中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)真題及答案

-.z.1.外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看中的是〔B〕

A.工作的挑戰(zhàn)性

B.工作帶來的社會(huì)地位

C.工作帶來的成就感

D.對(duì)組織的奉獻(xiàn)2.根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是〔B〕

A.鼓勵(lì)因素缺乏

B.保健因素缺乏

C.鼓勵(lì)因素充足

D.保健因素充足3.根據(jù)期望理論，能夠影響動(dòng)機(jī)的因素是〔C〕

A.情境

B.能力

C.工具

D.人際關(guān)系4.績效薪金制通過將報(bào)酬與績效管理掛鉤強(qiáng)化了對(duì)員工的鼓勵(lì)，這種做法與〔C〕什么的原理最為吻合。

A.領(lǐng)導(dǎo)---成員交換理論

B.雙因素理論

C.期望理論

D.ERG理論5.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特征不包括〔C〕。

A.自信并且信任員工

B.有理想化的愿景

C.承諾為努力提供笑臉

D.對(duì)下屬有高度的期望6.關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠笑容影響員工的績效，這是〔A〕領(lǐng)導(dǎo)的主要特點(diǎn)。

A.交易型

B.改變性

C.魅力型

D特質(zhì)型7.根據(jù)路徑---目標(biāo)理論，主動(dòng)征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式成為〔C〕。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.支持型領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)8.根據(jù)管理方格理論，"鄉(xiāng)村俱樂部〞領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是〔C〕。

A.管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人

B.管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人

C.管理者極端關(guān)注人

D.管理者極端關(guān)注任務(wù)9.組織構(gòu)造三要素不包括〔A〕

A.虛擬化

B.標(biāo)準(zhǔn)性

C.集權(quán)杜

D.復(fù)雜性10.關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的選項(xiàng)是〔D〕。

A.管理幅度指的是組織構(gòu)造的縱向復(fù)雜程度

B.管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系

C.管理層次的多少代表組織構(gòu)造的橫向復(fù)雜程度

D.管理幅度與管理層次是相互制約的11.組織文化的核心和靈魂表達(dá)在它的〔D〕。

A.物質(zhì)層

B.中間層

C.制度層

D.精神層12.鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的組織文化稱為〔C〕組織文化。

A.學(xué)院型

B.俱樂部型

C.棒球隊(duì)型

D.堡壘型13.根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因?yàn)椤睠〕。

A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性

B.人力資源可以被其他資源代替

C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源

D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿14.對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是〔B〕。

A.改變員工的晉升和開展時(shí)機(jī)，留住更多的現(xiàn)有人員

B.裁減工作績效不佳的員工

C.合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系

D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃保證及時(shí)雇傭和培訓(xùn)新員工15人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)是〔C〕。

A.制定薪酬體系

B.擬定人員供需平衡的實(shí)施方案

C.提出本部門人員需求的條件

D.形成整個(gè)公司的培訓(xùn)方案16.缺乏人力資源規(guī)劃對(duì)組織造成的損害包括〔A〕。

A.職位空缺無法及時(shí)得到填補(bǔ)

B.主管無法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績效

C.人力資源部門不能實(shí)施職位評(píng)價(jià)

D.形成整個(gè)公司的培訓(xùn)方案17.以協(xié)調(diào)員工個(gè)人成長和企業(yè)開展需求兩者間關(guān)系為目的的人力資源規(guī)劃是〔A〕。

A.職業(yè)規(guī)劃

B.繼任方案

C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

D.配備規(guī)劃18.企業(yè)高層管理人員在制定人力資源籌劃的工作中應(yīng)該承當(dāng)?shù)墓ぷ饔小睠〕

A收集信息

B.實(shí)施人力資源籌劃

C明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

D.預(yù)測內(nèi)部人力資源需求19.當(dāng)組織的人力資源供應(yīng)小于需求時(shí)，正確的供需平衡方法是〔B〕

A.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模

B.延長工作時(shí)間

C.數(shù)員

D.推行工作分享20.關(guān)于工作分析方法的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕

A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作

B.阿卷法操作簡單，本錢較低

C.工作日志法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)記錄自己每天的工作情況

D.觀察法要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信息21.關(guān)于工作分析成果的說法，正確的選項(xiàng)是〔B〕

A.工作描述界定了工作對(duì)任職者各方面的要求

B.工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境的工作特性的書面描述

C.工作標(biāo)準(zhǔn)主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容

D.工作標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以標(biāo)準(zhǔn)的描述性文件22.關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕

A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)展工作設(shè)計(jì)

B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低*些特定職位對(duì)體力的需求

C.直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過降低工作對(duì)信息加工的要求，來改善工作的平安性和可靠性

D.鼓勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中精神需求最小化23.關(guān)于工作豐富化的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔B〕

A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度

B.管理者對(duì)下屬的工作指導(dǎo)和授權(quán)對(duì)于工作豐富化的實(shí)施沒有價(jià)值

C.對(duì)富于自我表現(xiàn)和開拓的人員，實(shí)施工作豐富化具有更好的效果

D.對(duì)于從事低水平工作的藍(lán)領(lǐng)工人，實(shí)施工作豐富化可能收效甚微24.關(guān)于人員甄選的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔A〕

A.甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨(dú)立進(jìn)展。

B.甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)。

C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)。

D.甄選工作的目的是對(duì)求職者進(jìn)展鑒別與考察。25.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是〔D〕

A.能夠測量書面表達(dá)能力。

B.能夠大規(guī)模的同時(shí)進(jìn)展。

C.能夠評(píng)定客觀準(zhǔn)確。

D.能夠通過面對(duì)面的交流獲得求職者的真是信息。26.如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響了考官對(duì)面試結(jié)果的判斷，這種面試偏差稱為〔A〕

A.非語言行為偏差。

B.負(fù)面印象加重傾向。

C.比照傾向。

D.最初印象傾向。27.內(nèi)部一致性信制度反映的是〔D〕

A.采用兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本測量同一群體時(shí)得到兩個(gè)分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性。

B.不同評(píng)分者對(duì)同一對(duì)象進(jìn)展評(píng)定時(shí)的一致性。

C.用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)展測試的結(jié)果間的一致性。

D.在同一測驗(yàn)內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性。28.對(duì)于采用本錢優(yōu)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是〔A〕

A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法

B.評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)

C.采取頻繁績效考核和多元化的評(píng)價(jià)主體

D.選擇以行業(yè)為導(dǎo)向的績效考核方法29.關(guān)于績效方案的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔C〕

A.績效方案不僅包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括對(duì)員工行為和技能的期望

B.績效方案的制訂是一個(gè)自上而下的過程，也是將組織績效分解成個(gè)人績效目標(biāo)的過程

C.績效方案是由上級(jí)主管制訂，員工無需參與方案制定的過程

D.績效方案目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和開展目標(biāo)兩類30.關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔C〕

A.對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)展績效考核，性質(zhì)一樣的部門要采用一樣的考核

B.對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)展績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

C.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)展績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法

D.可以利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)31.關(guān)于績效考核方法的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔B〕

A.排序法不能顯示員工在*個(gè)具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反響面談

B.行為錨定法的設(shè)計(jì)本錢很低，設(shè)計(jì)周期較短

C.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高

D.平衡計(jì)分卡法需要消耗大量的人力和物力，設(shè)計(jì)本錢較高32.在績效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)*位員工的評(píng)價(jià)往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為〔C〕

A.暈輪效應(yīng)

B.趨中效應(yīng)

C.刻板效應(yīng)

D.首因效應(yīng)33.關(guān)于績效反響面談的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔B〕

A.績效反響面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供溝通的平臺(tái)，使考核公開化

B.績效反響面談的重點(diǎn)是對(duì)員工突出績效的贊揚(yáng)

C.績效反響面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)

D.績效反響面談中應(yīng)防止對(duì)立和沖突34.對(duì)于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是〔B〕

A在短期內(nèi)提供較低的根本薪酬，在長期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)方案

B.根本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平

C.獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平

D.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，根本薪酬所占比重相對(duì)較低35.關(guān)于相鄰薪酬等級(jí)之間的穿插和重疊的說法，正確的選項(xiàng)是〔A〕

A.如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒有穿插重疊，則意味著連個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬水平差異過大

B.如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間穿插重疊的區(qū)間太大，會(huì)使連個(gè)薪酬等級(jí)的中值差異過大

C.處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的穿插重疊幅度一般較小

D.處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的穿插重疊幅度一般較大36.一套良好的福利方案應(yīng)當(dāng)表達(dá)企業(yè)的人文關(guān)心，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，這是福利方案應(yīng)具有的〔C〕。

A.經(jīng)濟(jì)性

B.靈活性

C.親和性

D.競爭性37.有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對(duì)于這類產(chǎn)品的銷售人員，十一采用的薪酬制度是〔D〕。

A.單純傭金制

B.低根本薪酬加高傭金

C.單純基薪制

D.高根本薪酬加低傭金或者獎(jiǎng)金38.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，正確的選項(xiàng)是〔C〕。

A.老丁關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系而非社會(huì)關(guān)系

B.勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)系

C.勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)過程中形成

D.勞動(dòng)關(guān)系僅影響勞資雙方，不影響社會(huì)公眾39.集體勞權(quán)不包括〔A〕。

A.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)

B.集體行動(dòng)權(quán)

C.**參與權(quán)

D.團(tuán)結(jié)權(quán)40.關(guān)于國外的集體談判制度的說法，正確的選項(xiàng)是〔C〕。

A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在方案經(jīng)濟(jì)體制下，還是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，都同樣適用

B.集體談判與個(gè)體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個(gè)以上的勞動(dòng)者

C.集體談判制度賦予勞動(dòng)者與雇主平等談判的權(quán)利，是一種產(chǎn)業(yè)**制度

D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會(huì)代表雇主協(xié)會(huì)代表的參與41.當(dāng)前階段西方國家勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)之一是〔A〕。

A.爭取廣泛的**參與權(quán)力成為勞方重要的目標(biāo)

B.工會(huì)的力量有不斷縮小的趨勢

C.初步實(shí)行集體談判制度

D.非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的處境日益改善42.工廠委員會(huì)制度是〔A〕特有的一種員工參與制度。

A.德國

B.美國

C.日本

D.英國43.*城市共有350萬人，其中缺乏16歲人口有80萬，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動(dòng)力參與率為〔C〕

A.57.1%

B.62.8%

C.81.5%

D.85.7%44.其他條件不變時(shí)，工資率上升的〔A〕效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)下降。

A.收入

B.替代

C.規(guī)模

D.產(chǎn)出45.*國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家職責(zé)本國政府不僅未能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實(shí)失業(yè)水平，因?yàn)橐痪植縿趧?dòng)者由于找不到工作而不得不退出了勞動(dòng)力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實(shí)的失業(yè)率將到達(dá)10%，這位經(jīng)濟(jì)學(xué)家實(shí)際上指出了〔C〕

A.在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

B.在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

C.在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

D.在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)46.*地區(qū)汽車生產(chǎn)工人工資率從每小時(shí)30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對(duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求將會(huì)從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求自身工資彈性屬于〔B〕

A.缺乏彈性

B.富有彈性

C.單位彈性

D.無彈性47.邊際收益遞減規(guī)律可以從〔D〕的形狀中反響出來。

A.個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線

B.市場勞動(dòng)力供應(yīng)曲線

B.短期勞動(dòng)力需求曲線

B.長期勞動(dòng)力需求曲線48.人力資本投資的一個(gè)重要特征是〔B〕

A.投資者欲獲益者是同一主體

B具有未來導(dǎo)向性

C具有低本錢性

D當(dāng)前投資、當(dāng)前獲益49.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的選項(xiàng)是〔C〕-

A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進(jìn)展加總，假設(shè)超過人力資本投資總本錢，則證明人力資源投資是有價(jià)值的

B.人力資本投資越多，收益率就越高

C.人力資本投資的本錢和效益發(fā)生在不同的時(shí)間，因此需要首先算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比擬

D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益50.從人力資本投資的角度來說，大學(xué)生畢業(yè)因?yàn)樯洗髮W(xué)而收獲的總收益表現(xiàn)為〔B〕

A.大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報(bào)酬

B.大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報(bào)酬

C.大學(xué)畢業(yè)生的社會(huì)平均工資乘以工作年限

D.大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那局部工資性報(bào)酬總數(shù)51.教育投資的私人收益表現(xiàn)在〔D〕

A.教育投資能夠帶來整個(gè)社會(huì)財(cái)富的增長

B.教育投資有助于降低失業(yè)率和預(yù)防犯罪

C.教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率

D.教育投資能夠提高被投資者在未來的收入能力52.高等教育的信號(hào)模型認(rèn)為〔C〕

A.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

B.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

C.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

D.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率53.培訓(xùn)的時(shí)機(jī)本錢包括〔C〕

A.支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)

B.因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場而支付的租金

C.受訓(xùn)者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而不能全力以赴工作而引起的損失

D.在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而消耗的原材料54、關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)條件和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的選項(xiàng)是〔B〕

A.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致時(shí)，涉及勞動(dòng)條件的內(nèi)容，執(zhí)行用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定

B.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致時(shí)，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)

C.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致時(shí)，涉及勞動(dòng)條件的內(nèi)容，由用人單位決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定

D.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致時(shí)，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，由勞動(dòng)者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)55.依法訂立的集體合同對(duì)〔A〕具有約束力

A.用人單位

B.勞動(dòng)行政部門

C.行業(yè)性工會(huì)組織

D.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)56.關(guān)于非全日制用工的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕

A.非全日制用工終止時(shí)，用人單位不想勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

B.從事非全日制用工的勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行

C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議

D.用人單位應(yīng)當(dāng)按月向從事非全日制用工勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬57.關(guān)于勞動(dòng)爭議處理程序的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔A〕

A.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟

B.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，雙方可以協(xié)商解決

C.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解

D.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁58.關(guān)于用人單位在勞動(dòng)爭議仲裁中舉證責(zé)任的說法，正確的選項(xiàng)是〔C〕

A.因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承當(dāng)舉證責(zé)任

B.發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，用人單位對(duì)自己提出的主張，沒有提供爭取的責(zé)任

C.與勞動(dòng)爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承當(dāng)不利后果

D.勞動(dòng)爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)59.關(guān)于工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕

A.職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位繳納，職工不繳納

B.工傷保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照本地單位職工工資總額，根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定的費(fèi)率繳納

C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額為本單位職工工資總額與單位繳費(fèi)費(fèi)率之積

D.工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納實(shí)行固定費(fèi)率60.關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕。

A.用人單位認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)的行為侵害自己合法權(quán)益，可以申請行政復(fù)議

B.用人單位對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不依法搬離社會(huì)保險(xiǎn)登記的行為，可以申請行政復(fù)議

C.用人單位對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門作出的工傷認(rèn)定不服，可以申請行政復(fù)議

D用人單.位對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)做錯(cuò)的涉及社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容的仲裁裁決不服，可以申請行政復(fù)議61.關(guān)于親和需要的說法，正確的選項(xiàng)是〔BCE〕。

A.親和需要是ERG理論強(qiáng)調(diào)的三種核心需要之一

B.親和需要的一個(gè)重要目標(biāo)是建立良好的人際關(guān)系

C.親和需要強(qiáng)的人在組織中更易受他人影響

D.對(duì)于出色的管理者而言，親和需要太強(qiáng)未必是件好事62.根據(jù)公平理論，員工恢復(fù)因薪酬缺乏而導(dǎo)致的不公平感的措施有〔ABE〕。

A.員工向上級(jí)反映薪酬高者工作沒有自己努力

B.員工降低自己的努力程度

C.員工尋求法律援助

D.員工從其他組織尋求幫助

E.員工辭職63.關(guān)于有限理性模型內(nèi)容的說法，正確的選項(xiàng)是〔CE〕。

A.決策者可以知道所有的可能方案

B.決策者可以通過計(jì)算選出最正確方案

C.決策者的目標(biāo)是找到令人滿意的結(jié)果

D.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在備選方案中進(jìn)展選擇

E.決策者認(rèn)知的是真實(shí)世界的簡化模型64.職能制組織形式的缺點(diǎn)是〔ABD〕。

A.適應(yīng)性差

B.橫向協(xié)調(diào)差

C.穩(wěn)定性差

D.領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重

E.不利于專業(yè)分工65-69題暫缺70.關(guān)于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案的說法，正確的選項(xiàng)是〔ABD〕。

A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案較易操作，易于溝通

B.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案降低了監(jiān)視本錢

C.拉克收益分享方案是典型的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案

D.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情

E.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案的缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失71.關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案的說法，正確的選項(xiàng)是〔ACDE〕。

A.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案簡單

B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案主要采用計(jì)件制和傭金制兩種方式

C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力

D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案的缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失

E.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案獎(jiǎng)勵(lì)的是員工的集體績效72.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的說法，正確的選項(xiàng)是〔ACE〕。

A.反映評(píng)估是最根本、最常用的方法

B.工作行為評(píng)估是企業(yè)最高層和直接主管特別關(guān)心的方面

C.結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)

D.組織通常會(huì)進(jìn)展投資收益評(píng)估

E.行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)估中最常用的方法73.職業(yè)生涯管理是組織進(jìn)展培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容，平復(fù)其效果的標(biāo)準(zhǔn)有〔CDE〕。

A.勞動(dòng)力市場就業(yè)率

B.動(dòng)力市場評(píng)價(jià)工資水平

C.組織的績效指數(shù)變化

D.員工態(tài)度或知覺到的心理變化

E.個(gè)人或組織目標(biāo)的達(dá)成程度74.關(guān)于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的選項(xiàng)是〔BCDE〕。

A.我國的集體合同是在工會(huì)未介入情況下簽訂的

B.我國的平等協(xié)商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度

C.平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內(nèi)容空泛

D.我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同

E."集體合同規(guī)定"對(duì)平等協(xié)商和集體合同制度進(jìn)展了標(biāo)準(zhǔn)75.中國職工**參與的形式有〔ACDE〕。

A.廠務(wù)公開制度

B.人民代表大會(huì)制度

C.員工持股會(huì)

D.職工董事制度

E.職工合理化建議制度76.關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的說法，正確的選項(xiàng)是〔ABCD〕。

A.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為勞動(dòng)力供應(yīng)決策的主體是家庭而不是單個(gè)的勞動(dòng)者

B.家庭生產(chǎn)理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源

C.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為家庭會(huì)根據(jù)比擬優(yōu)勢遠(yuǎn)離來決定家庭成員的時(shí)間利用方式

D.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為一個(gè)家庭需要做出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時(shí)間用與市工作，多少時(shí)間用于家庭生產(chǎn)

E.家庭生產(chǎn)理論是一種勞動(dòng)了需求理論77.關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，正確的選項(xiàng)是〔BC〕。

A.在勞動(dòng)力市場寬松時(shí)，勞動(dòng)力流動(dòng)更為頻繁

B.適度的勞動(dòng)力流動(dòng)有助于勞動(dòng)力資源的有效配置

C.大企業(yè)工資水平較高是導(dǎo)致其勞動(dòng)力流動(dòng)率較低的主要原因之一

D.自愿的勞動(dòng)力流動(dòng)可以被視為一種人力資本投資行為

E.社會(huì)制度對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的本錢沒有影響78.以下爭議中，不屬于勞動(dòng)爭議的是〔BD〕。

A.勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同后，請求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)發(fā)生的爭議

B.勞動(dòng)者與用人單位因租用宿舍發(fā)生的爭議

C.未到達(dá)法定退休年齡的內(nèi)退人員與新的用人單位發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h

D.家庭與家政效勞人員發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h

E.個(gè)體工商戶與雇工發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h79.王*因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向*法律工作者咨詢。該法律工作者的以下觀點(diǎn)中，符合法律規(guī)定的是〔BD〕。

A.王*因向其戶口所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁請求

B.如王*對(duì)仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟

C.如王*追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月的金額，則對(duì)該爭議的仲裁裁決為終局裁決

D.王*為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，還可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁

E.如王*向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，應(yīng)交納仲裁費(fèi)用80."工傷保險(xiǎn)條例"規(guī)定，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形是〔ABD〕

A.職工因成心犯罪遭受事故傷害的

B.職工因醉酒遭受事故傷害

C.職工因操作失誤受事故傷害的

D.職工因自殘?jiān)馐苁鹿蕚Φ?/p>

E.職工因工作疲勞遭受事故傷害的案例一小張和小王是美國名校計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實(shí)行了"領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行〞的管理方式。公司近幾年開展的很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力：另一方面：公司員工的工作積極性也成了問題。校小張和小王開場反思："公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢？〞很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，校長和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織構(gòu)造取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織構(gòu)造，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級(jí)觀念，建立起一種明主的工作氣氛。此外，小張和小王鼓勵(lì)員工積極表達(dá)自己的想法，并采納員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了開展的瓶頸，迅速開展壯大。81.小張和小王借鑒的是〔B〕領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

A.目標(biāo)管理

B.參與管理

C.授權(quán)管理

D.團(tuán)隊(duì)管理82.基于小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，該公司客考慮采用的管理措施還有〔D〕

A.員工參與新員工的甄選

B.采用"根本年薪+年底分紅〞的薪金模式

C.不向員工提供績效反響

D.建立質(zhì)量監(jiān)視小組83.小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性取決于〔BC〕

A.領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力

B.組織文化的支持

C.員工的能力、如智力、知識(shí)技術(shù)等

D.是否規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間期限84.與小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)的鼓勵(lì)理論包括〔AB〕

A.雙因素理論B.ERG理論C.期望理論D.強(qiáng)化理論案例二*公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面支持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令：廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用,無權(quán)直接對(duì)下級(jí)單位發(fā)號(hào)施令。日常工作中，下級(jí)通常只承受其直接上級(jí)的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級(jí)，而每個(gè)上級(jí)直接收轄的下屬為3-9人，一開場廠長還能夠親臨各個(gè)車間，現(xiàn)場直接指導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常困難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)展變革。85.該企業(yè)的組織構(gòu)造為〔B〕

A.事業(yè)部制

B.職能制

C.矩陣組織形式

D.團(tuán)隊(duì)構(gòu)造形式86.該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為〔A〕

A.5層：3-9人B.4層：4-10人C.3層：3-9人D.6層：4-10人87.該企業(yè)組織形式的主要缺點(diǎn)是〔BC〕

A.組織的穩(wěn)定性差B.橫向協(xié)調(diào)查C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕D.多頭指揮混亂88.假設(shè)該企業(yè)進(jìn)展組織變革，最適合采用以〔B〕為中心的組織變革。

A.本錢B.構(gòu)造C.技術(shù)D.任務(wù)案例三*公司是一家快遞開展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式開展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)展職位評(píng)價(jià)，確定了職業(yè)等級(jí)構(gòu)造和薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)了各等級(jí)的薪酬變動(dòng)和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)方案。89.根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設(shè)計(jì)思路是〔A〕

A.讓員工與企業(yè)共但風(fēng)險(xiǎn)，共享收益

B.提高根本薪酬比重，提高整體薪酬水平

C.由公司承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)并享受收益，員工實(shí)行固定薪酬

D.提高根本薪酬和福利水平，降低獎(jiǎng)金比重90.該公司確定職位等級(jí)構(gòu)造主要依據(jù)應(yīng)是〔A)

A.職位的相對(duì)價(jià)值B.員工績效考核結(jié)果C.員工的工作態(tài)度D.員工能力素質(zhì)的差異91.該公司在設(shè)計(jì)各等級(jí)薪酬的變動(dòng)范圍時(shí)，正確的做法是〔AC)

A.對(duì)職位等級(jí)較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較小

B.對(duì)職位等級(jí)較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較大

C.對(duì)職位等級(jí)較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較大

D.對(duì)職位等級(jí)較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較小92.對(duì)于該公司提出的股票期權(quán)方案，正確的理解是〔ABC〕

A.該方案的獲受人可以不購置本公司的股票

B.該方案只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場價(jià)格才有價(jià)值

C.該方案可以使獲受人在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下獲得較大鼓勵(lì)

D.該方案能否實(shí)施，與該公司的成長性和股票市場的景氣度無關(guān)案例四勞動(dòng)力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)存在勞動(dòng)力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)，例如企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量：而對(duì)于勞動(dòng)者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因?yàn)閷?duì)當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意即辭職。93.關(guān)于理想的勞動(dòng)力市場均衡的說法，正確的選項(xiàng)是〔B〕

A.勞動(dòng)力市場均衡的一個(gè)根本假設(shè)是勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)力供求調(diào)整不會(huì)受到任何阻礙，可以在無本錢情況下完成

B.勞動(dòng)力市場均衡意味著在一個(gè)既定的市場工資率上，勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量和勞動(dòng)力需求數(shù)量正好相等

C.在勞動(dòng)力市場均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)情況，但可能會(huì)存在勞動(dòng)力短缺

D.勞動(dòng)力市場均衡一旦形成，就不會(huì)輕易被打破94．關(guān)于企業(yè)支付的工資偏離同性市場工資率的說法，正確的選項(xiàng)是〔ABD〕

A.企業(yè)可以選擇支付低于通行市場工資率的工資而不必?fù)?dān)憂雇不到人

B.企業(yè)可以通過支付效率工資來吸引、留住和鼓勵(lì)員工

C.企業(yè)支付的工資水平可以偏離通行市場工資率，但不能低于政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.在市場經(jīng)濟(jì)國家，工會(huì)可能會(huì)通過集體談判迫使企業(yè)支付高于市場通行工資率的工資95．即使企業(yè)可以隨時(shí)雇用員工，并且可以在不額外支付任何補(bǔ)償?shù)那闆r下辭退員工，它們往往也不會(huì)隨意調(diào)整雇傭量，其主要原因在于〔ABD〕