中威電子薪酬個(gè)案

中威電子薪酬個(gè)案2013年4月

理論分析1個(gè)案探討2

Theory理論分析

公平理論1期望激勵(lì)理論2競(jìng)賽理論3

一、公平理論

美國(guó)學(xué)者斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（J.Stacey.Adams）二十世紀(jì)六十年代在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，提出了一種激勵(lì)理論，即公平理論。

一、公平理論

該理論認(rèn)為，對(duì)自己報(bào)酬的知覺(jué)和比較的認(rèn)知失調(diào)，會(huì)導(dǎo)致員工的心理失衡，即產(chǎn)生不公平感和心里緊張。而為了減輕或消除這種緊張，員工會(huì)采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。

相反，如果報(bào)酬公平，員工就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)員工的行為。因此，只有公平的報(bào)酬才能使員工感到滿意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，員工不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過(guò)去比較。世界航空公司案例

世界航空公司成立于1937年。1977年，該航空公司成為加拿大國(guó)家政府直接管轄的國(guó)家國(guó)有公司。從1989年7月開(kāi)始，它實(shí)行了完全私有化。2003年4月2日，世界航空公司提出破產(chǎn)保護(hù)申請(qǐng)以使該公司能在解決財(cái)政困難的同時(shí)繼續(xù)維持運(yùn)營(yíng)。

世界航空公司經(jīng)營(yíng)狀況不佳，其總裁在1996年曾試圖說(shuō)服在工會(huì)的機(jī)械工程師們接受降低工資和福利15%的比例，這樣公司當(dāng)年就能節(jié)省2.5億美元的支出，對(duì)公司今后的發(fā)展十分有利。

但是談判時(shí)，工會(huì)成員列舉了公司存在的許多問(wèn)題，向總裁發(fā)起進(jìn)攻。該公司有45位副總裁、總裁及家屬乘坐一等機(jī)艙收費(fèi)嗎？不收。既然公司目前經(jīng)營(yíng)狀況不佳，為什么總裁最近又加薪11%？總裁回答說(shuō)，他拿35萬(wàn)美元的年薪是因?yàn)樗冻隽舜罅科D苦的勞動(dòng)。為什么公司最近向一個(gè)已經(jīng)離開(kāi)公司的前董事發(fā)放無(wú)息貸款？工會(huì)成員認(rèn)為，在資方享受奢侈生活的同事，卻讓他們減薪，這未免太不公平。

二、期望激勵(lì)理論

美國(guó)學(xué)者萊曼·波特（LymanW.Porter）和愛(ài)德華·勞勒（EdwardE.Lawler）在1968年《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)提出了一種激勵(lì)理論，被稱為波特-勞勒期望激勵(lì)理論。二、期望激激勵(lì)理論該理論認(rèn)為為，“激勵(lì)勵(lì)”會(huì)決定定一個(gè)人是是否努力及及其努力的的程度；獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)績(jī)效為前提提，不是先先有獎(jiǎng)勵(lì)后后有績(jī)效，，而是必須須先完成組組織任務(wù)才才能導(dǎo)致精精神的、物物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)；當(dāng)員工工認(rèn)為他們們的獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績(jī)績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)將不能能促使員工工提高績(jī)效效。示例：當(dāng)學(xué)生重視視分?jǐn)?shù)，并并知道只要要堅(jiān)持聽(tīng)講講就能得到到理想分?jǐn)?shù)數(shù)、獲得好好成績(jī)時(shí)，，就會(huì)高度度努力、堅(jiān)堅(jiān)持聽(tīng)講。。但當(dāng)學(xué)生生努力之后后并沒(méi)有實(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目目標(biāo)（也就就是考砸了了）時(shí)，可可能就不再再努力了。。但如果學(xué)學(xué)生堅(jiān)持來(lái)來(lái)上課是為為了認(rèn)識(shí)更更多的朋友友，而老師師卻以為他他希望獲得得好成績(jī)，，那學(xué)生考考砸了的時(shí)時(shí)候，傷心心的就只有有老師一個(gè)個(gè)人了。三、競(jìng)賽理理論美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家愛(ài)德華華·拉齊爾爾（EdwardP.Lazear）和舍溫··羅森（SherwinRosen）于1981年共同提出出了錦標(biāo)賽賽理論。三、競(jìng)賽理理論該理論提出出，公司應(yīng)應(yīng)設(shè)計(jì)出一一套隨著員員工職位升升高而逐漸漸增大薪酬酬差距的薪薪酬結(jié)構(gòu)。。在這個(gè)競(jìng)競(jìng)賽機(jī)制下下，員工贏贏得競(jìng)賽勝勝利之后將將可獲得一一筆獎(jiǎng)金（（即存在于于各層級(jí)間間的薪酬差差距）作為為獎(jiǎng)勵(lì)，員員工要想晉晉升就必須須通過(guò)打敗敗其他競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)爭(zhēng)爭(zhēng)取，這使使得員工在在組織內(nèi)能能進(jìn)行有效效率的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，于是這這種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)提供了了員工在晉晉升競(jìng)賽中中企圖獲勝勝的強(qiáng)烈誘誘因。案例推銷明星白白秦銘白白秦銘銘的專業(yè)是是日語(yǔ)，不不知怎的畢畢業(yè)后被一一家中日合合資公司招招為銷售員員了。他對(duì)對(duì)這崗位挺挺滿意，因因?yàn)楣べY高高，但是這這公司給銷銷售業(yè)務(wù)員員發(fā)的是固固定工資，，而不是傭傭金制。剛剛上上崗位的頭頭兩年，小小白雖然兢兢兢業(yè)業(yè)，，但銷售成成績(jī)只屬一一般?？墒鞘请S著他對(duì)對(duì)業(yè)務(wù)較熟熟練起來(lái)，，又跟那些些零售商客客戶們搞熟熟了，他的的銷售額漸漸漸上升了了。到到第三年年年底，他他覺(jué)得已可可算是進(jìn)入入了全公司司幾十名銷銷售員中頭頭20名之列了。。下一年，，根據(jù)跟同同事們的接接觸，他估估計(jì)自己當(dāng)當(dāng)屬銷售員員中的冠軍軍了。案例不過(guò)公司的的政策是不不公布每人人的銷售額額，也不鼓鼓勵(lì)互相比比較。他覺(jué)覺(jué)得自己心心情不舒暢暢，大家干干得好壞，，公司也沒(méi)沒(méi)個(gè)反應(yīng)。。他他聽(tīng)說(shuō)本市市另兩家也也是中外合合資的化妝妝品制造企企業(yè)都搞銷銷售競(jìng)賽和和給獎(jiǎng)活動(dòng)動(dòng)。其其中一家家是總經(jīng)理理親自請(qǐng)最最佳銷售員員到大酒店店吃一頓飯飯；而且人人家還有內(nèi)內(nèi)部發(fā)行的的公司通訊訊之類的小小報(bào)，讓人人人知道每每人的銷售售情況，還還表?yè)P(yáng)季度度和年度最最佳銷售員員。想想到自己己公司這套套做法，他他就特別惱惱火。其其實(shí)，，在開(kāi)頭他他干得不怎怎么樣時(shí)，，他并不太太關(guān)心和在在乎排名第第幾的問(wèn)題題，如今可可覺(jué)得這對(duì)對(duì)他越來(lái)越越重要了。。案例不僅如此，，他開(kāi)始覺(jué)覺(jué)得公司對(duì)對(duì)銷售員實(shí)實(shí)行固定工工資制是不不公平的。。一家合資資企業(yè)怎么么也搞大鍋鍋飯？應(yīng)該該按勞付酬酬嘛！上上星期期，他主動(dòng)動(dòng)去找了那那位外國(guó)經(jīng)經(jīng)理，談了了他的想法法，不料那那位日本上上司說(shuō)這是是既定政策策，拒絕了了他的建議議?！啊氨竟舅疽回灳褪鞘侨绱?，這這正是本公公司的文化化特色?！薄弊蜃蛱欤罟绢I(lǐng)導(dǎo)吃吃驚的是，，小白辭職職而去，聽(tīng)聽(tīng)說(shuō)他被挖挖到另一家家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手那兒去了了。CaseAnalysis個(gè)案探討

研發(fā)和營(yíng)銷部門現(xiàn)行獎(jiǎng)酬制度中威電子人力資源特點(diǎn)及現(xiàn)狀安防行業(yè)人力資源特點(diǎn)引言時(shí)間地點(diǎn)人物引言事件.安防行業(yè)人人力資源特特點(diǎn)安防行業(yè)是是一個(gè)產(chǎn)品技術(shù)含含量較高的行業(yè)，多多數(shù)產(chǎn)品功功能的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)主要依賴賴嵌入其中中的軟件，，而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的硬件件產(chǎn)品，因因此行業(yè)內(nèi)內(nèi)公司普遍遍毛利率較高高。在2000年之后安防防行業(yè)進(jìn)入入了發(fā)展的的黃金時(shí)期期，產(chǎn)業(yè)規(guī)規(guī)模和市場(chǎng)場(chǎng)容量增長(zhǎng)長(zhǎng)迅速，，經(jīng)過(guò)近十十年的發(fā)展展，行業(yè)當(dāng)當(dāng)中一些發(fā)發(fā)展較快、、規(guī)模較大大、銷售較較好的公司司陸續(xù)上市市。安防行業(yè)業(yè)人力資資源特點(diǎn)點(diǎn)同時(shí)該行行業(yè)又是是一個(gè)極極具創(chuàng)新性的行業(yè)，，電子產(chǎn)產(chǎn)品的更更新?lián)Q代代周期也也非常短短，通常常5-8年進(jìn)行一一個(gè)階段段性調(diào)整整，因此此是否具具有持續(xù)創(chuàng)新新能力是考量一一個(gè)公司司能否跑跑贏全行行業(yè)、在在行業(yè)發(fā)發(fā)展的各各個(gè)階段段能否挖挖掘新的的利潤(rùn)增增長(zhǎng)點(diǎn)的的決定性性因素，，因此研發(fā)人才才對(duì)于公司司的發(fā)展展非常重重要。安防行業(yè)業(yè)人力資資源特點(diǎn)點(diǎn)與此同時(shí)時(shí)，該行行業(yè)很多多產(chǎn)品的的終端用用戶為政政府，所所以公司司業(yè)務(wù)快快速發(fā)展展也非常常需要具具有極強(qiáng)強(qiáng)市場(chǎng)開(kāi)開(kāi)拓能力力以及極極佳人際際關(guān)系的的營(yíng)銷人才才。盡管如如此，但但由于安安防行業(yè)業(yè)起步晚晚，發(fā)展展迅速，，人才積積累無(wú)法法滿足需需求，因因此行業(yè)業(yè)當(dāng)中對(duì)對(duì)于人才才的競(jìng)爭(zhēng)非常常激烈，各上市市公司都都很重視視對(duì)于研研發(fā)和營(yíng)營(yíng)銷的投投入。中威電子子人力資資源特點(diǎn)點(diǎn)及現(xiàn)狀狀中威電子子的公司司核心價(jià)價(jià)值觀是是創(chuàng)新科科技、品品質(zhì)服務(wù)務(wù)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作、、誠(chéng)信負(fù)負(fù)責(zé)。而而中威電電子的用用人準(zhǔn)則則是：始始終把人人才戰(zhàn)略略作為公公司發(fā)展展的首要要戰(zhàn)略，，堅(jiān)持以以人為本本，要求人才才具備創(chuàng)創(chuàng)新精神神，團(tuán)隊(duì)精精神，服服務(wù)意識(shí)識(shí)和誠(chéng)信信意識(shí)。。中威電子子人力資資源特點(diǎn)點(diǎn)及現(xiàn)狀狀實(shí)際控制制人石總總，認(rèn)為為研發(fā)人人才無(wú)論論是數(shù)量量上、還還是深度度上仍然然不足以以匹配公公司高速速發(fā)展的的步伐，，尤其是是與安防防行業(yè)的的上市的的其他公公司相比比，公司司研發(fā)人人員占公公司總數(shù)數(shù)的比例例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其其他公司司（見(jiàn)表表4），對(duì)于于公司未未來(lái)的發(fā)發(fā)展尤其其是公司司上市之之后的快快速發(fā)展展會(huì)形成成一定的的制約。。因此公公司上市市之后大力引入入研發(fā)人人員，使研發(fā)發(fā)人員在在2011年12月31日發(fā)展至至102人，占公公司總?cè)巳藬?shù)近41.3%（見(jiàn)表6），相應(yīng)應(yīng)的公司司的研發(fā)投入入及其占營(yíng)營(yíng)業(yè)收入入的比重重也有較較大幅度度的增長(zhǎng)中威電子子人力資資源特點(diǎn)點(diǎn)及現(xiàn)狀狀公司非常重視視營(yíng)銷人人才的引引進(jìn)和培培養(yǎng)，建建立了獨(dú)獨(dú)立的營(yíng)營(yíng)銷中心心統(tǒng)一負(fù)負(fù)責(zé)公司司產(chǎn)品的的銷售（（見(jiàn)圖1），在上上市之前前公司共共有銷售售人員42人（見(jiàn)表表5-3），在2011年12月31日銷售人人員的總總數(shù)上升升到48人（見(jiàn)表表6）。除此此之外，，公司也也非常重重視對(duì)于于營(yíng)銷的投投入，營(yíng)銷費(fèi)費(fèi)用近三三年來(lái)以以每年60%-70%的速度增增長(zhǎng)（見(jiàn)見(jiàn)表7）。而營(yíng)營(yíng)銷部門門也為公公司業(yè)績(jī)績(jī)快速增增長(zhǎng)做出出了巨大大貢獻(xiàn)，，營(yíng)銷人人員在交交通、平平安城市市和智能能交通、、金融系系統(tǒng)等不不同領(lǐng)域域均為公公司開(kāi)拓拓了一定定市場(chǎng)。。中威電子子研發(fā)和和營(yíng)銷部部門現(xiàn)行行獎(jiǎng)酬制制度在公司上上市之前前，根據(jù)據(jù)公司自自身的特特點(diǎn)和背背景，研研發(fā)人員員的薪酬酬制度非非常簡(jiǎn)單單，主要要依據(jù)員員工進(jìn)入公司司時(shí)間的的長(zhǎng)短以及研發(fā)發(fā)人員的的崗位等級(jí)級(jí)來(lái)制定薪薪酬，獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬制度度強(qiáng)調(diào)同同等年限限和同等等崗位級(jí)級(jí)別員工工之間薪薪酬的平等，沒(méi)有將員工的的薪酬與與公司的的業(yè)績(jī)相聯(lián)聯(lián)系中威電子子研發(fā)和和營(yíng)銷部部門現(xiàn)行行獎(jiǎng)酬制制度在中威電電子上市市之前，，公司側(cè)側(cè)重于高高速以及及平安城城市等市市場(chǎng)的開(kāi)開(kāi)拓，在在這些領(lǐng)領(lǐng)

域，，公司產(chǎn)產(chǎn)品的知知名度不不高，為為了快速速開(kāi)拓市市場(chǎng)，提提高市場(chǎng)場(chǎng)占有率率，公司司的資源源重點(diǎn)對(duì)對(duì)于營(yíng)銷部門門進(jìn)行傾傾斜，給予營(yíng)營(yíng)銷人員員的獎(jiǎng)勵(lì)力度度很大。營(yíng)營(yíng)銷人員員的薪酬酬根據(jù)每每年員工工為公司司帶來(lái)的的業(yè)務(wù)量量來(lái)進(jìn)行行給定，，營(yíng)銷人人員的工工資為固固定的年年薪加上上合同凈收入10%的提成，，同時(shí)公公司會(huì)給給每一位位營(yíng)銷人人員不超超過(guò)業(yè)務(wù)務(wù)量3%的營(yíng)銷費(fèi)用用額度，但但是該制制度非常常寬松，，即使?fàn)I營(yíng)銷費(fèi)用用超支公公司也會(huì)會(huì)給予報(bào)報(bào)銷。中威電子子研發(fā)和和營(yíng)銷部部門現(xiàn)行行獎(jiǎng)酬制制度公司現(xiàn)有有的獎(jiǎng)酬酬制度存存在非非常多的的問(wèn)題，，引發(fā)了了各部門門員工的的不滿，，比如，，人資部門門抱怨與與其他公公司相比比，本公公司的研研發(fā)獎(jiǎng)酬酬沒(méi)有吸吸引力；；財(cái)務(wù)人員員抱怨?fàn)I營(yíng)銷人員員過(guò)于重重視銷量量而忽略略公司利利潤(rùn)；研發(fā)人員員和營(yíng)銷銷人員對(duì)對(duì)于獎(jiǎng)酬酬的分配配都不滿滿意HotTip中威電子子上市前前為什么么重視營(yíng)營(yíng)銷？第一，安防行業(yè)業(yè)的特點(diǎn)點(diǎn)決定了了，該行行業(yè)當(dāng)中中的公司司更加重重視營(yíng)銷銷。通過(guò)表1和表2數(shù)據(jù)的對(duì)對(duì)比，可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，安防防行業(yè)的的上市公公司普通通在營(yíng)銷銷方面的的投入更更大（大大立科技技除外）），營(yíng)銷銷費(fèi)用占占營(yíng)業(yè)收收入的比比例平均均為13.15%-13.39%，而研發(fā)發(fā)費(fèi)用占占營(yíng)業(yè)收收入的比比例平均均為6.83%-7.27%。第二，公公司戰(zhàn)略略層面的的原因/SWOT分析：優(yōu)勢(shì)：有有些領(lǐng)域域公司技技術(shù)領(lǐng)先先、毛利利率較高高（見(jiàn)案案例中表表1，公司的的主要產(chǎn)產(chǎn)品及毛毛利率）），市場(chǎng)場(chǎng)有一定定的占有有率（例例如：公公司確立立了在高高速公路路視頻監(jiān)監(jiān)控傳輸輸領(lǐng)域的的市場(chǎng)地地位，2010年中威電電子憑借借VAR光平臺(tái)的的推廣，，在該領(lǐng)領(lǐng)域市場(chǎng)場(chǎng)占有率率達(dá)到30%以上）劣勢(shì)：相相對(duì)于上上市公司司，公司司規(guī)模小?。ㄒ?jiàn)案案例中表表2安防行業(yè)業(yè)上市公公司資產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模以以及營(yíng)業(yè)業(yè)收入對(duì)對(duì)比）、、上市時(shí)時(shí)間晚第二，公公司戰(zhàn)略略層面的的原因/SWOT分析：機(jī)會(huì)：行行業(yè)發(fā)展展較快，，在2000年之后安安防行業(yè)業(yè)進(jìn)入了了發(fā)展的的黃金時(shí)時(shí)期，產(chǎn)產(chǎn)業(yè)規(guī)模模和市場(chǎng)場(chǎng)容量增增長(zhǎng)迅速速威脅：市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)激烈，，公司有有一些已已經(jīng)上市市的、強(qiáng)強(qiáng)有力的的競(jìng)爭(zhēng)者者第三，，公司司爭(zhēng)取取上市市的原原因在中國(guó)國(guó)爭(zhēng)取取主板板上市市比較較困難難，那那些成成立時(shí)時(shí)間較較短、、規(guī)模模較小小、業(yè)業(yè)績(jī)較較好、、且具具有較較高成成長(zhǎng)性性的、、從事事高科科技業(yè)業(yè)務(wù)的的企業(yè)業(yè)可以以爭(zhēng)取取在創(chuàng)創(chuàng)業(yè)板板市場(chǎng)場(chǎng)上市市。2000年成立的中中威電子比比較適合在在創(chuàng)業(yè)板上上市。第三，公司司爭(zhēng)取上市市的原因但是根據(jù)中中國(guó)證監(jiān)會(huì)會(huì)2009年3月31日所公布的的《首次公公開(kāi)發(fā)行股股票并在創(chuàng)創(chuàng)業(yè)板上市市管理暫行行辦法》的的規(guī)定，發(fā)發(fā)行人申請(qǐng)請(qǐng)?jiān)趧?chuàng)業(yè)板板首次公開(kāi)開(kāi)發(fā)行股票票應(yīng)當(dāng)符合合的財(cái)務(wù)狀狀況為，最最近兩年連連續(xù)盈利，，最近兩年年凈利潤(rùn)累累計(jì)不少于于一千萬(wàn)元元，且持續(xù)續(xù)增長(zhǎng)；或或者最近一一年盈利，，且凈利潤(rùn)潤(rùn)不少于五五百萬(wàn)元，，最近一年年?duì)I業(yè)收入入不少于五五千萬(wàn)元，，最近兩年年?duì)I業(yè)收入入增長(zhǎng)率均均不低于百百分之三十十。HotTip研發(fā)中心獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬制度存存在的問(wèn)題題人員薪酬沒(méi)沒(méi)有與工作作業(yè)績(jī)聯(lián)系系起來(lái)部門人員的的薪酬沒(méi)有有進(jìn)行區(qū)分分，尤其是沒(méi)有有對(duì)于基礎(chǔ)礎(chǔ)研發(fā)和應(yīng)應(yīng)用研發(fā)人員的的薪酬進(jìn)行行區(qū)分只重視精英英式的個(gè)人人獎(jiǎng)酬研發(fā)中心獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬制度需要改變HotTip營(yíng)銷中心獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬制度存存在的問(wèn)題題公司的資源源重點(diǎn)對(duì)于于營(yíng)銷部門進(jìn)進(jìn)行傾斜營(yíng)銷人員的的工資為固固定的年薪加上合合同凈收入入一定比例的提成成，同時(shí)公司會(huì)會(huì)給每一位位營(yíng)銷人員一定的的營(yíng)銷費(fèi)用用額度，但是該制度度比較寬松松營(yíng)銷中心獎(jiǎng)酬制制度需要改變HotTip上市前獎(jiǎng)酬酬制度問(wèn)題題的總結(jié)人資部門抱抱怨與其他他公司相比比，本公司的研研發(fā)獎(jiǎng)酬沒(méi)沒(méi)有吸引力力財(cái)務(wù)人員抱抱怨?fàn)I銷人人員過(guò)于重視銷量量而忽略公公司利潤(rùn)研發(fā)人員和和營(yíng)銷人員員對(duì)于獎(jiǎng)酬的分配配都不滿意意獎(jiǎng)酬制度需要改變HotTip上市前營(yíng)銷銷部門與研研發(fā)部門資資源分配差差距表3的數(shù)據(jù)表明明，中威電電子營(yíng)銷人人員占員工工總數(shù)的比比例無(wú)論是是在上市前前還是在上上市后，與與行業(yè)平均均數(shù)非常相相近。而表4的數(shù)據(jù)則表表明，中威威電子在上上市之前，，研發(fā)人員員占員工總總數(shù)的比例例要遠(yuǎn)低于于行業(yè)平均均數(shù)。根據(jù)表5當(dāng)中所列數(shù)數(shù)據(jù)，2009年-2011年，無(wú)論是是銷售費(fèi)用用的絕對(duì)數(shù)數(shù)還是銷售售費(fèi)用占營(yíng)營(yíng)業(yè)費(fèi)用的的比例均大大于研發(fā)費(fèi)費(fèi)用。HotTip上市后中威威電子研發(fā)發(fā)中心和營(yíng)營(yíng)銷中心進(jìn)進(jìn)行獎(jiǎng)酬制制度改革的的原因及目目的是什么么（1）研發(fā)中心心（獎(jiǎng)酬制制度必須改改革）問(wèn)題一：薪酬沒(méi)有與與業(yè)績(jī)相聯(lián)聯(lián)系根據(jù)入職年年限和崗位位級(jí)別確定定過(guò)于簡(jiǎn)單、、不利于激激勵(lì)、沒(méi)有有吸引力問(wèn)題二：薪薪酬沒(méi)有區(qū)區(qū)分大鍋飯降低研發(fā)效效率問(wèn)題三：精精英研發(fā)缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)協(xié)作同工不同酬酬人才流失安防視頻監(jiān)監(jiān)控行業(yè)是是典型的技技術(shù)密集型型行業(yè)，行行業(yè)更新?lián)Q換代也極為為迅速，通通常5-8年進(jìn)行一個(gè)個(gè)階段性調(diào)調(diào)整，隨著著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的加劇以以及客戶對(duì)對(duì)產(chǎn)品個(gè)性性化需求的的不斷提高高，新技術(shù)術(shù)、新產(chǎn)品品不斷涌現(xiàn)現(xiàn)，產(chǎn)品科科技含量和和持續(xù)創(chuàng)新新能力日漸漸成為安防防視頻監(jiān)控控產(chǎn)品供應(yīng)應(yīng)商的核心心競(jìng)爭(zhēng)力中中最重要的的組成部分分，只有始始終處于技技術(shù)創(chuàng)新的的前沿，加加快研發(fā)成成果產(chǎn)業(yè)化化的進(jìn)程，，才能獲得得高于行業(yè)業(yè)平均水平平的利潤(rùn)和和持續(xù)的盈盈利能力。。但若公司不不能緊跟國(guó)國(guó)內(nèi)外安防防視頻監(jiān)控控技術(shù)的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)，，充分關(guān)注注客戶多樣樣化的個(gè)性性需求，后后續(xù)研發(fā)投投入不足，，則仍將面面臨因無(wú)法法保持持續(xù)續(xù)創(chuàng)新能力力導(dǎo)致市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下下降的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。而且公司的的老板認(rèn)為為研發(fā)人才才無(wú)論是數(shù)數(shù)量上、還還是深度上上仍然不足足以匹配公公司高速發(fā)發(fā)展的步伐伐，尤其是是與安防行行業(yè)的上市市的其他公公司相比，，公司研發(fā)發(fā)人員占公公司總數(shù)的的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其其他公司（（見(jiàn)文中表表4），對(duì)于公公司未來(lái)的的發(fā)展尤其其是公司上上市之后的的快速發(fā)展展會(huì)形成一一定的制約約。因此公公司希望能能夠?qū)τ诂F(xiàn)現(xiàn)有的研發(fā)發(fā)部門的績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)酬制制度進(jìn)行改改革，以達(dá)達(dá)到對(duì)于研研發(fā)人員的的更好的激激勵(lì)目的。。（2）營(yíng)銷中心心（獎(jiǎng)酬制制度非必須改革）問(wèn)題一：向向營(yíng)銷部門門傾斜引起其他部部門員工的的不滿制度不規(guī)范范問(wèn)題二：重重視銷量按照業(yè)績(jī)提提成，公司司虧損沒(méi)有最低業(yè)業(yè)務(wù)量公司上市之之前的目標(biāo)標(biāo)是快速開(kāi)開(kāi)拓市場(chǎng)、、提高市場(chǎng)場(chǎng)占有率，，而該行業(yè)業(yè)的很多終終端產(chǎn)品的的最終使用用者是政府府，由于行行業(yè)產(chǎn)品和和顧客的特特殊性，使使得公司需需要具有極極強(qiáng)市場(chǎng)開(kāi)開(kāi)拓能力以以及極佳人人際關(guān)系（（尤其是與與政府的關(guān)關(guān)系）的營(yíng)營(yíng)銷人才，，但由于安安防行業(yè)起起步晚，發(fā)發(fā)展迅速，，人才積累累無(wú)法滿足足需求，因因此行業(yè)當(dāng)當(dāng)中對(duì)于營(yíng)營(yíng)銷人才的的競(jìng)爭(zhēng)非常常激烈，在在公司上市市之前，為為了能夠吸吸引和留住住營(yíng)銷人才才、并且對(duì)對(duì)于營(yíng)銷人人才進(jìn)行有有效的激勵(lì)勵(lì)，公司的的資源對(duì)于于營(yíng)銷部門門進(jìn)行傾銷銷?，F(xiàn)在公司成成功上市，，是否需要要對(duì)于營(yíng)銷銷部門的這這種情況進(jìn)進(jìn)行改變？？這要取決決于公司的的戰(zhàn)略，如如果公司的的戰(zhàn)略還是是快速開(kāi)拓拓市場(chǎng)、提提高市場(chǎng)占占有率，改改變就不是是必須的，，而如果公公司的戰(zhàn)略略開(kāi)始重視視利潤(rùn)，則則改變就是是必須的。。公司上市之之后研發(fā)中中心薪酬制度改改革的重點(diǎn)及難點(diǎn)點(diǎn)問(wèn)題是什什么？如何何建立新的的獎(jiǎng)酬激勵(lì)勵(lì)制度？公公司研發(fā)中中心員工的的獎(jiǎng)酬是否否應(yīng)該強(qiáng)調(diào)調(diào)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)酬？為什么？？（1）問(wèn)題一：：薪酬與業(yè)績(jī)績(jī)相聯(lián)系贊成的理由由客觀、公平平績(jī)效導(dǎo)向，，使研發(fā)人人員的獎(jiǎng)酬酬和公司的的業(yè)績(jī)聯(lián)系系起來(lái)反對(duì)的理由由研發(fā)人員的的工作很難難用某些具具體的指標(biāo)標(biāo)來(lái)衡量研發(fā)有風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)、薪酬不不穩(wěn)定只關(guān)注結(jié)果果、忽視過(guò)過(guò)程問(wèn)題二：客客制化研發(fā)發(fā)（基礎(chǔ)研研發(fā)）薪酬酬與標(biāo)準(zhǔn)化化研發(fā)（產(chǎn)產(chǎn)品改良與與應(yīng)用）薪薪酬進(jìn)行區(qū)區(qū)分贊成的理由由客制化，風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)大，應(yīng)應(yīng)以固定薪薪酬為主；；標(biāo)準(zhǔn)化研研發(fā)，薪酬酬以變動(dòng)薪薪酬，計(jì)件件薪酬為主主，薪酬產(chǎn)產(chǎn)生區(qū)別有利于人力力資源管理理與訓(xùn)練更好的激勵(lì)勵(lì)反對(duì)的理由由精英研發(fā)，，高技術(shù)人人才少，研研發(fā)水平一一般剛上市，穩(wěn)穩(wěn)定的研發(fā)發(fā)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有有形成，人人員都習(xí)慣慣做標(biāo)準(zhǔn)化化研發(fā)；而且研發(fā)人人員不足，，進(jìn)行區(qū)分分之后，如如何劃分人人員？薪酬酬是否會(huì)變變化？大多數(shù)人愿愿意做客制制化研發(fā)，，如果劃到到標(biāo)準(zhǔn)化研研發(fā)，薪酬酬變化，人人員會(huì)流失失問(wèn)題三：精精英研發(fā)薪薪酬和團(tuán)隊(duì)隊(duì)研發(fā)薪酬酬贊成的理由由上市后，團(tuán)團(tuán)隊(duì)為主能能夠促進(jìn)相相互合作，，提高研發(fā)發(fā)效率更好的激勵(lì)勵(lì)一般人才不不流失反對(duì)的理由由精英人才流流失團(tuán)隊(duì)績(jī)效如如何計(jì)算團(tuán)隊(duì)績(jī)效如如何分配到到個(gè)人引發(fā)其他部部門員工的的不滿新的績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬制度舉舉例：客觀指標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)（需要要對(duì)于公司司進(jìn)行ABC管理，找出出適合于公公司研發(fā)人人員考核的的指標(biāo)，比比如，對(duì)于于客制化研研發(fā)人員可可以考核：：上市新產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量量，新產(chǎn)品品上市的時(shí)時(shí)間，新產(chǎn)產(chǎn)品市場(chǎng)的的接受程度度等；對(duì)于于標(biāo)準(zhǔn)化研研發(fā)人員可可以考核：：銷售量、、利潤(rùn)、項(xiàng)項(xiàng)目完成的的品質(zhì)、顧顧客滿意度度等）客制化研發(fā)發(fā)人員薪酬酬以固定薪薪酬為主，，標(biāo)準(zhǔn)化研研發(fā)人員薪薪酬以固定定薪酬加變變動(dòng)薪酬增加團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬公司應(yīng)該為為研發(fā)人員員增加團(tuán)隊(duì)隊(duì)薪酬：公司上市后后，公司未未來(lái)的業(yè)務(wù)務(wù)將會(huì)越來(lái)來(lái)越多，僅僅僅靠3-4人核心研發(fā)發(fā)人員顯然然已經(jīng)不能能滿足公司司的研發(fā)需需要，公司司需要大量量的研發(fā)人人員，而且且應(yīng)該以團(tuán)團(tuán)隊(duì)研發(fā)為為主，促進(jìn)進(jìn)相互之間間的協(xié)作，，也能提高高研發(fā)效率率對(duì)于精英人人才可以給給公司的股股票期權(quán)以以避免他們們的流失團(tuán)隊(duì)薪酬的的計(jì)算團(tuán)隊(duì)績(jī)效分分配到個(gè)人人避免高獎(jiǎng)酬酬引發(fā)的其其他部門員員工的不平平衡公司司上上市市之之后后營(yíng)營(yíng)銷銷中中心心獎(jiǎng)酬酬制制度度改改革革的重重點(diǎn)點(diǎn)及及難難點(diǎn)點(diǎn)問(wèn)問(wèn)題題是是什什么么？？如如何何建建立立新新的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬酬激激勵(lì)勵(lì)制制度度？？公公司司營(yíng)營(yíng)銷銷中中心心員員工工的的獎(jiǎng)酬酬是否否應(yīng)應(yīng)該該與與公公司司利利潤(rùn)潤(rùn)聯(lián)聯(lián)系系起起來(lái)來(lái)？？為為什什么么？？（1）問(wèn)問(wèn)題題一一：：不不向向營(yíng)營(yíng)銷銷部部門門傾傾斜斜贊成成的的理理由由上市市后后規(guī)規(guī)范范化化管管理理其他他部部門門發(fā)發(fā)展展的的需需要要預(yù)算算傾傾斜斜，，但但是是營(yíng)營(yíng)銷銷費(fèi)費(fèi)用用的的效效果果如如何何？？反對(duì)對(duì)的的理理由由不適適合合嚴(yán)嚴(yán)格格的的制制度度引起起營(yíng)營(yíng)銷銷人人員員的的反反彈彈問(wèn)題題二二：：業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)考考核核重重視視利利潤(rùn)潤(rùn)贊成成的的理理由由兼顧顧公公司司利利益益業(yè)績(jī)績(jī)的的壓壓力力反對(duì)對(duì)的的理理由由影響響營(yíng)營(yíng)銷銷人人員員的的收收入入人員員的的流流失失（2）新新的的績(jī)績(jī)效效考考核核和和獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬酬激激勵(lì)勵(lì)制制度度舉舉例例：：公司司掌掌握握定定價(jià)價(jià)權(quán)權(quán)，，銷銷售售人人員員沒(méi)沒(méi)有有定定價(jià)價(jià)權(quán)權(quán)選擇擇一一：：銷銷售售人人員員薪薪酬酬=（利利潤(rùn)潤(rùn)-100萬(wàn)））*20%+年固固定定薪薪酬酬選擇擇二二：：銷銷售售人人員員薪薪酬酬=利潤(rùn)潤(rùn)*30%（3）公公司司營(yíng)營(yíng)銷銷中中心心員員工工的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬酬是是否否應(yīng)應(yīng)該該與與公公司司利利潤(rùn)潤(rùn)聯(lián)聯(lián)系系起起來(lái)