薪酬與福利管理

a.y@:薪酬與福利管理根底知識?薪酬的含義:員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。?薪酬管理的目的：為了保障員工的根本生活； 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略開展所需核心競爭力。充分鼓勵、發(fā)揮員工的才能；?薪酬管理的原那么：對外具有競爭力原那么對內(nèi)具有公正性原那么對員工具有鼓勵性原那么?薪酬管理的內(nèi)容：崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬方案、薪酬構(gòu)造、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工本錢測算等?薪酬管理的周期性第一部分、崗位評價與薪酬等級重點知識崗位評價的概念崗位評價的目的崗位評價的根底崗位評價的方法崗位評價的程序薪酬等級類型崗位評價與薪酬等級的關(guān)系薪酬等級劃分的工作程序一、崗位評價?崗位評價的概念?崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進展評價。?崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。?崗位評價是以崗位為對象，并評價擔(dān)任該崗位的人員。?崗位評價的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目的實現(xiàn)中具有更加重要的地位；哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能程度，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求；為改進管理和合理確定薪酬提供根據(jù)。?崗位評價的根底：崗位分析崗位分析的概念：對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進展系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作說明書等文件的過程。列舉崗位分析的方法：方法概述觀察法通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將獲得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,搜集信息資料的一種方法工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進展描繪的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容互相關(guān)聯(lián)的問卷來搜集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:根本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等?崗位評價的原那么：崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評價工作中來，以便它們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果；崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開?崗位評價的程序1、選擇崗位分析的方法進展崗位分析〔確定企業(yè)的策略和組織目的、確定崗位所需職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等〕2、成立崗位評價小組〔確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位進展崗位評價、確定其他崗位價值、組員選定、選擇崗位評價方法〕3、選擇崗位評價的方法進展崗位評價1.選擇崗位分析的方法進展崗位分析的要點:確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目的選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM展崗位分析確定進展崗位分析的詳細(xì)方面形成系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)化文件、即崗位說明書2.崗位評價小組的職能確定10~15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進展崗位評價確定其他崗位相對與基準(zhǔn)崗位的價值推薦確定薪酬的相關(guān)因素〔最終由HR審定〕選擇進展崗位評價的方法并對崗位進展評價?列舉并比較崗位評價的方法：方法概述施行步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對奉獻(xiàn)進展排列選擇評價崗位；獲得工作說明書；進展評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約本錢評價標(biāo)準(zhǔn)廣泛，很難防止主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法答復(fù)崗位之間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小定限排列法將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為上下界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的上下差異。成對排列法將企業(yè)中所有崗位，成對地加以比較。方法概述施行步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進展比較來確定崗位的相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進展定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進展比較，將它們定位在適宜的崗位類別中的適宜的級別上簡單明了，易理解、承受，防止出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；本錢相對較高各崗位的差異明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比較法它通過不同的薪酬要素屢次對崗位排序，然后再綜合考慮每一崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。其工作程序：1、獲取崗位信息〔根據(jù)工作說明書〕。2、確定薪酬要素〔心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件〕。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位〔15-25個〕。4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位。8、確定崗位薪酬等級?？梢噪S時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上得到的根本工資；將非標(biāo)尺性崗位進展比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬可以直接得到各崗位的薪酬程度應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，本錢相對較高。既準(zhǔn)確又復(fù)雜。要素計點法要求確定幾個薪酬要素〔如知識經(jīng)歷、對決策的影響、溝通、監(jiān)視管理、職責(zé)、解決問題才能、工作環(huán)境等〕，每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。操作步驟：1、確定要評價的崗位系列。2、搜集崗位信息。3、選擇薪酬要素。4、界定薪酬要素。5、確定要素等級。6、確定要素的相對價值。7、確定各要素及各要素等級的點值。8、編寫崗位評價指導(dǎo)手冊。崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對準(zhǔn)確度要求較高選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進展估值選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值可以量化；可以防止主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計比較復(fù)雜；對管理程度要求較高；本錢相對較高二薪酬等級〔一〕薪酬等級的類型分層式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬程度的進步是隨著個人崗位級別向上開展而進步的；這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。廣泛是薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬程度的進步既可以是因為個人崗位級別向上開展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而進步的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈敏性強的企業(yè)中常見。〔二〕崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系〔三〕薪酬等級劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級不分系列：需要將不同系列的崗位評價結(jié)果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結(jié)果一樣或相近，然后再將不同系列的崗位進展統(tǒng)一排序分系列：按崗位評價結(jié)果排序2、劃分薪酬等級將各崗位的崗位評價結(jié)果畫在一個數(shù)軸上，將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級。第二部分薪酬調(diào)查重點知識薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的類型薪酬市場調(diào)查的工作程序薪酬滿意度調(diào)查工作程序崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系一、薪酬調(diào)查的作用外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，理解市場薪酬程度及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬程度，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以理解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，理解員工對薪酬分配公平性的看法，理解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬與市場程度大體相當(dāng)；內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，和個人公平----員工的薪酬與其個人、所在小組〔或部門〕的業(yè)績相當(dāng)二、薪酬調(diào)查的類型薪酬市場調(diào)查企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬市場調(diào)查市場調(diào)查方式的比較：調(diào)查方式適用范圍企業(yè)之間互相調(diào)查有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查難以在類似〔競爭性〕企業(yè)中找到對等的崗位時或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，首次設(shè)立某崗位調(diào)查公開的信息用于宏觀把握或考慮調(diào)查問卷對于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時在統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)時：薪酬程度高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處薪酬程度；薪酬程度低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬程度；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點處薪酬程度。假如被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬程度數(shù)據(jù)，只能理解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取頻率分析法。通過回歸分析可以找出影響薪酬程度或者薪酬差距或者薪酬構(gòu)造的主要因素以及影響程度，進而對薪酬程度或者薪酬差距或者薪酬構(gòu)造的開展趨勢進展預(yù)測。三、薪酬滿意度調(diào)查的工作程序確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)全體員工確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利程度、薪酬福利構(gòu)造比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等薪酬調(diào)查的作用：類型作用薪酬市場調(diào)查做到外部公平薪酬滿意度調(diào)查理解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平〔與市場程度〕、內(nèi)部公平〔與其工作價值〕、個人公平〔與其個人、所在小組的業(yè)績〕四、崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級）崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計個人業(yè)績小組業(yè)績資歷深度個人公平（績效薪酬）崗位調(diào)查薪酬市場調(diào)查第三部分、薪酬方案重點知識制定薪酬方案的準(zhǔn)備工作及所需資料一制定薪酬方案的方法從下而上法從上而下法方法程序優(yōu)點缺點從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在將來一年的薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后聚集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬方案。實際、靈敏，且可行性較高不易控制總體的人工本錢。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬方案額和增薪的數(shù)額，然后再將整個方案數(shù)目分配到每一個部門?？梢钥刂瓶傮w的薪酬本錢缺乏靈敏性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了方案的準(zhǔn)確性二制定薪酬方案的工作程序通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬程度理解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬程度理解企業(yè)人力資源規(guī)劃畫出薪酬方案計算表根據(jù)經(jīng)營方案預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進展比較各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬方案和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實際，制定部門薪酬方案,上報HR部匯總部門方案與整體方案有出入,需調(diào)整將確定的方案上報企業(yè)指導(dǎo)、董事會報批三薪酬方案報告的撰寫內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率第四部分、薪酬構(gòu)造重點知識薪酬構(gòu)造概念影響員工薪酬的主要因素薪酬構(gòu)造類型確立薪酬構(gòu)造的方法一薪酬構(gòu)造概念薪酬構(gòu)造指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬構(gòu)造應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如根本工資、崗位工資、技能或才能工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等.可能題型:選擇題、判斷題二影響員工薪酬的主要因素〔一〕薪酬構(gòu)造類型傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造類型以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造以工作為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造以才能為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造組合薪酬構(gòu)造新型薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造類型特點優(yōu)點缺陷適用企業(yè)舉例以績效為導(dǎo)向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化鼓勵效果好重視眼前利益，不重視長期開展；重視自己績效，不重視與人合作、交流任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等計件工資、銷售提成工資、效益工資等以工作為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)〔或崗位〕的重要程度、任職要求的上下以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映在同一職務(wù)〔或崗位〕工作的員工技術(shù)、才能和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差異適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)崗位責(zé)任制、職能工資制以才能為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作才能與潛力來確定有利于鼓勵員工進步技術(shù)、才能忽略了工作績效及才能的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬本錢較高于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動純熟程度差異較大的企業(yè)，或是處在困難期，急需進步企業(yè)核心才能的企業(yè)職能工資、才能資格工資、技術(shù)等級工資組合薪酬構(gòu)造將薪酬分解成幾個組成部分,分別根據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)程度、職務(wù)〔或崗位〕、年齡和工齡等因素確定薪酬全面考慮了員工對企業(yè)的投入各種類型的企業(yè)崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資新型薪酬構(gòu)造長期鼓勵薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成〔二〕確立薪酬構(gòu)造的方法確定不同員工的薪酬構(gòu)成工程確定不同員工各薪酬等級的薪酬構(gòu)造比例第五部分、薪酬制度的制定重點知識薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的設(shè)計程序薪酬制度的設(shè)計要點一薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策、原那么工資支配方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資構(gòu)造薪酬等級及級差獎金津貼過渡方法其他規(guī)定二薪酬制度的設(shè)計程序薪酬制度的設(shè)計要點薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬的設(shè)計浮動薪酬的設(shè)計過渡方法其他規(guī)定薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計：薪酬策略的三個層次的薪酬程度：可以吸引并保存適當(dāng)員工所必須支付的薪酬程度企業(yè)有才能支付的薪酬程度實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的所要求的薪酬程度薪酬構(gòu)造：列舉薪酬構(gòu)造的類型比較其特點并舉例：薪酬構(gòu)造的類型特點舉例高彈性類員工在不同時期個人收入的起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造高穩(wěn)定類員工的薪酬與實際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，員工薪酬中根本工資所占的比重相當(dāng)大日本的年功工資制折中類既有高彈性成分，以鼓勵員工進步績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目的以才能為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造針對不同的開展戰(zhàn)略采取不同的薪酬策略：開展戰(zhàn)略企業(yè)開展階段薪酬策略薪酬程度薪酬構(gòu)造類型性質(zhì)薪酬構(gòu)造以投資促進開展合并或迅速開展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄潭鹊男匠昱c高、中等個人績效相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤與保護市場正常開展至成熟階段薪酬管理技巧平均程度的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折中以才能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無開展或衰退階段著重本錢控制低于平均程度的薪酬與刺激本錢控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折中以才能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬 薪酬等級設(shè)計：?薪酬等級類型:薪酬等級的類型特點常見企業(yè)分層式薪酬等級企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬程度的進步是隨著個人崗位級別向上開展而進步的成熟的、等級型企業(yè)廣泛是薪酬等級企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬程度的進步既可以是因為個人崗位級別向上開展而進步的，也可以是橫向工作調(diào)整而進步的不成熟的、業(yè)務(wù)靈敏性強的企業(yè)為了反映在同一級別上的員工在才能上的差異，企業(yè)在實際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分假設(shè)干個檔次過渡方法及其它規(guī)定是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡薪酬管理制度中應(yīng)該對新參加工作員工、軍對轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入人員、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付方法做出規(guī)定。第六部分、薪酬制度的調(diào)整重點知識薪酬制度調(diào)整的類型與方法薪酬制度調(diào)整時的本卷須知一、薪酬制度調(diào)整的類型與方法工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整〔一〕工資定級性調(diào)整是對那些原來本沒有工資等級的員工進展定級包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工〔二〕物價性調(diào)整物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而施行的一種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資程度與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)工資程度對物價上漲造成損失的補償。但是在設(shè)定掛鉤比例時，要注意“時滯〞性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資程度與物價指標(biāo)自動掛鉤設(shè)計的好壞決定這個差距的大小?！踩彻g性調(diào)整假如企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進展提薪獎勵。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)歷當(dāng)做一種才能和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法?！菜摹唱剟钚哉{(diào)整獎勵性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的奉獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并鼓勵其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎勵的方法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的〔五〕效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益進步時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。由于它在分配上的平均主義原那么，使得它對員工的鼓勵作用是有限的，特別是對企業(yè)開展做出宏大奉獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車〞，獎金照拿不誤?！擦晨己诵哉{(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每到達(dá)一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。二薪酬制度調(diào)整時的本卷須知工資定級性調(diào)整時的本卷須知：〔一〕員工工資定級時應(yīng)考慮的因素:員工的生活費用同地區(qū)同行業(yè)一樣或相似崗位的勞動力的市場薪酬程度。新員工的實際工作才能〔二〕內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工進展溝通第七部分、人工本錢核算重點知識人工本錢的含義人工本錢核算的意義人工本錢核算程序人工本錢根本核算指標(biāo)的核算方法人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算一人工本錢的含義人工本錢是企業(yè)在消費經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其別人工本錢不僅是企業(yè)本錢費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分二人工本錢核算的意義理解企業(yè)使用勞動力所付出的代價，理解產(chǎn)品本錢和人工本錢的主要支