勞動合同法專題講座課件

勞動合同法專題講座

新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理勞動合同法專題講座新《勞動合同法》下企業(yè)如

主講人：徐建明浙江天建律師事務(wù)所主任律師

一、勞動管理的內(nèi)容組成（一）勞動管理的組織、人員及職責(zé)

組織機構(gòu)——人力資源部、辦公室等勞動管理人員——人力資源或辦公室工作人員等。（二）規(guī)章制度

與勞動管理相關(guān)的規(guī)章制度，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律等等。（三）規(guī)范的勞動合同書

結(jié)合公司實際，根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的合同書范本。（四）勞動日常管理

包括招聘、教育培訓(xùn)、考核、檔案管理等等。一、勞動管理的內(nèi)容組成（一）勞動管理的組織、人員及職責(zé)二、勞動管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求二、勞動管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求（一）法律1、《中華人民共和國勞動法》2、《中華人民共和國勞動合同法》3、《中華人民共和國就業(yè)促進法》4、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》5、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》6、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》7、……（一）法律（二）行政法規(guī)和地方性法規(guī)1、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》2、《職工帶薪年休假條例》3、《女職工勞動保護規(guī)定》4、《工傷保險條例》5、《浙江省人口與計劃生育條例》6、《浙江省失業(yè)保險條例》7、……（二）行政法規(guī)和地方性法規(guī)（三）行政規(guī)章和地方政府規(guī)章1、《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》2、《集體合同規(guī)定》3、《企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定》4、《工資支付暫行規(guī)定》5、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》6、《浙江省勞動合同辦法》7、……（三）行政規(guī)章和地方政府規(guī)章（四）司法解釋最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）、（二）……（四）司法解釋三、目前企業(yè)勞動管理面臨的風(fēng)險三、目前企業(yè)勞動管理面臨的風(fēng)險（一）招聘錄用過程中面臨的主要問題1、招聘條件上的歧視性內(nèi)容——違反就業(yè)促進法，面臨訴訟風(fēng)險。2、對錄用人員條件審查不全——仍與原單位存在勞動關(guān)系、負有保密義務(wù)、有競業(yè)限制約定等。3、應(yīng)聘者提供虛假證明材料。（一）招聘錄用過程中面臨的主要問題1、招聘條件上的歧視性內(nèi)容【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視某公司因擴大生產(chǎn)，需要招用5名技術(shù)工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結(jié)果在招工當(dāng)天，遭到不少女性的投訴，要求勞動主管部門對該公司的招工歧視行為進行依法處理?！驹u析】《就業(yè)促進法》要求保障男女平等的權(quán)利，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準。建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做適當(dāng)篩選和技術(shù)處理?！痉梢罁?jù)】中華人民共和國就業(yè)促進法26條、27條、62條.doc【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視【案例二】招用未解除勞動合同員工，企業(yè)面臨風(fēng)險甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙原來與丙公司尚未解除勞動合同，要求甲立即解除與乙的勞動關(guān)系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責(zé)任?！驹u析】招聘錄用時應(yīng)要求應(yīng)聘者提供其與原單位解除勞動關(guān)系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔(dān)一切法律責(zé)任。否則，聘用未與原單位解除勞動關(guān)系的員工，將面臨承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險?！痉梢罁?jù)】《勞動合同法》第91條

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動合同法專題講座課件【案例三】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學(xué)歷要求，乙在應(yīng)聘時也提供了相應(yīng)學(xué)歷證件，并在登記表中注明學(xué)歷層次。雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學(xué)歷系假的。公司要求與乙解除勞動關(guān)系?！驹u析】勞動合同法規(guī)定，憑借假學(xué)歷簽訂勞動合同，可導(dǎo)致勞動合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。但應(yīng)注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時，并不知道其研究生學(xué)歷是假的，并且據(jù)此錄用了他。

【法律依據(jù)】勞動合同法26、39條.doc【案例三】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同（二）試用期管理中面臨的主要問題1、試用期限的約定不合法，造成解除勞動合同困難。2、試用期考核的管理不當(dāng)，成為用人單位解除勞動合同權(quán)利行使的障礙。（二）試用期管理中面臨的主要問題【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結(jié)果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當(dāng)月底轉(zhuǎn)到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動合同?！驹u析】：試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內(nèi)公司已經(jīng)證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任。建議：以不符合錄用條件為由解除勞動合同必須在試用期內(nèi)進行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時作出，業(yè)務(wù)部門和人事部門要加強職能合作?！痉梢罁?jù)】勞動合同法19、21、39條.doc【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同（三）勞動合同管理過程中面臨的主要問題1、沒有杜絕管理盲點，造成與勞動者形成事實勞動關(guān)系。2、沒有健全、合法的規(guī)章制度，企業(yè)難以進行有效的勞動管理。（三）勞動合同管理過程中面臨的主要問題【案例五】將業(yè)務(wù)外包給不具有用工資質(zhì)的個人，企業(yè)責(zé)任難免甲公司因為經(jīng)營管理大廈，通過熟人與一個家政企業(yè)簽訂了合同，約定由該家政企業(yè)負責(zé)大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工作。但該家政企業(yè)沒有進行工商登記，系負責(zé)人個人運作經(jīng)營。后有一位工人發(fā)生工傷事故，要求甲公司承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。【評析】：甲公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。該家政企業(yè)未經(jīng)工商注冊，屬個人經(jīng)營，個人不具備用工資格，應(yīng)由其招錄的員工與甲公司形成事實勞動關(guān)系。工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負責(zé)人個人承擔(dān)連帶責(zé)任?！痉梢罁?jù)】

勞動合同法2條、94條.doc勞動合同法專題講座課件【案例六】無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據(jù)甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在收款時將200元營業(yè)款未計入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴重違反規(guī)章制度為由向其送達解除勞動合同通知書。該職工申請仲裁。公司提交了公司幾個股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營業(yè)款額的，為嚴重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動合同。該員工抗辯認為甲公司規(guī)章制度沒有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據(jù)。仲裁機構(gòu)支持了該收銀員的請求?！驹u析】：規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法，企業(yè)應(yīng)對規(guī)章制度進行梳理、審核，力求做到合法有效?！痉梢罁?jù)】依據(jù)\勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條.doc【案例六】無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據(jù)（四）教育培訓(xùn)管理中面臨的主要問題1、沒有健全的教育培訓(xùn)制度，無法對接受專項技術(shù)培訓(xùn)的員工進行規(guī)范的服務(wù)期約定。2、注重證據(jù)收集。與專項培訓(xùn)有關(guān)的費用票據(jù)應(yīng)妥善保管，否則，對員工違約責(zé)任追究缺乏事實依據(jù)，企業(yè)利益無從保障。3、減少試用期期間員工的培訓(xùn)，因為試用期內(nèi)員工辭職不需要支付培訓(xùn)費用。（勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函.doc)（四）教育培訓(xùn)管理中面臨的主要問題1、沒有健全的教育培訓(xùn)制度【案例七】未簽訂服務(wù)期協(xié)議，公司利益無保障某知名飯店集團成立專門的員工培訓(xùn)中心，對新招來的員工一律進行長達一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費用由飯店承擔(dān)。然而，由飯店花大本錢培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在培訓(xùn)結(jié)束后先后跳槽。面對大量人才流失,飯店經(jīng)營陷入危機?！驹u析】該案揭示了企業(yè)人才流失的危機管理問題。人才流失，一方面反映了企業(yè)的人才激勵機制存在問題，同時，更重要的是，企業(yè)沒有健全的教育培訓(xùn)管理制度，也沒有與員工簽訂服務(wù)期協(xié)議的意識，致使企業(yè)對人才流失束手無策，造成巨大損失?！痉梢罁?jù)】勞動合同法22條.doc【案例七】未簽訂服務(wù)期協(xié)議，公司利益無保障（五）員工休息休假中面臨的主要問題1、不依法安排員工休息、休假，將會加大企業(yè)成本。2、企業(yè)安排員工加班需經(jīng)協(xié)商程序，企業(yè)如何應(yīng)對。3、安排加班后如何通過調(diào)休來降低企業(yè)成本。（五）員工休息休假中面臨的主要問題1、不依法安排員工休息、休【案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資谷某于2000年1月應(yīng)聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷某發(fā)現(xiàn)，公司實行每周工作6天，每周48小時工作制，且不支付加班工資。2000年6月3日，谷某經(jīng)仔細核算后發(fā)現(xiàn)，自2000年4月至5月其雙休日加班共計9天均未取得工資報酬，遂申請仲裁。經(jīng)過仲裁、一審、二審，谷某的請求均得到支持?！驹u析】本案用人單位違反國家有關(guān)規(guī)定，不付加班費，最終卻增加了企業(yè)的用工成本?！痉梢罁?jù)】勞動法44條.doc【案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資【案例九】用人單位能否強制加班某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，在規(guī)章制度中規(guī)定實行每天9小時工作制，在結(jié)算工資時某公司按照法律規(guī)定支付了加班費。該公司的上述操作方法是否合法？【評析】：《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，強制采取9小時工作制是違法的，可能會受到勞動監(jiān)察部門的處理。除非該公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商?！景咐拧坑萌藛挝荒芊駨娭萍影唷景咐啃菹⑷占影?，企業(yè)可以通過調(diào)休以降低用工成本小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過后，經(jīng)理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對休息日加班的補休。小王提出不同意安排補休，要求發(fā)給其200%的加班費。那么，公司是否一定要向小王支付加班費呢?【評析】《勞動法》第44條第2項規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。也就是說，安排補休還是支付加班費，是由企業(yè)來決定的。因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應(yīng)當(dāng)服從。【案例十】休息日加班，企業(yè)可以通過調(diào)休以降低用工成本（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險1、末位淘汰不合法。2、崗位職責(zé)不明確，工作考核不到位，難以進行處罰管理。（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險1、末位淘汰不合法?！景咐弧科髽I(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制

某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標(biāo)準的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認為公司“末位淘汰”制度不合法?！驹u析】解除勞動關(guān)系必須找到法律依據(jù)，《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動合同，企業(yè)不但達不到解除勞動合同的目的，同時也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。建議：公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學(xué)的崗位職責(zé)和規(guī)范的考核體系，依法認定員工不能勝任崗位的，應(yīng)予以調(diào)整工作崗位或給予培訓(xùn)，仍不能勝任的，方可單方解除勞動合同?！痉梢罁?jù)】勞動合同法39、40、41條.doc勞動合同法專題講座課件（七）獎懲管理中面臨的問題1、規(guī)章制度不健全，難以維護企業(yè)的利益。2、考核記錄欠缺，難以落實獎懲制度。3、罰款于法無據(jù)。（七）獎懲管理中面臨的問題1、規(guī)章制度不健全，難以維護企業(yè)的【案例十二】獎懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)王某是公司的一名技術(shù)員，2個月來已經(jīng)受到3次警告，2次罰款。第3月，王某又因為違反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動合同。王某不服，認為：在公司4次警告2次罰款的書面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個人直接作出的，不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無效記錄。而企業(yè)的罰款沒有法律依據(jù)，因此，公司作出解除勞動合同的依據(jù)不足?！驹u析】由于《企業(yè)職工獎懲條例》已被廢除，企業(yè)罰款權(quán)沒有了法律依據(jù)。企業(yè)任意設(shè)置罰款的現(xiàn)象應(yīng)杜絕。建議：企業(yè)獎懲制度的體系設(shè)立應(yīng)合理、合法、科學(xué)、全面，對管理中可能出現(xiàn)的各種現(xiàn)象盡量做出相應(yīng)懲處。具體的懲處應(yīng)落實到位，書面記錄要完整有效，最好附有員工的簽字確認?！痉梢罁?jù)】勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條.doc【案例十二】獎懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)（八）檔案管理中可能面臨的主要問題

日常勞動管理過程中，對與員工有關(guān)的書面證據(jù)材料疏于管理，導(dǎo)致企業(yè)舉證困難。（八）檔案管理中可能面臨的主要問題【案例十三】解除勞動合同無證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果甲公司招聘錄用了乙，合同期限3年，合同履行過程中乙經(jīng)常遲到、早退、曠工，與同事關(guān)系緊張，甚至辱罵他人。公司依據(jù)規(guī)章制度，對他的行為進行了處罰，并通知解除與乙的勞動關(guān)系，乙不服，申請勞動仲裁。仲裁過程中，甲公司無法提供乙違反規(guī)章制度的依據(jù)，仲裁機構(gòu)裁決繼續(xù)履行勞動合同。【評析】公司單方解除勞動合同，應(yīng)有明確的法律和事實依據(jù)，如果沒有證據(jù)支持，將承擔(dān)不利后果?！痉梢罁?jù)】《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！景咐拷獬齽趧雍贤瑹o證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果（九）商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問題1、沒有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利益無從保護。2、簽訂保密協(xié)議，還應(yīng)注意約定競業(yè)限制條款，最大限度維護企業(yè)可能面臨的損害。（九）商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問題1、沒有明確的商【案例十四】對商業(yè)秘密的界定舉證不能，企業(yè)敗訴一公司售房部的經(jīng)理被辭退后，公司起訴他泄露經(jīng)營信息，要求其停止侵權(quán)、賠禮道歉，并賠償損失100萬。近日，某市中級人民法院對這宗商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛案作出判決：駁回公司的訴訟請求。【評析】：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。同時這些信息必須經(jīng)過權(quán)利人采取保密措施。公司不能向法院提供證據(jù)證明其對所指的經(jīng)營信息已采取過保密措施，也并沒有對此做出合理解釋，則其所指的經(jīng)營信息依法不能構(gòu)成商業(yè)秘密，不能得到保護。建議：企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的商業(yè)秘密管理制度，與員工簽訂保密協(xié)議，明確約定商業(yè)秘密的內(nèi)容和范圍?！痉梢罁?jù)】反不正當(dāng)競爭法10條、勞動合同法23條.doc勞動合同法專題講座課件【案例十五】未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)維權(quán)困難甲公司最近發(fā)現(xiàn)一名從其業(yè)務(wù)部離職的員工，出售與甲公司同樣的產(chǎn)品給原來甲公司的客戶，該員工在甲公司任職期間掌握到大量的客戶資源和信息。但甲公司僅與該員工簽訂過保密協(xié)議，并未規(guī)定競業(yè)限制條款?！痉治觥浚骸秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，如果甲公司與該員工事先簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，則上述問題迎刃而解。當(dāng)然，公司可通過其他途徑，如以構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密等追究其侵權(quán)責(zé)任，但企業(yè)由此將面臨收集證據(jù)等很多困難。建議：企業(yè)應(yīng)充分利用法律所賦予的權(quán)利，在簽訂勞動合同或保密協(xié)議的同時，增加競業(yè)限制條款或簽訂競業(yè)限制協(xié)議。勞動合同法專題講座課件（十）離職管理中面臨的主要問題用人單位單方解除員工，應(yīng)注意相關(guān)證據(jù)材料的收集，否則，可能面臨敗訴。（十）離職管理中面臨的主要問題【案例十六】證據(jù)不足，企業(yè)解雇員工困難小丁與某公司簽訂了為期一年的書面勞動合同。工作期間，小丁經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在工作8個月的時候，被公司開除。小丁對此不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。因某公司成立不久，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決公司解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁依法支付相應(yīng)賠償及補償金?！驹u析】用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀事實否認，企業(yè)就會陷入被動。

在仲裁、訴訟過程中，能夠成為員工違紀事實的證據(jù)較多，包括：員工個人書寫的悔過書、檢討書；員工簽字確認的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免在訴訟中陷入被動。【案例十六】證據(jù)不足，企業(yè)解雇員工困難【案例十七】員工依法定程序離職，企業(yè)無權(quán)拒絕甲公司有一名員工，是技術(shù)骨干，最近向甲公司提交了辭職報告，經(jīng)過甲公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。甲公司的做法是否有效？【評析】勞動合同的解除遵循的是法定原則?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?？梢?，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位即可，并不需要征得用人單位的同意。

用人單位更不能據(jù)此為由拒絕為員工辦理離職手續(xù)。勞動合同法專題講座課件（十一）其他需注意的問題1、為員工繳納社會保險問題

1）為員工繳納社會保險是法律賦予用人單位的強制義務(wù)。

2）用人單位不得以商業(yè)保險替代為員工繳納社會保險。2、有關(guān)經(jīng)濟補償問題避免一個誤區(qū)，企業(yè)提出解除勞動關(guān)系，雙方協(xié)商一致的，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟補償金。3、無固定期限勞動合同問題只要符合法定的簽訂無固定期限勞動合同條件，用人單位不得拒絕簽訂。

（十一）其他需注意的問題1、為員工繳納社會保險問題【案例十八】企業(yè)不為業(yè)務(wù)員繳納社會保險費被判敗訴福州某藥業(yè)公司業(yè)務(wù)員王小姐，因公司業(yè)務(wù)改革，原有工作崗位取消，自2005年８月３１日起，公司對其停薪解聘，發(fā)出《解聘通知》。王小姐離職后提起勞動仲裁，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金并補繳社會保險費。福州市勞動仲裁委員會裁定，藥業(yè)公司應(yīng)為王小姐交納工作期間的社會保險費，并一次性支付經(jīng)濟補償金７５００元?！驹u析】：《勞動法》第72條和《勞動合同法》第38條明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以可以解除勞動合同?！景咐恕科髽I(yè)不為業(yè)務(wù)員繳納社會保險費被判敗訴【案例十九】企業(yè)提出解除合同，協(xié)商一致仍需支付經(jīng)濟補償姜某與某企業(yè)訂有為期5年的勞動合同，履行3年后，企業(yè)決定精簡人員。經(jīng)與姜某協(xié)商一致的情況，用人單位解除了與姜某的勞動合同。之后姜某提出用人單位應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，但遭拒絕?！驹u析】：《勞動合同法》第46條規(guī)定了用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，其中包括用人單位依法向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的。因此，本案例中的企業(yè)應(yīng)依法向姜某支付經(jīng)濟補償金。勞動合同法專題講座課件【案例二十】連續(xù)工作十年以上應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同某公司有很多長病假員工已超過醫(yī)療期，出于人性化考慮企業(yè)沒有與員工解除勞動關(guān)系，但員工平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由該公司繳納。但是在這種情況下，員工工齡已經(jīng)滿十年，員工要求與公司簽訂無固定期限的勞動合同，公司如何解決？【評析】：《勞動合同法》第14條第2款第1項規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的情況下，員工提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)該與員工訂立無固定期限勞動合同。

建議：公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動關(guān)系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動合同順延通知書》告知：根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期相關(guān)合法權(quán)益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。【案例二十】連續(xù)工作十年以上應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同四、應(yīng)對挑戰(zhàn)的對策（一）建立完善的規(guī)章制度體系（二）規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化（三）建立完善規(guī)范的勞動合同范本（四）勞動關(guān)系的日常服務(wù)管理四、應(yīng)對挑戰(zhàn)的對策（一）建立完善的規(guī)章制度體系（一）建立完善的規(guī)章制度體系1、招聘錄用管理制度2、試用期管理制度3、勞動合同管理制度4、教育培訓(xùn)管理制度5、休息休假管理制度6、不勝任工作崗位管理制度7、考核管理制度8、晉級管理制度9、獎懲管理制度10、檔案管理制度11、知識產(chǎn)權(quán)與商業(yè)秘密管理辦法12、離職管理制度（一）建立完善的規(guī)章制度體系1、招聘錄用管理制度（二）規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化1、轉(zhuǎn)化的必要性規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，并且員工可以因此解除勞動合同。（二）規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化1、轉(zhuǎn)化的必要性

2、轉(zhuǎn)化程序

職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知

2、轉(zhuǎn)化程序

職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意3、公示（1）員工手冊發(fā)放；

（2）內(nèi)部培訓(xùn)法;

（3）勞動合同約定法。3、公示（1）員工手冊發(fā)放；（三）建立規(guī)范完善的勞動合同范本《勞動合同書》《培訓(xùn)協(xié)議書》《競業(yè)限制協(xié)議書》（三）建立規(guī)范完善的勞動合同范本《勞動合同書》

（四）勞動關(guān)系的日常服務(wù)管理

1、公司領(lǐng)導(dǎo)

1）高度重視，確立“以制度管理”的理念；

2）加強對制度的宣傳和貫徹落實的力度；

3）協(xié)調(diào)人力資源與各部門的關(guān)系；

4）保證人力資源管理全面、有序進行。

（四）勞動關(guān)系的日常服務(wù)管理

2、人力資源管理部門1）認真學(xué)習(xí)管理制度，掌握其精髓，加強貫徹落實的力度；2）重視勞動合同管理，定期梳理勞動合同書，對已經(jīng)到期或即將到期合同制員工，及時辦理續(xù)簽或解除手續(xù)；3）盡職盡責(zé)，加強對員工各個階段的培訓(xùn)考核工作，尤其是試用期員工的考核；4）加強與各部門，尤其是生產(chǎn)部門管理人員的溝通，掌握員工動態(tài)；5）加強日常管理，注意對員工檔案的管理，尤其是對員工的獎懲記錄等證據(jù)材料的收集、保存。2、人力資源管理部門3、生產(chǎn)部門及其他部門

1）結(jié)合各部門的實際，加強對所屬員工的管理與考核；

2）出現(xiàn)異常情況及時與人力資源部門溝通協(xié)調(diào)；

3）做到對員工的管理合法、合理。3、生產(chǎn)部門及其他部門五、幾點建議1、加強企業(yè)文書檔案的歸檔管理工作，以備查用。2、已制定的制度在實施過程中有下列情形出現(xiàn)時，要不斷的修正和完善：

1）現(xiàn)有制度不能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的新情況的；

2）國家出現(xiàn)新的法律、法規(guī)等，與現(xiàn)有的制度存在沖突的。3、注意勞動法律關(guān)系事實的記錄和相關(guān)證據(jù)的保全，包括培訓(xùn)記錄、考核記錄、獎懲記錄等等。4、加強人力資源部門與其他各部門的溝通與協(xié)調(diào)，對員工的勞動關(guān)系管理做到程序化、規(guī)范化。五、幾點建議5、重視法律顧問工作，在日常實務(wù)操作中，加強法律顧問的參與程度。6、建立企業(yè)內(nèi)部的爭議調(diào)解委員會，如員工與公司之間產(chǎn)生糾紛，可將問題解決在萌芽狀態(tài)，盡量減少訟累。

7、加強與勞動管理部門、工會等部門的溝通，掌握勞動管理的最新動態(tài)。

8、如與員工發(fā)生勞動爭議并導(dǎo)致仲裁或訴訟，應(yīng)積極應(yīng)對，并盡可能在律師的參與指導(dǎo)下，收集證據(jù)材料。勞動合同法專題講座課件

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勞動合同法專題講座課件勞動合同法專題講座

新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理勞動合同法專題講座新《勞動合同法》下企業(yè)如

主講人：徐建明浙江天建律師事務(wù)所主任律師

一、勞動管理的內(nèi)容組成（一）勞動管理的組織、人員及職責(zé)

組織機構(gòu)——人力資源部、辦公室等勞動管理人員——人力資源或辦公室工作人員等。（二）規(guī)章制度

與勞動管理相關(guān)的規(guī)章制度，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律等等。（三）規(guī)范的勞動合同書

結(jié)合公司實際，根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的合同書范本。（四）勞動日常管理

包括招聘、教育培訓(xùn)、考核、檔案管理等等。一、勞動管理的內(nèi)容組成（一）勞動管理的組織、人員及職責(zé)二、勞動管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求二、勞動管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求（一）法律1、《中華人民共和國勞動法》2、《中華人民共和國勞動合同法》3、《中華人民共和國就業(yè)促進法》4、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》5、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》6、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》7、……（一）法律（二）行政法規(guī)和地方性法規(guī)1、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》2、《職工帶薪年休假條例》3、《女職工勞動保護規(guī)定》4、《工傷保險條例》5、《浙江省人口與計劃生育條例》6、《浙江省失業(yè)保險條例》7、……（二）行政法規(guī)和地方性法規(guī)（三）行政規(guī)章和地方政府規(guī)章1、《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》2、《集體合同規(guī)定》3、《企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定》4、《工資支付暫行規(guī)定》5、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》6、《浙江省勞動合同辦法》7、……（三）行政規(guī)章和地方政府規(guī)章（四）司法解釋最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）、（二）……（四）司法解釋三、目前企業(yè)勞動管理面臨的風(fēng)險三、目前企業(yè)勞動管理面臨的風(fēng)險（一）招聘錄用過程中面臨的主要問題1、招聘條件上的歧視性內(nèi)容——違反就業(yè)促進法，面臨訴訟風(fēng)險。2、對錄用人員條件審查不全——仍與原單位存在勞動關(guān)系、負有保密義務(wù)、有競業(yè)限制約定等。3、應(yīng)聘者提供虛假證明材料。（一）招聘錄用過程中面臨的主要問題1、招聘條件上的歧視性內(nèi)容【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視某公司因擴大生產(chǎn)，需要招用5名技術(shù)工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結(jié)果在招工當(dāng)天，遭到不少女性的投訴，要求勞動主管部門對該公司的招工歧視行為進行依法處理。【評析】《就業(yè)促進法》要求保障男女平等的權(quán)利，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準。建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做適當(dāng)篩選和技術(shù)處理?！痉梢罁?jù)】中華人民共和國就業(yè)促進法26條、27條、62條.doc【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視【案例二】招用未解除勞動合同員工，企業(yè)面臨風(fēng)險甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙原來與丙公司尚未解除勞動合同，要求甲立即解除與乙的勞動關(guān)系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責(zé)任?！驹u析】招聘錄用時應(yīng)要求應(yīng)聘者提供其與原單位解除勞動關(guān)系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔(dān)一切法律責(zé)任。否則，聘用未與原單位解除勞動關(guān)系的員工，將面臨承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險?！痉梢罁?jù)】《勞動合同法》第91條

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動合同法專題講座課件【案例三】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學(xué)歷要求，乙在應(yīng)聘時也提供了相應(yīng)學(xué)歷證件，并在登記表中注明學(xué)歷層次。雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學(xué)歷系假的。公司要求與乙解除勞動關(guān)系。【評析】勞動合同法規(guī)定，憑借假學(xué)歷簽訂勞動合同，可導(dǎo)致勞動合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。但應(yīng)注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時，并不知道其研究生學(xué)歷是假的，并且據(jù)此錄用了他。

【法律依據(jù)】勞動合同法26、39條.doc【案例三】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同（二）試用期管理中面臨的主要問題1、試用期限的約定不合法，造成解除勞動合同困難。2、試用期考核的管理不當(dāng)，成為用人單位解除勞動合同權(quán)利行使的障礙。（二）試用期管理中面臨的主要問題【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結(jié)果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當(dāng)月底轉(zhuǎn)到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動合同?！驹u析】：試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內(nèi)公司已經(jīng)證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任。建議：以不符合錄用條件為由解除勞動合同必須在試用期內(nèi)進行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時作出，業(yè)務(wù)部門和人事部門要加強職能合作。【法律依據(jù)】勞動合同法19、21、39條.doc【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同（三）勞動合同管理過程中面臨的主要問題1、沒有杜絕管理盲點，造成與勞動者形成事實勞動關(guān)系。2、沒有健全、合法的規(guī)章制度，企業(yè)難以進行有效的勞動管理。（三）勞動合同管理過程中面臨的主要問題【案例五】將業(yè)務(wù)外包給不具有用工資質(zhì)的個人，企業(yè)責(zé)任難免甲公司因為經(jīng)營管理大廈，通過熟人與一個家政企業(yè)簽訂了合同，約定由該家政企業(yè)負責(zé)大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工作。但該家政企業(yè)沒有進行工商登記，系負責(zé)人個人運作經(jīng)營。后有一位工人發(fā)生工傷事故，要求甲公司承擔(dān)工傷賠償責(zé)任?！驹u析】：甲公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。該家政企業(yè)未經(jīng)工商注冊，屬個人經(jīng)營，個人不具備用工資格，應(yīng)由其招錄的員工與甲公司形成事實勞動關(guān)系。工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負責(zé)人個人承擔(dān)連帶責(zé)任?！痉梢罁?jù)】

勞動合同法2條、94條.doc勞動合同法專題講座課件【案例六】無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據(jù)甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在收款時將200元營業(yè)款未計入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴重違反規(guī)章制度為由向其送達解除勞動合同通知書。該職工申請仲裁。公司提交了公司幾個股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營業(yè)款額的，為嚴重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動合同。該員工抗辯認為甲公司規(guī)章制度沒有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據(jù)。仲裁機構(gòu)支持了該收銀員的請求。【評析】：規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法，企業(yè)應(yīng)對規(guī)章制度進行梳理、審核，力求做到合法有效。【法律依據(jù)】依據(jù)\勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條.doc【案例六】無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據(jù)（四）教育培訓(xùn)管理中面臨的主要問題1、沒有健全的教育培訓(xùn)制度，無法對接受專項技術(shù)培訓(xùn)的員工進行規(guī)范的服務(wù)期約定。2、注重證據(jù)收集。與專項培訓(xùn)有關(guān)的費用票據(jù)應(yīng)妥善保管，否則，對員工違約責(zé)任追究缺乏事實依據(jù)，企業(yè)利益無從保障。3、減少試用期期間員工的培訓(xùn)，因為試用期內(nèi)員工辭職不需要支付培訓(xùn)費用。（勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函.doc)（四）教育培訓(xùn)管理中面臨的主要問題1、沒有健全的教育培訓(xùn)制度【案例七】未簽訂服務(wù)期協(xié)議，公司利益無保障某知名飯店集團成立專門的員工培訓(xùn)中心，對新招來的員工一律進行長達一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費用由飯店承擔(dān)。然而，由飯店花大本錢培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在培訓(xùn)結(jié)束后先后跳槽。面對大量人才流失,飯店經(jīng)營陷入危機?！驹u析】該案揭示了企業(yè)人才流失的危機管理問題。人才流失，一方面反映了企業(yè)的人才激勵機制存在問題，同時，更重要的是，企業(yè)沒有健全的教育培訓(xùn)管理制度，也沒有與員工簽訂服務(wù)期協(xié)議的意識，致使企業(yè)對人才流失束手無策，造成巨大損失。【法律依據(jù)】勞動合同法22條.doc【案例七】未簽訂服務(wù)期協(xié)議，公司利益無保障（五）員工休息休假中面臨的主要問題1、不依法安排員工休息、休假，將會加大企業(yè)成本。2、企業(yè)安排員工加班需經(jīng)協(xié)商程序，企業(yè)如何應(yīng)對。3、安排加班后如何通過調(diào)休來降低企業(yè)成本。（五）員工休息休假中面臨的主要問題1、不依法安排員工休息、休【案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資谷某于2000年1月應(yīng)聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷某發(fā)現(xiàn)，公司實行每周工作6天，每周48小時工作制，且不支付加班工資。2000年6月3日，谷某經(jīng)仔細核算后發(fā)現(xiàn)，自2000年4月至5月其雙休日加班共計9天均未取得工資報酬，遂申請仲裁。經(jīng)過仲裁、一審、二審，谷某的請求均得到支持?！驹u析】本案用人單位違反國家有關(guān)規(guī)定，不付加班費，最終卻增加了企業(yè)的用工成本?！痉梢罁?jù)】勞動法44條.doc【案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資【案例九】用人單位能否強制加班某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，在規(guī)章制度中規(guī)定實行每天9小時工作制，在結(jié)算工資時某公司按照法律規(guī)定支付了加班費。該公司的上述操作方法是否合法？【評析】：《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，強制采取9小時工作制是違法的，可能會受到勞動監(jiān)察部門的處理。除非該公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商?！景咐拧坑萌藛挝荒芊駨娭萍影唷景咐啃菹⑷占影啵髽I(yè)可以通過調(diào)休以降低用工成本小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過后，經(jīng)理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對休息日加班的補休。小王提出不同意安排補休，要求發(fā)給其200%的加班費。那么，公司是否一定要向小王支付加班費呢?【評析】《勞動法》第44條第2項規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。也就是說，安排補休還是支付加班費，是由企業(yè)來決定的。因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應(yīng)當(dāng)服從?！景咐啃菹⑷占影啵髽I(yè)可以通過調(diào)休以降低用工成本（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險1、末位淘汰不合法。2、崗位職責(zé)不明確，工作考核不到位，難以進行處罰管理。（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險1、末位淘汰不合法。【案例十一】企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制

某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標(biāo)準的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認為公司“末位淘汰”制度不合法?！驹u析】解除勞動關(guān)系必須找到法律依據(jù)，《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動合同，企業(yè)不但達不到解除勞動合同的目的，同時也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。建議：公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學(xué)的崗位職責(zé)和規(guī)范的考核體系，依法認定員工不能勝任崗位的，應(yīng)予以調(diào)整工作崗位或給予培訓(xùn)，仍不能勝任的，方可單方解除勞動合同。【法律依據(jù)】勞動合同法39、40、41條.doc勞動合同法專題講座課件（七）獎懲管理中面臨的問題1、規(guī)章制度不健全，難以維護企業(yè)的利益。2、考核記錄欠缺，難以落實獎懲制度。3、罰款于法無據(jù)。（七）獎懲管理中面臨的問題1、規(guī)章制度不健全，難以維護企業(yè)的【案例十二】獎懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)王某是公司的一名技術(shù)員，2個月來已經(jīng)受到3次警告，2次罰款。第3月，王某又因為違反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動合同。王某不服，認為：在公司4次警告2次罰款的書面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個人直接作出的，不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無效記錄。而企業(yè)的罰款沒有法律依據(jù)，因此，公司作出解除勞動合同的依據(jù)不足?！驹u析】由于《企業(yè)職工獎懲條例》已被廢除，企業(yè)罰款權(quán)沒有了法律依據(jù)。企業(yè)任意設(shè)置罰款的現(xiàn)象應(yīng)杜絕。建議：企業(yè)獎懲制度的體系設(shè)立應(yīng)合理、合法、科學(xué)、全面，對管理中可能出現(xiàn)的各種現(xiàn)象盡量做出相應(yīng)懲處。具體的懲處應(yīng)落實到位，書面記錄要完整有效，最好附有員工的簽字確認。【法律依據(jù)】勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條.doc【案例十二】獎懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)（八）檔案管理中可能面臨的主要問題

日常勞動管理過程中，對與員工有關(guān)的書面證據(jù)材料疏于管理，導(dǎo)致企業(yè)舉證困難。（八）檔案管理中可能面臨的主要問題【案例十三】解除勞動合同無證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果甲公司招聘錄用了乙，合同期限3年，合同履行過程中乙經(jīng)常遲到、早退、曠工，與同事關(guān)系緊張，甚至辱罵他人。公司依據(jù)規(guī)章制度，對他的行為進行了處罰，并通知解除與乙的勞動關(guān)系，乙不服，申請勞動仲裁。仲裁過程中，甲公司無法提供乙違反規(guī)章制度的依據(jù)，仲裁機構(gòu)裁決繼續(xù)履行勞動合同?！驹u析】公司單方解除勞動合同，應(yīng)有明確的法律和事實依據(jù)，如果沒有證據(jù)支持，將承擔(dān)不利后果?！痉梢罁?jù)】《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！景咐拷獬齽趧雍贤瑹o證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果（九）商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問題1、沒有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利益無從保護。2、簽訂保密協(xié)議，還應(yīng)注意約定競業(yè)限制條款，最大限度維護企業(yè)可能面臨的損害。（九）商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問題1、沒有明確的商【案例十四】對商業(yè)秘密的界定舉證不能，企業(yè)敗訴一公司售房部的經(jīng)理被辭退后，公司起訴他泄露經(jīng)營信息，要求其停止侵權(quán)、賠禮道歉，并賠償損失100萬。近日，某市中級人民法院對這宗商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛案作出判決：駁回公司的訴訟請求?！驹u析】：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。同時這些信息必須經(jīng)過權(quán)利人采取保密措施。公司不能向法院提供證據(jù)證明其對所指的經(jīng)營信息已采取過保密措施，也并沒有對此做出合理解釋，則其所指的經(jīng)營信息依法不能構(gòu)成商業(yè)秘密，不能得到保護。建議：企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的商業(yè)秘密管理制度，與員工簽訂保密協(xié)議，明確約定商業(yè)秘密的內(nèi)容和范圍?！痉梢罁?jù)】反不正當(dāng)競爭法10條、勞動合同法23條.doc勞動合同法專題講座課件【案例十五】未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)維權(quán)困難甲公司最近發(fā)現(xiàn)一名從其業(yè)務(wù)部離職的員工，出售與甲公司同樣的產(chǎn)品給原來甲公司的客戶，該員工在甲公司任職期間掌握到大量的客戶資源和信息。但甲公司僅與該員工簽訂過保密協(xié)議，并未規(guī)定競業(yè)限制條款?！痉治觥浚骸秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，如果甲公司與該員工事先簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，則上述問題迎刃而解。當(dāng)然，公司可通過其他途徑，如以構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密等追究其侵權(quán)責(zé)任，但企業(yè)由此將面臨收集證據(jù)等很多困難。建議：企業(yè)應(yīng)充分利用法律所賦予的權(quán)利，在簽訂勞動合同或保密協(xié)議的同時，增加競業(yè)限制條款或簽訂競業(yè)限制協(xié)議。勞動合同法專題講座課件（十）離職管理中面臨的主要問題用人單位單方解除員工，應(yīng)注意相關(guān)證據(jù)材料的收集，否則，可能面臨敗訴。（十）離職管理中面臨的主要問題【案例十六】證據(jù)不足，企業(yè)解雇員工困難小丁與某公司簽訂了為期一年的書面勞動合同。工作期間，小丁經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在工作8個月的時候，被公司開除。小丁對此不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。因某公司成立不久，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決公司解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁依法支付相應(yīng)賠償及補償金。【評析】用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀事實否認，企業(yè)就會陷入被動。

在仲裁、訴訟過程中，能夠成為員工違紀事實的證據(jù)較多，包括：員工個人書寫的悔過書、檢討書；員工簽字確認的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免在訴訟中陷入被動?！景咐孔C據(jù)不足，企業(yè)解雇員工困難【案例十七】員工依法定程序離職，企業(yè)無權(quán)拒絕甲公司有一名員工，是技術(shù)骨干，最近向甲公司提交了辭職報告，經(jīng)過甲公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。甲公司的做法是否有效？【評析】勞動合同的解除遵循的是法定原則?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?？梢?，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位即可，并不需要征得用人單位的同意。

用人單位更不能據(jù)此為由拒絕為員工辦理離職手續(xù)。勞動合同法專題講座課件（十一）其他需注意的問題1、為員工繳納社會保險問題

1）為員工繳納社會保險是法律賦予用人單位的強制義務(wù)。

2）用人單位不得以商業(yè)保險替代為員工繳納社會保險。2、有關(guān)經(jīng)濟補償問題避免一個誤區(qū)，企業(yè)提出解除勞動關(guān)系，雙方協(xié)商一致的，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟補償金。3、無固定期限勞動合同問題只要符合法定的簽訂無固定期限勞動合同條件，用人單位不得拒絕簽訂。

（十一）其他需注意的問題1、為員工繳納社會保險問題【案例十八】企業(yè)不為業(yè)務(wù)員繳納社會保險費被判敗訴福州某藥業(yè)公司業(yè)務(wù)員王小姐，因公司業(yè)務(wù)改革，原有工作崗位取消，自2005年８月３１日起，公司對其停薪解聘，發(fā)出《解聘通知》。王小姐離職后提起勞動仲裁，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金并補繳社會保險費。福州市勞動仲裁委員會裁定，藥業(yè)公司應(yīng)為王小姐交納工作期間的社會保險費，并一次性支付經(jīng)濟補償金７５００元?！驹u析】：《勞動法》第72條和《勞動合同法》第38條明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以可以解除勞動合同?！景咐恕科髽I(yè)不為業(yè)務(wù)員繳納社會保險費被判敗訴【案例十九】企業(yè)提出解除合同，協(xié)商一致仍需支付經(jīng)濟補償姜某與某企業(yè)訂有為期5年的勞動合同，履行3年后，企業(yè)決定精簡人員。經(jīng)與姜某協(xié)商一致的情況，用人單位解除了與姜某的勞動合同。之后姜某提出用人單位應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，但遭拒絕。【評析】：《勞動合同法》第46條規(guī)定了用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，其中包括用?/p>