HR地位的提升與勞動合同法的突破課件

地位的提升

與勞動合同法的突破中國人民大學勞動人事學院彭光華2007、7、18湖南·長沙來自資料搜索網(....),海量資料下載地位的提升

與勞動合同法的突破中國人民大學勞動人事學院中國人民大學勞動人事學院彭光華22007-07-18彭光華簡介（1）通訊地址:北京市海淀區(qū)中關村大街59號中國人民大學勞動人事學院郵政編碼:100872電子郵件:3.個人網頁:1座右銘：Ia.I.【職務及社會兼職】中國人民大學勞動人事學院副教授中國人民大學勞動關系研究所副所長中國勞動關系學會常務理事中國法學會社會法分會理事中國勞動法研究會理事勞動關系實務學會顧問易才集團《新人力》專家委員會專家日本勞動法學會、九州法學會、九州社會法研究會會員中國人民大學勞動人事學院彭光華22007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華32007-07-18彭光華簡介（2）【履歷簡介】學歷背景：北京師范大學文學學士、日本九州大學法學碩士、法學博士研究方向：勞動法學、勞動關系學、勞動政策、員工福利研究專長：勞動關系規(guī)則網絡、勞動爭議處理、企業(yè)規(guī)章制度學術成果：在日本、中國發(fā)表數(shù)十篇論文、出版四部著作。代表性成果有《勞動行政》（日文）、《工會論考》（日文）、《團體勞動關系法的理論問題與研究方法》、《公司社會責任與社會標準認證》、《勞動關系學》.任職及社會工作情況：任日本九州大學法學院助教期間，多次參與各種類型的勞動爭議的調解、仲裁、訴訟?；貒?，在人民大學承擔當代中國勞動關系的特點與趨勢（國家重點項目）、勞動合同法立法研究（國務院委托課題）等多項國家課題，并為多家大型企業(yè)開辦日本支社、制定企業(yè)內規(guī)以及勞動爭議處理進行咨詢或培訓。長期在日本學習工作，熟悉日本的勞動關系法規(guī)及社會保險政策。多年致力與勞動關系規(guī)則網絡及勞動爭議處理的研究，精通企業(yè)規(guī)章制度及勞動爭議處理實務。中國人民大學勞動人事學院彭光華32007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華42007-07-18地位的提升與勞動法的學習日美企業(yè)（人事部、人力資源部）在公司的地位知識構成與外部環(huán)境勞動法的學習方法勞動法體系中的《勞動合同法》中國人民大學勞動人事學院彭光華42007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華52007-07-18勞動合同法的十八突破1、《勞動合同法》立法本身就是突破2、適用范圍的突破3、概念的突破4、勞動規(guī)章制度的突破5、“勞動關系”確立的突破6、告知義務的突破7、擔保禁止的突破8、必備條款的突破9、試用期的突破中國人民大學勞動人事學院彭光華52007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華62007-07-18勞動合同法的十八突破10、合同期限的突破（制度引導無固定期限勞動合同）11、預約賠償（違約金）的突破12、勞動法法理的突破13、勞動合同終止的突破（從約定到法定）14、“忠誠義務”（勞動合同的附屬義務）的突破15、“整理解雇”的突破16、勞動派遣的突破17、非全日制用工的突破18、集體勞動關系的突破中國人民大學勞動人事學院彭光華62007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華72007-07-18一、《勞動合同法》立法本身就是突破1、《勞動法》制定后12年間勞動法領域無新法出現(xiàn)2、立法過程中社會力量的深度參與學者國外“勢力”社會一般3、用《勞動合同法》部分“修改”《勞動法》第一條中取消“根據(jù)勞動法”字眼中國人民大學勞動人事學院彭光華72007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華82007-07-18一、《勞動合同法》立法本身就是突破4、立法目的的突破第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。尊重勞動保護勞動者中國人民大學勞動人事學院彭光華82007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華92007-07-18一、《勞動合同法》立法本身就是突破落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會“勞動是人類社會最基本的社會活動,勞動關系是最基本的社會關系，所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關系的和諧。勞動關系和諧穩(wěn)定，是保證企業(yè)正常的生產經營秩序、促進經濟社會和諧發(fā)展的前提和基石。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統(tǒng)一又對立的矛盾共同體?！秳趧雍贤ā吩诰S護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現(xiàn)雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩(wěn)定，促進社會主義和諧社會的構建?！眲谏绮堪l(fā)【2007】25號中國人民大學勞動人事學院彭光華92007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華102007-07-18一、《勞動合同法》立法本身就是突破完善勞動保障法律體系完善勞動合同制度有針對性地解決勞動合同制度運行中的問題（一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣，限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動）促進就業(yè)穩(wěn)定、制度引導無固定期限勞動合同適度保護用人單位的合法權益（新規(guī)定競業(yè)限制、放寬解雇條件）中國人民大學勞動人事學院彭光華102007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華112007-07-18二、適用范圍的突破第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。－－用人主體擴大－－事業(yè)單位聘用制人員應當適用勞動合同法，但允許優(yōu)先適用特別規(guī)定中國人民大學勞動人事學院彭光華112007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華122007-07-18二、適用范圍的突破5、其他非公務員與參公管理的均適用勞動合同法根據(jù)：“除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執(zhí)行?！保?審稿2條2款）中國人民大學勞動人事學院彭光華122007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華132007-07-18二、適用范圍的突破爭論：人事部建議勞動合同法的適用范圍應嚴格限定在企業(yè)和個體工商戶，對于機關、事業(yè)單位不屬于公務員管理和參照或依照公務員管理的人員，應簽訂聘用合同，適用人事方面的政策規(guī)定。中央關于國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)人事制度改革的總體方向是明確的，黨的十四大明確提出要按照機關、企業(yè)和事業(yè)單位的特點，建立分類管理的人事制度，黨的十五大、十六大堅持了這一原則精神?！吨泄仓醒朕k公廳關于印發(fā)<深化干部人事制度改革綱要>的通知》具體指出，要形成符合黨政機關、國有企業(yè)和事業(yè)單位不同特點的、科學的分類管理體制，建立各具特色的管理制度。中國人民大學勞動人事學院彭光華132007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華142007-07-18二、適用范圍的突破中組部建議再作研究。因為國家機關、事業(yè)單位、群眾團體的人事管理與企業(yè)有很大不同，這些單位中不屬于公務員和參照公務員制度進行管理的人員，情況比較復雜，似不宜一概用訂立勞動合同的辦法進行管理?？萍疾空J為，我國事業(yè)單位與企業(yè)在人員聘用管理方面有很多不同，特別是科研事業(yè)單位改革正在全面推進，建議在法律起草中充分考慮科研事業(yè)單位的特點，相關規(guī)定與改革的政策措施相銜接。教育部認為，教育系統(tǒng)長期執(zhí)行事業(yè)單位的人事制度，基于事業(yè)單位和企業(yè)單位追求的價值、目標、管理運作等方面的不同，許多做法與企業(yè)不同，現(xiàn)在將事業(yè)單位與企業(yè)勞動合同的一些要求統(tǒng)一，當前實踐條件是否成熟，建議進一步研究考慮。中國人民大學勞動人事學院彭光華142007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華152007-07-18二、適用范圍的突破6、擴大的原因：民非等新型用工主體的出現(xiàn)。編外用工的擴大。激發(fā)事業(yè)單位的活力。統(tǒng)一勞動力市場。中國人民大學勞動人事學院彭光華152007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華162007-07-18三、概念的突破1、按立法慣例，法律2條應對本法適用對象進行定義。我國勞動合同法立法過程中，對勞動合同法的適用主體及重要概念，立法者曾經試圖做過定義：“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理、指揮或者監(jiān)督下提供有償勞動的權利義務關系；所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。”（送審稿2條）2、《勞動合同法》中依然不對勞動者、用人單位、勞動關系、勞動合同進行定義3、不做定義的意義中國人民大學勞動人事學院彭光華162007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華172007-07-18四、勞動規(guī)章制度的突破第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。中國人民大學勞動人事學院彭光華172007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華182007-07-18五、“勞動關系”確立的突破第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，《勞動合同法》規(guī)定，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。中國人民大學勞動人事學院彭光華182007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華192007-07-18六、告知義務的突破第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。中國人民大學勞動人事學院彭光華192007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華202007-07-18七、擔保禁止的突破第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。中國人民大學勞動人事學院彭光華202007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華212007-07-18八、必備條款的突破第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。中國人民大學勞動人事學院彭光華212007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華222007-07-18八、必備條款的突破勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。中國人民大學勞動人事學院彭光華222007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華232007-07-18八、必備條款的突破增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。增加了職業(yè)危害防護的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。中國人民大學勞動人事學院彭光華232007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華242007-07-18八、必備條款的突破取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。中國人民大學勞動人事學院彭光華242007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華252007-07-18九、試用期的突破1、試用期期限的限制（19條）第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。中國人民大學勞動人事學院彭光華252007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華262007-07-18九、試用期的突破2、試用期工資的保護（20條）第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。中國人民大學勞動人事學院彭光華262007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華272007-07-18九、試用期的突破3、試用期解雇的保護（21條）第二十一條在試用期中，除勞動者被證明不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。中國人民大學勞動人事學院彭光華272007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華282007-07-18十、合同期限的突破

（制度引導無固定期限勞動合同）1、為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定2、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。（46條第五項）3、用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。（41條）4、在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。（14條）中國人民大學勞動人事學院彭光華282007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華292007-07-18十一、預約賠償（違約金）的突破第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。中國人民大學勞動人事學院彭光華292007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華302007-07-18十一、預約賠償（違約金）的突破對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。中國人民大學勞動人事學院彭光華302007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華312007-07-18十二、勞動法法理的突破第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。中國人民大學勞動人事學院彭光華312007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華322007-07-18十三、勞動合同終止的突破

（從約定到法定）一是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。中國人民大學勞動人事學院彭光華322007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華332007-07-18十三、勞動合同終止的突破

（從約定到法定）二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（44條）中國人民大學勞動人事學院彭光華332007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華342007-07-18十三、勞動合同終止的突破

（從約定到法定）三是增加了終止勞動合同的限制情形。中國人民大學勞動人事學院彭光華342007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華352007-07-18十四、“忠誠義務”的突破

（勞動合同的附屬義務）第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的中國人民大學勞動人事學院彭光華352007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華362007-07-18十五、“整理解雇”的突破中國人民大學勞動人事學院彭光華362007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華372007-07-18十六、勞動派遣的突破1、派遣單位、用工單位義務的劃分2、派遣勞動者的特別規(guī)定3、自派及轉包的禁止4、崗位的限制中國人民大學勞動人事學院彭光華372007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華382007-07-18十七、非全日制用工的突破1、定義2、復數(shù)勞動關系的承認3、口頭協(xié)議的承認4、合同的隨時終止與經濟補償金的免除中國人民大學勞動人事學院彭光華382007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華392007-07-18十八、集體勞動關系的突破1、工會作用的突破第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。中國人民大學勞動人事學院彭光華392007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華402007-07-18十八、集體勞動關系的突破2、集體協(xié)商的突破第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。中國人民大學勞動人事學院彭光華402007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華412007-07-18十八、集體勞動關系的突破3、拒絕勞動的的突破第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。中國人民大學勞動人事學院彭光華412007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華422007-07-18十八、集體勞動關系的突破4、“行規(guī)”（行業(yè)集體合同）的突破第五十三條在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。中國人民大學勞動人事學院彭光華422007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華432007-07-18謝謝！彭光華E-mail:penglaw3@hotmail.中國人民大學勞動人事學院彭光華432007-07-地位的提升

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與勞動合同法的突破中國人民大學勞動人事學院中國人民大學勞動人事學院彭光華452007-07-18彭光華簡介（1）通訊地址:北京市海淀區(qū)中關村大街59號中國人民大學勞動人事學院郵政編碼:100872電子郵件:3.個人網頁:1座右銘：Ia.I.【職務及社會兼職】中國人民大學勞動人事學院副教授中國人民大學勞動關系研究所副所長中國勞動關系學會常務理事中國法學會社會法分會理事中國勞動法研究會理事勞動關系實務學會顧問易才集團《新人力》專家委員會專家日本勞動法學會、九州法學會、九州社會法研究會會員中國人民大學勞動人事學院彭光華22007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華462007-07-18彭光華簡介（2）【履歷簡介】學歷背景：北京師范大學文學學士、日本九州大學法學碩士、法學博士研究方向：勞動法學、勞動關系學、勞動政策、員工福利研究專長：勞動關系規(guī)則網絡、勞動爭議處理、企業(yè)規(guī)章制度學術成果：在日本、中國發(fā)表數(shù)十篇論文、出版四部著作。代表性成果有《勞動行政》（日文）、《工會論考》（日文）、《團體勞動關系法的理論問題與研究方法》、《公司社會責任與社會標準認證》、《勞動關系學》.任職及社會工作情況：任日本九州大學法學院助教期間，多次參與各種類型的勞動爭議的調解、仲裁、訴訟?；貒?，在人民大學承擔當代中國勞動關系的特點與趨勢（國家重點項目）、勞動合同法立法研究（國務院委托課題）等多項國家課題，并為多家大型企業(yè)開辦日本支社、制定企業(yè)內規(guī)以及勞動爭議處理進行咨詢或培訓。長期在日本學習工作，熟悉日本的勞動關系法規(guī)及社會保險政策。多年致力與勞動關系規(guī)則網絡及勞動爭議處理的研究，精通企業(yè)規(guī)章制度及勞動爭議處理實務。中國人民大學勞動人事學院彭光華32007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華472007-07-18地位的提升與勞動法的學習日美企業(yè)（人事部、人力資源部）在公司的地位知識構成與外部環(huán)境勞動法的學習方法勞動法體系中的《勞動合同法》中國人民大學勞動人事學院彭光華42007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華482007-07-18勞動合同法的十八突破1、《勞動合同法》立法本身就是突破2、適用范圍的突破3、概念的突破4、勞動規(guī)章制度的突破5、“勞動關系”確立的突破6、告知義務的突破7、擔保禁止的突破8、必備條款的突破9、試用期的突破中國人民大學勞動人事學院彭光華52007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華492007-07-18勞動合同法的十八突破10、合同期限的突破（制度引導無固定期限勞動合同）11、預約賠償（違約金）的突破12、勞動法法理的突破13、勞動合同終止的突破（從約定到法定）14、“忠誠義務”（勞動合同的附屬義務）的突破15、“整理解雇”的突破16、勞動派遣的突破17、非全日制用工的突破18、集體勞動關系的突破中國人民大學勞動人事學院彭光華62007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華502007-07-18一、《勞動合同法》立法本身就是突破1、《勞動法》制定后12年間勞動法領域無新法出現(xiàn)2、立法過程中社會力量的深度參與學者國外“勢力”社會一般3、用《勞動合同法》部分“修改”《勞動法》第一條中取消“根據(jù)勞動法”字眼中國人民大學勞動人事學院彭光華72007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華512007-07-18一、《勞動合同法》立法本身就是突破4、立法目的的突破第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。尊重勞動保護勞動者中國人民大學勞動人事學院彭光華82007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華522007-07-18一、《勞動合同法》立法本身就是突破落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會“勞動是人類社會最基本的社會活動,勞動關系是最基本的社會關系，所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關系的和諧。勞動關系和諧穩(wěn)定，是保證企業(yè)正常的生產經營秩序、促進經濟社會和諧發(fā)展的前提和基石。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統(tǒng)一又對立的矛盾共同體。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現(xiàn)雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩(wěn)定，促進社會主義和諧社會的構建。”勞社部發(fā)【2007】25號中國人民大學勞動人事學院彭光華92007-07-1中國人民大學勞動人事學院彭光華532007-07-18一、《勞動合同法》立法本身就是突破完善勞動保障法律體系完善勞動合同制度有針對性地解決勞動合同制度運行中的問題（一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣，限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動）促進就業(yè)穩(wěn)定、制度引導無固定期限勞動合同適度保護用人單位的合法權益（新規(guī)定競業(yè)限制、放寬解雇條件）中國人民大學勞動人事學院彭光華102007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華542007-07-18二、適用范圍的突破第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。－－用人主體擴大－－事業(yè)單位聘用制人員應當適用勞動合同法，但允許優(yōu)先適用特別規(guī)定中國人民大學勞動人事學院彭光華112007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華552007-07-18二、適用范圍的突破5、其他非公務員與參公管理的均適用勞動合同法根據(jù)：“除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執(zhí)行。”（2審稿2條2款）中國人民大學勞動人事學院彭光華122007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華562007-07-18二、適用范圍的突破爭論：人事部建議勞動合同法的適用范圍應嚴格限定在企業(yè)和個體工商戶，對于機關、事業(yè)單位不屬于公務員管理和參照或依照公務員管理的人員，應簽訂聘用合同，適用人事方面的政策規(guī)定。中央關于國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)人事制度改革的總體方向是明確的，黨的十四大明確提出要按照機關、企業(yè)和事業(yè)單位的特點，建立分類管理的人事制度，黨的十五大、十六大堅持了這一原則精神。《中共中央辦公廳關于印發(fā)<深化干部人事制度改革綱要>的通知》具體指出，要形成符合黨政機關、國有企業(yè)和事業(yè)單位不同特點的、科學的分類管理體制，建立各具特色的管理制度。中國人民大學勞動人事學院彭光華132007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華572007-07-18二、適用范圍的突破中組部建議再作研究。因為國家機關、事業(yè)單位、群眾團體的人事管理與企業(yè)有很大不同，這些單位中不屬于公務員和參照公務員制度進行管理的人員，情況比較復雜，似不宜一概用訂立勞動合同的辦法進行管理?？萍疾空J為，我國事業(yè)單位與企業(yè)在人員聘用管理方面有很多不同，特別是科研事業(yè)單位改革正在全面推進，建議在法律起草中充分考慮科研事業(yè)單位的特點，相關規(guī)定與改革的政策措施相銜接。教育部認為，教育系統(tǒng)長期執(zhí)行事業(yè)單位的人事制度，基于事業(yè)單位和企業(yè)單位追求的價值、目標、管理運作等方面的不同，許多做法與企業(yè)不同，現(xiàn)在將事業(yè)單位與企業(yè)勞動合同的一些要求統(tǒng)一，當前實踐條件是否成熟，建議進一步研究考慮。中國人民大學勞動人事學院彭光華142007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華582007-07-18二、適用范圍的突破6、擴大的原因：民非等新型用工主體的出現(xiàn)。編外用工的擴大。激發(fā)事業(yè)單位的活力。統(tǒng)一勞動力市場。中國人民大學勞動人事學院彭光華152007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華592007-07-18三、概念的突破1、按立法慣例，法律2條應對本法適用對象進行定義。我國勞動合同法立法過程中，對勞動合同法的適用主體及重要概念，立法者曾經試圖做過定義：“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理、指揮或者監(jiān)督下提供有償勞動的權利義務關系；所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。”（送審稿2條）2、《勞動合同法》中依然不對勞動者、用人單位、勞動關系、勞動合同進行定義3、不做定義的意義中國人民大學勞動人事學院彭光華162007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華602007-07-18四、勞動規(guī)章制度的突破第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。中國人民大學勞動人事學院彭光華172007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華612007-07-18五、“勞動關系”確立的突破第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，《勞動合同法》規(guī)定，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。中國人民大學勞動人事學院彭光華182007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華622007-07-18六、告知義務的突破第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。中國人民大學勞動人事學院彭光華192007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華632007-07-18七、擔保禁止的突破第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。中國人民大學勞動人事學院彭光華202007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華642007-07-18八、必備條款的突破第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。中國人民大學勞動人事學院彭光華212007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華652007-07-18八、必備條款的突破勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。中國人民大學勞動人事學院彭光華222007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華662007-07-18八、必備條款的突破增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。增加了職業(yè)危害防護的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。中國人民大學勞動人事學院彭光華232007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華672007-07-18八、必備條款的突破取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。中國人民大學勞動人事學院彭光華242007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華682007-07-18九、試用期的突破1、試用期期限的限制（19條）第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。中國人民大學勞動人事學院彭光華252007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華692007-07-18九、試用期的突破2、試用期工資的保護（20條）第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。中國人民大學勞動人事學院彭光華262007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華702007-07-18九、試用期的突破3、試用期解雇的保護（21條）第二十一條在試用期中，除勞動者被證明不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。中國人民大學勞動人事學院彭光華272007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華712007-07-18十、合同期限的突破

（制度引導無固定期限勞動合同）1、為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定2、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。（46條第五項）3、用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。（41條）4、在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。（14條）中國人民大學勞動人事學院彭光華282007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華722007-07-18十一、預約賠償（違約金）的突破第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。中國人民大學勞動人事學院彭光華292007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華732007-07-18十一、預約賠償（違約金）的突破對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。中國人民大學勞動人事學院彭光華302007-07-中國人民大學勞動人事學院彭光華742007-07-18十二、勞動法法