薪酬管理3.薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭性及其具體計(jì)算操作

薪酬的內(nèi)部公平性&外部競爭性及其具體計(jì)算操作薪酬內(nèi)部公平性及其具體計(jì)算操作PARTONE內(nèi)部公平性為何重要？丘也聞?dòng)袊屑艺?，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。夫如是，故遠(yuǎn)人不服，則修文德以來之,既來之,則安之。——《論語·季氏》第十六篇薪酬的內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性，即內(nèi)部一致性，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系，強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性，及薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對所有員工公平，有利于使員工行為與組織行為目標(biāo)相符。薪酬的內(nèi)部均衡問題是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會(huì)造成員工的不滿。01差距過大內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：薪酬的內(nèi)部均衡問題差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。02差距過小薪酬內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)FAIRNESS01.相同級別薪酬差異02.不同級別的薪酬差距More>>薪酬內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)比如說榮耀去年有一個(gè)14級干部拿了100萬獎(jiǎng)金，廣州企業(yè)網(wǎng)的一名14級員工也拿了100多萬的獎(jiǎng)金，但是沒有提到18級。為啥？就是提級還要看他有無持續(xù)貢獻(xiàn)能力，他的能力沒有跟上來，那獎(jiǎng)金是不能少的。來源：任正非與總干部部及人力資源部相關(guān)主管的溝通紀(jì)要道聽途說的“菊廠薪酬結(jié)構(gòu)”等級CBA13550065007500147500900010500151050012500145001614500170001950017195002250025500182550029000325001932500365004050020405004450049500214950054500595002259500？？崗位勝任情況：完全勝任的系數(shù)是1；基本勝任的系數(shù)是0.9；暫不勝任的系數(shù)是0.8地區(qū)差異系數(shù)：一級城市1；二級城市0.9；三級城市0.8其它的0.7系數(shù)設(shè)置根據(jù)公司業(yè)績和個(gè)人考核成績而定獎(jiǎng)金15級3-4w多期權(quán)，2013年每股分紅1塊多期權(quán)對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：落入薪酬期間即代表符合內(nèi)部公平}公司設(shè)定薪酬區(qū)間，是為了保證內(nèi)部公平，你的工資如果不超出這個(gè)區(qū)間，那就是合理的，獎(jiǎng)金方面則是另外考慮的問題，跟獎(jiǎng)金制度設(shè)定有關(guān)HR口中的固定薪酬對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：相同級別薪酬差異分析崗位職級月度薪酬第一步：畫出散點(diǎn)圖對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：相同級別薪酬差異分析崗位職級月度薪酬第二步：添加趨勢線對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：相同級別薪酬差異分析崗位職級月度薪酬第三步：找出異常樣本對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：相同級別薪酬差異分析第三步：找出異常樣本年度薪酬總額崗位評估級別對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：內(nèi)部公平性分析示例：離散度什么是離散程度所謂離散程度，即觀測變量各個(gè)取值之間的差異程度。它是用以衡量風(fēng)險(xiǎn)大小的指標(biāo)。通過對隨機(jī)變量取值之間離散程度的測定，可以反映各個(gè)觀測個(gè)體之間的差異大小，從而也就可以反映分布中心的指標(biāo)對各個(gè)觀測變量值代表性的高低。01通過對隨機(jī)變量取值之間離散程度的測定，可以反映隨機(jī)變量次數(shù)分布密度曲線的瘦俏或矮胖程度。02離散程度的測度意義內(nèi)部公平性分析示例：離散度

離散度=20000/9800-1=1.04離散度=12000/3000-1=3對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：離散度=最大值/最小值-1可能的原因和影響低級別員工進(jìn)入高級別崗位時(shí)，可能會(huì)存在低于結(jié)構(gòu)的問題，比如見習(xí)人員專業(yè)人員由營銷制轉(zhuǎn)成年薪制時(shí)，可能會(huì)存在營銷制員工薪酬超出結(jié)構(gòu)的情況在人員重新調(diào)整后，可能會(huì)存在低崗高配的情況，部分員工薪酬超出結(jié)構(gòu)對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)名詞解釋01020304薪酬曲線(wagecurve)依據(jù)每一職等之薪酬率所折算而成的實(shí)際薪酬數(shù)額，折算率愈高，薪酬曲線的斜率愈大。管理人員的薪酬曲線通常采取邊際遞增方式(職等愈高薪酬增加率愈高)。薪酬等級數(shù)量(paygrade)以10~15職等居多，若扁平化則以5~10個(gè)職等為宜。薪酬區(qū)間/幅寬(salaryrange)同一職等最高薪與最低薪之間的差距。薪酬變動(dòng)比率同一薪等內(nèi)最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪酬全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)名詞解釋050607薪酬區(qū)間中值薪酬等級中的職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平。薪酬比較比率員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值與平均薪酬水平之間的關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度（最高值和最低值之差）之間的關(guān)系，反映了單個(gè)員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對地位。對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：薪酬常用概念和基本術(shù)語——①基本術(shù)語

級別上限幅寬級別重疊級差級別上限級別中位點(diǎn)/參考工資級別下限級別工資額度

級別中位點(diǎn)

級別下限

幅寬

級差②不同級別的薪酬差距最大值最小值75分位值中位值25分位值中位值級差帶寬上一薪級薪酬中位值下一薪級薪酬中位值×100%-1（）公式＞＞兩極中點(diǎn)的差距百分比＞＞在制定級差時(shí)應(yīng)考慮的因素市場競爭性（Marketcompetitiveness）升值的成本（Costofpromotions）級差的規(guī)定（理想狀態(tài)）5-10％職員/生產(chǎn)線30-35％高級管理層15-25％主管及下屬之間8-15％專業(yè)人員及經(jīng)理層對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：市場上，一般來說級別越高，極差越大（或稱遞進(jìn)率越高）對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：崗位等級級差總公司領(lǐng)導(dǎo)82.33%總部總經(jīng)理20.93%總部副總經(jīng)理20.43%部門經(jīng)理22.58%部門副經(jīng)理22.62%業(yè)務(wù)經(jīng)理26.93%業(yè)務(wù)主辦46.02%業(yè)務(wù)助理一般而言，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，崗位層級越高，級差越大，因?yàn)閸徫坏燃壴礁?，晉升的難度越大。XXX公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，級差設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，不符合市場通行做法，未能合理體現(xiàn)崗位層級差異。極差分析示例03幅寬的計(jì)算幅寬最大值最小值()-1

x100%=最小值2+

=2

x中點(diǎn)值最大值=()1+幅寬x幅寬最小值公式RMB1,200最大值RMB800最小值RMB1,000中點(diǎn)值幅寬：50%示例04重疊率0102避免各職等間的薪酬差距過大，造成不合理現(xiàn)象?？墒鼓曩Y久而職等低者獲得公平的對待。職等間之重疊率(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪酬全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過60%。重疊的理由：

04重疊率的計(jì)算重疊率Overlap=(Max1-Min2)/(Max1-Min1)

x100%示例：設(shè)某企業(yè)A等級的最高工資為1100元，最低工資為900元；B等級的最高工資為1250元，最低工資為1050元。則A等級與B等級薪酬之間的重疊度為：

100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%Max1Min1Max2Min2重疊部分對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：重疊率的設(shè)計(jì)類型大部分重疊適度重疊無重疊薪酬的外部競爭性及其具體計(jì)算操作PARTTWO重疊率的設(shè)計(jì)類型一組數(shù)據(jù)的加總除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)不加權(quán)平均值Unweightedmean直接平均法加權(quán)平均值Weightedmean考慮每個(gè)數(shù)據(jù)的個(gè)數(shù)因素然后加以平均對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：平均工資這么高，為何你一直達(dá)不到？由于有兩個(gè)小伙伴年薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于其它小伙伴，整體平均下來，8個(gè)人的年薪，有6個(gè)人處于平均值以下。中位值（Median）在一組數(shù)據(jù)中，排序后有一半的數(shù)據(jù)在此之上，一半的數(shù)據(jù)在此之下在奇數(shù)個(gè)數(shù)據(jù)中，中值就是排在最中間的那個(gè)數(shù)的值在偶數(shù)個(gè)數(shù)據(jù)中，中值就是排在最中間的兩個(gè)數(shù)的平均值對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：中位值，更能有效說明薪酬的實(shí)際位置由于中位值不受極端數(shù)據(jù)影響，所以較能有效的反應(yīng)員工薪酬的實(shí)際情況。眾數(shù)（Mode）眾數(shù)-2眾數(shù)考察的是一組數(shù)據(jù)中出現(xiàn)的頻數(shù)；眾數(shù)在一組數(shù)據(jù)中出現(xiàn)的次數(shù)最多；當(dāng)眾數(shù)出現(xiàn)的次數(shù)越多，它就越能代表這組數(shù)據(jù)的整體狀況，并且它能比較直觀地了解到一組數(shù)據(jù)的大致情況。對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：眾數(shù)，刻意了解到某個(gè)層級的薪酬集中度我們了解到，這個(gè)層級的人，大部分的年薪是10萬。對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：平均值、中位值和眾數(shù)的差別平均值中位值眾數(shù)平均值=中位值=眾數(shù)平均值中位值眾數(shù)平均值、中位值和眾數(shù)的差別是統(tǒng)計(jì)學(xué)中最常用的統(tǒng)計(jì)量之一。但是平均值的不足之處，正是因?yàn)樗昧怂袛?shù)據(jù)的信息，容易受極端數(shù)據(jù)的影響。平均值是通過排序得到的，所以它不受最大、最小兩個(gè)極端數(shù)值的影響，中位數(shù)在一定程度上綜合了平均數(shù)和眾數(shù)的優(yōu)點(diǎn)，具有比較好的代表性。當(dāng)一組數(shù)據(jù)中的個(gè)別數(shù)據(jù)變動(dòng)較大時(shí)，常用它來描述這組數(shù)據(jù)的集中趨勢。中位值眾數(shù)的大小只與這組數(shù)的個(gè)別數(shù)據(jù)有關(guān)，它一定是一組數(shù)據(jù)中的某個(gè)數(shù)據(jù)，眾數(shù)可能是一個(gè)或多個(gè)甚至沒有。日常生活中諸如“最佳”、“最受歡迎”、“最滿意”等，都與眾數(shù)有關(guān)系，它反映了一種最普遍的傾向。眾數(shù)也是不受極端數(shù)據(jù)影響的。眾數(shù)百分位數(shù)（Percentile）統(tǒng)計(jì)學(xué)術(shù)語，如果將一組數(shù)據(jù)從小到大排序，并計(jì)算相應(yīng)的累計(jì)百分位，則某一百分位所對應(yīng)數(shù)據(jù)的值就稱為這一百分位的百分位數(shù)?？杀硎緸椋阂唤Mn個(gè)觀測值按數(shù)值大小排列如處于p%位置的值稱第p百分位數(shù)。定義百分位通常用第幾百分位來表示，如第五百分位，它表示在所有測量數(shù)據(jù)中，測量值的累計(jì)頻次達(dá)80%。以身高為例，身高分布的第80百分位表示有80%的人的身高小于此測量值，20%的身高大于此測量值。如何計(jì)算第P百分位數(shù)計(jì)算指數(shù)i=np%第2步以遞增順序排列原始數(shù)據(jù)（即從小到大排列）。第1步l）若i不是整數(shù)，將i向上取整。大于i的毗鄰整數(shù)即為第p百分位數(shù)的位置。2)若i是整數(shù)，則第p百分位數(shù)是第i項(xiàng)與第（i+l）項(xiàng)數(shù)據(jù)的平均值。第3步直接使用EXCEL函數(shù)QUARTILEQUARTILE(array,quart)array為需要求得四分位數(shù)值的數(shù)組或數(shù)字型單元格區(qū)域。quart決定返回哪一個(gè)四分位值。如果qurart等于1，函數(shù)QUARTILE返回25分位值。如果qurart等于2，函數(shù)QUARTILE返回50分位值。如果qurart等于3，函數(shù)QUARTILE返回75分位值。如果qurart等于4，函數(shù)QUARTILE返回最大值。區(qū)間（Quartiles）第一區(qū)間市場上最低的25％數(shù)據(jù)第三區(qū)間市場上50P-75P之間的數(shù)據(jù)第二區(qū)間市場上25P-50P之間的數(shù)據(jù)第四區(qū)間市場上最高的25％的數(shù)據(jù)把每一個(gè)區(qū)域分成4個(gè)區(qū)間采用分位數(shù)方法（QuantileMethod）分位數(shù)回歸不僅反映了位置的情況，還反映了分布的形狀，能更好地刻畫因變量Y（薪酬）在條件自變量X（職位等級）下的關(guān)系，以此提煉出更多的信息，如我們選取25、50、75及90分位值分別代表著低端、中端、較高端和高端市場薪酬水平。對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：直接使用EXCEL函數(shù)PERCENTILEEXCEL函數(shù)PERCENTILE(array,k)計(jì)算出區(qū)域中數(shù)值的第K

個(gè)百分點(diǎn)的值。array為需要求得分位數(shù)值的數(shù)組或數(shù)字型單元格區(qū)域。k為具體需要得出的哪一個(gè)分位值。函數(shù)PERCENTILE返回25分位值如果k等于0.25函數(shù)PERCENTILE返回50分位值。如果k等于0.5函數(shù)PERCENTILE返回75分位值。如果k等于0.75函數(shù)PERCENTILE返回90分位值。如果k等于0.9對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：直接使用EXCEL函數(shù)PERCENTILE回歸分析（RegressionAnalysis)

最常用的數(shù)據(jù)分析方法，是對具有因果關(guān)系的影響因素（自變量）和預(yù)測對象（因變量）所進(jìn)行的數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析處理。進(jìn)行相關(guān)分析，一般需要求出相關(guān)關(guān)系，以相關(guān)系數(shù)的大小來判斷自變量和因變量的相關(guān)的程度，即判斷

R平方值的大小，當(dāng)R的平方值大于0.8時(shí)，表示該自變量和因變量是正關(guān)聯(lián)，且關(guān)聯(lián)度是可接受的，說明建立其回歸模型是合理的。對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：案例分析薪等2626262627272727272828282828工資總額45004300460040005100490052005300500057005500540050005800薪等2929292929303030303031313131工資總額63006000620065006300690065007200700069007500740077007800薪等3131323232323232323333333333工資總額76007300810078008000850084008200800087009000850086008700對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：回歸分析舉例紅點(diǎn)為極端值R平方超過0.8相關(guān)性強(qiáng)R平方低于0.8相關(guān)性弱，受極端值影響回歸分析在薪酬調(diào)研上的應(yīng)用一般來說，職位等級的高低與薪酬的多少成正相關(guān)關(guān)系，也就是說職位等級越高的員工，拿到的薪酬也就越多，反之亦然。薪酬設(shè)計(jì)中，我們利用對自變量（職位等級）和因變量（薪酬）建立回歸統(tǒng)計(jì)模型進(jìn)行分析，即“職位VS薪酬”回歸統(tǒng)計(jì)模型。職位等級可以通過太和顧問的職位價(jià)值評估工具將職位這一因素轉(zhuǎn)化為可以量化的。同時(shí)，回歸分析方法需要一定量的數(shù)據(jù)樣本量，因此要求該組織職位體系較為健全，職位跨度較大。回歸分析在薪酬調(diào)研中的主要作用對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：在利用回歸方法進(jìn)行分析時(shí)，模型需要滿足一些統(tǒng)計(jì)上的約束條件，如假設(shè)殘差服從正態(tài)分布等；判斷回歸模型是否合理，還需要引入前面所提到的R平方值，只有當(dāng)R平方值大于0.8時(shí)，該薪酬體系職級和薪酬是正關(guān)聯(lián)，且關(guān)聯(lián)度是可接受的，說明其薪酬體系是合理的，這樣就使得在應(yīng)用回歸模型時(shí)，需要對模型進(jìn)行檢驗(yàn)分析。此外，當(dāng)數(shù)據(jù)中存在離群點(diǎn)（或異常值）時(shí)，其結(jié)果的穩(wěn)健性較差。在實(shí)際問題中，完全滿足回歸模型基本假設(shè)的情況并不多見，然而一旦違背了某一項(xiàng)基本假設(shè)，那么在應(yīng)用時(shí)就難以得到統(tǒng)計(jì)上有效的參數(shù)估計(jì)量，即斜率和截距b?；貧w分析在薪酬調(diào)研中的主要作用其作用主要有兩點(diǎn)：檢驗(yàn)現(xiàn)有薪酬體系是否合理01根據(jù)設(shè)定條件可以設(shè)計(jì)不同職位薪酬水平。02將職位等級和所對應(yīng)的薪酬建立回歸分析模型，主要觀測

R平方值，當(dāng)R的平方值大于0.8的時(shí)候，表示該薪酬體系職級和薪酬是正關(guān)聯(lián)，且關(guān)聯(lián)度是可接受的，說明其薪酬體系是合理的。對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場：薪資比率（Comp-Ratio）公