酒店人力資源管理問題應用對策研究論文（共6篇）

酒店人力資源管理問題應用對策研究論文〔共6篇〕第1篇：分析體驗式教學法在酒店人力資源管理課程中的應用一、體驗式教學法核心觀點〔一〕基本含義結合構建主義學習理論而言，真正的學習是讓學習者自發(fā)自動的承受知識，而并非被動承受的經過，體驗式教學法重要以構建主義學習理論為核心觀點，強調學生在教育經過中主體地位，表示清楚一些教學活動要圍繞學生綜合情況進行開展，借助有效的教學手段激發(fā)學生對學習的興趣與動機，培養(yǎng)和提升學生批判性思維，進而逐步構成個體獨特的學習風格?！捕辰虒W功能相比于傳統教學方式而言，體驗式教學法具有很大的優(yōu)勢：第一，體驗式教學法改變了傳統教學方式單一化，實現酒店人力資源管理教學體系的創(chuàng)新，在新型教學體系中，老師和學生在教學活動中的角色都得到了改變與創(chuàng)新，老師與學生共同參與到教學活動中，地位平等，使得學生完全參與到學習活動中，引發(fā)學生自動式學習，進而有效提升學生學習自動性。第二，教學方式靈敏，這種靈敏性豐富了教學內容，使得學生在理論中學習與考慮，有效提升學生的創(chuàng)造能力和思維能力。第三，體驗式教學法在實際應用的經過中能夠營造輕松、和諧的教學環(huán)境，利用情景創(chuàng)設融合學生情感與行為，使得學生領會到學習的樂趣，并在情景中發(fā)表自己的觀點與意見，及時發(fā)現問題并解決問題，進而提升學生的綜合能力。二、在酒店人力資源管理教學中引入體驗式教學法的客觀要求〔一〕學生學習要求郭沫若說：教育目的是培養(yǎng)學生自立學習能力，使得學生自己研究，用自己的頭腦來想，用自己的眼睛來看，用自己的手來做這種精神。對此，體驗式教學法能夠有效激發(fā)出學生自我學習動機，結合本身學習情況和需求選擇、組織、建立專屬學習體系，利用不同學習情境采用相對應的學習策略，進而完成老師指派的學習任務，進而到達自我完善的目的?！捕辰虒W目的要求酒店人力資源管理教學目的除了提升學生管理理論知識之外，要提升學生自我管理能力與綜合素養(yǎng)，構成正確的價值觀和人生觀。根據教學目的的要求，在傳統教學體系的基礎上，老師要引入體驗式教學法，創(chuàng)新教學評價，看重學生相關專業(yè)能力、情感態(tài)度以及思想觀念等方面的評價，將結果評價與經過評價有效的結合在一起，進而不斷完善和優(yōu)化教學評價體系，實現教學水平的提升。三、體驗式教學法在酒店人力資源管理教學中的應用處徑〔一〕豐富教學內容，落實教學理論在進行人力資源管理教學的經過中，為了提升教學效果和教學質量，老師要看重學生理論能力的培養(yǎng)與提升，打破傳統以“教〞為核心教學方式，強調學生在教學活動中的主體地位，將學生的“學〞作為教學核心，對此，學校要增設實訓課程，其中重要牽涉到課內實訓、課外實訓和畢業(yè)綜合實訓，從學生入學開始循序漸進的培養(yǎng)和提升學生專業(yè)能力，通過親身體驗的方式提升學生創(chuàng)造能力、理論能力與畢生學習思想，進而到達教學的最終目的。為了提升教學效果，利用理論課、實訓課同步的方式，實現二者結合，提升學生專業(yè)綜合能力。〔二〕創(chuàng)新教學方式，提升教學效果在進行人力資源管理教學的經過中，老師要將理論教學和理論教學有效的結合在一起，在學習理論教學后，要利用下面幾種理論方式進行完善，使得學生在理論中理解和體驗理論知識，以到達酒店人力資源管理的最佳效果。第一，案例教學法。案例教學法重要將案例納入到教學活動中，通過對案例的講解分析、探究、討論等方式完成教學任務。例如，在教學中，以微軟公司的人力資源管理為例，總結微軟人力資源管理優(yōu)勢，拓展學生知識視野，提升教學內容的針對性，進而有效提升學生分析問題和解決問題的能力。第二，情景模仿法。情景模仿法只要是根據教學內容和教學重點，創(chuàng)設社會生活情景，引導學生進行角色飾演，在理論經過中得到教學直觀感受，進而幫助學生解決實際生活中碰到的問題。例如，在〔員工招聘與錄用〕教學中，老師能夠將學生分成兩部分，分別角色飾演應聘者與招聘者，同時做好招聘組織、宣傳等工作，開展模仿招聘，鍛煉學生理論能力。第三，走出校園，與企業(yè)接軌，要選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠利用寒暑假和課程實習的時機以及在專業(yè)理論教學結束后，及時對企業(yè)進行實地參觀、見習等實習考察活動，全方位地感悟人力資源管理的工作。從本學期開始，我們結合況開啟訂單培養(yǎng)形式，在適宜的時候根據企業(yè)需求布置學生去到企業(yè)理論，在實際工作中學習成長，將平常在校學習的東西遷移活學活用到工作中去，在實際工作中存在的困難和疑問既能夠求助企業(yè)的同事，可以以跟教師溝通即便加以解決，事實證明以市場需求為導向的教學才是有生命力的。除此之外，在課程的理論教學中能夠根據需要聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、等理論活動。在與專業(yè)人士溝通的經過中，學生會被各種真實的案例所吸引，會跳出版本，了解在工作中碰到實際問題的解決辦法和處理方式。這種方式不僅保證了學生與社會專業(yè)人士之間的溝通和溝通，而且能夠讓學生隨時把握行業(yè)的最新動態(tài)。最后在教學經過中我們會結合所學開展各項社會調查，我校地處珠三角，酒店效勞業(yè)發(fā)達，為專業(yè)學習提供了較為方便的條件，在實訓課的開展經過中，牽涉到一些不同類型的企業(yè)招聘需求，以及人才供需的趨勢在區(qū)域內的不斷變化，通過社會調查將書本上的理論知識和本區(qū)域企業(yè)的實際現在狀況結合起來，我們的教學接地氣了，也更有針對性和實際意義了，學生在學習的經過中有的放矢能學以致用，那么他的學習動力和積極性會越來越強?！踩晨粗丨h(huán)境建設，強化教學管理在進行酒店人力資源管理教學的經過中，為了符合用人單位對應崗位用人標準，要增設人力資源管理實驗課程，與理論知識緊緊貼合在一起，使得學生將系統化的理論知識運用到復雜的實驗環(huán)境中，針對實際問題靈敏運用解略，完成人力資源管理任務，其中重要牽涉到招聘甄選錄用、人力資源規(guī)劃、人力資源培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、員工關系管理等內容，在豐富學生理論知識的同時，提升和強化學生實際動手能力，進而到達教學的最終目的。本文通過對體驗式教學法在酒店人力資源管理教學中的應用研究，在分析體驗式教學法核心觀點和客觀要求的基礎上，提出豐富教學內容，落實教學理論、創(chuàng)新教學方式，提升教學效果、看重環(huán)境建設，強化教學管理等有效辦法，不斷完善教學體系，進而發(fā)揮出體驗式教學法的教學價值。胡榮第2篇：我們國家高星級酒店人力資源管理問題及對策研究酒店業(yè)是勞動密集型產業(yè)，其人力資源管理相比其它行業(yè)更為繁瑣和復雜，加上酒店工作時間的特殊性及工作內容的繁重性，怎樣實現酒店人力資源的最優(yōu)化管理遭到了國內外專家的看重。國外對于酒店人力資源的管理集中在戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源管理創(chuàng)新兩個方面。如Rosabeth〔1983〕得出任何企業(yè)都需要一種戰(zhàn)略人力資源管理經過，去幫助他們適應對柔性和創(chuàng)新所產生的需求“戰(zhàn)略奇觀〞的速度。國內對酒店人力資源管理的研究始于徐棲玲等〔1994〕初次將酒店人力資源管理與高校人才培養(yǎng)相對接，強調高校游覽管理專業(yè)人才的培養(yǎng)應當重視“三基教學〞。之后相當長的一段時間我們國家對酒店人力資源管理的研究甚少，但隨著酒店在經濟發(fā)展中的作用日益明顯，酒店人力資源管理又從新得到了學者的看重，如熊一堅等〔2012〕對經濟型酒店人力資源的開發(fā)的討論。近年來我們國家高星級酒店人力資源管理出現的問題日益頻繁和嚴重。因而，深切進入了解我們國家高星級酒店業(yè)人力資源管理現在狀況及存在的問題，認清影響高星級酒店業(yè)人力資源管的關鍵因素，采用有效的人力資源管理方法就顯得尤為需要。1高星級酒店人力資源管理存在的問題1.1員工受教育水平偏低，效勞質量水平不高酒店行業(yè)入職門檻較低，部分酒店以至對一線效勞人員的年齡及教育水平呈現出零要求現象，長期以往導致我過星級酒店業(yè)員工受教育水平普遍偏低，學歷構造不合理，學歷條理普遍偏低，高星級酒店業(yè)不例外。1.2員工離開職位率較高，人才流失嚴重酒店員工離開職位率高，早已成為困擾酒店人力資源管理者的心頭病。高離開職位率不僅給酒店人力資源管理者的工作帶來了宏大的壓力，增長了酒店人力資源的人員招聘、培訓等管理成本，同時也給酒店行業(yè)的長期發(fā)展設置了高的壁壘。1.3人力資源管理隊伍整體素質不高我們國家酒店管理教育歷史短，教學條件及師資水平有限，但是我們國家酒店業(yè)卻發(fā)展迅速，管理者素質提升滯后于酒店發(fā)展的速度。如今很多酒店的管理者仍然運用傳統的管理形式，忽略了酒店人力資源管理的多元性，尋求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，忽視創(chuàng)新和變更。管理者只靠議論、估計、總結這類經歷體驗方法已經遠遠不夠只把握簡單的定量管理技術，是無法適應酒店將來人力資源管理的發(fā)展需要。1.4員工對酒店業(yè)認識不夠，對崗位待遇要求過高當今社會還有許多人對酒店行業(yè)的工作性質存在誤區(qū)，尤其是對高星級酒店部分工作崗位存在偏見和歧視。他們以為，酒店工作和工廠里面的流水線工作類似，不要動腦筋，只是簡單的體力活。另一個怪區(qū)是酒店效勞行業(yè)的社會認可度較低，但員工對工資、休假、獎金等薪酬福利待遇要求很高。1.5薪酬體系不平衡，沒有有效晉升機制和鼓勵管理方式我國星級酒店的基層員工的工資普遍處于地區(qū)基本工資水平，員工的工資幾乎只要基本工資和全勤獎兩大部分構成，導致員工工作的積極性和自動性不強。同時我們國家大部分高星級酒店在管理人員的招聘上重外部招聘，輕內部招聘，重外貌和年齡，輕能力和技能。缺乏對員工鼓勵方式的研究和討論，導致企業(yè)員工對工作失去動力，對本身在酒店的長期發(fā)展更是缺乏打算和努力。2高星級酒店人力資源管理的對策2.1加強員工流失的控制與管理做好員工招聘環(huán)節(jié)的管理和控制，關心員工的成長和發(fā)展，看重員工的自立意愿。酒店對員工的流失能夠制訂相關的制度，運用合理的法律手段來約束員工的離開職位行為，使員工流動有法可依，還可保障酒店的利益。管理者還應當不斷提升管理水平，根據社會的發(fā)展，調整自己的管理方法，學習其他酒店的經歷體驗，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制。2.2建立完善的薪酬體系，施行績效管理首先員工的工資能夠處于市場經濟正常水平，避免他們輕易辭職；其次對于基層效勞人員、中層管理人員和高層管理人員分別實行不同的薪酬體系和晉升標準，讓員工感遭到酒店對他們的鼓勵和關心；最后還能夠讓員工參與到酒店薪酬的設計當中，群策群力，制訂愈加切合員工本身發(fā)展和需求的薪酬體系。2.3堅持以人為本的理念，看重員工培訓人力資源管理的最根本點就是以人為本，以人為本的管理理念，具體表現出了現代人力資源管理的精華真髓。酒店還應看重優(yōu)秀員工和管理者的選撥與培訓，尤其是中低條理管理者的選撥與培訓。為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和提升等發(fā)展時機，讓員工看到將來的美妙希望。2.4重視酒店文化建設，加強員工的歸宿感好的酒店文化具有強大的號召力，聚集優(yōu)秀人才，減少人員流失。加強酒店文化建設的同時，要不斷改善員工的工作環(huán)境，體恤員工生活，讓員工感覺酒店就是自己漂泊在外的家，自己的暖和港灣。酒店管理者要經常關心員工的工作、生活、情緒，幫助員工，使他們能夠以輕松、上進的心態(tài)在酒店工作。3結論高星級酒店是酒店行業(yè)的開拓者和領，人力資源管理的規(guī)范化和有序化是整個酒店行業(yè)健康連續(xù)發(fā)展的有利保證。高星級酒店既要看到本身相比中低星級酒店在人力資源管理方面的優(yōu)勢，同時在進行人力資源戰(zhàn)略調整和轉型時，也要根據酒店本身的市場和消費者群體的定位特征，結合所在城市的用工與招聘情況，以人為本，兼顧好個人利益與集體利益，協助員工制訂職業(yè)規(guī)劃，提升效勞質量，實現酒店長期穩(wěn)定的健康發(fā)展。蔣利衡第3篇：全季酒店人力資源管理研究1.酒店人力資源概述人力資源是酒店中最基本、最主要、最難得珍貴的資源，只要人能力使用和控制酒店的其他資源、物資、資金和信息，進而構成酒店接待能力，到達酒店的預期目的。酒店人力資源管理就是恰當地運用現代管理學中的計劃、組織、批示、協調、控制等本能機能，對酒店的人力資源管理進行有效的開發(fā)，利用鼓勵使其最大限度發(fā)揮積極性的一種全面管理。2.人力資源管理在酒店中的作用2.1進行科學合理的招聘錄用一個酒店的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動當酒店內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為酒店的發(fā)展及時補充合格的人力資源，實現酒店內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個體素質和群體素質的保障。2.2進行有效的員工培訓培訓活動是酒店活動的主要構成部分，重要包含酒店文化的培訓、酒店方針的培訓、行為規(guī)范的培訓、專業(yè)技能的培訓、對工作責任感的培訓。培訓目的是使酒店堅持旺盛的發(fā)展勢頭，為酒店的發(fā)展輸送合格的人力資源，如今的培訓工作已系統化，強化了目的性、制度性。2.3制訂合理的績效考核制度績效考核是對組織或個人的工作成就和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱?？冃Э己藷o疑是酒店進行人力資源管理的一個非常主要的工具。運用得當，員工的工作熱情高，酒店凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、酒店效益下降等嚴重后果?？冃Э己耸枪膭顧C制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作質量和效率等目的的考核。3.全季酒店集團人力資源管理的問題3.1建設不夠深切進入，片面尋求經濟效益商業(yè)形式能夠模擬，唯有一支具有戰(zhàn)役力的、能連續(xù)履行戰(zhàn)略的團隊，以及它背后的文化，是無法模擬的。企業(yè)文化的建設是久長之計，只追逐短期經濟效益帶給企業(yè)的只會是不斷出現的負面影響。固然全季在發(fā)展經過中很早就提出了以全季酒店在概念上秉承儒家“五德思想——溫、良、恭、簡、讓〞的企業(yè)文化，然而其在發(fā)展經過中對于企業(yè)文化的建設仍然停留在簡單的外在形式，根據最近幾年的報道和新聞顯示，全季酒店在擴大加盟的同時僅僅是在收費是較為積極，后期并沒有幫助加盟店進行先進的管理，導致很多加盟店怨聲載道以至退出，試問假如全季真的做到了深切進入加強本身的文化建設，又怎么出現這些對于本身品牌具有極大負面影響的事情呢？3.2理念落后，忽視人才團隊建設一方面，全季在管理經過中多采取陳腐的管理方式，如重要通過擴大會員量來提升入住率，然而隨著互聯網的發(fā)展，網絡口碑對消費者的購買行為具有更強的影響力，CNNIC2009年的一份調研報告則表示清楚，中國有41.1%的網民在購買每個商品前都會閱讀在線評論，26%的用戶購買大多數商品前都會閱讀，只要17.9%的用戶表示購物前從不看在線評論；有43.3%的人以為線上消費者評論是其購買決策前最看重的因素，其次才是親人朋友意見，占比34.7%，認同專家意見和著名網站記者評論作為最主要決策參考的用戶總和只要18.6%。另一方面，管理者對人力資源管理的主要性認識不夠，監(jiān)督不到位，產生了管理混亂，上述問題產生的原因重要是人力資源管理不到位和優(yōu)秀人力資源短缺造成的，歸根結底是全季對人力資源管理的不看重導致的。3.3績效評價體系不健全，缺乏有效監(jiān)督全季績效管理的發(fā)展是伴隨著酒店的發(fā)展已經有十幾年了，其績效評價體系已經構成一定的規(guī)模，但在其發(fā)展經過中仍然有很多問題，這些問題影響了全季績效評價的完善，也對酒店今后產生了一些晦氣影響。重要問題有三點：第一，績效考核的管理經過不夠看重，全季的績效評價是一種自上而下的評價體系，總公司制訂標準，各分公司履行。但在履行經過中具有機械性，不考慮本身特點和員工反應意見，缺少靈敏性，忽視了經過。第二，短期的績效評價與公司長期規(guī)劃脫節(jié)，在全季旗下的酒店績效考核中往往由于過度看重經濟效益，只關注考核的結果，進而忽視了考核的實質目的和企業(yè)文化的管理。第三，績效考核人員能力不足和考核標準不科學，全季的一部分考核人員只是照搬書本知識，沒有結合本身實際，進而沒有真實反映全季的績效。3.4培訓過于流程化，應變思維僵化全季和國內大多數酒店一樣，在培訓中重崗前和操作培訓，輕管理效勞技能、理念培訓。而且由于流程化的培訓制度，忽視了員工個體差別的培訓需求。企業(yè)只簡單做好新員工入職培訓，在崗員工業(yè)務操作強化培訓、新技能培訓。但是卻忽略了對管理者技能的系統訓練，更不重視加強對所有員工企業(yè)理念方面的培訓同時，在培訓中出于對成本的考慮，多數采用講授法和示范法，但由于講授內容空洞、知識老化、操作技能落后，致使員工產生抵觸情緒，培訓效果得不到保證。4.全季酒店人力資源管理的建議4.1深切進入加強酒店文化建設，提升核心競爭力當今社會已進入了品牌和形象的消費時代。良好的企業(yè)形象一旦樹立，就會成為企業(yè)的無價之寶。它不僅會產生宏大的經濟效益，還會產生宏大的社會效益。而酒店形象的打造，離不開酒店文化建設這個基礎。通過建立良好的酒店文化，我們能夠找準自己的市場定位，生產適銷對路的酒店產品，提供滿意周密的酒店效勞。進而吸引更多的回頭客，以實現酒店經營的最終目的。而且酒店文化的建設不該只停留機械的物質文化上，更主要的是將酒店文化深切進入每一個人，作為效勞型企業(yè)的酒店只要本身的文化打造好，才有安身之本。全季酒店在酒店文化打造經過中，首先要做到整合價值理念，明確酒店經營目的，要從管理層開始做起，突出酒店文化的主要作用：其次，要強化酒店文化的核心內涵，文化是精神層面的具體表現出，酒店文化建設中應從物質延伸到精神、制度，許多項調查證明一個有社會責任感的企業(yè)，員工更具工作熱情，而且客戶也更喜愛與這樣的公司合作；最后，全季酒店應在堅持本身特色的基礎上，借鑒國內外經歷體驗，只要建立自我品牌才是久長之路。4.2加強員工培訓對策酒店的培訓應該是一種全員式的培訓，全員即上至總經理下至一線員工。培訓對象應該包含酒店各個部門，各個崗位的所有員工。酒店在布置培訓時應該根據酒店的實際情況采取適宜的培訓方法。培訓方法應讓員工由被動轉為自動參與。要將以前培訓師或者主管人員單純的示范改變?yōu)閱T工自動參與進來，與培訓人員一起互動，以加強員工實際操作能力，最終到達預期的培訓效果。酒店要找出員工感興趣的培訓方法，制訂與其相符合的培訓策略。培訓內容應從基本技能的培訓轉為綜合性的培訓?，F代酒店發(fā)展要求的是全面型的人才，要在把握基本工作技能的基礎上，多了解其他方面的知識。比方餐廳效勞員，假如能把握一些飲食搭配、菜品營養(yǎng)成分等知識，就能更好地為客人提供個性化的效勞。酒店要以員工的培訓需求為導向，制訂與酒店發(fā)展相符合的培訓計劃。4.3培訓重視科學性，提升應變能力員工的培訓有利于適應不斷變化的客戶需求和組織發(fā)展，以及提升員工的企業(yè)認同感和歸屬感。現前階段大部分酒店的管理者和員工培訓首先要做好理念培訓，一方面理念的培訓有利于管理者和員工不斷適應新的變化，另一方面這也有利于加強企業(yè)文化的認同感。其次，在培訓經過開始前應首先進行培訓分析，確定培訓的方向，有針對性的對管理者和員工進行分類培訓。最后，在培訓的方法上應多采取先進的培訓方法，提升受培訓者的理論能力和動手能，如采取情景模仿法，培養(yǎng)員工在面對一般事件和緊急事件時的不同處理能力，從提升整個酒店的效勞質量。4.4完善績效考核體系，加強公司制度監(jiān)管人力資源管理中的績效管理在整個企業(yè)的發(fā)展中具有承上啟下的作用，完善企業(yè)的績效考核體系對于經濟型酒店的發(fā)展具有主要意義。首先，企業(yè)不僅要看重績效考核的結果，更應看重經過，企業(yè)應制訂明確的績效考核反應制度來保障考核的全經過真實有效。其次，總公司在要求旗下公司嚴格履行績效的同時，還應根據本身特點制訂合適自己的績效標準，既要保證績效考核的長期性又要企業(yè)各個時期不斷發(fā)展的短期利益，實現兩者的平衡。最后，尊敬人才，廣納賢良，實行內部培訓和外部招聘聯動的方式，不斷提升績效考核人員的能力水平，進而保障績效標注的科學性和實用性。王健第4篇：我們國家酒店人力資源管理應用研究隨著經濟全球化趨勢的不斷加強，尤其是中國參加WTO以來，我們國家的國民經濟和游覽產業(yè)快速發(fā)展，酒店業(yè)隨之迎來了蓬勃發(fā)展的新時期。為了到達國際水準，國內酒店努力完善硬件設備，據國家游覽局發(fā)布的數據顯示，截至2014年一季度，國內有五星級以上的酒店759家，占全國酒店數的60.8%。與高檔豪華的硬件設備相比，加強管理突出酒店特色，提升效勞品質才是酒店競爭的核心，關系到酒店的生存與發(fā)展。一、我們國家酒店業(yè)人力資源管理的現在狀況翻開國門以后，國內的酒店業(yè)震撼于國外酒店高檔的環(huán)境設備，致力于改善硬件條件以到達國際標準。這在國家有利政策的扶植下，只要實力雄厚并不難做到，但當硬件條件基本拉齊，以此提升利潤空間的做法陷入“瓶頸〞之后，酒店的管理者們意識到酒店之爭實則是員工素質之爭，高素質的員工能力提供高品質的效勞，只要靠提升管理突顯效勞特色，能力打通利潤上升的“瓶頸〞，于是酒店業(yè)把工作重心轉移到了人力資源管理與開發(fā)上來。縱觀我們國家酒店業(yè)的現在狀況，無論其規(guī)模大小，實力強弱，人力資源管理作為酒店業(yè)主要的軟件條件總體上發(fā)展相對滯后，還存在許多普遍性的問題。比方，酒店員工普遍學歷條理較低，薪酬兩極分化嚴重，中低層員工工作強度大，報酬低，積極性不高，對企業(yè)忠實度差，人員流動頻繁，管理成本高。這些問題如不及時解決會逐步把酒店拉入慢車道，假如能夠從根本上得到解決則能夠使酒店的效勞質量、品牌價值、盈利狀態(tài)大為改變，趕超國際標準有很大的可提升空間。二、我們國家酒店業(yè)人力資源管理存在的問題及原因〔一〕管理人才匱乏，管理觀念陳腐。我們國家酒店尤其是民營酒店，現代化的人力資源管理理念和優(yōu)秀的管理人才普遍匱乏，這重要表如今：1.人力資源部力量軟弱，地位不高。許多酒店的人力資源部由原來的人事部改變而來，但僅僅是名稱的改變，工作性質和工作內容并沒有發(fā)生本質性的變化。人力資源部為了應付頻繁的人員流動，招聘與培訓新員工成了日常的重要工作，而改良員工績效，開發(fā)員工潛力的工作少之又少，沒有真正地發(fā)揮人力資本的開發(fā)功能，因而在行政部門中的地位不高。2.人員構造設置不合理。我們國家酒店業(yè)員工的整體素質和學歷條理普遍偏低，餐廳、廚房和客房，基本為高中學歷，近三成的員工是初中及下面學歷，大專和本科寥寥無幾，碩士以上學歷和有留學經歷的員工通常在高級管理層。這是由于受傳統觀念影響，大學生普遍以為做效勞員與自己的學歷不相稱，所以當實習結束，假如選擇留在酒店工作，他們更傾向于管理崗位。3.人力資本投資和開發(fā)意識不強。人力資源之所以被看成人力資本重要由于它的可增值性，而這種增值效應需要不斷地對其進行再投資，即再培訓和再教育。98%以上的酒店員工表示入職后并沒有遭到過正規(guī)、系統的培訓，在這一點上，我們國家酒店業(yè)的投入顯然是不足的。對酒店而言，員工流動頻繁已經讓酒店承當了高額的人力成本，不肯意再承當成本高、見效慢的培訓與開發(fā)費用，普遍履行“拿來主義〞。管理觀念的陳腐使得酒店對人力資源認識不足，還停留在成本與利潤的博弈上，忽視了人力資源的可增值性特征，因此不能從人力資本開發(fā)與增值的角度進行管理，人力資源部也就失去了其真正的意義?！捕撤€(wěn)定性不足，流失率居高不下。酒店業(yè)人員流動頻繁是普遍現象，重要原因還是用人機制落后。效勞崗位技術含量低，勝任人員多，出現供大于求的狀態(tài)，管理崗位則因專業(yè)人才不足，很難構成自己的核心競爭力。一線的效勞崗位，通常要求形象佳，外語好，有良好的溝通能力和應變協調能力，這種條件在低學歷條理中原來就難招，加之工作強度大，工資低，鼓勵性不足，使得員工流動就更為頻繁。1999年中國游覽協會曾對部分酒店人員流動的情況做過調查，“工資福利〞“個人發(fā)展〞“學習知識〞“成就感〞“人際關系〞是員工離開職位的重要原因，占84.32%?？梢娫谥R經濟社會條件下，酒店員工不僅看重工資福利，更看重知識的學習和將來的發(fā)展，而這恰恰是酒店的人力資源管理最易忽視的地方?！踩彻膭顧C制失效，兩極分化嚴重。在酒店效勞崗與管理崗的比接近8：1，但是在薪資上相差懸殊。在深圳，酒店的高級管理崗每月可拿到過萬的薪水，而效勞崗只要1000多元。薪資水平低，工作強度大，看不到將來的發(fā)展和希望是員工離開職位的重要原因，而人員流動頻繁使酒店不肯意花更多的時間和費用于基層員工的培訓和鼓勵上。長期不痛不癢的小恩小惠使員工很難將個人發(fā)展與酒店發(fā)展捆綁在一起，因而看不到希望，積極性不高，久而久之構成惡性循環(huán)?！菜摹澄幕瘹夥哲浫酰瑔T工忠實度不高。許多酒店每半年就要換一批效勞人員，這種頻繁的人員更換是造成酒店文化氣氛弱，員工忠實度低的重要原因。企業(yè)文化出現斷層，沒有人向新員工展示企業(yè)價值觀、經營理念和言行示范，員工對于酒店的理解基原來源于規(guī)章制度，這使酒店文化拘泥于條條框框，生硬而無生機，員工感受不到來自集體的關心和暖和，榮耀和驕傲，使個人發(fā)展目的與酒店發(fā)展目的出現分歧，對酒店的忠實感降低。許多酒店急于解決效勞人員更換頻繁的問題，大批使用在校中專生和大學生實習，這固然大大降低了人工成本，緩解了崗位壓力，但是實習生本實在習早晚要離開的想法并不能融入企業(yè)文化，沒有從根本上解決員工的思想問題。三、改善我們國家酒店業(yè)人力資源管理的對策〔一〕制訂科學的人力資源規(guī)劃。酒店的競爭就是效勞質量的競爭，優(yōu)質的效勞需要優(yōu)質的員工，這就要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的宏觀調控作用，為酒店的戰(zhàn)略發(fā)展提供充分的人才貯備。酒店的人力資源規(guī)劃必需嚴密圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，突出酒店特色，在用好現有人員的基礎上科學地預測酒店將來的人力資源供需狀態(tài)，系統地指點員工招聘、培訓等其別人力資源管理工作，以“養(yǎng)、育、留〞來代替“裁、招、補〞，重點開發(fā)員工的潛能，做到人崗匹配，確保酒店時刻都有數量充分、質量優(yōu)良、構造合理的人力資源?！捕惩晟普衅钢贫龋瑑?yōu)選招聘渠道。招聘工作通常是酒店人力資源管理的重頭工作，招聘的重點和難點在人力資源的兩頭，一是高級管理人員的招聘。有著豐富的酒店管理經歷體驗、敏銳的市場洞察力、先進的經營理念的高級管理者是酒店發(fā)展的核心力量，通常通過獵頭公司或者行業(yè)內發(fā)掘能夠獲得。二是基層工作人員招聘。為了保證基層人員的穩(wěn)定供應，許多酒店與職業(yè)學?；蚋咝５木频暧斡[專業(yè)獲得聯絡，以實習生補足崗位空缺，一定水平上緩解了用人緊張的難題，但只能作為一種應急辦法而不能是重要辦法。由于實習生并不能把將來的職業(yè)發(fā)展與酒店發(fā)展捆綁在一塊，這晦氣于酒店文化的建立與傳承，亦晦氣于酒店的久遠發(fā)展，久長之計還是要變被動招聘為自動招聘，專注培養(yǎng)酒店內部的優(yōu)秀人才?！踩臣訌妴T工職業(yè)生涯管理及員工培訓?，F代化的酒店管理提倡員工與酒店的共同發(fā)展。處于競爭劇烈的社會，員工不僅關注薪資待遇，更關注學習知識和能力提升，青年員工或者擇業(yè)余地大的員工這方面的需求更為迫切，酒店應認真分析員工的需求，制訂合理的職業(yè)發(fā)展計劃，加強員工培訓，幫助員工實現本身價值的提升?，F代化酒店管理必需摒棄狹隘的拿來主義觀念，把崗位培訓放在酒店生存和發(fā)展的主要位置，制訂一套長期的人力資源開發(fā)計劃。一方面加強職業(yè)技術培訓，提倡以興趣選擇崗位的理念，使員工明確自己的晉升路徑、發(fā)展空間，力求到達正規(guī)化、實用化、優(yōu)質化；另一方面加強對員工的社會教育、創(chuàng)新教育與適應性教育，全面提升員工的素質。定期為員工進行職業(yè)評估，以確定下一步的職業(yè)發(fā)展，當員工的個人發(fā)展需求在企業(yè)發(fā)展的經過中得以實現，員工就會產生強烈的歸屬感和忠實感，愿意為酒店多做奉獻。〔四〕優(yōu)化考核體系，完善鼓勵機制?，F代化的酒店管理需要出力解決物資資本和人力資本合一運作的酒店形式問題，其核心就在于能否有效地開發(fā)和利用人力資源的潛能，推動酒店的快速發(fā)展。這就需要完善酒店的績效管理，結合薪酬鼓勵做好績效評估，配合培訓工作提升員工素質，連續(xù)改良整體績效。酒店的績效考核能夠根據員工崗位和職位不同，采取關鍵績效指標法，從工作的數量、質量、成本和時限四個角度施行多級績效考核。這一經過中要鼓勵員工積極參與績效管理，重視績效反應對員工績效的改良作用。為了穩(wěn)定員工，酒店應該確立內有公平性、外有競爭力的薪酬政策，避免出現同工不同酬的現象；在公正、科學的考核體系下，根據員工的奉獻和能力進行收入分配，從待遇、發(fā)展時機、利益分享、股份上給予員工最大的政策傾斜；增長績效工資在工資總額中的比例，使員工的工資隨績效進行合理浮動；給予員工自我管理的自動權，以“福利菜單〞的方式多元化知足員工的不同需要；對員工節(jié)省花費的資源進行返點獎勵，鼓勵員工的節(jié)約行為；以物質鼓勵和精神鼓勵相結合的方式肯定員工對酒店的奉獻，讓員工感遭到來源于工作的挑戰(zhàn)性和成就感?！参濉硺嫿ㄆ髽I(yè)文化體系，營造良好的工作氣氛。酒店文化是酒店的全體員工在長期的工作同構成、共同遵照的文化共同體，是酒店發(fā)展的源動力，亦是員工的精神支撐，能夠在無形中規(guī)范和約束員工的行為，營造良好的工作氣氛，加強企業(yè)的凝聚力，提升員工對企業(yè)的忠實感。酒店塑造企業(yè)文化要樹立品牌意識，提升效勞品質，重視員工形象，構成酒店特有的核心價值觀。酒店的領導層要發(fā)揮模范帶頭作用，積極宣傳，構成共鳴，讓品牌價值被酒店全體員工所分享。在團隊內部提倡合作精神，開展積極有益的團隊合作和集體競賽活動，營造互助互愛的工作環(huán)境。領導者還要關注每一位員工的需求，把員工放在最喜歡的、最適宜的崗位上，十分是知識型員工，只要員工對將來的發(fā)展產生認同，能力充足地發(fā)揮自己的潛能。四、結束語酒店業(yè)是我們國家經濟浪潮中不可缺少的一朵浪花，它不僅推動了經濟發(fā)展，同時也解決了我們國家大量勞動力的就業(yè)問題。酒店的競爭就是高素質人才的競爭，唯有從根本上解決人員的管理問題，能力塑造酒店的效勞特色，在競爭中連續(xù)發(fā)展。劉博等第5篇：酒店人力資源管理存在的問題與對策一、當前酒店業(yè)人力資源管理中存在的問題1.酒店員工流動現象嚴重隨著我們國家經濟的不斷發(fā)展，國外的大量投資以及游覽業(yè)的快速發(fā)展，帶動了我們國家酒店行業(yè)的快速興起，加上國家和地方對于游覽業(yè)效勞業(yè)的支持，每年都會在酒店行業(yè)投資大量的資金。但是經濟市場的逐步穩(wěn)定，酒店已經由之前的供不該求變成供大于求，這就導致原來被視為高薪產業(yè)的酒店行業(yè)迅速的變?yōu)槠胀ㄐ跇I(yè)，高素質的人才的薪水也是逐步降低，失去了原先光榮，這就導致了大量的高素質人才跳槽到其余行業(yè)中去；與此同時，對于普通酒店效勞人員而言，酒店這個行業(yè)屬于效勞業(yè)中比較辛苦的行業(yè)，需要24小時不間斷的提供效勞，最底層的效勞人員工作辛苦的同時薪水也比較低，這些各種現在狀況導致了我們國家當前酒店行業(yè)員工流失現象嚴重。像是在北上廣等發(fā)達地區(qū)，酒店員工流動率會到達40%，這個數據是非?？謶值?，晦氣于酒店的穩(wěn)定發(fā)展。2.不重視員工的培訓當下酒店效勞人員數量多，效勞意識不完善，職業(yè)素質參差不齊，工作效率低下，這些方方面面都會阻礙酒店的發(fā)展，而要想妥當的解決好這一問題，酒店對員工進行工作培訓就顯得尤為主要。但是當下的酒店不重視員工的培訓，只重視眼前的利益。培訓是一項長期的、動態(tài)的、系統的工作，一方面是由于員工流動較快，人員做不到穩(wěn)定，培訓的效果很難到達滿意。另一方面酒店的培訓方案和培訓方法已經跟不上時代的潮水，像是傳統的“師帶徒〞就是一個令人詬病的培訓方式，必需更新培訓方式，對于所謂的“師傅〞不見得能帶出好徒弟，對于酒店管理者也不見得不需要培訓。3.酒店對員工的鼓勵不足在當下競爭如此劇烈的酒店行業(yè)，誰捉住了核心，誰就能立于不敗之地，而所謂的核心就是“人才〞。高素質的人才會對酒店的管理方式、文化理念、效勞要求起到突破創(chuàng)新的作用，因而吸引、利用和引進高素質人才將是酒店連續(xù)發(fā)展的保障，但是當前酒店缺失員工獎勵機制，這無疑與引進高素質人才的道路南轅北轍，面對當前酒店工作壓力大、薪酬待遇低、勞動強度大這一現在狀況，酒店獎勵機制的缺失也是當前酒店人員流動率居高不下的原因。二、提升酒店業(yè)人力資源管理的對策1.酒店人力資源對員工高流動現象的應對策略首先酒店要加強對人力資源管理工作的認知，改變過去對人力資源的輕視，明確人力資源在酒店發(fā)展中的主要性。人力資源作為酒店發(fā)展不可或缺的因素，具有主觀能動性和增值性，人力資源也是酒店文化、酒店理念貫徹和履行不可或缺的一部分，對于優(yōu)秀的員工，更能夠深刻詳細的貫徹酒店文化和酒店發(fā)展理念，具有愈加專業(yè)的效勞態(tài)度，因而酒店要看重對人力資源相關工作的支持以及加大投入力度。除此之外，要高薪聘用高素質的酒店管理人才。人才是當前競爭如此劇烈的酒店行業(yè)的核心，要調整人才招聘的要求，要看重員工的工作經歷體驗、工作技能、效勞態(tài)度、性格操行等方面，放寬對人才的要求，吸引更多的專業(yè)人才。2.加強酒店人力資源培訓時機當下酒店效勞人員數量多，效勞意識不完善，職業(yè)素質參差不齊，工作效率低下，這些方方面面都會阻礙酒店的發(fā)展。而要想妥當的解決好這一問題，酒店對員工進行工作培訓就顯得尤為主要。首先通過培訓酒店員工能夠明確酒店效勞的目的和要求，統一員工的工作標準，同時還能夠使員工明確酒店效勞的內涵，加快工作效率，這對于減少顧客投訴也是大有好處，只要通過酒店統一對員工布置特訓，才能夠在短時間內提升效勞人員的效勞意識和職業(yè)素質。3.搞好內部鼓勵政策好的工作狀況不僅需要員工有著專業(yè)的職業(yè)態(tài)度還需要酒店內部設置獎勵政策來激發(fā)員工動力，研究表示清楚，好的獎勵政策能夠多激發(fā)員工20%-30%的能量，這個能量是宏大的，也很好的說明了獎勵政策的潛力。同時只要在獎勵政策的企業(yè)，員工能力夠發(fā)揮自己的主觀能動性和激發(fā)本身創(chuàng)造力，酒店領導要看重內部獎勵政策，捉住員工的心理需求能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，與此同時，也能夠降低員工的流動性，穩(wěn)定酒店的人員配置。三、結束語酒店的高速發(fā)展必將出現許多問題，而這些問題歸根到底需求酒店從內部人手，像是酒店人力資源管理暴露的問題便需要酒店改變以往的對于人力資源的看法，看重高素質人才的引進，而怎樣采用有效的辦法吸引人才，留住人才是現前階段酒店人力資源管理面臨的一個重大挑戰(zhàn)。張光偉第6篇：我們國家酒店人力資源管理問題及對策分析酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，酒店業(yè)的競爭是效勞產品的競爭，效勞產品的競爭歸根到底是員工素質的競爭。提升酒店的競爭力與酒店人力資源管理密不可分。高新國在〔酒店人力資源管理常見的幾個誤區(qū)〕一文中提出：“酒店企業(yè)的興隆以人為本，酒店的正常運作，效勞質量的高低，酒店競爭力的高低，酒店人力資源管理起著關鍵的作用。酒店人力資源管理一直是酒店企業(yè)經營管理者十分看重的一點，怎樣穩(wěn)定員工隊伍，最大限度發(fā)揮員工積極性，怎樣保證酒店的效勞質量水平，怎樣提升酒店的整體競爭力，怎樣在旺季與淡季時增長經營管理的彈性等一系列問題都是酒店人力資源管理工作的范疇。〞在知識經濟時代，人力資源是酒店堅持品牌優(yōu)勢，競爭優(yōu)勢，成本優(yōu)勢的動力資源和關鍵所在，更是一項側重久遠，收益豐厚的關鍵所在。1酒店人力資源的基本特征1.1季節(jié)性酒店行業(yè)的季節(jié)性導致酒店在人力資源上也有季節(jié)性。由于人力資源是為酒店效勞的，它若不配合酒店行業(yè)的季節(jié)性，那就會給酒店帶來許多的麻煩，不管是資金上還是人員上的麻煩。比方在酒店旺季時，酒店會由于缺少人員，導致酒店的效勞質量下降，酒店的品牌影響力也會隨之下降。如在淡季人員過剩，會給酒店帶來不需要的勞動成本。因而，酒店人力資源在這方面起到了至關主要的作用。1.2供需不平衡性當前我們國家酒店業(yè)發(fā)展速度較快，需要培養(yǎng)專業(yè)人才，能力跟上酒店業(yè)的發(fā)展速度。然而酒店業(yè)的發(fā)展速度與專業(yè)人員的培養(yǎng)速度的進度不一致，專業(yè)人員的培養(yǎng)落后于酒店的發(fā)展速度。導致酒店業(yè)專業(yè)人員的供需不平衡。1.3構造不合理性以研究對象酒店來看，當前大部分普通管理人員是從一線員工提攜起來的，固然有豐富的實戰(zhàn)經歷體驗，并不是專業(yè)的管理人員出身，沒有系統專業(yè)管理理論去支撐他們的實戰(zhàn)工作。另外酒店的條理構造不合理。酒店業(yè)招聘員工的要求不是很高，要求的專業(yè)水平也不高，因而，導致出現酒店內某些職位與能力不匹配現象。2酒店人力資源管理存在的重要問題2.1管理機制不合理2.1.1鼓勵機制不合理酒店業(yè)在經營發(fā)展的經過中，酒店管理層只重視酒店的發(fā)展，忽視員工的個人發(fā)展；重視員工的個人管理，忽視對員工的培訓開發(fā)；看重酒店自己的利益，忽視員工的個人利益。由于酒店的管理人員全身心地投入怎樣提升營業(yè)收入，實現上級給予的工作目的，完全輕視了員工的個人培養(yǎng)；重視員工對酒店的奉獻，忽視對員工個人的需要等。這樣，酒店員工看不見個人發(fā)展的空間，缺乏成就感和歸屬感。進而員工的積極性與創(chuàng)造性發(fā)揮不出來，工作效率降低。2.1.2員工培訓機制的不合理酒店內零培訓現象存在，培訓周期縮短。由于酒店工作人員流失率相對較高，酒店為了應對基層員工的高流失率，縮短了對老員工培訓周期，對新進員工的專業(yè)培訓次數減少或有些員工以至沒通過培訓就直接讓其上崗。這種快餐式的培訓或零培訓的方式帶來許多弊端，員工尚未了解酒店情況或尚未積累足夠的工作經歷體驗，酒店工作的職業(yè)素養(yǎng)尚未學到就急忙上班，降低工作效率，影響整個酒店的效勞質量。另外，酒店的培訓方式單一和老化，培訓理念單調。當下研究對象酒店對新員工一般采用講座式的培訓，缺少互動，達不到預期的效果。對新員工的崗前培訓僅靠老員工的率領，其效果完全依靠老員工的工作態(tài)度。假如老員工的態(tài)度好，新員工就能在最短的時間內把握相關技能。反之，假如老員工態(tài)度不端正、消極怠慢，新員工會感到不知所措。這樣的培訓理論非常的落后，遠遠不合適現代酒店業(yè)的發(fā)展，給酒店帶來眾多的方面影響。2.2人員流動大當前國內本土酒店業(yè)創(chuàng)新意識較弱，大部分都是照搬西方的管理體系，但未得其精華真髓，員工得不到合理的提升，得不到合理的福利與待遇，員工就想通過跳槽來到達自己目的。員工隊伍穩(wěn)定性較弱，即存在基層操作效勞型員工流動率過于高的問題。這是我們國家酒店業(yè)當前存在的普遍問題。據了解，在該研究對象酒店中一線員工流動率最為頻繁，酒店的一線員工比較少，加之酒店福利待遇相對較差，而勞動強度很高，勞動時間較長，往往導致純熟的老員工跳槽率過高。2.3信息溝通反應機制不合理有效的信息溝通機制有助于酒店管理層加強對員工的了解，以此來改善與員工之間關系。如該酒店就發(fā)生過新進一批實習生，酒店人力資源部組織每月開一次座談會，了解相關的信息。在座談會上，管理者鼓勵實習生盡情發(fā)言，實習生把信息反應給人力資源部，人力資源部再反應給每個部門的經理。在表象上酒店是有改良，可是導致了各個部門的管理者對實