專題十飯店員工激勵(lì)

專題十一

飯店員工激勵(lì)

你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）激勵(lì)測(cè)試你認(rèn)為什么能夠激勵(lì)人們表現(xiàn)得更出色？這些問題被設(shè)計(jì)來測(cè)試你對(duì)于激勵(lì)的態(tài)度。對(duì)每個(gè)觀點(diǎn)有5種可能的回答。+2+10-1-2強(qiáng)烈贊同贊同不贊同也不反對(duì)反對(duì)強(qiáng)烈反對(duì)在下一頁(yè)，請(qǐng)根據(jù)你對(duì)每項(xiàng)觀點(diǎn)，記下相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。例如，如果你強(qiáng)烈贊同某一觀點(diǎn)，就在相應(yīng)的的格子中記下+2分；如果你不贊成，就記-1分。這里沒有什么是“正確的”或“最好的”的答案，因此請(qǐng)記下你真實(shí)的想法，而不是你認(rèn)為你應(yīng)當(dāng)有的想法！得分測(cè)試結(jié)果1.請(qǐng)把你對(duì)第7、9、13個(gè)觀點(diǎn)的得分記入左邊的第一個(gè)欄框內(nèi)，并進(jìn)行加總，按以上步驟，對(duì)每個(gè)欄框進(jìn)行相同的處理。當(dāng)你得分5個(gè)總分后（也就是你對(duì)于人的需要和激勵(lì)的看法），再進(jìn)行分析的第二步。自我實(shí)現(xiàn)尊重感歸屬感安全感物質(zhì)測(cè)試結(jié)果2.現(xiàn)在把你在每個(gè)欄框中的總分用×標(biāo)記在下面的圖表中，并用直線把它們連接起來，形成一個(gè)折線圖。什么是激勵(lì)？—定義組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)之及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

—目的通過激勵(lì)，提高績(jī)效。—方式獎(jiǎng)勵(lì),表?xiàng)?鼓勵(lì),承諾,罰款,批評(píng)。激勵(lì)的誤區(qū)激勵(lì)=獎(jiǎng)勵(lì)！不就是錢的事嗎？隨意，我的激勵(lì)沒問題！激勵(lì)過程的基本模式圖1.激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。2.科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉。3.激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程。4.信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。5.激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。要點(diǎn)：行為需要激勵(lì)因素激勵(lì)模式---美·馬斯洛需要層次理論論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)工資/資金等等贊譽(yù)/表?yè)P(yáng)提升特殊的項(xiàng)目害怕努力工作加入?yún)f(xié)會(huì)嚴(yán)格守時(shí)做一些額外工工作如加班贊同上司的意意見購(gòu)買必須品不再擔(dān)心安全全/退休跟組織嚴(yán)嚴(yán)密聯(lián)系系在一起起在自己的的生活圈圈有榮譽(yù)譽(yù)感發(fā)展并實(shí)實(shí)現(xiàn)自己己的能力力激勵(lì)的作作用1.吸引優(yōu)秀秀的人才才到企業(yè)業(yè)來。2.開發(fā)員工工的潛在在能力，，促進(jìn)在在職員工工充分發(fā)發(fā)揮其才才能和智智慧。3.留住優(yōu)秀秀人才4.創(chuàng)造良性性的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境。。員工激勵(lì)勵(lì)的原則則原則之一一：激勵(lì)勵(lì)要因人人而異為了提高高員工工工作的積積極性，，企業(yè)要要根據(jù)員員工不同同的類型型和特點(diǎn)點(diǎn)制定激激勵(lì)制度度。在制制定激勵(lì)勵(lì)機(jī)制時(shí)時(shí)一定要要因人而而異，充充分尊重重個(gè)體差差異。例如：女性對(duì)報(bào)報(bào)酬更為為看重，，講求實(shí)實(shí)際，而而男性更更注重企企業(yè)和自自身職業(yè)業(yè)規(guī)劃的的發(fā)展；；較高學(xué)學(xué)歷的人人一般更更注重自自我價(jià)值值的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，而學(xué)學(xué)歷較低低的人注注重基本本需求的的滿足等等等。由由于不同同員工的的需求不不同，相相同的激激勵(lì)措施施起到的的激勵(lì)效效果就不不盡相同同。即便便是同一一位員工工，在不不同的時(shí)時(shí)間或環(huán)環(huán)境下，，也會(huì)有有不同的的需求。。所以激激勵(lì)要因因人而異異，實(shí)行行差別激激勵(lì)的原原則。原則之二二：獎(jiǎng)懲懲適度獎(jiǎng)勵(lì)過重重會(huì)使員員工產(chǎn)生生驕傲的的情緒，，失去進(jìn)進(jìn)一步前前進(jìn)的動(dòng)動(dòng)力，或或者互相相攀比，，互相封封閉，惡惡性競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)；獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)過輕，，不通不不癢，起起不到激激勵(lì)效果果，員工工也失去去興趣，，或認(rèn)為為領(lǐng)導(dǎo)不不重視，，有點(diǎn)輕輕視自己己。懲罰罰過重會(huì)會(huì)讓員工工感到不不公平，，產(chǎn)生怠怠工或破破壞的情情緒，甚甚至報(bào)復(fù)復(fù)公司，，失去應(yīng)應(yīng)有的認(rèn)認(rèn)同感和和歸屬感感；懲罰罰過輕會(huì)會(huì)讓員工工輕視錯(cuò)錯(cuò)誤的嚴(yán)嚴(yán)重性，，放松警警惕，會(huì)會(huì)重蹈覆覆轍。原則之三三：公平平性員工感到到的任何何不公都都會(huì)影響響他的工工作效率率和工作作情緒，，并且影影響激勵(lì)勵(lì)效果。。取得同等等成績(jī)的的員工，，一定要要獲得同同等層次次的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)；同理，，犯同等等錯(cuò)誤的的員工，，也應(yīng)受受到同等等層次的的處罰。。如果做做不到這這一點(diǎn)，，管理者者寧可不不獎(jiǎng)勵(lì)或或者不處處罰。管理者在在處理員員工問題題時(shí)，一一定要有有一種公平的心態(tài)，，不應(yīng)有有任何的的偏見和和喜好。。雖然某某些員工工可能讓讓你喜歡歡，有些些你不太太喜歡，，但在工工作中，，一定要要一視同同仁，不不能有任任何不公公的言語(yǔ)語(yǔ)和行為為。原則之四四：獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)正確的的事情如果我們們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)錯(cuò)誤的事事情，錯(cuò)錯(cuò)誤的事事情就會(huì)會(huì)經(jīng)常發(fā)發(fā)生。這這個(gè)問題題雖然看看起來很很簡(jiǎn)單，，但在具具體實(shí)施施激勵(lì)時(shí)時(shí)往往被被管理者者所忽略略。管理理學(xué)家米米切爾·拉伯夫經(jīng)經(jīng)過多年年的研究究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些管管理者常常常在獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)不合合理的工工作行為為。他根根據(jù)這些些常犯的的錯(cuò)誤，，歸結(jié)出出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和避免免獎(jiǎng)勵(lì)的的十個(gè)方方面的工工作行為為：獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造造力而不不是愚蠢蠢的盲從從行為；；獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋筋而不是是獎(jiǎng)勵(lì)一一味苦干干；獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而而不是跳跳槽者；；獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)而不是是回避風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的行行為；獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行行動(dòng)而不不是光說說不練的的行為；；獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)簡(jiǎn)化而不不是使事事情不必必要地復(fù)復(fù)雜化；；獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有有效率的的人，而而不是喋喋喋不休休者；獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決決問題，，而不是是只圖眼眼前利益益的行動(dòng)動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的的工作，，而不是是匆忙草草率的工工作；獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作作而不是是互相對(duì)對(duì)抗。原則之五五：獎(jiǎng)罰罰相結(jié)合合的原則則獎(jiǎng)是對(duì)員員工符合合組織目目標(biāo)期望望的行為為而進(jìn)行行的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，使這這種積極極向上的的行為更更多地出出現(xiàn)，更更好地調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性。罰罰是對(duì)員員工違背背組織目目標(biāo)非期期望的行行為而進(jìn)進(jìn)行的懲懲罰，以以使這種種負(fù)面行行為不再再出現(xiàn)。。在實(shí)際工工作中，，必須堅(jiān)堅(jiān)持獎(jiǎng)懲懲結(jié)合。。只獎(jiǎng)不不懲，就就降低獎(jiǎng)獎(jiǎng)的價(jià)值值，折扣扣獎(jiǎng)的效效果；只只懲不獎(jiǎng)獎(jiǎng)，會(huì)使使人不知知所措，，人們只只知道不不該做什什么。所所以，獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲必須須兼用。。原則之六六：物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)和和精神激激勵(lì)相結(jié)結(jié)合的原原則物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)是指通通過物質(zhì)質(zhì)刺激的的手段，，鼓勵(lì)職職工的積積極性。。企業(yè)單單用物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)不不一定能能起作用用，必須須把物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)和和精神激激勵(lì)結(jié)合合起來，，才能真真正地調(diào)調(diào)動(dòng)廣大大員工的的積極性性。例如，在在海爾的的獎(jiǎng)勵(lì)制制度中有有一項(xiàng)叫叫“命名名工具””，即用用一線的的普通工工人的名名字來命命名他所所改革的的創(chuàng)新工工具。工工人李啟啟明發(fā)明明的焊槍槍被命名名為“啟啟明焊槍槍”，楊楊曉玲發(fā)發(fā)明的扳扳手被命命名為““曉玲扳扳手”。。這一措措施大大大激發(fā)了了普通員員工在本本崗位創(chuàng)創(chuàng)新的激激情，員員工以此此為豪！！對(duì)員工工創(chuàng)造價(jià)價(jià)值的認(rèn)認(rèn)可，就就是對(duì)他他們最好好的激勵(lì)勵(lì)。及時(shí)時(shí)的激勵(lì)勵(lì)，能讓讓員工覺覺得工作作起來帶帶勁，有有奔頭，，進(jìn)而創(chuàng)創(chuàng)造出更更大的價(jià)價(jià)值。所所以，兩兩者要并并舉，不不可偏廢廢。注意：1、激勵(lì)勵(lì)員工要要注意機(jī)機(jī)會(huì)均等等，創(chuàng)造造公平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)環(huán)境；2、激勵(lì)勵(lì)要把握握最佳時(shí)時(shí)機(jī)；3、激勵(lì)勵(lì)要有足足夠力度度；4、激勵(lì)勵(lì)要公平平準(zhǔn)確、、獎(jiǎng)罰分分明；5、構(gòu)造造員工收收入分配配的合理理落差。。6、激勵(lì)勵(lì)要及時(shí)時(shí)，不能能都等到到年終再再獎(jiǎng)勵(lì)。。7、激勵(lì)勵(lì)程度要要與貢獻(xiàn)獻(xiàn)相當(dāng)。。8、激勵(lì)勵(lì)的方式式方法要要變化，，不能年年年老套套；9、激勵(lì)不不要過于于頻繁。。激勵(lì)的類類型前者作用用于人的的生理方方面，是是對(duì)人物物質(zhì)需要要的滿足足，后者者作用于于人的心心理方面面，是對(duì)對(duì)人精神神需要的的滿足。。要調(diào)動(dòng)員員工的工工作積極極性，不不僅要注注意物質(zhì)質(zhì)利益和和工作條條件等外外部因素素，更重重要的是是注意工工作的安安排，注注意對(duì)員員工進(jìn)行行精神鼓鼓勵(lì)，給給予表?yè)P(yáng)揚(yáng)和認(rèn)可可，注意意給員工工以成長(zhǎng)長(zhǎng)、發(fā)展展、晉升升的機(jī)會(huì)會(huì)。1.物質(zhì)激勵(lì)與與精神激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合所謂內(nèi)激勵(lì)勵(lì)是指由內(nèi)內(nèi)酬引發(fā)的的、源自于于工作人員員內(nèi)心的激激勵(lì)；所謂謂外激勵(lì)是是指由外酬酬引發(fā)的、、與工作任任務(wù)本身無無直接關(guān)系系的激勵(lì)。?！獌?nèi)酬是指工工作任務(wù)本本身的刺激激，即在工工作進(jìn)行過過程中所獲獲得的滿足足感，它與與工作任務(wù)務(wù)是同步的的。追求成成長(zhǎng)、鍛煉煉自己、獲獲得認(rèn)可、、自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)、樂在其其中等內(nèi)酬酬所引發(fā)的的內(nèi)激勵(lì)，，會(huì)產(chǎn)生一一種持久性性的作用。?！獬晔侵腹すぷ魅蝿?wù)完完成之后或或在工作場(chǎng)場(chǎng)所以外所所獲得的滿滿足感，它它與工作任任務(wù)不是同同步的。獎(jiǎng)獎(jiǎng)金及其它它額外補(bǔ)貼貼，一旦外外酬消失，，他的積極極性可能就就不存在了了。所以，，由外酬引引發(fā)的外激激勵(lì)是難以以持久的。。相比之下，，內(nèi)激勵(lì)較較之外激勵(lì)勵(lì)產(chǎn)生的工工作動(dòng)力更更持久，可可以使員工工對(duì)工作充充滿興趣并并快樂工作作，激發(fā)其其自豪感和和成就感，，發(fā)揮其個(gè)個(gè)人最大潛潛能。因此此，飯店管管理者應(yīng)堅(jiān)堅(jiān)持以內(nèi)激勵(lì)為主主、外激勵(lì)勵(lì)為輔的原則，使使員工外有有壓力、內(nèi)內(nèi)有動(dòng)力。。1.物質(zhì)激勵(lì)與與精神激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合2.內(nèi)激勵(lì)與外外激勵(lì)相結(jié)結(jié)合激勵(lì)的類型型所謂正激勵(lì)勵(lì)就是當(dāng)一一個(gè)人的行行為符合組組織的需要要時(shí)，通過過獎(jiǎng)賞的方方式來鼓勵(lì)勵(lì)這種行為為，以達(dá)到到持續(xù)和發(fā)發(fā)揚(yáng)這種行行為的目的的。所謂負(fù)負(fù)激勵(lì)就是是當(dāng)一個(gè)人人的行為不不符合組織織的需要時(shí)時(shí)，通過制制裁的方式式來抑制這這種行為，，以達(dá)到減減少或消除除這種行為為的目的。。但是，從強(qiáng)強(qiáng)化理論本本身不提倡倡懲罰的內(nèi)內(nèi)容來看，，負(fù)激勵(lì)尤尤其是懲罰罰具有一定定的消極作作用，容易易使員工產(chǎn)產(chǎn)生挫折和和恐慌心理理。因此，，應(yīng)該慎用用負(fù)激勵(lì)。。飯店管理理者要堅(jiān)持持以正激勵(lì)勵(lì)為主、負(fù)負(fù)激勵(lì)為輔輔。1.物質(zhì)激勵(lì)與與精神激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合2.內(nèi)激勵(lì)與外外激勵(lì)相結(jié)結(jié)合3.正激勵(lì)與負(fù)負(fù)激勵(lì)相結(jié)結(jié)合激勵(lì)的類型型激勵(lì)理論這一理論是是由美國(guó)社社會(huì)心理學(xué)學(xué)家亞伯拉拉罕·馬斯洛提出出來的，因因而也稱為為馬斯洛需需要層次論論。馬斯洛的需需要層次論論有兩個(gè)基基本出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)。第一，，只有尚未未滿足的需需要才能夠夠影響人的的行為，即即已得到滿滿足的需要要不能起激激勵(lì)作用；；第二，人人的需要有有輕重層次次之分，只只有排在前前面的那些些屬于低級(jí)級(jí)的需要得得到滿足，，才能產(chǎn)生生更高一級(jí)級(jí)的需要。。為此，馬斯斯洛認(rèn)為每每個(gè)人都有有五個(gè)層次次的需要：：生理的需需要、安全全的需要、、社交或情情感的需要要、尊重的的需要、自自我實(shí)現(xiàn)的的需要。1.需要層次理理論2.雙因素理論論3.期望理論馬斯洛還將將這五種需需要?jiǎng)澐譃闉楦叩蛢杉?jí)級(jí)。生理的的需要和安安全的需要要稱為較低低級(jí)需要，，而社會(huì)需需要、尊重重需要與自自我實(shí)現(xiàn)需需要稱為高高級(jí)的需要要。高級(jí)需需要是從內(nèi)內(nèi)部使人得得到滿足，，低級(jí)需要要?jiǎng)t主要是是從外部使使人得到滿滿足。馬斯斯洛的需要要層次論會(huì)會(huì)自然得到到這樣的結(jié)結(jié)論，在物物質(zhì)豐富的的條件下，，幾乎所有有員工的低低級(jí)需要都都得到了滿滿足。馬斯洛的理理論特別得得到了實(shí)踐踐中的管理理者的普遍遍認(rèn)可，這這主要?dú)w功功于該理論論簡(jiǎn)單明了了、易于理理解、具有有內(nèi)在的邏邏輯性。但但是，正是是由于這種種簡(jiǎn)捷性，，也提出了了一些問題題，如這樣樣的分類方方法是否科科學(xué)等。馬斯洛的需需求層次激勵(lì)理論在在飯店中的的應(yīng)用(一)需要層次理理論在飯店店的應(yīng)用1、關(guān)于生理理需要滿足員工生生理需要，，即關(guān)注員員工衣、食食、住、行行等基本需需要。工資資和福利是是滿足這些些需要的基基本形式。。工資可以以使員工購(gòu)購(gòu)買到他們們需要的物物品，而福福利則對(duì)滿滿足員工生生理需要起起到了進(jìn)一一步的保證證作用。針針對(duì)飯店工工作連續(xù)性性、高強(qiáng)度度的特點(diǎn)，，許多飯店店采取的福福利措施包包括：一般般設(shè)有清潔潔衛(wèi)生的員員工餐廳供供員工免費(fèi)費(fèi)用餐，提提供倒班宿宿舍供員工工休息，為為員工購(gòu)買買公交月票票等。滿足足員工基本本生理需要要，可以保保證員工有有精力完成成工作。激勵(lì)理論在在飯店中的的應(yīng)用(一)需要層次理理論在飯店店的應(yīng)用2、關(guān)于安全全需要飯店中涉及及的安全因因素主要有有防火、防防盜、勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)、工工作和生活活保障。在激烈員工工方面，飯飯店企業(yè)可可以從員工工更深層次次的人生安安全和職業(yè)業(yè)安全角度度考慮，為為員工提供供醫(yī)療、工工傷或意外外傷害保險(xiǎn)險(xiǎn)是滿足員員工人生安安全的重要要方面。用工保障制制度可滿足足員工職業(yè)業(yè)安全的需需要。飯店店企業(yè)員工工流動(dòng)性很很大，一方方面是因?yàn)闉轱埖昶髽I(yè)業(yè)數(shù)量眾多多，規(guī)模差差別很大；；另一方面面也有員工工素質(zhì)和管管理不善的的原因。激勵(lì)理論在在飯店中的的應(yīng)用(一)需要層次理理論在飯店店的應(yīng)用3、關(guān)于社交交需要社交需要對(duì)對(duì)于滿足了了基本需要要的員工來來說是最為為強(qiáng)烈的，，得不到滿滿足可能影影響員工的的心理健康康，進(jìn)而影影響員工的的工作熱情情和工作態(tài)態(tài)度。同時(shí)時(shí)，飯店領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)注注意恰到好好處地關(guān)心心員工的情情感生活，，包括交友友、親情和和愛情，使使員工在飯飯店也能感感受到家的的溫暖，從從而產(chǎn)生歸歸屬感。此外，，企業(yè)業(yè)通過過讓員員工主主動(dòng)參參與管管理、、提合合理化化建議議，建建立互互助金金制度度、教教育培培訓(xùn)制制度、、協(xié)商商制度度，從從不同同的方方面滿滿足員員工的的社交交需要要，也也是非非常有有效的的激勵(lì)勵(lì)方法法。激勵(lì)理理論在在飯店店中的的應(yīng)用(一)需要層層次理理論在在飯店店的應(yīng)應(yīng)用4、關(guān)于于尊重重需要要尊重需需要對(duì)對(duì)于飯飯店員員工特特別重重要。。社會(huì)會(huì)上看看不起起飯店店員工工的思思想和和言行行一直直存在在，飯飯店領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)要要帶頭頭抵制制這種種錯(cuò)誤誤思想想或言言行。。尊重重員工工是飯飯店領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的第一一要?jiǎng)?wù)務(wù)，特特別是是對(duì)于于相對(duì)對(duì)成熟熟的員員工，，應(yīng)給給予充充分的的尊重重，多多采用用協(xié)商商的方方式和和口氣氣，減減少管管理者者的干干預(yù)，，充分分理解解員工工的自自尊，，發(fā)揮揮員工工的自自主性性；過過多的的干涉涉有時(shí)時(shí)反而而會(huì)適適得其其反。。企業(yè)業(yè)還可可以通通過人人事考考核、、晉升升、表表彰、、進(jìn)修修等方方式使使員工工的老老動(dòng)得得到關(guān)關(guān)注和和認(rèn)可可。激勵(lì)理理論在在飯店店中的的應(yīng)用(一)需要層層次理理論在在飯店店的應(yīng)應(yīng)用5、關(guān)于于自我我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需需要在飯店店企業(yè)業(yè)中，，有自自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需需要的的員工工主要要是在在工作作中具具備相相關(guān)知知識(shí)、、有一一定經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的的優(yōu)秀秀員工工，這這些員員工有有著強(qiáng)強(qiáng)烈的的發(fā)揮揮自身身潛能能、實(shí)實(shí)現(xiàn)理理想、、獲得得有挑挑戰(zhàn)性性工作作的愿愿望。。企業(yè)業(yè)可通通過使使其得得到晉晉升、、負(fù)責(zé)責(zé)一個(gè)個(gè)獨(dú)立立部門門的工工作或或承擔(dān)擔(dān)一項(xiàng)項(xiàng)能發(fā)發(fā)揮其其能力力的重重任，，來滿滿足員員工的的成就就感，，也可可以通通過內(nèi)內(nèi)部招招聘競(jìng)競(jìng)崗、、重獎(jiǎng)獎(jiǎng)做出出特殊殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)的優(yōu)優(yōu)秀員員工等等方式式來滿滿足員員工自自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的的需要要，同同時(shí)也也達(dá)到到留住住和吸吸引優(yōu)優(yōu)秀員員工、、用人人所長(zhǎng)長(zhǎng)的目目的。。飯店店能在在發(fā)展展企業(yè)業(yè)的同同時(shí)注注重發(fā)發(fā)揮員員工的的才能能，就就能吸吸引和和留住住優(yōu)秀秀員工工，在在市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)中獲獲得優(yōu)優(yōu)勢(shì)。。激勵(lì)理理論這種激激勵(lì)理理論也也叫““保健健—激勵(lì)理理論””，是是美國(guó)國(guó)心理理學(xué)家家弗雷雷德里里克·赫茲伯伯格于于20世紀(jì)50年代后后期提提出的的。他他在匹匹茲堡堡地區(qū)區(qū)的11個(gè)工商商業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)中中，向向近2000名白領(lǐng)領(lǐng)工作作者進(jìn)進(jìn)行了了調(diào)查查。通通過對(duì)對(duì)調(diào)查查結(jié)果果的綜綜合分分析，，赫茲茲伯格格發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，引引起人人們不不滿意意的因因素往往往是是一些些工作作的外外在因因素，，大多多同他他們的的工作作條件件和環(huán)環(huán)境有有關(guān)。。能給給人們們帶來來滿意意的因因素，，通常常都是是工作作內(nèi)在在的，，是由由工作作本身身所決決定的的。1.需要層層次理理論2.雙因素素理論論3.成就激激勵(lì)理理論由此，，赫茲茲伯格格提出出，影影響人人們行行為的的因素素主要要有兩兩類：：（1）保健因因素。是那那些與與人們們的不不滿情情緒有有關(guān)的的因素素，如如公司司的政政策、、管理理和監(jiān)監(jiān)督、、人際際關(guān)系系、工工作條條件等等。這這類因因素并并不能能對(duì)員員工起起激勵(lì)勵(lì)的作作用，，只能能起到到保持持人的的積極極性、、維持持工作作現(xiàn)狀狀的作作用，，所以以保健健因素素又稱稱為““維持持因素素”。。（2）激勵(lì)因因素。是指指那些些與人人們的的滿意意情緒緒有關(guān)關(guān)的因因素。。與激激勵(lì)因因素有有關(guān)的的工作作處理理得好好，能能夠使使人們們產(chǎn)生生滿意意情緒緒，如如果處處理不不當(dāng)，，其不不利效效果頂頂多只只是沒沒有滿滿意情情緒，，而不不會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致不不滿。。他認(rèn)認(rèn)為，，激勵(lì)勵(lì)因素素主要要包括括：工工作表表現(xiàn)機(jī)機(jī)會(huì)和和工作作帶來來的愉愉快，，工作作上的的成就就感，，由于于良好好的工工作成成績(jī)而而得到到的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，，對(duì)未未來發(fā)發(fā)展的的期望望，以以及職職務(wù)上上的責(zé)責(zé)任感感。赫茲茲伯伯格格雙雙因因素素激激勵(lì)勵(lì)理理論論的的重重要要意意義義，，在在于于它它把把傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的滿滿意意-不滿滿意意(認(rèn)為為滿滿意意的的對(duì)對(duì)立立面面是是不不滿滿意意)的觀觀點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行行了了拆拆解解，，認(rèn)認(rèn)為為傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的觀觀點(diǎn)點(diǎn)中中存存在在雙雙重重的的連連續(xù)續(xù)體體：：滿滿意意的的對(duì)對(duì)立立面面是是沒沒有有滿滿意意，，而而不不是是不不滿滿意意；；同同樣樣，，不不滿滿意意的的對(duì)對(duì)立立面面是是沒沒有有不不滿滿意意，，而而不不是是滿滿意意。。這這種種理理論論對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)管管理理的的基基本本啟啟示示是是：：要要調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)和和維維持持員員工工的的積積極極性性，，首首先先要要注注意意保保健健因因素素，，以以防防止止不不滿滿情情緒緒的的產(chǎn)產(chǎn)生生。。但但更更重重要要的的是是要要利利用用激激勵(lì)勵(lì)因因素素去去激激發(fā)發(fā)員員工工的的工工作作熱熱情情，，努努力力工工作作，，創(chuàng)創(chuàng)造造奮奮發(fā)發(fā)向向上上的的局局面面，，因因?yàn)闉橹恢挥杏屑ぜ?lì)勵(lì)因因素素才才會(huì)會(huì)增增加加員員工工的的工工作作滿滿意意感感。。雙因因素素理理論論該理理論論認(rèn)認(rèn)為為對(duì)對(duì)工工作作滿滿意意與與不不滿滿意意并并非非存存在在于于同同一一連連續(xù)續(xù)體體上上。。如如圖圖：：滿意意不滿滿意意沒有有滿滿意意沒有有不不滿滿意意傳統(tǒng)統(tǒng)觀觀點(diǎn)點(diǎn)滿意意不滿滿意意赫茲茲伯伯格格觀觀點(diǎn)點(diǎn)滿意意沒有有滿滿意意不滿滿意意沒有有不不滿滿意意雙因因素素理理論論導(dǎo)致致不不滿滿意意的的因因素素（保保健健因因素素））導(dǎo)致致滿滿意意的的因因素素（激激勵(lì)勵(lì)因因素素））成就認(rèn)可工作責(zé)任晉升公司政策和管理上級(jí)監(jiān)督工資獎(jiǎng)金人際關(guān)系工作條件激勵(lì)理論在飯飯店中的應(yīng)用(二)雙因素理論在在飯店的應(yīng)用用1、工作豐富化化。工作豐富化是是根據(jù)雙因素素理論提出的的一種新的勞勞動(dòng)組織形式式。這種勞動(dòng)動(dòng)組織形式的的核心內(nèi)容是是讓員工參加加工作的計(jì)劃劃和流程設(shè)計(jì)計(jì)，并在工作作中及時(shí)得到到信息反饋，，從而自我評(píng)評(píng)估和修正自自己的工作，，對(duì)工作本身身產(chǎn)生興趣，，并獲得責(zé)任任感和成就感感。工作豐富富化試圖通過過賦予員工執(zhí)執(zhí)行工作中更更多的控制權(quán)權(quán)、責(zé)任和自自由決定權(quán)，，來加深工作作的深度。由于飯店的絕絕大多數(shù)服務(wù)務(wù)性工作都是是簡(jiǎn)單而重復(fù)復(fù)的體力勞動(dòng)動(dòng)，容易使員員工產(chǎn)生厭惡惡感，失去工工作興趣和積積極性。采取取工作豐富化化，飯店可以以在服務(wù)方式式和流程方面面廣泛接受員員工的建議，，并嘗試采用用多種服務(wù)形形式來提高工工作興趣和成成就感，從而而激發(fā)員工積積極性。激勵(lì)理論在飯飯店中的應(yīng)用(二)雙因素理論在在飯店的應(yīng)用用2、工作擴(kuò)大化化。工作范圍有兩兩個(gè)維度----廣度和深度。。工作廣度是是員工直接負(fù)負(fù)責(zé)的不同任任務(wù)的數(shù)量。。只有比較狹狹窄的工作廣廣度的員工，，有時(shí)會(huì)得到到更多的職責(zé)責(zé)，以減少他他們工作中的的單調(diào)乏味，，這個(gè)過程就就是工作擴(kuò)大大化。工作擴(kuò)大化是是一種與專業(yè)業(yè)化分工背道道而馳的人力力資源管理模模式。它要讓讓員工增加所所從事的工作作種類，掌握握承擔(dān)幾項(xiàng)工工作的技能，，以增加其對(duì)對(duì)工作的興趣趣，激發(fā)員工工的服務(wù)熱情情，提高工作作積極性；而而飯店則可以以通過這種工工作調(diào)換，豐豐富員工的工工作技能，做做到“一專多多能”，在某某一崗位出現(xiàn)現(xiàn)勞動(dòng)力緊張張時(shí)，可以迅迅速在飯店內(nèi)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)劑劑、增補(bǔ)，從從而降低勞動(dòng)動(dòng)成本。激勵(lì)理論美國(guó)心理學(xué)家家弗盧姆于1964年提出期望理理論，該理論論認(rèn)為，激發(fā)發(fā)的力量來自自于效價(jià)與期期望值的乘積積：激勵(lì)的效用=期望值×效價(jià)價(jià)期望值：達(dá)到到企業(yè)目標(biāo)的的可能性的大大小，以及企企業(yè)目標(biāo)達(dá)到到后兌現(xiàn)個(gè)人人要求可能性性大小的主觀觀估計(jì)。效價(jià)：企業(yè)和和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)標(biāo)達(dá)到后，對(duì)對(duì)個(gè)人有什么么好處或價(jià)值值，及其價(jià)值值大小的主觀觀估計(jì)。1.需要層次理論論2.雙因素理論3.期望理論榜樣的力量：：別對(duì)自己說“不可能”國(guó)際超級(jí)激勵(lì)勵(lì)大師------約翰·庫(kù)提斯他是約翰.庫(kù)緹斯，一名名1969年出生的澳大大利亞殘疾人人，出生的時(shí)時(shí)候只有可樂樂罐那么大，，腿是畸形的的而且沒有肛肛門，躺在觀觀察室淹淹一一息，醫(yī)生斷斷言他不可可能活過24小時(shí)，建議他他父親準(zhǔn)備后后事。當(dāng)悲傷傷的父親給兒兒子準(zhǔn)備好小小棺材、小墓墓地后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)兒子居然還還活著。醫(yī)生生又?jǐn)嘌运罨畈贿^一周、、一個(gè)月、一一年……而今天約翰依依然健康的在在全世界發(fā)表表演講。為什么他能逃逃脫死神的魔魔掌？為什么么他能戰(zhàn)勝癌癌癥的磨難？？為什么他最最終找到真愛愛？他是如何何用他的雙手手走出一條不不尋常的坎坷坷路程？來聆聆聽他的故事事，尋找答案案。他用他的的生命印證愛愛之力量、信信念之偉大、、生命之璀璨璨與珍貴！約約翰的一生都都在和恐懼、、孤獨(dú)、侮辱辱、折磨、病病痛甚至死亡亡抗?fàn)?，回想想往事，他想想：“這個(gè)世界充滿滿了傷痛和苦苦難。有人在在煩惱，有人人在哭泣。面面對(duì)命運(yùn)，任任何苦難都必必須勇敢面對(duì)對(duì)，如果贏了了，就贏了；；如果輸了，，就輸了。一一切皆有可能能，所以永遠(yuǎn)遠(yuǎn)不要對(duì)自己己說‘不可能能’?！奔s翰庫(kù)緹斯的的經(jīng)典語(yǔ)錄他說——“每個(gè)人都有殘殘疾，我的殘殘疾你們能看看到，那你們們的殘疾呢？？”他說——“無論你覺得自自己多么的不不幸，永遠(yuǎn)有有人比你更加加不幸；無論論你覺得多么么的了不起，，也永遠(yuǎn)有人人比你更強(qiáng)””；他說——“每一天都會(huì)成成為你生命中中最美好的一一天，我想跟你說的的是，如果我我都可以做到到，或者說如如果我們都可以以做到，為什什么你不可以以呢？如果我我可以做到，那那么你