛(wèi)星通信網絡商業(yè)應用不斷拓展。IPv6與5G、工業(yè)電網、鐵路、公路、水運、民航、水利、物流等基礎設施G算、以《以《中華人民共和國國民經濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》和《“十四五”數字經濟發(fā)展規(guī)劃》這兩個文件為核心，加上更具有區(qū)域特色的地方政府文件和作數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (三)標準化和人才《國家標準化發(fā)展綱要》對數字經濟發(fā)展非常重要，軟件中的業(yè)務標準、數據標準、接口標準臺經濟、實現高度互聯來講非常重要，如果沒有標準化，每個平臺都是大量地刻制化、每一次升級改動都有可能有很多的重復工作。比如，開放銀行如果接口多且不標準，每次升級都會產生大量且重復的工作量。沒有標準化，就很難改變軟件行業(yè)手工作坊的局面，所以不論《全民數字素養(yǎng)與技能行動綱要》是對于人才培養(yǎng)的重要指引，其中提到了一個新詞叫“數字公民”，提出要終身學習，著力拓展全民數字生活、數字學習、數字工作、數字創(chuàng)新，要培養(yǎng)數字領域的高水平的大國工匠，而且明確要求領導干部轉變數字思維，提高黨員領導干部數字治理能力，并列入黨校課程。在人才培養(yǎng)上多花點力氣才是數字化轉型能夠長期推動并且真正取得成效的保障。 (四)小結：數字化轉型指導文件體系-11--12-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書為新時代行為規(guī)范的法律法規(guī)，逐漸形成了數字化轉型指導文件體系。從中央到地方的數字化藍圖是日漸清晰的，資源和行動會更加聚焦。從這個意義上講，統(tǒng)一規(guī)劃不是在限制創(chuàng)造，而是在努力進行“剪枝”。軟件和信息技術服務行業(yè)是重要的賦能型行業(yè)，也是在《“十四五”數字經濟發(fā)展規(guī)劃》中少有的發(fā)展目標接近翻倍的行業(yè)，從2020年8.16萬億增長到2025年的14萬億。數字經濟的文件體系：覆蓋完整,體系成型數字經濟的文件體系：覆蓋完整,體系成型數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書從以“綱要”為核心的數字化轉型指導文件體系中可以看到，數字化轉型是一個大目標，它是理念不是概念，更不是舊概念的炒作，而是更加深刻的認知，是我們建設新經濟模式的理念。論證了目標，企業(yè)怎么做數字化轉型呢？我們可以找到一條主線，從戰(zhàn)略轉型到架構轉型到技術轉型，再到業(yè)務轉型，我們總結為“數字化轉型四部曲”。企業(yè)數字化轉型面臨的重重困難也基本上來自于這四大步，總結起來核心痛點有三個，分別是：戰(zhàn)略不清、架構不明、人才不足，我們一來看。-13--14-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (一)戰(zhàn)略不清合適的數字化轉型戰(zhàn)略不是靈機一動得來的，而是包含了我們對行業(yè)、企業(yè)、技術的過去、現在、將來，以及對商業(yè)大環(huán)境、企業(yè)小環(huán)境的全盤考慮。所以，需要歷史思維幫助我們在較大的時間尺度上理解發(fā)展趨勢，需要生態(tài)思維幫助我們從環(huán)境角度認識企業(yè)自身的定位，需要架構思維提醒我們盡可能全面地想問題，要有結構，并且有可執(zhí)行性。有了戰(zhàn)略方向后，還要能夠用精簡的語言表達出來，保證易讀易懂。數字化轉型戰(zhàn)略不是專給領導用的，企業(yè)從上到下都得理解，這也是最困難的部分。數字化轉型不只是企業(yè)的轉型，它還是企業(yè)中每個人的轉型，是現有的工作者從信息化勞動技能轉向數化環(huán)境下工作呢？企業(yè)都是人組成的，沒有人的轉型，企業(yè)的轉型又是怎么完成的呢？所以，數字化戰(zhàn)略不可能停留在領導層或者中層干部身上，必須全員理解，貫徹到底。而要做到能貫徹，就要求戰(zhàn)略本身要方向明晰、簡單易懂，與員工切實相關，要接地氣，讓員工有參與感、獲得感，而不僅僅是執(zhí)行命令，當螺絲釘。戰(zhàn)略是靈活的，所以沒必要追求完美的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略做到一定程度就會轉入執(zhí)行，而且，邊執(zhí)行邊調整是正常的。其實這就跟作戰(zhàn)一樣，敵人沒有乖乖聽話，行為不符合預期，那戰(zhàn)略戰(zhàn)術、作戰(zhàn)計劃也得調整，快速反饋、快速決策。我們切忌在執(zhí)行的時候，把它給執(zhí)行死了、執(zhí)行僵-15-解戰(zhàn)略構技術的壁壘，實現業(yè)技融合解戰(zhàn)略構技術的壁壘，實現業(yè)技融合數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (二)架構不明是業(yè)務和技術的深度融合。像基因一樣，是雙螺旋結構，一個代表你原來行業(yè)的業(yè)務架構，另一個代表數字化能力的技術架構，這兩條螺旋的有機結合就是企業(yè)架構。要做好轉型，一定要搞清楚企業(yè)架構，因為數字化轉型戰(zhàn)略既要能貫徹到底，還能邊執(zhí)行邊調整，需要依靠企業(yè)架構。這里有3個常見的痛點。企業(yè)架構是多視角看待企業(yè)的，是一種全面、結構化的分析方法，業(yè)務和技術的疊加也正是企業(yè)架構思考問題的方式。所以，我們可以利用企業(yè)架構思維來分解戰(zhàn)略，這樣才能夠把具體的能力要求落實到實際業(yè)務活動上，從而讓戰(zhàn)略落地成為可能。企業(yè)架構是能用來做變動分析的，可以從架構視角評估每個架構組成部分的改動對其它部分的影響。戰(zhàn)略調整最復雜的部分就是這種變動分析，也就是戰(zhàn)略改動一個點，到底影響有多大。有了業(yè)務架構最早是TOGAF定義的，關注的是企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結構、關鍵流程等內容。可以說，業(yè)務架構是以實現企業(yè)戰(zhàn)略為目標，構建企業(yè)整體業(yè)務能力規(guī)劃并將其傳導給技術實現端的結構化企業(yè)能力分析方法?，F在，業(yè)務架構有能力承擔一個重要任務，就是改進業(yè)務架構師工作機制，走到業(yè)務人員中間去，把業(yè)務架構思維推向業(yè)務人員，幫助業(yè)務人員進行數字化轉型。-16-才培養(yǎng)思路，找不到培養(yǎng)路徑結構調整難才培養(yǎng)思路，找不到培養(yǎng)路徑結構調整難數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (三)人才不足歸根結底，數字化建設工作都是由人來完成的?，F在很多企業(yè)都缺乏數字化轉型人才，這個痛點主要表現在以下幾個方面。當我們缺人才時，很多企業(yè)都希望通過招聘來解決，比如希望把經歷數字化轉型成功的人才挖過來。但是，數字化轉型成功的企業(yè)是極少數，相應的人才也并不多，市場上也并沒有多少選擇。另外，引進人才也不一定和自己的企業(yè)環(huán)境相匹配。除了人才引進，更重要的人才途徑是自己培養(yǎng)，尤其是培養(yǎng)同時懂業(yè)務和技術的復合型人才。但是，現實情況是，復合型人才很難培養(yǎng)。復合型人才，不是單純地把業(yè)務和技術知識都學習了就行了，他們更重要的特質其實是結構化的分析和理解能力。而這些能力，需要長期且有結構性的方法才有可能培養(yǎng)出來。企業(yè)可以培養(yǎng)人了，但是培養(yǎng)多少、各個人才分類怎樣占比最科學，這些問題就涉及組織結構問題了。推動數字化轉型工作，很重要的一點就是做好人力資源管理，尤其是人力資源結構調整，這包括怎么設計每個崗位的技能結構、數字化技能要求，業(yè)務和技術員工的適當比例是多少，用什么樣的策略完成人員結構調整，這都是很有挑戰(zhàn)性的課題。數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書企業(yè)數字化轉型的三大痛點告訴我們，想要真正實現數字化轉型確實不易。有一家著名咨詢公司曾在2021年1月發(fā)布的一個報告稱，80%的企業(yè)數字化轉型大家都是剛開始做，還沒有誰是終局的贏家，不用急著談論是非對錯，大家都該創(chuàng)造性發(fā)展。針對以上三個痛點，企業(yè)數字化轉型到底應該怎么做？對于戰(zhàn)略和架構問希望這4大組件，能幫助企業(yè)和個人都實現數字化轉型的愿景，將企業(yè)從今天的流程型、人工型企業(yè)轉變?yōu)橹腔坌汀⑸鷳B(tài)型企業(yè)。-17--18-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (一)數字化轉型路徑數字化轉型的流程非常復雜，但并非無跡可尋，它有一定的轉型路徑，即上文提到的“數字化轉型四部曲”：戰(zhàn)略轉型、架構轉型、技術轉型、業(yè)務轉型。畢竟轉型要集中大量的資源去推動，必須要先成為企業(yè)戰(zhàn)略，才能調動企業(yè)的全部力量；接著應該是架構轉型，數字化轉型與以往企業(yè)轉型的不同之處，主要在于數字化技術要發(fā)揮更大的作用，因此，必須先在管理層面實現業(yè)技融合，用企業(yè)架構的思路沿著這一方向完成架構轉型，使戰(zhàn)略過渡到對實際工作的指導；最后，就是繼續(xù)推動技術轉型和業(yè)務轉型，促進業(yè)技融合。架構既是設計出來的，同時也是演化出來的，對于數字化系統(tǒng)，基本上可以說是三分設計，七-19-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書分演化，而且是在設計中演化，在演化中設計，一個不斷迭代的過程。數字化轉型既然是整體動態(tài)轉型，自然也該用企業(yè)架構演化的方式進行全局規(guī)劃，其路徑如下加強對國家政策、、地方政策的研究力度局是否需要梳理全局架構如何梳理全局架構如何在整體設計中轉變業(yè)務和技術的合作模式業(yè)技融合的體制機制問題：組織結構中的總分問題、總分問題、題 (二)數字化企業(yè)價值鏈有了數字化轉型路徑，接下來就是抓落實，把事情一件件落地。但是，具體到執(zhí)行層面，不只是要一件件去做就可以了，關鍵是要有一個整體的能力地圖，來安排和評估我們要做的事情，這樣才有利于實現整體目標。價值鏈就可以幫我們構建完整的能力地圖。-20-糧倉模型白皮書數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書結合下圖，白皮書通過價值鏈分析為企業(yè)提供一個可參考的整體性高階數字化轉型方案。設計數字化企業(yè)的基本活動采用PDCA(計劃-執(zhí)行-檢查-改進)的循環(huán)理念，把大多數企業(yè)的價值創(chuàng)造過程抽象為：“客戶洞察-產品設計-產品實施與服務-產品改進”。面向數字化轉型，這個過程應該從跟客戶的直接交流開始，以對客戶的深入了解為基礎，這樣，企業(yè)為客戶提供的就是接近于個性化定制的服務。這個核心過程是虛實結合的，所以，產品設計會更多地利用虛擬模型開展，無論是有形產品，還是無形產品，都可以基于數據進行相應的模擬。-21-糧倉模型白皮書數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書產品的實施與服務是可以虛實并行的，只不過，并行程度，或者說虛實占比，是有行業(yè)差異的。產品改進也可以大量依賴線上客戶溝通，這才配得上“定制”，所以，改進環(huán)節(jié)大部分也可以在虛擬空間進行。設計好主要環(huán)節(jié)，我們再把能力進行對應的擺放。拆分之后如下圖所示：設計數字化企業(yè)支持活動支持活動一般會被當成中后臺的工作，不過，數字化企業(yè)應該會越來越注重整體敏捷性，而整生態(tài)-22-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書這里特別強調一下“基礎研究”?；A研究的成果不是馬上就能應用到基本活動中去的，但是一旦有進展，給產品帶來的特殊優(yōu)勢也是很明顯的。現在的科技公司都在這方面投入了大量資金，而對于數字化企業(yè)來說，科技基因都會增強很多，可以有選擇性地增強這方面的優(yōu)勢。設計數字化企業(yè)外部連接除了企業(yè)內部，我們還得關注外部的影響，國家基礎設施、數據管理、環(huán)境管理等方面對企業(yè)未來的數字化轉型方案是可能產生很大影響的，競合伙伴也是需要企業(yè)在生態(tài)運營上隨時考慮的，這些都是企業(yè)的外部能力，最后通過價值鏈整合成對客戶的價值輸出。 (三)數字人才糧倉模型技術人員，而是指“掌握數字化工作技能，并能將這種能力不可或缺地應用在工作場景、為企業(yè)和客戶創(chuàng)造價值的人才”；從人才分類上，一般將數字人才劃分為數字管理人才、數字應用人才和數字才。2022年4月，極客邦科技雙數研究院(數字經濟觀察與數字人才發(fā)展研究院)首倡了“數字人才糧倉模型”，結合企業(yè)數字化轉型路徑，將共識的三類數字人才進一步細分為更加匹配企業(yè)架構的五層數字人才，目的是為企業(yè)數字化戰(zhàn)略落地構筑更加扎實的人才體系。在本白皮書中，雙數研究院與各行各業(yè)的生態(tài)伙伴共同完善了相關內容，并得到了有關行業(yè)協會的指導，以生態(tài)共化轉型的初-23-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書期，結合更多的智慧，發(fā)展更有效的生態(tài)，才會有更好的轉型結果，培養(yǎng)更出色的人才。型在數字經濟下，企業(yè)要想實現數字化轉型，首先要重構企業(yè)價值鏈，為了適應大環(huán)境，整個企業(yè)結構需要重新調整。而結構的改變，其實是規(guī)劃和設計層面的改變。但要落地的時候，就離不開技術和業(yè)務的改變。數字人才糧倉模型就是把企業(yè)做數字化轉型必須要做的事情作為出發(fā)點，對應到需要什么樣的人才、需要哪些崗位能力的變化。糧倉的頂端是企業(yè)戰(zhàn)略轉型需要有數字思維管理者，對應企業(yè)的CXO層級，既要有能力確定數字企業(yè)戰(zhàn)略、數字企業(yè)文化、數字競爭力，還要關心企業(yè)的社會責任。這部分人是數字管理人才，主要負責戰(zhàn)略創(chuàng)新。-24-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書在多數企業(yè)中，業(yè)務人員在企業(yè)總人數中往往占絕大多數，也是企業(yè)數字化轉型中在人才培養(yǎng)方面，會投入精力最大的部分。這部分人才崗位覆蓋廣泛，從銷售營銷到財務人力等等，他們做的還是原來的專業(yè)，營銷還是營銷，HR還是HR，但是他們需要提升數字化的思維，就是我們常說的數據思維。同時，還要掌握數字工具的使用技能，要有生態(tài)協同的意識，即從思想上和工具能力上都要進行培養(yǎng)，來支撐業(yè)務的創(chuàng)新。這就需要業(yè)務架構人才去實現。有的企業(yè)很幸運，通過長時間的架構實踐培養(yǎng)出來好的業(yè)務架構人才，而有的企業(yè)則缺乏這樣的人才，盡管學習是必須的，但在短時間內無法完全通過培訓達到好的成效，最終要通過項目實踐，乃至通過引入咨詢顧問的方式來完成。傳統(tǒng)企業(yè)常常把業(yè)務架構團隊列為技術角色。實際上這個角色的人員即便是技術出身，但只要做的事情是業(yè)務架構，那么定位就應該在業(yè)務側，而且，他們是業(yè)務側最難找的復合型人才，這部分人在企業(yè)里需要花很長時間進行培養(yǎng)，屬于少而精的生產結構化業(yè)務解決方案的專業(yè)人才。這是企業(yè)架構轉型的第二部分，強調的是設計業(yè)務的結構。業(yè)務架構師要參與到業(yè)務戰(zhàn)略解碼中，并根據戰(zhàn)略和業(yè)務側的需求，實現將企業(yè)內部業(yè)務橫向打通，將外部生態(tài)有效互聯的業(yè)務解決方案，這就是業(yè)務架構師的工作目標。通常來講，IT架構包括應用架構、數據架構和技術架構。通常技術架構人才是技術側稀缺的橫向復合型人才，橫跨多個技術領域，具有技術側的全局思維。這部分人也是靠培訓加實干，靠大量項目經驗的堆積才能養(yǎng)成的，其能力核心集中在技術規(guī)劃、技術選型以及技術演進上。這部分人才需要具備兩類能力。一類是軟件工程能力，知道開發(fā)體系怎么運轉。開發(fā)工作在企業(yè)里都是團隊作戰(zhàn)，通常說軟件工程，主要指包含需求、設計、開發(fā)、測試、部署、運維的傳-25-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書統(tǒng)瀑布式開發(fā)，或者是敏捷開發(fā)迭代的模式，不過很多企業(yè)在引入敏捷后，逐步發(fā)展成混合模式了。另一類是專項技術能力，包括人工智能、區(qū)塊鏈、大數據等。這兩部分疊加起來是專項技術人才需要持續(xù)學習提升的部分。數字人才糧倉模型的五層結構把企業(yè)數字化轉型要做的事融合在其中，結合訓、戰(zhàn)體系，能夠隨時產生知識，讓整個教育培養(yǎng)是有邏輯、有目標的，而且業(yè)務和技術能力都可以動態(tài)調整，從而高效率地支撐企業(yè)的數字化轉型戰(zhàn)略落地。同時，糧倉模型也給出了企業(yè)內數字人才的比例參考。從人才比例上來講，如果是科技公司，技術團隊可能占到60%，甚至有可能到80%；但是傳統(tǒng)企業(yè)要轉型，技術人員現階段如果能增長到20%的水平可能就夠了，其余80%其實還是業(yè)務團隊。當今企業(yè)發(fā)展需要的軟件技術越來越多，管理者加上數字思維業(yè)務人才和業(yè)務架構師，共占到80%，技術人員總數逐步要了。最后，結合上面五層人才的介紹，這個模型也強調四大創(chuàng)新，包括戰(zhàn)略創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新、架構創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，這四個創(chuàng)新也是和企業(yè)數字化轉型的路徑相呼應的，也即前文提到的“數字化轉型路徑四部曲”，即從戰(zhàn)略轉型到架構轉型，再到技術轉型，最后到業(yè)務轉型。 (四)崗位梳理方法論五層數字人才糧倉模型，從人才分類、所需能力以及人才占比等維度給企業(yè)提供了建立數字化轉型人才戰(zhàn)略的思路。但是，具體到人才識別和培養(yǎng)上，依然困難重重。怎樣才能培育出高水平、創(chuàng)新型、復合型的數字化人才隊伍呢？白皮書結合上百個客戶服務案例，發(fā)現了一個數字化人才培養(yǎng)方法論中的一個關鍵點，即在梳理崗位體系的基礎上構建崗位技能圖譜，把這個關鍵環(huán)節(jié)落地了，就能為數字人才的選、用、育、留找到核心抓手。-26-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書位技能圖譜交付流程位技能圖譜交付流程位技能圖譜實施思路位技能圖譜實施思路?要做到分層分級，對崗位能力進行細化，太籠統(tǒng)實際指導價值有限。?人才培養(yǎng)是一個長期工程，需要逐步建立起符合自己公司情況的任職資格能力庫。-27-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書?利用技能圖譜做人才培養(yǎng)和培訓時，也要注意分層分級，不要吃大鍋飯，要因材施教。?技能圖譜是做好公司知識管理工作的抓手，而不僅僅是一個崗位技能管理工作。?充分發(fā)揮團隊內標桿員工的經驗，深度挖掘，積累自己的案例庫。數字人才發(fā)展體系數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書-28--29-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書基于崗位梳理的數字化人才的培養(yǎng)，要先明確分層分級的思路。白皮書參考人社部、工信部相關價訴求分解表實際指標要求CDO/CIO/CTO要求素要求術雙重要素要求應用綜合技術能力升理創(chuàng)新得到提升位術的能力體系-30-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (一)數字管理人才培養(yǎng)案例解讀1案例解讀1領導力的核心在于影響力，更好的影響力可以幫助企業(yè)建立更好的生存環(huán)境。力的核心在于認知，目前在數字化轉型的過程中，眾多企業(yè)困惑于實際的價值與路徑。一些先行者在此過程中，形成了新的競爭優(yōu)勢，無論是在移動互聯網發(fā)展時期備受關注的互聯都有成功案例成為市場仿效的對象，這些企業(yè)對數字化產生了結合自身實踐的認知。的企業(yè)名片。有鑒于此，白皮書-31-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書在數字化轉型中，企業(yè)領導力的核心源自對數字化轉型的認知，只有正確而深入的認知才能引有一種關鍵能力，能力之間相互支持，如同運行在同一軌道上的兩顆行星，所有行星圍繞“數?；凇皵底只J知力”，企業(yè)一定要形成良好的頂層設計力，對數字化戰(zhàn)略形成清晰、堅定的方向。頂層設計力透出到企業(yè)外部，其核心是生態(tài)構造力，有意識地打造適合企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)織調整力，來支持組織與戰(zhàn)略的匹配，而戰(zhàn)略的落實、組織的調整，向外透出，則需要伴隨企業(yè)的品牌迭代力。企業(yè)打造一個品牌并非易事，但是，用戶需求變化很快，各種亞文化盛行，品牌如果不能及時迭代，不僅已經樹立的品牌形象傳播會有困難，吸收新的用戶群體會變得更難。配合戰(zhàn)略、組織調整，企業(yè)內部需要更多的知識推動數字化轉型，將內外部知識聚合在一起產生“聚變”，是知識型企業(yè)的內涵，而知識型企業(yè)的外延則是傳播能力，通過更好的敘事傳播力，將企業(yè)的知識形象向外傳播，從而擴大企業(yè)領導力，也吸引更多知識進來，形成良性循環(huán)。在最終的執(zhí)行層面，企業(yè)內部高層戰(zhàn)略與基層執(zhí)行之間通常難以避免地會有一個缺口，而執(zhí)行創(chuàng)新力是彌補這個缺口的關鍵，執(zhí)行的成功就是領導力最好的背書。面向外部，成功的執(zhí)行也將提升企業(yè)的社會貢獻力，社會貢獻力是企業(yè)領導力的外部背書。上述能力的綜合，是企業(yè)在數字時代構建領導力需要持續(xù)關注的。每個企業(yè)就像一個不同大小的星系，共同組成了數字化時代的“星辰大?！薄ｎI導力如同引力線，影響著企業(yè)的運行軌跡，每個企業(yè)都應當從知識型企業(yè)的視角出發(fā)，打造自己的數字化領導力。 (二)數字應用人才培養(yǎng)-32-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書業(yè)務與技術復合型人才的匱乏是企業(yè)當前數字化轉型進程中遇到的人才方面最大的障礙。在糧倉模型中，白皮書將其定位于能夠形成結構化解決方案的業(yè)務與技術復合型人才，這部分人才在企業(yè)架構方法論框架中屬于業(yè)務架構師范疇，也是培養(yǎng)業(yè)務架構師是最困難的部分，即便是數字化轉型先行者的互聯網公司也感嘆，優(yōu)秀的業(yè)務架構師難以從外部招聘，只能有耐心地內白皮書基于企業(yè)架構工程實踐，將完整的業(yè)務架構師崗位能力劃分為六種思維模式和六種執(zhí)行能力，也即“雙六”模型，分別是架構思維與系統(tǒng)分析能力、流程思維與流程建模能力、數據思維與數據建模能力、產品思維與產品建模能力、生態(tài)思維與軟件工程能力、歷史思維與領導力，-33-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書業(yè)務架構師崗位能力的復雜足見其崗位的重要和培養(yǎng)之艱難，但是，對于企業(yè)而言，業(yè)務架構師可以是一個團隊，進而在成員間分散能力掌握要求。比如，可以分開對流程、數據、產品的能力要求，盡管從實踐出發(fā)，數據能力綜合在流程、產品中會更好，但是考慮技能復雜度，可以逐步培養(yǎng)其能力，再進行崗位整合。對于不同規(guī)模的企業(yè)，業(yè)務架構師培養(yǎng)的初期也可以有不同的起步方式。比如，中小企業(yè)根據需求可以聚焦在架構思維、流程思維、流程建模能力、數據思維、數據建模能力、產品思維、產品建模能力上。對于不同能力層級的架構師，學習內容也可以不同，比如初級業(yè)務架構師可以先不學習系統(tǒng)分析等內容，隨著職業(yè)發(fā)展的進階，增加能力學習內容，這些能力搭配方式企業(yè)可以根據實際情況設計，“雙六”模型只是給出了作為參考的能力集合。目前，在一些數字化實踐領先的企業(yè)里已經建立起業(yè)務架構師職級體系，為其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線，但是定義尚不統(tǒng)一，有待進一步發(fā)展。這個案例來自于雙數研究院特邀專家劉斌老師。劉老師是商業(yè)銀行人才培養(yǎng)體系建設與核心業(yè)務關鍵崗位學習地圖構建專家，專注于商業(yè)銀行企業(yè)大學/行員賦能培訓中心、核心業(yè)務關鍵人才培養(yǎng)體系的構建與實施領域。數字化時代，商業(yè)銀行在數字化變革轉型浪潮之中，零售業(yè)務戰(zhàn)略整體深化落地轉型背景下，商業(yè)銀行零售業(yè)務核心關鍵崗位人才梯隊的專業(yè)化、體系化、可持續(xù)化良性賦能已成為國內諸多銀行零售業(yè)務轉型深化的重要戰(zhàn)略性梯隊人才培養(yǎng)舉措。案例項目聚焦到銀行理財經理梯隊培養(yǎng)的核心問題：糧倉模型白皮書數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書?如何通過零售條線理財經理梯隊人才管理和培養(yǎng)體系的建設與升級為銀行核心業(yè)務關鍵崗案例中，針對以上這些痛點問題，對此股份制銀行理財經理梯隊進行三大方面的測量與評估：基本信息評估、天賦優(yōu)勢力和專業(yè)履職力，其中專業(yè)履職力評鑒包括以下六大子能力維度的評鑒：需求挖掘力、產品應用力、財富規(guī)劃力、市場分析力、工具運用力和拓客維護力。這是劉斌老師獨家版權的項目：商業(yè)銀行零售條線客戶經理梯隊綜合履職力量化測評評鑒系統(tǒng)-34--35-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書依據銀行理財經理梯隊綜合履職能力各項測評評鑒盤點能力分值，將現有理財經理梯隊按此測評評鑒系統(tǒng)中的六維能力強弱評鑒，分為初、中高級理財經理，并同步優(yōu)化輸出此股份制總行層面全國理財經理梯隊綜合履職能力等級評定管理辦法。為理財經理梯隊“精選、準入、優(yōu)育、晉級、任用、留才”等方面的專業(yè)化系統(tǒng)化梯隊人才管理與精細化賦能培養(yǎng)奠定堅實的能力數據評鑒基礎。-36-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (三)數字專業(yè)人才培養(yǎng)自2019年10月24日，中共中央政治局就區(qū)塊鏈技術發(fā)展現狀和趨勢進行第十八次集體學習。中共中央總書記習近平在主持學習時強調，區(qū)塊鏈技術的集成應用在新的技術革新和產業(yè)變革中起著重要作用，要加快推動區(qū)塊鏈技術和產業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，積極推進區(qū)塊鏈和經濟社會融合發(fā)展，同時還要加強人才隊伍建設。新職業(yè)目錄及工信部與中央網絡安全和信息化委員會辦公室《關于加快推進區(qū)塊鏈技術應用和產業(yè)發(fā)展的指導意見》，截止目前區(qū)塊鏈人才培養(yǎng)已經成為國家高度重視的一項戰(zhàn)略舉措。月，教育部公布已通過“區(qū)塊鏈工程(080917T)”專業(yè)備案的高校新增14所，未來2021年)》，正式將高等職業(yè)教育專業(yè)“區(qū)塊鏈技術應用(510212)”和本科層次職業(yè)教育專業(yè)“區(qū)塊鏈技術 (310212)”納入新專業(yè)體系。區(qū)塊鏈人才培養(yǎng)方案來自于知鏈科技，知鏈的專家們以“新技術賦能教育”為核心理念，服務中國高校區(qū)塊鏈和金融科技人才培養(yǎng)和創(chuàng)新發(fā)展。截止目前，已開設區(qū)塊鏈工程的高校有22家，開設區(qū)塊鏈技術專業(yè)的高職有26家，大量高校與職業(yè)院校也在計算機專業(yè)開設區(qū)塊鏈方向?；谪S富的實戰(zhàn)經驗，知鏈科技總結出了區(qū)塊鏈人才培養(yǎng)的具體方案，包括人才分層、人才能力模型和人才學習地圖。識、溝通能力識、溝通能力題能力、需求管理理、質量管理立德樹人、持續(xù)學習式思維識思維思維運維塊鏈錢包測試Linux腳本編寫與運維技能塊鏈跨鏈測試區(qū)塊鏈系統(tǒng)安裝與部署區(qū)塊鏈功能測試區(qū)塊鏈系統(tǒng)性能調優(yōu)數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書區(qū)塊鏈核心研發(fā)崗位區(qū)塊鏈架構師、區(qū)塊鏈算法工程師、區(qū)塊鏈底等。區(qū)塊鏈實用技術崗位區(qū)塊鏈應用開發(fā)工程師、智能合約開發(fā)工程師、區(qū)塊鏈測試工程師、區(qū)塊鏈運維工程師、區(qū)塊鏈安全工程師崗位等。區(qū)塊鏈行業(yè)應用崗位區(qū)塊鏈金融產品經理、區(qū)塊鏈政務產品經理、密碼學、網絡技術等方面的基礎理論/基礎計與開發(fā)能力。知識。4.掌握基于區(qū)塊鏈系統(tǒng)的應用軟件前端與后2.掌握區(qū)塊鏈系統(tǒng)應用需求分析與方案設計端開發(fā)等技術技能，具有應用軟件前端與等技術技能，具有區(qū)塊鏈系統(tǒng)應用需求分后端代碼編寫和調試能力。析與方案設計能力。5.熟悉區(qū)塊鏈領域相關法律法規(guī)，了解區(qū)塊3.掌握區(qū)塊鏈應用及智能合約設計與開發(fā)等鏈產業(yè)發(fā)展現狀與趨勢。人才交叉(區(qū)塊鏈)塊鏈系統(tǒng)應用與設計項目實踐 開源工具百度超級鏈、星火鏈網頁GoJava等常用編程語言共識機制算法合約設計與開發(fā)非對稱加密技術技術實現分布式系統(tǒng)調試式網絡通信數字錢包設計與開發(fā)算法調用與API接口開發(fā)Token開發(fā)與拓展-37--38-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書1.融入區(qū)塊鏈理論與思維。通過《區(qū)塊鏈原言程序設計》《智能合約開發(fā)》《區(qū)塊鏈應掌握區(qū)塊鏈知識與區(qū)塊鏈技術特征。3.深化工程實踐能力培養(yǎng)。建議開設《區(qū)塊鏈應“會”“懂”“融”今天，大數據的概念可謂是眾所周知，數據安全也隨著安全意識的提升和《數據安全法》的出理論與實踐不斷發(fā)展的過程中，“數據安全”體系呈現出在繼承傳統(tǒng)信息安全體系的基礎上，更加緊密地與數據管理體系相結合的新態(tài)勢。中電金信研究院在這個領域深耕多年，大數據應用規(guī)劃部門總經理李杰博士指出：安全治理建設過程同時也是安全人才培養(yǎng)的過程。以下是李杰老師總結的安全人才培養(yǎng)方法論。-39-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書來解讀。從安全治理的建設過程來看，一般以咨詢項目的啟動為突破，在咨詢項目中會按照現況分析、體系設計、體系落地3個階段來進行。咨詢過程中，各個階段都存在大量安全團隊與數據部門、業(yè)務部門和技術部門多個崗位的溝通、協調、研判工作；在咨詢結束后，仍需要通過后續(xù)不斷的延續(xù)工作將體系落地工作深化。這無疑對安全人員的職業(yè)素養(yǎng)(綜合性能力+專業(yè)性能力)提出較高的要求。數據安全治理人員能力的形成不是憑空出現的，而需要相關人員廣泛深入地參與到安全治理的建設全過程。一個維度，而組織建設、制度流程與技術工具3個維度，想要實際落地并發(fā)揮出實際效果，歸根結底還是需要依靠安全團隊人員能力。最終，可以得出這樣的結論，即“最好的安全人才培養(yǎng)方式即在安全治理建設過程中培養(yǎng)”。力 架構 力 架構 架構-40-領導意識數據管理專業(yè)技能信息安全組織協調通用技能表達宣貫領導意識數據管理專業(yè)技能信息安全組織協調通用技能表達宣貫數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書【安全治理團隊能力(素質)模型和演進】金融標準《JR/T0236-2021金融大數據術語》將“數據安全”定義為“通過采取必要措施，確保數據處于有效保護和合法利用的狀態(tài)，以及具備保障持續(xù)安全狀態(tài)的能力?！睌祿踩珗F隊中成員應具有領導意識、專業(yè)技能和通用技能：能力能力行業(yè)背景行業(yè)背景對于專業(yè)技能，可通過專題性研究和體系化學習不斷深化和全面化。對于通用技能，需要人員自身強化相關意識，通過刻意訓練和實踐逐步提升。所有技能均需要在行業(yè)內經過長期的堅，提高整個機構的數據安全能力/水平，從而逐步和最終能夠具備“保障持續(xù)安全狀態(tài)的能力”，這就是基于數據安全的團隊能力演進路線。-41-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書安全治理(團隊)能力演進路線隊。該行多年來嚴格按照軟件開發(fā)規(guī)范進行系統(tǒng)建設和數據應用的研發(fā)，并在進一步吸收數據治理工作理念的過程中強化數據資產管理，在穩(wěn)步實踐中形成了具有真正數據管理(包含但不限于數據安全)能力的團隊。、數字人才發(fā)展體系數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書-42--43-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書從數字化轉型戰(zhàn)略到數字人才培養(yǎng)，冰凍三尺非一日之寒，企業(yè)的人才戰(zhàn)略也需要有一個可持續(xù)的落地與發(fā)展路徑。關于人才培養(yǎng)很多企業(yè)都專設了組織架構來做這件事，那么數字人才培養(yǎng)平白皮書重新闡釋了KaaS模式，知識即服務。強調知識可以像服務一樣被生產、被發(fā)現，也可以這就像SOA體系，服務化地創(chuàng)造知識。服務的提供者包括企業(yè)和講師，企業(yè)本身通過集體創(chuàng)造產生一部分知識；講師基于個人經驗的總結去創(chuàng)造一些知識。消費者包括大多數沒有公開分享知識的個人，作為學習者是主流的消費者；企業(yè)同時也是消費者，因為要培養(yǎng)自己的員工。而講師也在KaaS體系里，既有多種服務提供者，又有比較復雜的消費者，同時還有作為運轉的對象知識。讓知識在服務者和消費者之間轉起來，這就是KaaS體系。定義好生產者，定義好消費者，體系就運轉起來了。企業(yè)在構建自己的平臺時，也要關注內容質量，有指導地生產知識；關注平臺功能，滿足個性議、匹配基于實踐經驗和咨詢，發(fā)現企業(yè)建設學習平臺的難點不在技術平臺的搭建上，反而是在講師和內容上，以及更根本的問題，比如怎么保證學習效果上。關于這幾個企業(yè)普遍關注的問題，白皮書-44-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (一)怎么建設師資隊伍？一般來說，企業(yè)師資隊伍建設主要是兩個思路，聘請外部專家和培養(yǎng)內部師資。第一個思路很簡納入到崗位資定量的授課 (二)怎么生產好內容？解決了師資的問題，怎么才能生產出好內容呢？這就涉及到內容生產方法論了，主要是課程設計和授課技巧。這兩個里面課程設計是基礎，如果課程設計不到位，講得再好最終效果也是會打折課程設計就是尋找從A到B的那條路徑，圍繞學習目標、教學活動、反饋與評估三大模塊，充分調研學習需求、學員情況等外部情景因素，最后得出具體的學習規(guī)劃和可落地執(zhí)行的動作。以下是數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書-45--46-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書 (三)怎么保證學習效果？有了好老師、好內容就一定能保證有好的學習效果嗎？不一定，這時候就需要做學習過程管理了，一個基本思路就是還原線下場景。那怎么運營一個學習項目呢？白皮書總結了以下經驗：流程上流程上開營-模塊學習-答疑-總結/復習-結課-考試同學環(huán)境、交流環(huán)境、競爭環(huán)境個人心得分享、業(yè)務研討會、經驗分享會班主任、課代表、組長名次、獎學金、點名表揚、故事分享、證書學習時長、分享次數、總結字數、業(yè)務建議、滿意度-47-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書供了轉型參考方向。白皮書總結的數字化轉型路徑四部曲和數字化轉型價值鏈方法論，希望能幫助企業(yè)對怎么做數字崗位梳理的崗位技能譜圖建設方法論就能幫助企業(yè)把事情做扎實，各層次的培養(yǎng)方向和案例也才-48-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書業(yè)人才基地聯究院HR中國科技體制改革研究會數字經濟發(fā)展經濟創(chuàng)新中心協同創(chuàng)新中心-49-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書極客邦科技極客邦科技Kaas學習平臺模型參考-50-陳曉華陳曉華中國移動通信聯合會教育與考試中心主任數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書人才糧倉模型白皮書》。今年年初，國務轉型已成為共識，《數字人才糧倉模型白皮梳理重構，全面、系統(tǒng)化的介紹了時下數李李秀顧甫瀚咨詢董事總經理時。團隊結合對行業(yè)趨勢的把握，對大量盤點提煉，形成了對數字人才的精準“畫-51-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書的顛覆成為必然；數據科學，重塑認知，帶來的顛覆成為必然；數據科學，重塑認知，帶來價值重構；場景融合創(chuàng)新，成為數字經濟發(fā)展的新引擎！而人才，是科技創(chuàng)新、競爭的關才。劉全寶劉全寶北京知鏈科技有限公司總裁深化應用、規(guī)范發(fā)展、普惠共享的新階段。隨著數字化轉型成為眾多企業(yè)的第一戰(zhàn)略，數字化人才的需求日益增長，高校迎來更高的數字化人才知鏈秉持“新技術賦能教育”的核心理念，致力于新技術人才培養(yǎng)和創(chuàng)新發(fā)展，以區(qū)塊鏈、大數據等新技術為核心驅動和應用支撐，通過政、行、企、校、研鏈接與整合，融合產業(yè)數據及場景加入教學設計，全面賦能高校課程建設、專業(yè)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)升級，彌補數字技術人才缺口。此次我們將攜手極客邦共同推進白皮書發(fā)布，推進高校教學創(chuàng)新與人才培養(yǎng)升級，為國家儲備創(chuàng)新復合型數字人才。"-52-數字人才發(fā)展體系糧倉模型白皮書升級與技術革新最具代表性的注腳。然而，根據德勤的專業(yè)調查，我國仍有85%以上的企業(yè)在數字化轉型的道路上艱難跋涉。架構、技術、業(yè)務4個維度出發(fā)，幫助企業(yè)將組織愿景、業(yè)務戰(zhàn)略以及技術深度結合，跳出數字化轉型“戰(zhàn)略不明、架構不清、人才不實現轉型，從而創(chuàng)造更多價值。"趙存銀趙存銀環(huán)球人力資源智庫創(chuàng)始人&CEO作為互聯網的原住民，以95后為代表的Z世代進入職場已經快10年了。中國企業(yè)在數字化的基礎建設上一直不遺余力，但在數字化人才的培養(yǎng)上卻一直投入不夠。多數企業(yè)的管理方法與經營策略，還是停留在慣性的傳統(tǒng)模式。極客邦科技發(fā)布的數字人才糧倉模型白皮書，清晰地梳理了中國企業(yè)在數字化轉型的戰(zhàn)