上海金融學(xué)院專升本第章激勵(lì)

第十三章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)第二節(jié)主要的激勵(lì)理論

1第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)所謂激勵(lì)，就是通過采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來引導(dǎo)人們以組織或領(lǐng)導(dǎo)者所期望的方式行事。管理者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)，意味著通過滿足下屬的需要來引導(dǎo)他們的行為。2第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)激勵(lì)是針對(duì)人而言的。管理者要有效地進(jìn)行激勵(lì)，就必須對(duì)于人的本質(zhì)有所認(rèn)識(shí)。因此，對(duì)人的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是對(duì)于人的本身特性和人們所處環(huán)境特性的綜合認(rèn)識(shí)，這些認(rèn)識(shí)便構(gòu)成了所謂“人性”的假設(shè)。3第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)有關(guān)人性的假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)4一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)－X理論這種假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大程度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。1.多數(shù)人十分懶惰，他們總是想方設(shè)法逃避工作2.多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別的指導(dǎo)3.多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作4.多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作5.人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人；另一類人是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)承擔(dān)管理的責(zé)任?；谶@種假設(shè)所引出的管理方式是，組織以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和取得績(jī)效，以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織自身及引導(dǎo)員工。管理的重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，用金錢刺激來提高士氣，對(duì)消極怠工者則嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。泰勒制是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。5二、“社會(huì)人”假設(shè)社會(huì)性需要往往比經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬更能激勵(lì)人。1、從根本上說，人是由社會(huì)需要而引起工作動(dòng)機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感2、工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義3、員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，要比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視。4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需要的程度而改變。與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理方式不同的是，基于這種假設(shè)的管理方式強(qiáng)調(diào)除了應(yīng)注意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)注意從事工作的人們的要求，不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督等，而更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感。不應(yīng)只注意對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。6三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)－Y理論自我實(shí)現(xiàn)人是美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛提出，所以自我實(shí)現(xiàn)是指“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足?！币簿褪钦f，人們除了上述的社會(huì)需要之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己潛力的欲望。麥格雷戈提出了Y理論。1、一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。2、控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。3、在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅會(huì)所接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。4、大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難總是時(shí)，殾有發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。5、有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。6、在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。7第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)麥格雷戈的x理論與y理論 x理論y理論性惡論性善論X理論認(rèn)為，組織的目標(biāo)與其所屬成員的個(gè)人目標(biāo)是相矛盾的，因而強(qiáng)調(diào)利用權(quán)威作為指揮和控制的手段。Y理論認(rèn)為，只要人們被說服去接受組織任務(wù)，也就是說，一個(gè)組織的主管人員若能把工作安排得富有意義或挑戰(zhàn)性，能使組織的成員以從事這一工作而自豪，或者以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而得到自我滿足，就不需要組織的其他特別激勵(lì)，組織成員能自我激勵(lì)來完成組織的目標(biāo)，因此，Y理論是與馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)人”相對(duì)應(yīng)的。8第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)四、“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”（Complexman）假設(shè)是20世紀(jì)60年代末至70年代初提出的。這種假設(shè)主張人是復(fù)雜的。人性特征因人而異，而且同一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。這方面的理論主要有兩類，即超Y理論與權(quán)變理論。9第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)（一）超Y理論一般說來，超Y理論具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1．主體需求的差異性

人們是懷著不同的需要而參加工作的，有的人需要正規(guī)化機(jī)構(gòu)和條例，不需要決策和承擔(dān)責(zé)任；有的人則需要自治，需要?jiǎng)?chuàng)造性機(jī)會(huì)，需要實(shí)現(xiàn)勝任感。

2．組織方式相異性管理應(yīng)當(dāng)使工作性質(zhì)和工作人員的需求相結(jié)合，和工作人員素質(zhì)相協(xié)調(diào)，采取適當(dāng)?shù)慕M織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高工作效率。

3．控制程度應(yīng)變性

組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，職工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬和控制程度的安排，都要從工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、職工素質(zhì)角度加以考慮，不能強(qiáng)求統(tǒng)一。

4．目標(biāo)確立遞進(jìn)性

當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，就可以激起職工的勝任感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力。10超Y理論論的含義義1、人的的需要是是多種多多樣的，，而且這這些需要要隨著人人的發(fā)展展和生活活條件的的變化而而發(fā)生改改變。每每個(gè)人的的需要都都各不相相同，需需要的層層次也因因人而異異。2、人在在同一時(shí)時(shí)間內(nèi)有有各種需需要和動(dòng)動(dòng)機(jī)；這這些需要要和動(dòng)機(jī)機(jī)會(huì)發(fā)生生相互作作用并結(jié)結(jié)合為統(tǒng)統(tǒng)一的整整體，形形成錯(cuò)綜綜復(fù)雜的的動(dòng)機(jī)模模式。3、人在在組織中中的工作作和生活活條件是是不斷變變化的，，因而會(huì)會(huì)產(chǎn)生新新的需要要和動(dòng)機(jī)機(jī)。4、一個(gè)個(gè)人在不不同單位位或同一一單位的的不同部部門工作作，會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生不同同的需要要。5、由于于人的需需要不同同，能力力各異，，對(duì)不同同的管理理方式會(huì)會(huì)有不同同的反應(yīng)應(yīng)，因此此沒有適適合于任任何組織織、任何何時(shí)間、、任何個(gè)個(gè)人的統(tǒng)統(tǒng)一的管管理方式式。11第一節(jié)激激勵(lì)與人性性假設(shè)五、人的行行為模式如果組織能能夠滿足人人們的需要要，并使他他們看到滿滿足需要的的可能性，，那么就能能激勵(lì)人們們的行為。。12第一節(jié)激激勵(lì)與人性性假設(shè)從圖中可以以看出，需需要引起了了人的緊張張，引起滿滿足需要的的欲望，這這種欲望會(huì)會(huì)產(chǎn)生一種種有目的的的行為。但但行為的結(jié)結(jié)局可能發(fā)發(fā)生兩種情情況：（1）實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了目的，，滿足了需需要，這會(huì)會(huì)產(chǎn)生一個(gè)個(gè)反饋，告告訴此人原原有的需要要已得到滿滿足，于是是在新的刺刺激下，又又會(huì)產(chǎn)生新新的需要。。（2）行為為沒有實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目的，引引起了挫折折感，這時(shí)時(shí)又可能產(chǎn)產(chǎn)生兩種行行為：一是采取建建設(shè)性行為為，以繼續(xù)續(xù)實(shí)現(xiàn)目的的；二是采取防防御性行為為，放棄原原有的目的的。13第一節(jié)激激勵(lì)與人性性假設(shè)內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)產(chǎn)生行為的的基本原因因，從這個(gè)個(gè)意義上說說激勵(lì)是一一個(gè)心理過過程。但是，人的的行為不僅僅僅產(chǎn)生于于內(nèi)在的需需要和動(dòng)機(jī)機(jī)，還來自自于外界環(huán)環(huán)境的刺激激。這些外外在的刺激激構(gòu)成了行行為的“誘因”。這些誘因包包括了物質(zhì)質(zhì)方面的刺刺激，如食食物的香味味，服裝的的款式，廣廣告的宣傳傳，也包括括了精神方方面的刺激激，如群體體的規(guī)范，，朋友的勸勸告，表?yè)P(yáng)揚(yáng)的力量和和信仰的威威力等。誘因與動(dòng)機(jī)機(jī)之間的關(guān)關(guān)系，是一一種外因與與內(nèi)因的關(guān)關(guān)系，前者者需要通過過后者而起起激勵(lì)作用用。14第二節(jié)主主要的激勵(lì)勵(lì)理論激勵(lì)理論可可以區(qū)分為為內(nèi)容型、、過程型和和行為修正正型三種類類型。內(nèi)容型激勵(lì)勵(lì)理論關(guān)注于構(gòu)成成過程起點(diǎn)點(diǎn)的人們的的需要。內(nèi)容性激勵(lì)勵(lì)理論重點(diǎn)點(diǎn)研究激發(fā)發(fā)動(dòng)機(jī)的誘誘因。主要包括馬斯洛的“需要層層次論”、、ERG理理論、赫茨伯格的“雙因素素理論”和和麥克萊蘭蘭的“成就就需要激勵(lì)勵(lì)理論”等等。過程型激勵(lì)勵(lì)理論著重于需要要導(dǎo)致行為為的過程本本身。過程型激勵(lì)勵(lì)理論是指指著重研究究人從動(dòng)機(jī)機(jī)產(chǎn)生到采采取行動(dòng)的的心理過程程。它的的主要任務(wù)務(wù)是找出對(duì)對(duì)行為起決決定作用的的某些關(guān)鍵鍵因素，弄弄清它們之之間的相互互關(guān)系，以以預(yù)測(cè)和控控制人的行行為。包括期望理論、公平理論等行為修正型型理論主要考察這這一過程的的終點(diǎn)，即即人們的行行為。它把把激勵(lì)的過過程看作是是一種“黑黑箱”，而而只關(guān)注激激勵(lì)過程的的結(jié)果，也也就是只關(guān)關(guān)注最終的的行為及行行為的結(jié)果果對(duì)以后行行為的影響響。包括強(qiáng)化理論等。15第二節(jié)主主要的激勵(lì)勵(lì)理論一、馬斯洛洛的需要層層次理論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)16生理需求級(jí)別最低，，如：食物、、水、空氣氣、性欲、、健康。?缺乏生生理需求的的特征：什什么都不想想，只想讓讓自己活下下去，思考考能力、道道德觀明顯顯變得脆弱弱。例例如如：當(dāng)一個(gè)個(gè)人極需要要食物時(shí)，，會(huì)不擇手手段地?fù)寠Z奪食物。人人民在戰(zhàn)亂亂時(shí)，是不不會(huì)排隊(duì)領(lǐng)領(lǐng)面包的。。??以生生理需求來來激勵(lì)下屬屬時(shí)，假設(shè)設(shè)人為報(bào)酬酬而工作??激勵(lì)勵(lì)措施：增加工資、、改善勞動(dòng)動(dòng)條件、給給予更多的的業(yè)余時(shí)間間和工間休休息、提高高福利待遇遇17安全需求同樣屬于低低級(jí)別的需需求，如：人身安安全、生活活穩(wěn)定以及及免遭痛苦苦、威脅或或疾病等、、錢。?缺乏安安全感的特特征：感到到自己對(duì)身身邊的事物物受到威脅脅，覺得這這世界是不不公平或是是危險(xiǎn)的。。認(rèn)為一切切事物都是是危險(xiǎn)的、、而變的緊緊張、榜徨徨不安、認(rèn)認(rèn)為一切事事物都是「「惡」的。。例例如：：一個(gè)孩子子，在學(xué)校校被同學(xué)欺欺負(fù)、受到到老師不公公平的對(duì)待待，而開始始變的不相相信這社會(huì)會(huì)，變的不不敢表現(xiàn)自自己、不敢敢擁有社交交生活（因因?yàn)樗J(rèn)為為社交是危危險(xiǎn)的），，而藉此來來保護(hù)自身身安全。一一個(gè)成人人，工作不不順利，薪薪水微薄，，養(yǎng)不起家家人，而變變的自暴自自棄，每天天利用喝酒酒，吸煙來來尋找短暫暫的安逸感感。?激勵(lì)措措施：強(qiáng)調(diào)調(diào)規(guī)章制度度、職業(yè)保保障、福利利待遇，并并保護(hù)員工工不致失業(yè)業(yè)，提供醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)、、失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)和退休福福利、避免免員工收到到雙重的指指令而混亂亂。18社交需求屬於較高層層次的需求求，如：對(duì)友誼誼、愛情以以及隸屬關(guān)關(guān)系的需求求?缺乏社社交需求的的特徵：因因?yàn)闆]有感感受到身邊邊人的關(guān)懷懷，而認(rèn)為為自己沒有有價(jià)值活在在這世界上上。這些些需要如果果得不到滿滿足，就會(huì)會(huì)影響員工工的精神，，導(dǎo)致高缺缺勤率、低低生產(chǎn)率、、對(duì)工作不不滿及情緒緒低落。例例如：一個(gè)個(gè)沒有受到到父母關(guān)懷懷的青少年年，認(rèn)為自自己在家庭庭中沒有價(jià)價(jià)值，所以以在學(xué)校交交朋友，無無視道德觀觀和理性地地積極地尋尋找朋友或或是同類。。譬如說：：青少年為為了讓自己己融入社交交圈中，幫幫別人做牛牛做馬，甚甚至吸煙，，惡作劇等等。?激勵(lì)措措施：提供供同事間社社交往來機(jī)機(jī)會(huì)，支持持與贊許員員工尋找及及建立和諧諧溫馨的人人際關(guān)系，，開展有組組織的體育育比賽和集集體聚會(huì)。。19尊重需求屬於較高層層次的需求求，如：成就、名聲聲、地位和和晉升機(jī)會(huì)會(huì)等。尊重需求求既包括對(duì)對(duì)成就或自自我價(jià)值的的個(gè)人感覺覺，也包括括他人對(duì)自自己的認(rèn)可可與尊重。。??缺乏乏尊重需求求的特征：：變的很愛愛面子，或或是很積極極地用行動(dòng)動(dòng)來讓別人人認(rèn)同自己己，也很容容易被虛榮榮所吸引。。例例如：：利用暴力力來證明自自己的強(qiáng)悍悍、努力讀讀書讓自己己成為醫(yī)生生、律師來來證明自己己在這社會(huì)會(huì)的存在和和價(jià)值、富富豪為了自自己名利而而賺錢，或或是捐款。。?激勵(lì)措措施：公開開獎(jiǎng)勵(lì)和表表?yè)P(yáng)，強(qiáng)調(diào)調(diào)工作任務(wù)務(wù)的艱巨性性以及成功功所需要的的高超技巧巧，頒發(fā)榮榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、、在公司刊刊物發(fā)表文文章表?yè)P(yáng)、、優(yōu)秀員工工光榮榜。。20自我實(shí)現(xiàn)需需求最高層次的的需求，是針對(duì)真善善美至高人人生境界獲獲得的需求求，具體包包括包括認(rèn)認(rèn)知、審美美、創(chuàng)造、、發(fā)揮潛能能的需要等等等，在前面各低低層次四項(xiàng)項(xiàng)需求都能能滿足，最最高層次的的需求方能能相繼產(chǎn)生生，是一種種衍生性需需求。??缺缺乏自我我實(shí)現(xiàn)需求求的特征：：覺得自己己的生活被被空虛感給給推動(dòng)著，，要自己去去做一些身身為一個(gè)「「人」應(yīng)該該在這世上上做的事（（使命感）），極需要要有讓他能能更充實(shí)自自己的事物物、尤其是是讓一個(gè)人人深刻的體體驗(yàn)到自己己沒有白活活在這世界界上的事物物。也開始始認(rèn)為，價(jià)價(jià)值觀、道道德觀勝過過金錢、愛愛人、尊重重和社會(huì)的的偏見。例例如：一個(gè)個(gè)真心為了了幫助他人人而捐款的的人。一位位武術(shù)家、、運(yùn)動(dòng)家把把自己的體體能練到極極致，讓自自己成為世世界一流或或是單純只只為了超越越自己。一一位企業(yè)家家，真心認(rèn)認(rèn)為自己所所經(jīng)營(yíng)的事事業(yè)能為這這社會(huì)帶來來價(jià)值，而而為了比昨昨天更好而而工作。?激勵(lì)措施施：設(shè)計(jì)工作作時(shí)運(yùn)用復(fù)雜雜情況的適應(yīng)應(yīng)策略，給有有特長(zhǎng)的人委委派特別任務(wù)務(wù)，在設(shè)計(jì)工工作和執(zhí)行計(jì)計(jì)劃時(shí)為下級(jí)級(jí)留有余地。。21第二節(jié)主要要的激勵(lì)理論論這個(gè)理論的要要點(diǎn)不只是說說人的需要分分成五個(gè)層次次，而且還主主張這五個(gè)層層次的需要是是由低到高逐逐級(jí)來滿足的的，只有當(dāng)較低級(jí)級(jí)的需要基本本滿足之后，，才會(huì)生出較較高級(jí)的需要要。人們尚未得到到滿足的較低低的需要，叫叫做人的主導(dǎo)導(dǎo)需要，主導(dǎo)導(dǎo)需要決定著著人的行為。。22第二節(jié)主要要的激勵(lì)理論論二、赫茨伯格格的雙因素理理論20世紀(jì)50年代后期，，由美國(guó)心理理學(xué)家赫茲伯伯格在對(duì)白領(lǐng)領(lǐng)職員工作態(tài)態(tài)度的問卷調(diào)調(diào)查的基礎(chǔ)上上所提出。該該理論認(rèn)為，，引起人們工工作滿足的因因素與工作不不滿的因素是是截然不同的的兩類因素。。在工作中，有有些因素如果果不能具備將將會(huì)引起人們們的不滿，具具備了這些因因素可以消除除人們的不滿滿，但并不能能使人們感到到多大的滿足足；這類因素素通常是與工工作條件和環(huán)環(huán)境有關(guān)的因因素，如公司司政策與管理理監(jiān)督、工作作中的物質(zhì)環(huán)環(huán)境與人際關(guān)關(guān)系、工資福福利、工作安安全和權(quán)力地地位等，通常常稱為保健因素或維持因素。。還存在另外一一類因素，這這些因素即使使不具備也不不會(huì)使人們感感到多大的不不滿，但具備備了這些因素素則會(huì)使人們們感到滿足。。這類因素通通常是與工作作本身的性質(zhì)質(zhì)有關(guān)的因素素，如工作富富有挑戰(zhàn)性、、工作的成就就感、進(jìn)步和和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)會(huì)等，這些因因素被稱為是是激勵(lì)因素。雙因素理論提提出，領(lǐng)導(dǎo)者者在激勵(lì)下屬屬過程中，一一方面需認(rèn)識(shí)識(shí)到保健因素素不可缺少，，以免引起員員工對(duì)工作產(chǎn)產(chǎn)生不滿，另另一方面則更更需注意提供供真正起作用用的激勵(lì)因素素，以便使員員工切實(shí)產(chǎn)生生對(duì)工作的滿滿足感。23保健因素對(duì)應(yīng)應(yīng)馬斯洛需要要層次中的低低層次需要，，而激勵(lì)因素素則對(duì)應(yīng)需要要層次理論的的高層次需要要。24第二節(jié)主要要的激勵(lì)理論論雙因素理論與與需要層次理理論的關(guān)系25第二節(jié)主要要的激勵(lì)理論論三、麥克萊蘭蘭的三種需要要理論美國(guó)管理學(xué)家家麥克萊蘭同同：在工作中中對(duì)人們形成成激勵(lì)的主要要有三種基本本需要，即成成就、權(quán)力與與歸屬1.成就需要要。這是指達(dá)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追追求卓越、爭(zhēng)爭(zhēng)取成功的需需要。2.權(quán)力需要要。即影響他他人以某種方方式行為的需需要。3.歸屬需要要。指建立友友好和親密的的人際關(guān)系的的愿望。三種需要理論論有著十分現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意意義。它告訴我們，，驅(qū)動(dòng)人們?nèi)トヅぷ鞯牡囊蛩夭皇侵恢挥型ǔＨ藗儌兯J(rèn)為的““錢”和“權(quán)權(quán)”這兩個(gè)字字。除了“錢”和和“權(quán)”之外外，成就、歸歸屬方面的需需要也是驅(qū)使使人們努力工工作的重要因因素。26第二節(jié)主要要的激勵(lì)理論論四、弗魯姆的的期望理論美國(guó)心理學(xué)家家弗魯姆提出出期望理論，，這一理論承承認(rèn)需要會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致行為，但但特定的需要要并非必然導(dǎo)導(dǎo)致相應(yīng)行為為的發(fā)生。人人們最終是否否采取行為還還取決于對(duì)于于行為可能產(chǎn)產(chǎn)生的結(jié)果的大小以及實(shí)實(shí)現(xiàn)這種結(jié)果果的可能性的判斷。前者者稱為效價(jià)，后者稱為期望值或期望率。一個(gè)人受激勵(lì)勵(lì)的程度，就就取決于效價(jià)價(jià)和期望值這這兩個(gè)因素的的共同作用。。這里，效價(jià)價(jià)和期望值都都是個(gè)人的主主觀判斷。認(rèn)識(shí)到人的心心理因素的影影響作用，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)勵(lì)工作中就必必須注意了解解某項(xiàng)報(bào)酬對(duì)對(duì)員工到底具具有多大的吸引力，并盡可能加加大這種吸引引力；另一方方面要根據(jù)員員工的能力合合理地指派工工作和設(shè)定目目標(biāo)，使其形形成通過個(gè)人人努力能達(dá)到預(yù)定結(jié)果的高高期望值或期期望率。動(dòng)力＝效價(jià)××期望值27第二節(jié)主要要的激勵(lì)理論論五、公平理論論美國(guó)心理學(xué)家家亞當(dāng)斯于1976年提提出。這個(gè)理理論側(cè)重研究究工資報(bào)酬分分配的合理性性、公平性對(duì)對(duì)員工積極性性的影響。也也就是說，公公平理論主要要研究的是獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的的關(guān)系問題。。公平是一種心心理現(xiàn)象，它它是通過比較較來判斷的，，因而是一種種主觀感受。。亞當(dāng)斯指出，，員工的工作作動(dòng)機(jī)，不僅僅受其所得的的絕對(duì)報(bào)酬的的影響，而且且還受到相對(duì)對(duì)報(bào)酬的影響響。每個(gè)人會(huì)會(huì)不自覺地把把自己付出勞勞動(dòng)和所得報(bào)報(bào)酬和他人付付出的勞動(dòng)與與報(bào)酬進(jìn)行比比較。當(dāng)他發(fā)發(fā)現(xiàn)自己的收收支比例與他他人的收支比比例相等，或或者現(xiàn)在的收收支比例與過過去的收支比比例相等時(shí)，，便認(rèn)為是應(yīng)應(yīng)該的、正常常的，因而會(huì)會(huì)心情舒暢并并努力工作。。但當(dāng)他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不相等時(shí)，，就會(huì)產(chǎn)生不不公平感，就就會(huì)滿腔怨氣