2021年醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀建議

醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀建議如今，我們必須加強醫(yī)院人力資源管理工作，改變傳統(tǒng)的醫(yī)院發(fā)展模式，為—穩(wěn)定開展奠定良好的根底。醫(yī)院作為對專業(yè)技術(shù)能力要求較高的行業(yè)，在選拔人才上同樣有著較為嚴(yán)格的要求，這都?xì)w結(jié)于當(dāng)前尤為劇烈的市場化競爭，人才儲備對于醫(yī)療行業(yè)開展的重要性不言而喻。因此，本文對新形勢下醫(yī)院人力資源管理工作存在的主要問題和開展現(xiàn)狀進行剖析，進而提出相應(yīng)的措施和意見。市場環(huán)境的逐漸開放和自由，讓行業(yè)之間的競爭愈發(fā)劇烈，就醫(yī)院來說，當(dāng)前醫(yī)院的競爭己經(jīng)不僅僅局限于規(guī)模、設(shè)備和資金管理等方而，更多的是關(guān)于核心人才的競爭，這對醫(yī)院的—穩(wěn)定開展具有至關(guān)［1］重要的作用。因此，醫(yī)院在引進優(yōu)秀人才方面的力度也越來越大，逐漸成為最活潑和最積極的生產(chǎn)要素，并滲入到日常管理的各個環(huán)節(jié)中。隨著社會的整體進步而取得進步，這是一家醫(yī)院開展成熟的標(biāo)志，傳統(tǒng)開展模式下的醫(yī)院在其開展過程中只把注意力集中在好設(shè)備、大規(guī)模以及雄厚的資金支持等方面，長時間下來，在劇烈的行業(yè)競爭中逐漸落于下風(fēng)。其中最主要的原因就是忽略了對于人資資源的管理，未能及時建立有關(guān)人才培養(yǎng)的機制，在這種背景下，優(yōu)

秀人才的流動性大大增加?，F(xiàn)階段有許多醫(yī)院只—專業(yè)人才的技術(shù)能力，在其培養(yǎng)力度上往往沒有足夠的投入本錢，從而在某種程度上制［2］約了醫(yī)院的整體進步。在現(xiàn)代化進程逐漸深入的今天，人力資源管理要以人為本，將員工的訴求作為管理人員進行決策時重要的參考指標(biāo)，運用科學(xué)合理的管理方式，激發(fā)員工工作的熱情和積極性。只有將員工的個人目標(biāo)與醫(yī)院的開展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，才能從整體上提高醫(yī)院工作效率和質(zhì)量。受到方案經(jīng)濟等諸多因素的綜合影響，我國的許多醫(yī)院在人力資源管理上存在不少缺陷，其中最明顯的就是醫(yī)院主管人力資源的人事部門，其工作范圍僅局限于考勤、薪酬調(diào)整等方而，在智力資源方而涉及的非常少，所以才在一定程度上無法為醫(yī)院提供—的人力資源產(chǎn)品［3］和效勞。具體來說，我國目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀主要表達在以下幾個方而：人力資源的'整體結(jié)構(gòu)不合理、綜合素質(zhì)較低1.從綜合儲藏上看，各醫(yī)院都有著豐富的人力資源總量，但在一些基層醫(yī)院中，衛(wèi)生人力的綜合素質(zhì)偏低，學(xué)科帶頭人過少，且年齡層次上呈現(xiàn)出后繼者無人的窘迫現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)梯隊出現(xiàn)斷檔，難以勝任醫(yī)療效勞的技術(shù)需求。對于一些規(guī)模較大，資金雄厚的醫(yī)院來說，其衛(wèi)生人力的綜合素質(zhì)較高，但在一些高、精、尖領(lǐng)域仍然缺乏一些專業(yè)的技術(shù)人才，這對醫(yī)院的開展起到相當(dāng)大的制約作用。2.人力資源管理機制不夠成熟和完善

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)和醫(yī)學(xué)管理模式的不斷進步，人力資源管理部門的功能在逐漸加強，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院人力資源開展的正常需求。其功能僅僅包括薪酬管理、培訓(xùn)、福利等方面，在人力資源規(guī)劃、崗位說明書的制定、全面的薪酬管理制度以及績效評估體系等方而涉及極少，［4］甚至沒有。此外，一些醫(yī)院在人才選拔的方式上不夠透明，導(dǎo)致內(nèi)部員工以及外部的優(yōu)秀人才難以得到施展才華的空間和時機，極大地限制了工作積極性。3.缺乏成熟的醫(yī)院文化從某種程度上講，一個企業(yè)的文化理念要比產(chǎn)生更能夠引發(fā)市場的共鳴感，對于醫(yī)院來說，要想在競爭如此劇烈的市場環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢，就必須要將獨特的價值觀念和道德標(biāo)準(zhǔn)等作為同其他醫(yī)院競爭的文化名片，這樣才能增強對優(yōu)秀人才的吸引力。但目前我國絕大多數(shù)醫(yī)院都未能在競爭中形成自己獨特的文化理念和氣氛，其不僅影響了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高和醫(yī)療行業(yè)的整體開展，在客觀上也制約了我國醫(yī)學(xué)事業(yè)的進一步和開展。衛(wèi)生管理人員的隊伍建設(shè)有待提高4.一些醫(yī)院的行政管理人員是由中途轉(zhuǎn)行的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)，缺乏一定的管理經(jīng)驗，難以勝任相關(guān)崗位的要求。此外，衛(wèi)生管理人員與職業(yè)

化衛(wèi)生管理干—伍建設(shè)的要求好有著較大的差距。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計顯示，目前我國的衛(wèi)生管理人員己經(jīng)將近萬人，占衛(wèi)生人力總數(shù)的其506%,中碩士及以上學(xué)歷的占到左右，本科學(xué)歷的占到本科以下學(xué)1%18%,歷的占以上，這種文化素質(zhì)的巨大差距很難真正適應(yīng)新時期醫(yī)院80%人力資源管理與建設(shè)的需要。公開選拔人才1.公開選拔是吸引人才的重要環(huán)節(jié)，在選拔的過程中，首先要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部員工的專長和特點來判斷選拔人才時的相關(guān)比例和數(shù)量。老員工對醫(yī)院的根本情況比擬熟悉，但缺乏一定的創(chuàng)新意識和敢為人先的思想;而新進人才在為醫(yī)院帶來新思想和新技術(shù)的同時，在組建—穩(wěn)定的人力資源隊伍方面有一定的難度。因此，要充分認(rèn)識到新人與老員工之間的互補關(guān)系，既調(diào)動和激活醫(yī)院自由的人力資源，又合理引進外部優(yōu)秀人才，到達醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。此外，要對所有[5]應(yīng)聘者實行逢進必考的方式，通過嚴(yán)格的筆試和而試，選拔出適合醫(yī)院開展的優(yōu)秀人才。加強醫(yī)院的文化建設(shè)2.文化建設(shè)作為醫(yī)院生存開展的軟實力，在醫(yī)院開展中可以起到軟性支撐的關(guān)鍵性作用，因此在常的工作過程中可以舉辦相關(guān)的講座和H

報告會，讓年輕的醫(yī)學(xué)工—充分發(fā)表自己的想法和意見，從而為醫(yī)院的開展共同出謀劃策。此外，還可以加強行業(yè)之間的文化交流，醫(yī)院內(nèi)部各科室之間也可互相交流—經(jīng)驗，在員工之間形成良性競爭，為醫(yī)院的特色開展提供活力。新時期下我國醫(yī)療衛(wèi)生體制—正在深入進行，盡管己經(jīng)取得成效，但在一些經(jīng)濟開展水平比擬—的地區(qū)，醫(yī)院開展的首要目標(biāo)仍然集中在規(guī)模、資金、設(shè)備等方面，未能充分認(rèn)識到人力資源管理工作在現(xiàn)階段對于醫(yī)院開展的重要性。因此，必須加強醫(yī)院人力資源管理工作，改變傳統(tǒng)的醫(yī)院開展模式，為—穩(wěn)定開展奠定良好的根底。[1][J].閆澤芬.新形勢下醫(yī)院人力資源管理探討全國商情(理論研究),XX,17(14)：28.[2][J].羅珊.試論新形勢下醫(yī)院人力資源的—與管理中國現(xiàn)代醫(yī)學(xué)，xx,24(11)：152-154.[3][D].XX.黃輝.我國國有醫(yī)院人力資源管理研究南昌