杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司薪酬管理制度

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目錄第一章總則 3第二章薪酬總額 4第三章薪酬元素 5第四章崗位績效工資制 9第五章協(xié)議工資制 10第六章薪酬定級(jí)和調(diào)整 11第七章其它規(guī)定 13第九章附則 15附件1：行政管理職系薪酬預(yù)算表 16附件2：業(yè)務(wù)管理職系薪酬預(yù)算表 20附件3：行政管理職系職等系統(tǒng) 20附件4：業(yè)務(wù)管理職系職等系統(tǒng) 21附件5：行政管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù) 22附件6：業(yè)務(wù)管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù) 23附件7：行政管理職系各職等和薪檔績效基數(shù) 24附件8：業(yè)務(wù)管理職系各職等和薪檔績效基數(shù) 25附件9：福利分配表 26附件10：崗位分類表 27附件11：薪酬發(fā)放流程 28

第一章總則目的和依據(jù)為了制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司（以下簡稱“杭州城建”）所帶來的收益，把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的整合統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的良好機(jī)制，推進(jìn)杭州城建總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和市公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。適用范圍本管理制度適用于杭州城建全體正式在崗員工。薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績。薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整。薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（二）激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評(píng)，使員工的收入與杭州城建整體業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。（三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬的特征（一）可計(jì)量性：除了將與員工薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并在一定程度上與績效考評(píng)掛鉤。（二）員工根據(jù)其所在崗位、工作努力程度和工作業(yè)績，可預(yù)期到個(gè)人的年總收入。薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，杭州城建對(duì)不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成杭州城建的薪酬體系，包括崗位績效工資制和協(xié)議工資制。第二章薪酬總額杭州城建通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的%。綜合管理部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職系中各職等和薪檔的工資進(jìn)行調(diào)整和確定。并通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基準(zhǔn)固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金總額。（附件1、2）薪酬預(yù)算應(yīng)為下一年度預(yù)計(jì)營業(yè)收入的%，以為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。薪酬預(yù)算經(jīng)杭州城建薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，綜合管理部應(yīng)于每月初，將上月杭州城建實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。第三章薪酬元素杭州城建員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。基本工資：主要包括四部分，杭州市最低社會(huì)生活保障、學(xué)歷工資、職稱工資、年工工資等。固定工資，從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗薪等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分級(jí)、一崗多薪的方式經(jīng)過測(cè)算確定各員工的崗薪等級(jí)和崗薪工資?？冃ЧべY，是依據(jù)杭州城建整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：績效工資、年終獎(jiǎng)。福利，是杭州城建員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和杭州城建為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助。其它特殊獎(jiǎng)金，主要是指特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，專門針對(duì)對(duì)杭州城建的發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的員工。該部分獎(jiǎng)金來自總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金?；竟べY最低社會(huì)生活保障是響應(yīng)政府的號(hào)召，保證公司員工的基本生活需求。杭州市最低社會(huì)生活保障：單身：300元/月，兩人家庭：285元／人，三人以上：270元／人。學(xué)歷工資學(xué)歷專科本科碩士博士學(xué)歷工資(元)50100180300職稱工資職稱技術(shù)員初級(jí)中級(jí)高級(jí)職稱工資（元）4080150250年工工資司齡1－5年6－10年11－15年15年以上司齡工資（元/年）12141618社會(huì)工齡每年10元，公司工齡見上表情況。其中工齡計(jì)算從參加工作時(shí)間計(jì)算員工總的年工工資＝社會(huì)年工工資＋公司年工工資固定工資的確定其計(jì)算公式為：公式3-1：固定工資=崗薪基數(shù)×崗位系數(shù) 在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位得分所處的區(qū)間確定杭州城建各職系職等系統(tǒng)（見附件3、附件4），新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后，崗位級(jí)別相應(yīng)植入。結(jié)合杭州城建人力資源成本的承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值經(jīng)過測(cè)算確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)（見附件5、附件6）。固定工資的用途固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)?？冃ЧべY的確定績效工資由績效基數(shù)、崗位系數(shù)和員工的考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為：公式3-2：績效工資=績效基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個(gè)人季度考核系數(shù)各崗位的績效基數(shù)根據(jù)杭州城建人力資源成本的承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)算得出（見附件7、附件8），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。個(gè)人季度考核系數(shù)詳情見《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司績效考核管理制度》。年終獎(jiǎng)金的確定年終獎(jiǎng)金是對(duì)員工長期工作成果和共享杭州城建整體經(jīng)營成果的獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：公式3-3：員工年終獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)金×個(gè)人年度考核系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)在杭州城建工作不滿一年的新進(jìn)員工年終獎(jiǎng)金按月計(jì)算。公司效益調(diào)整系數(shù)的核定由薪酬考核委員會(huì)根據(jù)杭州城建年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核結(jié)果擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。個(gè)人年度考核系數(shù)詳情見《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司績效考核管理制度》。其他特殊獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎(jiǎng)金包括以下各項(xiàng)：創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對(duì)杭州城建的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。伯樂獎(jiǎng)為杭州城建推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為杭州城建優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。其他除上面幾種形式之外，其他方面為杭州城建經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、見義勇為、助人為樂等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～10000元。福利為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)杭州城建的凝聚力，杭州城建為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利（見附件9）：醫(yī)療保險(xiǎn)：由杭州城建與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和杭州市相關(guān)政策。失業(yè)保險(xiǎn)：由杭州城建與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和杭州市相關(guān)政策。養(yǎng)老保險(xiǎn)：由杭州城建與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和杭州市相關(guān)政策。住房公積金：由杭州城建與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和杭州市相關(guān)政策。工傷保險(xiǎn)：由杭州城建承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。交通補(bǔ)貼：每月發(fā)放交通補(bǔ)貼元。通訊補(bǔ)貼：每月報(bào)銷電話費(fèi)用元。節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一、中秋、端午等重大節(jié)日，發(fā)放相當(dāng)于人民幣元的節(jié)日禮品或禮券。帶薪休假：視員工在杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司工作年限的不同享受不同級(jí)別的帶薪休假。工作年限休假級(jí)別1－4年3天/年5－9年7天/年10－19年10天/年20－29年15天/年30以上15天/年其他福利：包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

第四章崗位績效工資制適用范圍主要適用于杭州城建行政管理職系和業(yè)務(wù)管理職系各崗位。（詳見附件16：《杭州城建崗位分類表》）。薪酬結(jié)構(gòu)公式5-1：薪酬構(gòu)成=基本工資＋固定工資+績效工資+年終獎(jiǎng)金+福利基本工資基本工資按本《管理制度》第十三條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。固定工資固定工資按本《管理制度》第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。績效工資季度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：公式5-2：季度績效獎(jiǎng)金=績效基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個(gè)人季度綜合考核系數(shù)×3員工當(dāng)期季度績效獎(jiǎng)金在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放，年度最后一個(gè)季度的績效獎(jiǎng)金于下年初一次性發(fā)放或者在下一年度第一季度平均發(fā)放。季度綜合考核系數(shù)參見《杭州城建發(fā)展公司業(yè)績考核管理制度》。年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金按本《管理制度》第十七條的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。

第五章協(xié)議工資制適用范圍主要適用于杭州城建臨時(shí)聘用或有長期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)綜合管理部提出，并經(jīng)薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)。協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工資制的員工與杭州城建之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照杭州城建相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。

第六章薪酬定級(jí)和調(diào)整初始工資等級(jí)的確定原則上所有崗位的工資等級(jí)從起薪級(jí)開始，薪酬考核委員會(huì)有權(quán)決定其初始等級(jí)的上調(diào)幅度。其中確定上調(diào)幅度需要考慮的因素有：工作能力的大小、工作經(jīng)驗(yàn)的多少、技術(shù)職稱的高低、以往工作業(yè)績的好壞、工作態(tài)度等。薪酬調(diào)整的原則整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。工資的整體調(diào)整形式分為基本工資、福利、崗位工資和績效工資。整體調(diào)整基本工資、福利的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。崗位工資和績效工資的調(diào)整根據(jù)杭州城建年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。薪酬的個(gè)別調(diào)整跟考核結(jié)果、個(gè)人情況變化和崗位變動(dòng)有關(guān)跟考核結(jié)果相關(guān)季度考核結(jié)果為“A+”的員工或連續(xù)兩次為“A”，崗位工資有資格在本工資級(jí)別內(nèi)晉升一檔。中層管理人員的晉升需要由薪酬考核委員會(huì)審定，總經(jīng)理批準(zhǔn)。季度考核結(jié)果為“D”或連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D+”者，崗位工資等級(jí)下調(diào)一檔，對(duì)于連續(xù)兩次季度考核結(jié)果為“D”的員工進(jìn)行待崗或轉(zhuǎn)崗處理。個(gè)人學(xué)歷、職稱、工齡發(fā)生變化若員工學(xué)歷、聘任職稱、工齡發(fā)生變動(dòng)，則應(yīng)重新計(jì)算新的基本工資。崗位發(fā)生變化若員工聘任崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)應(yīng)調(diào)整為所聘崗位工資等級(jí)，如調(diào)整后的崗位等級(jí)高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平。如調(diào)整后的崗位等級(jí)低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。若屬于不同職系同等級(jí)變動(dòng)，則采取就高原則。崗位工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一檔。崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到本工資檔位晉升通道的最高級(jí)，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。晉級(jí)空間杭州城建發(fā)展公司總共分為行政管理職系和業(yè)務(wù)管理職系兩個(gè)職系，（具體情況見附件12）。行政管理職系涵蓋整個(gè)職等區(qū)間，其中第8、9職等分別有10個(gè)薪檔，從第1職等到第7職等，每個(gè)職等內(nèi)又分為17個(gè)薪檔，以保證行政管理職系的員工有充足的晉級(jí)空間。業(yè)務(wù)管理職系涵蓋2－4三個(gè)職等區(qū)間，根據(jù)業(yè)務(wù)管理職系崗位特點(diǎn)，每個(gè)職等內(nèi)又分為20個(gè)薪檔，以保證業(yè)務(wù)管理職系員工有充足的晉級(jí)空間。

第七章其它規(guī)定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有經(jīng)驗(yàn)的外聘員工和應(yīng)屆高校畢業(yè)生的試用期為3個(gè)月，最長不能超過6個(gè)月。新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見《試用期工資表》），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生試用期工資水平提高30%，試用期期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的固定工資按其所擔(dān)任崗位的月收入的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額月收入確定，參與績效考核。試用期工資表學(xué)歷試用期工資高中（技校）以下中專大專本科碩研博研加班工資的確定杭州城建原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)綜合管理部備案，通過調(diào)休形式補(bǔ)償，特殊情況須以貨幣形式補(bǔ)償?shù)?，?jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，加班工資按下列標(biāo)準(zhǔn)確定：（一）平時(shí)每小時(shí)加班工資=（固定工資÷180）×1.5，不滿10元時(shí)按10元計(jì)發(fā)。注：每天8小時(shí)工作制，一個(gè)月按22.5天工作日計(jì)算。（二）周六周日休息日每小時(shí)加班工資=（固定工資÷180）×2（三）法定節(jié)假日每小時(shí)加班工資=（固定工資÷180）×3（四）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班工資×加班小時(shí)數(shù)（五）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交綜合管理部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。（六）每月每人加班費(fèi)最高限額不超過500元。（七）員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照22.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為固定工資。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)×（固定工資÷22.5）發(fā)薪日為每月的日。薪酬發(fā)放流程見附件11。其他輔助人員工資的確定其他輔助人員指暫時(shí)沒有定崗的人員，這類人員的工作由總經(jīng)理根據(jù)工作需要具體安排。其他輔助人員采取固定工資，不參與考核，固定工資的數(shù)額由總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況確定，（原則上年總收入不少于萬）。一定時(shí)期內(nèi)，由其直接上級(jí)根據(jù)工作業(yè)績情況進(jìn)行定崗?fù)扑]，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，按照確定的崗位和薪級(jí)確定其薪酬。外借人員工資的確定外借人員原工資待遇不變。

第九章附則本制度由薪酬考核委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。本制度自起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止附件1：行政管理職系薪酬預(yù)算表附件2：業(yè)務(wù)管理職系薪酬預(yù)算表附件3：行政管理職系職等系統(tǒng)附件4：業(yè)務(wù)管理職系職等系統(tǒng)附件5：行政管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù)附件6：業(yè)務(wù)管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù)附件7：行政管理職系各職等和薪檔績效基數(shù)附件8：業(yè)務(wù)管理職系各職等和薪檔績效基數(shù)附件9：福利分配表職系職等養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)住房公積金交通補(bǔ)貼電話補(bǔ)貼節(jié)假日費(fèi)帶薪休假其他福利管理職系123456789業(yè)務(wù)職系678備注：打“√”表示可以享受到的福利。附件10：崗位分類表職系崗位分類表職等崗位名稱行政管理職系1總經(jīng)理2副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師3地下管線事業(yè)部經(jīng)理、廣告事業(yè)部經(jīng)理4戰(zhàn)略投資部、業(yè)務(wù)開發(fā)部、財(cái)務(wù)部、綜合管理部5戰(zhàn)略規(guī)劃研究、投資項(xiàng)目分析、成本管理6財(cái)務(wù)管理、薪酬考核、秘書、7會(huì)計(jì)、房產(chǎn)管理、員工管理8安全管理9出納、行政管理、檔案管理、行政內(nèi)勤、司機(jī)班長業(yè)務(wù)管理職系6工程管理、經(jīng)營銷售7前期開發(fā)、現(xiàn)場(chǎng)管理、材料管理8維護(hù)管理精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔附件11：薪酬發(fā)放流程發(fā)放工資工資發(fā)放匯總表確定工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算扣發(fā)金額其他人事記錄考勤匯總表獎(jiǎng)懲記錄人事變動(dòng)記錄職工個(gè)人工資條職工調(diào)職通知單否工資發(fā)放匯總表計(jì)算職工工資是工資發(fā)放匯總表職工工資變更通知單工資扣款通知單歸檔工資發(fā)放匯總表查明原因，進(jìn)行處理是否無誤復(fù)核發(fā)放總額計(jì)算工資發(fā)放總額綜合管理部財(cái)務(wù)部發(fā)放工資工資發(fā)放匯總表確定工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算扣發(fā)金額其他人事記錄考勤匯總表獎(jiǎng)懲記錄人事變動(dòng)記錄職工個(gè)人工資條職工調(diào)職通知單否工資發(fā)放匯總表計(jì)算職工工資是工資發(fā)放匯總表職工工資變更通知單工資扣款通知單歸檔工資發(fā)放匯總表查明原因，進(jìn)行處理是否無誤復(fù)核發(fā)放總額計(jì)算工資發(fā)放總額綜合管理部財(cái)務(wù)部精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司薪酬管理制度某管理咨詢公司

目錄第一章總則 3第二章薪酬總額 4第三章薪酬元素 5第四章崗位績效工資制 9第五章協(xié)議工資制 10第六章薪酬定級(jí)和調(diào)整 11第七章其它規(guī)定 13第九章附則 15附件1：行政管理職系薪酬預(yù)算表 16附件2：業(yè)務(wù)管理職系薪酬預(yù)算表 20附件3：行政管理職系職等系統(tǒng) 20附件4：業(yè)務(wù)管理職系職等系統(tǒng) 21附件5：行政管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù) 22附件6：業(yè)務(wù)管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù) 23附件7：行政管理職系各職等和薪檔績效基數(shù) 24附件8：業(yè)務(wù)管理職系各職等和薪檔績效基數(shù) 25附件9：福利分配表 26附件10：崗位分類表 27附件11：薪酬發(fā)放流程 28

第一章總則目的和依據(jù)為了制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司（以下簡稱“杭州城建”）所帶來的收益，把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的整合統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的良好機(jī)制，推進(jìn)杭州城建總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和市公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。適用范圍本管理制度適用于杭州城建全體正式在崗員工。薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績。薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整。薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（二）激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評(píng)，使員工的收入與杭州城建整體業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。（三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬的特征（一）可計(jì)量性：除了將與員工薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并在一定程度上與績效考評(píng)掛鉤。（二）員工根據(jù)其所在崗位、工作努力程度和工作業(yè)績，可預(yù)期到個(gè)人的年總收入。薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，杭州城建對(duì)不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成杭州城建的薪酬體系，包括崗位績效工資制和協(xié)議工資制。第二章薪酬總額杭州城建通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的%。綜合管理部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職系中各職等和薪檔的工資進(jìn)行調(diào)整和確定。并通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基準(zhǔn)固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金總額。（附件1、2）薪酬預(yù)算應(yīng)為下一年度預(yù)計(jì)營業(yè)收入的%，以為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。薪酬預(yù)算經(jīng)杭州城建薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，綜合管理部應(yīng)于每月初，將上月杭州城建實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。第三章薪酬元素杭州城建員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。基本工資：主要包括四部分，杭州市最低社會(huì)生活保障、學(xué)歷工資、職稱工資、年工工資等。固定工資，從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗薪等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分級(jí)、一崗多薪的方式經(jīng)過測(cè)算確定各員工的崗薪等級(jí)和崗薪工資?？冃ЧべY，是依據(jù)杭州城建整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：績效工資、年終獎(jiǎng)。福利，是杭州城建員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和杭州城建為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助。其它特殊獎(jiǎng)金，主要是指特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，專門針對(duì)對(duì)杭州城建的發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的員工。該部分獎(jiǎng)金來自總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金。基本工資最低社會(huì)生活保障是響應(yīng)政府的號(hào)召，保證公司員工的基本生活需求。杭州市最低社會(huì)生活保障：單身：300元/月，兩人家庭：285元／人，三人以上：270元／人。學(xué)歷工資學(xué)歷?？票究拼T士博士學(xué)歷工資(元)50100180300職稱工資職稱技術(shù)員初級(jí)中級(jí)高級(jí)職稱工資（元）4080150250年工工資司齡1－5年6－10年11－15年15年以上司齡工資（元/年）12141618社會(huì)工齡每年10元，公司工齡見上表情況。其中工齡計(jì)算從參加工作時(shí)間計(jì)算員工總的年工工資＝社會(huì)年工工資＋公司年工工資固定工資的確定其計(jì)算公式為：公式3-1：固定工資=崗薪基數(shù)×崗位系數(shù) 在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位得分所處的區(qū)間確定杭州城建各職系職等系統(tǒng)（見附件3、附件4），新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后，崗位級(jí)別相應(yīng)植入。結(jié)合杭州城建人力資源成本的承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值經(jīng)過測(cè)算確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)（見附件5、附件6）。固定工資的用途固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)?？冃ЧべY的確定績效工資由績效基數(shù)、崗位系數(shù)和員工的考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為：公式3-2：績效工資=績效基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個(gè)人季度考核系數(shù)各崗位的績效基數(shù)根據(jù)杭州城建人力資源成本的承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)算得出（見附件7、附件8），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。個(gè)人季度考核系數(shù)詳情見《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司績效考核管理制度》。年終獎(jiǎng)金的確定年終獎(jiǎng)金是對(duì)員工長期工作成果和共享杭州城建整體經(jīng)營成果的獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：公式3-3：員工年終獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)金×個(gè)人年度考核系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)在杭州城建工作不滿一年的新進(jìn)員工年終獎(jiǎng)金按月計(jì)算。公司效益調(diào)整系數(shù)的核定由薪酬考核委員會(huì)根據(jù)杭州城建年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核結(jié)果擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。個(gè)人年度考核系數(shù)詳情見《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司績效考核管理制度》。其他特殊獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎(jiǎng)金包括以下各項(xiàng)：創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對(duì)杭州城建的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。伯樂獎(jiǎng)為杭州城建推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為杭州城建優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。其他除上面幾種形式之外，其他方面為杭州城建經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、見義勇為、助人為樂等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～10000元。福利為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)杭州城建的凝聚力，杭州城建為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利（見附件9）：醫(yī)療保險(xiǎn)：由杭州城建與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和杭州市相關(guān)政策。失業(yè)保險(xiǎn)：由杭州城建與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和杭州市相關(guān)政策。養(yǎng)老保險(xiǎn)：由杭州城建與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和杭州市相關(guān)政策。住房公積金：由杭州城建與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和杭州市相關(guān)政策。工傷保險(xiǎn)：由杭州城建承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。交通補(bǔ)貼：每月發(fā)放交通補(bǔ)貼元。通訊補(bǔ)貼：每月報(bào)銷電話費(fèi)用元。節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一、中秋、端午等重大節(jié)日，發(fā)放相當(dāng)于人民幣元的節(jié)日禮品或禮券。帶薪休假：視員工在杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司工作年限的不同享受不同級(jí)別的帶薪休假。工作年限休假級(jí)別1－4年3天/年5－9年7天/年10－19年10天/年20－29年15天/年30以上15天/年其他福利：包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

第四章崗位績效工資制適用范圍主要適用于杭州城建行政管理職系和業(yè)務(wù)管理職系各崗位。（詳見附件16：《杭州城建崗位分類表》）。薪酬結(jié)構(gòu)公式5-1：薪酬構(gòu)成=基本工資＋固定工資+績效工資+年終獎(jiǎng)金+福利基本工資基本工資按本《管理制度》第十三條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。固定工資固定工資按本《管理制度》第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放?？冃ЧべY季度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：公式5-2：季度績效獎(jiǎng)金=績效基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個(gè)人季度綜合考核系數(shù)×3員工當(dāng)期季度績效獎(jiǎng)金在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放，年度最后一個(gè)季度的績效獎(jiǎng)金于下年初一次性發(fā)放或者在下一年度第一季度平均發(fā)放。季度綜合考核系數(shù)參見《杭州城建發(fā)展公司業(yè)績考核管理制度》。年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金按本《管理制度》第十七條的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。

第五章協(xié)議工資制適用范圍主要適用于杭州城建臨時(shí)聘用或有長期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)綜合管理部提出，并經(jīng)薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)。協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工資制的員工與杭州城建之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照杭州城建相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。

第六章薪酬定級(jí)和調(diào)整初始工資等級(jí)的確定原則上所有崗位的工資等級(jí)從起薪級(jí)開始，薪酬考核委員會(huì)有權(quán)決定其初始等級(jí)的上調(diào)幅度。其中確定上調(diào)幅度需要考慮的因素有：工作能力的大小、工作經(jīng)驗(yàn)的多少、技術(shù)職稱的高低、以往工作業(yè)績的好壞、工作態(tài)度等。薪酬調(diào)整的原則整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。工資的整體調(diào)整形式分為基本工資、福利、崗位工資和績效工資。整體調(diào)整基本工資、福利的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。崗位工資和績效工資的調(diào)整根據(jù)杭州城建年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。薪酬的個(gè)別調(diào)整跟考核結(jié)果、個(gè)人情況變化和崗位變動(dòng)有關(guān)跟考核結(jié)果相關(guān)季度考核結(jié)果為“A+”的員工或連續(xù)兩次為“A”，崗位工資有資格在本工資級(jí)別內(nèi)晉升一檔。中層管理人員的晉升需要由薪酬考核委員會(huì)審定，總經(jīng)理批準(zhǔn)。季度考核結(jié)果為“D”或連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D+”者，崗位工資等級(jí)下調(diào)一檔，對(duì)于連續(xù)兩次季度考核結(jié)果為“D”的員工進(jìn)行待崗或轉(zhuǎn)崗處理。個(gè)人學(xué)歷、職稱、工齡發(fā)生變化若員工學(xué)歷、聘任職稱、工齡發(fā)生變動(dòng)，則應(yīng)重新計(jì)算新的基本工資。崗位發(fā)生變化若員工聘任崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)應(yīng)調(diào)整為所聘崗位工資等級(jí)，如調(diào)整后的崗位等級(jí)高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平。如調(diào)整后的崗位等級(jí)低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。若屬于不同職系同等級(jí)變動(dòng)，則采取就高原則。崗位工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一檔。崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到本工資檔位晉升通道的最高級(jí)，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。晉級(jí)空間杭州城建發(fā)展公司總共分為行政管理職系和業(yè)務(wù)管理職系兩個(gè)職系，（具體情況見附件12）。行政管理職系涵蓋整個(gè)職等區(qū)間，其中第8、9職等分別有10個(gè)薪檔，從第1職等到第7職等，每個(gè)職等內(nèi)又分為17個(gè)薪檔，以保證行政管理職系的員工有充足的晉級(jí)空間。業(yè)務(wù)管理職系涵蓋2－4三個(gè)職等區(qū)間，根據(jù)業(yè)務(wù)管理職系崗位特點(diǎn)，每個(gè)職等內(nèi)又分為20個(gè)薪檔，以保證業(yè)務(wù)管理職系員工有充足的晉級(jí)空間。

第七章其它規(guī)定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有經(jīng)驗(yàn)的外聘員工和應(yīng)屆高校畢業(yè)生的試用期為3個(gè)月，最長不能超過6個(gè)月。新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見《試用期工資表》），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生試用期工資水平提高30%，試用期期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的固定工資按其所擔(dān)任崗位的月收入的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額月收入確定，參與績效考核。試用期工資表學(xué)歷試用期工資高中（技校）以下中專大專本科碩研博研加班工資的確定杭州城建原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)綜合管理部備案，通過調(diào)休形式補(bǔ)償，特殊情況須以貨幣形式補(bǔ)償?shù)?，?jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，加班工資按下列標(biāo)準(zhǔn)確定：（一）平時(shí)每小時(shí)加班工資=（固定工資÷180）×1.5