績效考核推進實施與結果運用

績效考核推進實施與結果運用第一頁，共二十四頁。

一、考核者訓練必要性項目設計目標設定主管能力主管態(tài)度考核結果客觀公正第二頁，共二十四頁。

二、考核者訓練目的訓練目的第三頁，共二十四頁。

三、如何制定績效改善計劃第四頁，共二十四頁。四、如何進行績效反饋面談第五頁，共二十四頁。

五、哪些因素會影響考核公正性第六頁，共二十四頁。六、如何避免考核中不公正性第七頁，共二十四頁。七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨椋瑤椭M織獲取競爭優(yōu)勢。第八頁，共二十四頁。八、績效考核結果的十種應用技巧

運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標第九頁，共二十四頁。管理大師杜拉克-------有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果而工作；-------期望于我的是什么？-------我能貢獻的是什么？第十頁，共二十四頁。八、績效考核結果的十種應用技巧

運用之一：

導引員工的行為趨向組織的目標

1、組織成員，無論職位高低，都有一種共同的責任——為致力于實現(xiàn)組織目標而奮斗第十一頁，共二十四頁。九、績效考核結果的十種應用技巧

運用之一：

導引員工的行為趨向組織的目標

2、組織成員必須了解：·組織目標是什么？·為了實現(xiàn)這個目標我必須做什么？3、衡量一個員工的好壞，就是看他為實現(xiàn)組織目標所做的貢獻。第十二頁，共二十四頁。八、績效考核結果的十種應用技巧

運用之二：

幫助主管與員工建立績效伙伴關系1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管如同法官，只是在找員工的錯誤。2、現(xiàn)代考核，是雙向的：強調(diào)主管與員工是績效伙伴關系。第十三頁，共二十四頁。

運用之三：

提供員工績效改善建議1、績效不佳的原因分析績效不佳原因能力問題（不能型）態(tài)度問題（不愿型）八、績效考核結果的十種應用技巧第十四頁，共二十四頁。

運用之四：

招募與甄選有效性的依據(jù)

誰是最合適的銷售員？九、績效考核結果的十種應用技巧第十五頁，共二十四頁。

運用之五：

培訓與開發(fā)有效性的依據(jù)1、培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越好2、培訓的風險：教會徒弟打師傅八、績效考核結果的十種應用技巧第十六頁，共二十四頁。

運用之六：

晉升、辭退的依據(jù)1、考核結果的一種運用方法A（優(yōu)秀）——B（良好）——C（稱職）——D（不足）——E（不勝任）——八、績效考核結果的十種應用技巧第十七頁，共二十四頁。

運用之七：

淘汰績效不佳者的工具人事淘汰的環(huán)節(jié)：八、績效考核結果的十種應用技巧第十八頁，共二十四頁。

運用之八：

獎酬分配的依據(jù)基本獎勵模型與靈活運用八、績效考核結果的十種應用技巧第十九頁，共二十四頁。

運用之九：

試用期管理的有效工具對新員工的主要考核內(nèi)容：八、績效考核結果的十種應用技巧第二十頁，共二十四頁。

運用之十：

員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導八、績效考核結果的十種應用技巧第二十一頁，共二十四頁。

四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策第二十二頁，共二十四頁。小結第二十三頁，共二十四頁。內(nèi)容梗概績效考核推進實施。-------有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果而工作。導引員工的行為趨向組織的目標。1、組織成員，無論職位高低，都有一種共同的責。任——為致力于實現(xiàn)組織目標而奮斗。3、衡量一個員工的