公司員工招聘問題初探

...wd......wd......wd...目錄一、民營\o"企業(yè)"企業(yè)\o"招聘"招聘的重要性........................................1〔一〕企業(yè)的開展壯大離不開人才的開發(fā)............................1〔二〕做好企業(yè)招聘才能為企業(yè)招募忠誠的員工......................1〔三〕企業(yè)招聘是企業(yè)樹立形象的一個良機(jī)..........................2二、xxxxx招聘現(xiàn)狀....................................2〔一〕對企業(yè)招聘工作的重視度不夠................................2〔二〕招聘人才過程中技能經(jīng)歷受到企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注....................2〔三〕遇招工難問題，大局部通過中介公司介紹入職..................3三、xxxxx招聘過程中存在的問題........................3〔一〕招聘流程缺乏規(guī)劃、無標(biāo)準(zhǔn)..................................3〔二〕招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理手段不科學(xué)..................................3〔三〕招聘人員及招聘隊伍非專業(yè)化................................3〔四〕招聘面試組織不合理、效率不高..............................4〔五〕缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量..............................4四、解決招聘中存在問題的對策....................................4〔一〕建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)而科學(xué)的招聘流程..................................4〔二〕制定明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)...................................4〔三〕選擇適宜的招聘隊伍.......................................4〔四〕科學(xué)組織安排面試..........................................5〔五〕建設(shè)完善的招聘評估體系,促進(jìn)招聘工作的有效性...............6參考文獻(xiàn)........................................................6XXXXX員工招聘問題初探班級:工商管理〔工商企業(yè)管理方向〕學(xué)號：姓名:內(nèi)容摘要:本文以xxxxx招聘現(xiàn)狀為個案進(jìn)展分析。首先說明了xxxxx的招聘工作背景，著重強(qiáng)調(diào)現(xiàn)如今民營企業(yè)招聘工程的重要性；同時，對于在招聘工作中存在的一系列問題，進(jìn)展解剖分析，例如：流程不標(biāo)準(zhǔn)、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、招聘人員非專業(yè)化、招聘面試組織不合理、效率不高、缺乏成本預(yù)算和成本度量。最后對于這一系列問題列出解決的對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘問題對策人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是人力資源管理活動的一個根基性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的存在與開展，同時招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。若何招聘及能否招聘并選拔出適宜的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)根基性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。然而，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)：獲得優(yōu)秀的人才越來越不容易；在人員招聘方面花費(fèi)的代價越來越大；招聘了不適宜的人選。企業(yè)招聘中存在諸多問題，正是這些問題的存在讓我們有必要去挖掘開發(fā)人才，從而解決問題。一、民營\o"企業(yè)"企業(yè)\o"招聘"招聘的重要性〔一〕企業(yè)的開展壯大離不開人才的開發(fā)當(dāng)今社會競爭劇烈，而社會競爭最終都可以歸結(jié)為人才的競爭。企業(yè)想要在競爭中脫穎而出，開展壯大離不開人才，而人才的來源包括企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、企業(yè)內(nèi)部招聘和對外招聘完成的，可以說企業(yè)招聘是企業(yè)開展動力的源泉，做好企業(yè)招聘十分重要。而人才作為一種資本，被越來越多的企業(yè)所重視。人才可以促進(jìn)企業(yè)開展壯大，人才可以挽救走向滅亡的企業(yè)，使它重獲新生。對于如今飛速開展的技術(shù)時代，企業(yè)更加需要的是有知識、有技術(shù)的人才，能夠幫助企業(yè)在各方面開拓開展。因此只有做好招聘工作，為企業(yè)招募適宜的人才，才能促進(jìn)企業(yè)開展?！捕匙龊闷髽I(yè)招聘才能為企業(yè)招募忠誠的員工招聘不僅是招人來，還要是招對人，把人留住。人招來了，不對其進(jìn)展很好的入職培訓(xùn)或企業(yè)文化培訓(xùn)，那只會加速員工對企業(yè)信任度、熱愛度的下降，而且要把準(zhǔn)員工是否能夠勝任這項(xiàng)職位，能為公司的開展有所提升。能夠留住新員工，除了要對招聘來的新人做有效地企業(yè)文化培訓(xùn)，也要注重招聘過程中的有效選拔。這就要求招聘人員準(zhǔn)確發(fā)布招聘崗位的信息、工作職責(zé)、明確要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，招募符合崗位的人選，適合企業(yè)需要的員工，真正能喜愛這份工作，熱愛這份工作。盲目的無目的的招聘對公司對員工都有害而無利，要想真正的招募優(yōu)秀的忠誠員工，招聘這一塊重中之重?！踩称髽I(yè)招聘是企業(yè)樹立形象的一個良機(jī)企業(yè)招聘過程是企業(yè)招聘人員與社會應(yīng)聘者相互接觸、相互了解的一個過程，在這個過程中，招聘人員的工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、行為舉止、對招聘過程的理解和對企業(yè)文化的了解，這些都代表著企業(yè)的態(tài)度，以及招聘過程中散發(fā)的一些材料，都將成為應(yīng)聘人員評價企業(yè)的依據(jù)，影響應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。不管是網(wǎng)上招聘、各類大小型招聘會、人才招聘廣告、電視招聘等各類招聘渠道都是企業(yè)形象的一個表達(dá)，就像最紅的“職來職往〞節(jié)目的100強(qiáng)企業(yè)的電視招聘已成為中國大學(xué)生最關(guān)注的節(jié)目。而各企業(yè)在節(jié)目中的表現(xiàn)都是在展現(xiàn)一個企業(yè)形象，在重點(diǎn)為公司吸納員工的同時也是給公眾展現(xiàn)自身企業(yè)形象的目的，是一種打響企業(yè)品牌形象的手段。招聘的各環(huán)節(jié)均對企業(yè)品牌形象產(chǎn)生了重大的影響，因此要樹立好企業(yè)形象，招聘是關(guān)鍵。二、xxxxx招聘現(xiàn)狀〔一〕對企業(yè)招聘工作的重視度不夠與招聘工作如此重要的地位不相符的是現(xiàn)在企業(yè)對于招聘工作往往不重視，把招聘當(dāng)成一種簡單的事務(wù)性工作，甚至敷衍了事。xxxxx人力資源部對招聘也缺少足夠的認(rèn)識，存在不少誤區(qū)，導(dǎo)致招聘往往不能為公司招募到適宜的人才，不僅增加了公司的費(fèi)用負(fù)擔(dān)，更影響了公司的長期開展。企業(yè)的不重視，導(dǎo)致社會上的招聘工作發(fā)生了極大的扭曲，產(chǎn)生了種種奇怪現(xiàn)象。企業(yè)人員對招聘崗位人事不清晰與招聘方案不完善是江門大局部企業(yè)的一個通病，在中小民營企業(yè)中更為常見，而這也是企業(yè)對招聘工作不重視的表達(dá)。在招聘過程中隨便叫一個人，直接去人才市場招人和面試以及培訓(xùn)，這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的?！捕痴衅溉瞬胚^程中技能經(jīng)歷受到企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注以威特公司來看，目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)歷，對于一些工作經(jīng)歷豐富的人才。例如招聘一欄中會寫到工作經(jīng)歷需2年或3年；不招收應(yīng)屆畢業(yè)生等，其實(shí)企業(yè)不是不招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，而是畢業(yè)生“技能與經(jīng)歷〞的缺失，不能滿足“上崗即工作〞的企業(yè)基本要求。一般招用了畢業(yè)生，首先會發(fā)現(xiàn)他們“只會說，不會做〞的情況屢有發(fā)生。其次，還需花費(fèi)精力、時間去培訓(xùn)，才能正式適應(yīng)工作崗位，人力、物力耗資過大，對于一些急需型工種更是不適合。另外，錄取在一些細(xì)微的方面，有多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡很看重，如果是應(yīng)屆畢業(yè)生的話，職業(yè)安定性較弱，一個不開心就跳槽，這點(diǎn)對于企業(yè)來說損失也很大?？磥?，目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才?！踩秤稣泄るy問題，大局部通過中介公司介紹入職隨著企業(yè)用工需求量的不斷增加，各地不同程度地出現(xiàn)了“招工難〞現(xiàn)象，導(dǎo)致威特公司用工嚴(yán)重缺乏。招工難問題的出現(xiàn)，已嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和效益的提高，成為制約企業(yè)持續(xù)安康開展的絆腳石。特別是一線工人難以招錄，由于外來務(wù)工人員減少等一系列情況嚴(yán)重影響到了企業(yè)的招聘，各類招聘會、廣告、網(wǎng)上應(yīng)聘前來投遞簡歷的寥寥無幾，而江門各大小型企業(yè)又急需招人，一線員工文化水平要求不高，一般都是低學(xué)歷人群，網(wǎng)上招聘肯定不可行，各類招聘會的話一線員工的信息獲取度不高，都不大知悉，一般都投遞于江門的各類職業(yè)中介。由此，江門各大小型公司都紛紛與各職業(yè)中介公司聯(lián)系招用一線員工，此現(xiàn)象盛行。由于招工困難，公司大局部一線員工都由中介公司牽線搭橋，介紹入職。三、xxxxx招聘過程中存在的問題〔一〕招聘流程缺乏規(guī)劃、無標(biāo)準(zhǔn)流程大多數(shù)企業(yè)招聘根基工作薄弱,缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃,缺乏長遠(yuǎn)考慮,采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法,滿足當(dāng)前所急需量,在時間緊的情況下,甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果,更談不上為企業(yè)自身的長遠(yuǎn)開展和可持續(xù)開展發(fā)現(xiàn)人才,儲藏人才。另外,眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序,以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事,沒有把招聘看成是個循環(huán)和程序化的過程,往往使招聘過于盲目而無秩序性?！捕痴衅笜?biāo)準(zhǔn)不合理手段不科學(xué)企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn),所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時,招聘工作人員對評判尺度難以把握,操作起來主觀隨意性大,難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn),而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻,甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不管招什么職位,一概要求本科以上學(xué)歷,習(xí)慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無關(guān)〞的條件,不按自己的實(shí)際工作需要設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn),無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手?！踩痴衅溉藛T及招聘隊伍非專業(yè)化企業(yè)在實(shí)施招聘過程中,首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下,應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織,進(jìn)而決定是否選擇該企業(yè)，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是,眾多企業(yè)卻無視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，表達(dá)出了自身素質(zhì)不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果?！菜摹痴衅该嬖嚱M織不合理、效率不高企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準(zhǔn)備工作不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘者出于個人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因?yàn)橄矚g某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者；招聘者問題設(shè)計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對立；招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來心理壓力等。其他面試錯誤還包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個招聘者意見不統(tǒng)一等問題?！参濉橙狈m當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力,仍然找不到適宜的人員,或者是招來的人不久就離開了企業(yè),使得招聘成本越來越高,招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會招到適宜的人員,更關(guān)鍵的是對當(dāng)前效率低下的招聘工作過程進(jìn)展反思和修正,建設(shè)起完善的成本預(yù)算和控制體系,對招聘工作流程進(jìn)展有效的度量,在此根基上才能進(jìn)一步改善。四、解決招聘中存在問題的對策〔一〕建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)而科學(xué)的招聘流程人力資源規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項(xiàng)基本性的工作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的開展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測未來的人力資源需求與供給的根基上制定的,因而,它規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時間等。工作分析那么為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建設(shè)在這兩項(xiàng)根基工作之上的招聘工作才可能是有方案的和科學(xué)的。招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動中的資金投入,而在于明確的職位要求、科學(xué)的選聘方式和標(biāo)準(zhǔn)的招聘程序。一般而言,企業(yè)完整的招聘流程主要包括:人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成,每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的方案、操作方式,標(biāo)準(zhǔn)或說明,以保證工作的有條不紊,提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時,應(yīng)明確其招聘目的,規(guī)劃需求狀況,以保證招聘工作有的放矢,有條不紊；在作出招聘決策時,應(yīng)分析招聘的可行性,確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本問題,使之到達(dá)最小化；在發(fā)布招聘信息時,應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道,在實(shí)施招聘和甄選工作時,應(yīng)設(shè)計好招聘測評方法、問題、標(biāo)準(zhǔn),使甄選程序到達(dá)模式化、構(gòu)造化；在最后的人事決策時,應(yīng)對照招聘決策,參考測評結(jié)果,查核檔案資料,進(jìn)展體格檢查,確定最終人選?！捕持贫鞔_合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)要制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)。招聘人員在招聘前應(yīng)對空缺崗位進(jìn)展職責(zé)分析,確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求,以形成該職位書面的工作說明書和工作描述,并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。同時,招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通,不能對任何人都一樣對待,該崗位是否需要經(jīng)歷取決于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間,如果有些技能在工作中很容易被學(xué)習(xí),就不一定要把那些缺乏經(jīng)歷和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn),最重要的是有準(zhǔn)確的職位描述,縮小篩選范圍,確定關(guān)鍵的考核點(diǎn),鑒別主要的才能。在發(fā)布招聘信息時,企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道,如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽(yù)的人才參謀公司(獵頭公司),而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦,從中進(jìn)展認(rèn)真的篩選,可以在本地物色,也可以跨省市區(qū)招聘;中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上登載招聘廣告等手段;而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生,采用校園招聘的方式;輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會。〔三〕選擇適宜的招聘隊伍招聘隊伍是企業(yè)的的流動廣告,代表著企業(yè)的形象。招聘隊伍直接決定著招聘質(zhì)量,他們不僅僅是招聘者,而且是人才管理者,他們影響著企業(yè)是否能擁有適宜的人才。因此,企業(yè)應(yīng)對招聘人員進(jìn)展全面的培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容包括:面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識、儀表、溝通技巧等。同時,對招聘人員的組織方式有三種,可以是集中的方式,即企業(yè)內(nèi)成立統(tǒng)一的招聘部門(如人力資源部門的招聘組)；也可以是分散方式，如各職能部門或地區(qū)部門自己組織招聘人員進(jìn)展招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式,即各部門擁有自己的招聘人員的同時,也有一個強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。相對來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢,因?yàn)椴扇÷?lián)合方式可以防止招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。〔四〕科學(xué)組織安排面試面試也是一門藝術(shù),其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量,因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試,防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言,面試需要完成的任務(wù)有:評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度;評估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況,做老實(shí)的企業(yè)形象宣傳,完成對應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計完整的面試方案,在這方案中,首先確定面試時間和面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求,制定好構(gòu)造劃或非構(gòu)造化面試問卷;營造良好的面試環(huán)境,包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設(shè)置等。另外,在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的答復(fù),讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎,保持應(yīng)聘者的自信,給他足夠的時間去回憶和解釋,也要盡量地詢問細(xì)節(jié),測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。注意與求職者進(jìn)展感情溝通和交流,以樹立企業(yè)形象?！参濉辰ㄔO(shè)完善的招聘評估體系招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估(具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估)，因而通過招聘評估中的成本與效益核算,就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況,區(qū)分哪些是應(yīng)支出工程,哪些是不應(yīng)支出工程。對于其中非應(yīng)支工程,在今后招聘中加以去除,這有利于降低今后的招聘費(fèi)用,從而為組織節(jié)省開支。通過招聘評估中招聘信度和效度的評估,可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性,可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標(biāo)是不是適宜，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準(zhǔn)確,進(jìn)而改進(jìn)評價指標(biāo),完善評價方法,不斷積累招聘工作的經(jīng)歷與修正缺乏,提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作完畢后應(yīng)及時進(jìn)展適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。要對招聘的成本收益進(jìn)展比較,對招聘工作中的失誤和不必要的開支進(jìn)展反思和修正,建設(shè)起完善的成本預(yù)算和控制體系,對招聘工作流程進(jìn)展有效的度量,在此根基上才能進(jìn)一步改善招聘工作。綜上所述,企業(yè)為了提高招聘工作的有效性,應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建設(shè)科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用工作流程,從粗放式的人力資源管理逐步向