人力資源開(kāi)發(fā)與管理課件

人力資源開(kāi)發(fā)與管理

人力資源開(kāi)發(fā)與管理1100％職業(yè)經(jīng)理MBA實(shí)戰(zhàn)班100％職業(yè)經(jīng)理MBA實(shí)戰(zhàn)班2營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)MBA速訓(xùn)班營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)MBA速訓(xùn)班3人力資源開(kāi)發(fā)與管理

一緒論二人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)三人力資源開(kāi)發(fā)四人力資源管理五結(jié)束語(yǔ)人力資源開(kāi)發(fā)與管理一緒論4一、緒論(一)人力資源的概念

人力資源是指一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力。

三個(gè)要點(diǎn)：人力資源是生產(chǎn)要素；人力資源是存在于人體內(nèi)的一種能力；人力資源是一定組織范圍內(nèi)人的能力的總和一、緒論(一)人力資源的概念5(二)人力資源的特征

1、能動(dòng)性：自我強(qiáng)化；選擇職業(yè)；積極勞動(dòng)

2、兩重性：是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富

3、

時(shí)效性：生命的資源，形成、開(kāi)發(fā)和利用受到時(shí)間的限制

4、再生性：自我補(bǔ)償，自我更新自我豐富持續(xù)開(kāi)發(fā)

5、社會(huì)性：受自身民族、文化等社會(huì)環(huán)境影響，注重團(tuán)隊(duì)建(二)人力資源的特征6(三)人力資源管理的理念基礎(chǔ)—人與人性人性的不同假設(shè):霸道、王道、雜道經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人人與組織中的人:生命遇到生命就會(huì)發(fā)出光耀人性的特征:創(chuàng)造性、社會(huì)性、依賴(lài)性、矛盾性和可變性、個(gè)體性促進(jìn)人性發(fā)展:人力資源管理的根本目標(biāo)(三)人力資源管理的理念基礎(chǔ)—人與人性人性的不同假設(shè):7(四)人力資源管理的八大原理

1、要素有用原理：庸才是放錯(cuò)位置的人才2、適才適位原理：避免人才高消費(fèi)3、高能為核原理：以能力高的人為核心4、同素異構(gòu)原理：鉆石和煤炭5、互補(bǔ)增值原理：偏才組合擇優(yōu)配置6、同層相濟(jì)原理：孔明與戴宗7、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：唯一最大的不“變”是變8、激勵(lì)強(qiáng)化原理：調(diào)動(dòng)積極的情緒(四)人力資源管理的八大原理1、要素有用原理：庸8（五）人力資源管理的四大誤區(qū)

1、暈輪效應(yīng)：判斷別人時(shí)的一種傾向，即先把人分成“好的”和“不好的”。當(dāng)一個(gè)人被列為“好的”時(shí)，一切好的品性便加在他的身上；反之則相反。

2、投射效應(yīng)：判斷別人時(shí)的又一種強(qiáng)烈傾向，當(dāng)不知道別人的情況（如個(gè)性、愛(ài)好、思想等），就往往將自己的特性“投射”給別人，想象其他人的特性也和自己的特性一樣。危害（領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的好壞、決策時(shí)的主觀(guān)主義）（五）人力資源管理的四大誤區(qū)

1、暈輪效應(yīng)：判斷別人時(shí)的一93、馬太效應(yīng)：對(duì)已有相當(dāng)知名度的人給的榮譽(yù)越來(lái)越多，而對(duì)那些尚未出名的人往往忽視他們的成績(jī)，或不承認(rèn)或貶低其價(jià)值（因?yàn)榉灿械倪€要加給他，叫他多余。沒(méi)有的，連他所有的，也要奪過(guò)來(lái)）。4、戴維現(xiàn)象：英國(guó)化學(xué)家戴維發(fā)現(xiàn)了訂書(shū)匠法拉第在化學(xué)上的潛能，將其培養(yǎng)成才，名聲大振，但此后卻開(kāi)始貶低法拉第。作為會(huì)長(zhǎng)是唯一投票反對(duì)法拉第參加英國(guó)皇家學(xué)會(huì)的。伯樂(lè)由識(shí)別和培養(yǎng)千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里馬奔馳，這種帶有普遍性的現(xiàn)象叫“戴維現(xiàn)象”。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因復(fù)雜，即有利益上的沖突，又有價(jià)值觀(guān)上的扭曲，還有人際關(guān)系上的失衡。3、馬太效應(yīng)：對(duì)已有相當(dāng)知名度的人給的榮譽(yù)越來(lái)越多，而對(duì)那些10外部因素社會(huì)文化與觀(guān)念時(shí)代的特點(diǎn)國(guó)家政策信息社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)信息社會(huì)（六）影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的因素外部因素社會(huì)文化與觀(guān)念時(shí)代的特點(diǎn)國(guó)家政策信11內(nèi)部因素企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略企業(yè)的管理與激勵(lì)因素企業(yè)文化內(nèi)部因素企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略企業(yè)的管理與激勵(lì)因素企業(yè)文化12

二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)(一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)經(jīng)由分工與合作即不同成次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。組織有三層含義（1）組織必須具有目標(biāo)；（2）組織必須有分工與合作；（3）組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)(一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、組織是132、組織環(huán)境投入：環(huán)境為組織提供的資源、機(jī)會(huì)和限制產(chǎn)出：組織為環(huán)境提供必要的產(chǎn)品和服務(wù)組織反饋：環(huán)境評(píng)價(jià)組織的產(chǎn)出，并決定組織將來(lái)的投入2、組織環(huán)境投入：環(huán)境為組織提供產(chǎn)出：組織為環(huán)境組織反饋：環(huán)14（二）組織設(shè)計(jì)的基本矛盾1、組織設(shè)計(jì)所面對(duì)的基本矛盾：管理對(duì)象的復(fù)雜性與個(gè)人能力的有限性2、組織設(shè)計(jì)的目的：發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢(shì)，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果3、組織設(shè)計(jì)的步驟：工作劃分建立部門(mén)決定管理跨度確定職權(quán)關(guān)系（上下級(jí)職權(quán)關(guān)系；直線(xiàn)部門(mén)與參某部門(mén)的職權(quán)關(guān)系）修正和完善組織結(jié)構(gòu)（二）組織設(shè)計(jì)的基本矛盾1、組織設(shè)計(jì)所面對(duì)的基本矛盾：管理對(duì)15（三）如何設(shè)計(jì)富有彈性的組織結(jié)構(gòu)1、組織必須適應(yīng)工作任務(wù)(重復(fù)、簡(jiǎn)單、呆板的工作其程和序效果能預(yù)測(cè)，宜集權(quán)式管理；復(fù)雜的創(chuàng)造性的工作其工作程序和效果難預(yù)測(cè)，宜分權(quán)式管理2、組織必須適應(yīng)技術(shù)工藝特性(單件小批量專(zhuān)用性宜分權(quán);大批大量通用性宜集權(quán);批量生產(chǎn)的靈活掌握分權(quán)與集權(quán))3、組織要適和周?chē)h(huán)境（穩(wěn)定的環(huán)境；變遷環(huán)境；劇烈變化的環(huán)境）（三）如何設(shè)計(jì)富有彈性的組織結(jié)構(gòu)1、組織必須適應(yīng)工作任務(wù)(重16（四）組織結(jié)構(gòu)的幾種主要類(lèi)型3、矩陣結(jié)構(gòu)：是從專(zhuān)門(mén)從事某項(xiàng)工作的工作小組形勢(shì)發(fā)展而來(lái)的一種組織結(jié)構(gòu)。1、直線(xiàn)職能結(jié)構(gòu)：按照一定的職能專(zhuān)業(yè)分工，各級(jí)都建立職能機(jī)構(gòu)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)作為助手，從而發(fā)揮職能機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)管理作用2、事業(yè)部制：一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)于具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，獨(dú)立的責(zé)任和利益的部門(mén)實(shí)行分權(quán)管理的一種組織形態(tài)。有三個(gè)要素：獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，是產(chǎn)品責(zé)任或市場(chǎng)責(zé)任單位；實(shí)行獨(dú)立核算，是一個(gè)利潤(rùn)中心；是一個(gè)分權(quán)單位，具有足夠的權(quán)力，能自主經(jīng)營(yíng)。（四）組織結(jié)構(gòu)的幾種主要類(lèi)型3、矩陣結(jié)構(gòu)：是從專(zhuān)門(mén)從事某項(xiàng)工17（五）定編定員管理1、定編定員管理的概念：

在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為企業(yè)生產(chǎn)或工作崗位、設(shè)備或工種以及群體等規(guī)定的人員配備的數(shù)量界限。（五）定編定員管理1、定編定員管理的概念：182、定員方法t·p·a∑(T·Q)+C+B（1）效率定員計(jì)算法（適用于能夠用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種和崗位）=M1其中：M1------效率定員人數(shù)T-------單位產(chǎn)品工時(shí)定額Q-------產(chǎn)品產(chǎn)量（要求產(chǎn)品方案可靠）C-------計(jì)劃期廢品工時(shí)（依工種而異）B---------零星任務(wù)工時(shí)（在機(jī)械工業(yè)B占5%~10%）T-------制度工時(shí)，指一個(gè)工人在一年內(nèi)制度工作日數(shù)與法定工作日長(zhǎng)度的乘積，即（365-59）天×8小時(shí)/天=2448小時(shí)p-------工時(shí)利用率（制度規(guī)定的工時(shí)利用程度小于或等于100%）a-----工時(shí)定額完成率（一般小于100%）2、定員方法t·p·a∑(T·Q)+C+B（1）效率定員計(jì)算19（2）設(shè)備定員計(jì)算法（根據(jù)完成一定生產(chǎn)任務(wù)必須開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)和班次，按照單機(jī)設(shè)備定員計(jì)算編制定員。適于操縱設(shè)備作業(yè)工種的定員）M2=∑(n·m·s)K其中：M2------設(shè)備定員人數(shù)n-------同型設(shè)備開(kāi)動(dòng)臺(tái)數(shù)（按生產(chǎn)需要）m-------單機(jī)定員標(biāo)準(zhǔn)s-----該型設(shè)備平均開(kāi)動(dòng)班次（按實(shí)際需要）k-------出勤率（小于100%，如等于95%）（2）設(shè)備定員計(jì)算法（根據(jù)完成一定生產(chǎn)任務(wù)必須開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)20（3）崗位定員計(jì)算法（按崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、工作班次和崗位數(shù)計(jì)算定員的方法。適于大型裝置性生產(chǎn)、自動(dòng)流水線(xiàn)生產(chǎn)的工人及看守性崗位）M3=∑(m’·s’·n’)k·E其中：M3------崗位定員人數(shù)m’----崗位定員標(biāo)準(zhǔn)S’------班次n’------同類(lèi)崗位數(shù)k------出勤率E------輪休系數(shù)（一般為7/5）（3）崗位定員計(jì)算法（按崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、工作班次和崗位數(shù)計(jì)算定21（4）比例定員計(jì)算法（以服務(wù)對(duì)象人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標(biāo)準(zhǔn)比例計(jì)算編制定員。適于輔助性生產(chǎn)、服務(wù)性工作或教育、衛(wèi)生等單位的定員）M4=Fm1式中：M4------比例定員人員F------服務(wù)對(duì)象的人數(shù)m1------定員標(biāo)準(zhǔn)比例（如:食堂的m1=20)（4）比例定員計(jì)算法（以服務(wù)對(duì)象人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標(biāo)準(zhǔn)比例計(jì)22（5）職責(zé)定員法

按既定的組織機(jī)構(gòu)和它的職責(zé)范圍，以及機(jī)構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和崗位職責(zé)來(lái)確定定員的方法。管理工作和技術(shù)工作比較復(fù)雜，彈性較大，工作定額也難于量化，多數(shù)情況下無(wú)法用數(shù)學(xué)公式表示。一般而言，可根據(jù)其職責(zé)和工作量，參照效率定員和崗位定員方法進(jìn)行估算。為了使定員合理，可以在定員前采用工作抽樣或工作日寫(xiě)實(shí)方法，對(duì)現(xiàn)有工作人員實(shí)際負(fù)擔(dān)的管理工作或技術(shù)工作及其時(shí)間消耗情況進(jìn)行調(diào)查研究，分析其工作量負(fù)荷情況，作為定員的依據(jù)。待條件具備后，可逐步采用技術(shù)測(cè)定法、要素分析法、典型比較法等更科學(xué)的方法制定科室定員。（5）職責(zé)定員法按既定的組織機(jī)構(gòu)和它的職責(zé)范圍，以23(六)人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ)

1、勒溫的場(chǎng)論：個(gè)人績(jī)效B是個(gè)人能力和條件P與所處環(huán)境E的函數(shù)。

B＝f（PE)

一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效與它所處的環(huán)境密切相關(guān)，如處在一個(gè)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專(zhuān)斷、不尊重知識(shí)和人才的環(huán)境，就難以取得績(jī)效。個(gè)人對(duì)環(huán)境一般又不能改變，改變的方法就是離開(kāi)環(huán)境，這就形成了員才流動(dòng)。(六)人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ)1、勒溫的場(chǎng)論：個(gè)人績(jī)效B是個(gè)242、卡茲的組織壽命說(shuō)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)的信息溝通有關(guān)。組織的最佳年齡區(qū)為1．5年—5年。超過(guò)5年就會(huì)出現(xiàn)溝通減少、反應(yīng)遲鈍，即組織老化。解決的辦法是人才流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組。流動(dòng)間隔要大于2年，人的一生流動(dòng)7－8次為宜時(shí)間01.55234組織的最佳年齡區(qū)組織的成立年限組織內(nèi)的信息交流水平（獲得成果的數(shù)量和質(zhì)量）2、卡茲的組織壽命說(shuō)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)的信息溝通有關(guān)。組253、庫(kù)克曲線(xiàn)庫(kù)克曲線(xiàn)從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動(dòng)的必要性。創(chuàng)造能力發(fā)揮程度0ABCDE時(shí)間3年4年1.5年1年1.5年3、庫(kù)克曲線(xiàn)庫(kù)克曲線(xiàn)從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了26日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書(shū)中提出了“目標(biāo)一致理論”。4、中松義郎的目標(biāo)一致理論FFmaxθ組織方向個(gè)人方向0日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書(shū)中提出了“目標(biāo)一致理27“在20世紀(jì)90年代，競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵來(lái)源是：我們的人比你們的人工作得更有效；我們的領(lǐng)導(dǎo)人比你們的領(lǐng)導(dǎo)人更好。”

威廉.E.賴(lài)夫（WilliamRelif)三、人力資源開(kāi)發(fā)“在20世紀(jì)90年代，競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵來(lái)源是：我們的人比28(一)人力資源開(kāi)發(fā)的概念和內(nèi)容概念:

人力資源開(kāi)發(fā)就是以人力資源為中心,培養(yǎng)、發(fā)掘和充分利用人力資源的能力，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化的可持續(xù)發(fā)展的全過(guò)程。內(nèi)容：包括對(duì)人力資源的能力培養(yǎng)、能力發(fā)掘和充分利用等方面(一)人力資源開(kāi)發(fā)的概念和內(nèi)容概念:人力資源開(kāi)發(fā)就是以人力29

(二)

人力資源開(kāi)發(fā)的環(huán)節(jié)1、既重智商訓(xùn)練更重情商培養(yǎng)2、既重顯能利用更重潛能開(kāi)發(fā)3、既重利益驅(qū)動(dòng)更重精神激勵(lì)4、既重知識(shí)學(xué)習(xí)更重素質(zhì)提高(二)人力資源開(kāi)發(fā)的環(huán)節(jié)1、既重智商訓(xùn)練更重情商培養(yǎng)230(三)人力資源開(kāi)發(fā)中的五個(gè)關(guān)系1、智能開(kāi)發(fā)與體能開(kāi)發(fā)的統(tǒng)一3、提高個(gè)體素質(zhì)與培育團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一5、人力資源投放與人力資源配置管理的統(tǒng)一4、引進(jìn)人才與內(nèi)部選拔人才的統(tǒng)一2、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)與創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的統(tǒng)一(三)人力資源開(kāi)發(fā)中的五個(gè)關(guān)系1、智能開(kāi)發(fā)與體能開(kāi)發(fā)的統(tǒng)一331（四）組織能力的開(kāi)發(fā)與學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織:通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，具有高于個(gè)人績(jī)效的總和的綜合績(jī)效。（四）組織能力的開(kāi)發(fā)與學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織:通過(guò)培養(yǎng)彌漫322、學(xué)習(xí)型組織的特征組織與個(gè)人均善于學(xué)習(xí)（強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過(guò)程學(xué)習(xí)”、“團(tuán)體學(xué)習(xí)”）組織結(jié)構(gòu)扁平化（最高決策層到最下面操作層中間層次減少，最下層擁有自決權(quán)并對(duì)產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)）具備不斷自我創(chuàng)造的能力(組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成；保持學(xué)習(xí)能力，不斷突破組織成長(zhǎng)的極限）能夠?qū)崿F(xiàn)充分的自主管理(自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、選擇伙伴、選定目標(biāo)、現(xiàn)狀調(diào)查、分析原因、制定對(duì)策、組織實(shí)施、檢查效果、評(píng)定總結(jié)）組織成員擁有一個(gè)共同的遠(yuǎn)景(共同的理想使不同個(gè)性的人凝聚在一起，朝組織共同目標(biāo)前進(jìn))2、學(xué)習(xí)型組織的特征組織與個(gè)人均善于學(xué)習(xí)（強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、33學(xué)習(xí)型組織中相互作用的要素有頭腦的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的源泉共享的信息橫向的結(jié)構(gòu)強(qiáng)勢(shì)的文化授權(quán)的雇員學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織中相互作用的要素有頭腦的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的源泉共享的信息橫343、學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理的關(guān)系學(xué)習(xí)型組織所實(shí)現(xiàn)的職能目標(biāo)與人力資源管理的職能目標(biāo)有很大的重合性建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)學(xué)則生不學(xué)則死“知”與“智”之差在日日行“學(xué)而實(shí)習(xí)之”由“知”入“智”3、學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理的關(guān)系學(xué)習(xí)型組織所實(shí)現(xiàn)的職能目標(biāo)354、建立學(xué)習(xí)型組織的一般方法

五項(xiàng)修煉（1）自我超越（2）改善心智模式（3）建立共同愿望（4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（5）系統(tǒng)思考4、建立學(xué)習(xí)型組織的一般方法五項(xiàng)修煉36（五）團(tuán)隊(duì)與職業(yè)生涯計(jì)劃1.團(tuán)隊(duì)：為達(dá)成共同的目標(biāo)而一起工作的團(tuán)體.(團(tuán)體不同于群體)物資最大限度的集合資金最大限度的集合人的最大限度的集合今天的競(jìng)爭(zhēng)是規(guī)模經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng),規(guī)模經(jīng)濟(jì)具有三個(gè)含義:產(chǎn)生最大經(jīng)濟(jì)效益組織起來(lái)（五）團(tuán)隊(duì)與職業(yè)生涯計(jì)劃1.團(tuán)隊(duì)：為達(dá)成共同的目標(biāo)而一起工作372.職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃：職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中實(shí)際在所有職業(yè)崗位上度過(guò)歲月的整個(gè)歷程。它是由個(gè)人與工作相關(guān)的行為活動(dòng)，與認(rèn)知工作的態(tài)度和價(jià)值觀(guān)兩大部分組成。職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃：一個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)期望或?qū)で罄硐氲穆殬I(yè)發(fā)展途徑，有意識(shí)地思考和列出自己期望從事職業(yè)的目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)不斷豐富和發(fā)展自我的職業(yè)知識(shí)、能力和技術(shù)結(jié)構(gòu)的一系列活動(dòng)與步驟，以努力開(kāi)發(fā)自己潛質(zhì)的行為和過(guò)程。2.職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃：職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃：一個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)期望或38認(rèn)識(shí)和提出自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（職業(yè)夢(mèng)想）規(guī)劃自己與職業(yè)有關(guān)的活動(dòng)自我洞察與自我判斷認(rèn)清職業(yè)限制性因素，發(fā)現(xiàn)目前狀況與職業(yè)生涯發(fā)展之間的差距設(shè)計(jì)各種發(fā)展方案，探求其可行性和成功概率，作出相應(yīng)的選擇根據(jù)職業(yè)路徑發(fā)展要求,擬定自身的教育、培養(yǎng)計(jì)劃和工作計(jì)劃，不斷完善自我3、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容3、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容394、典范式的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)探索階段早期的職業(yè)確立階段職業(yè)生涯的持續(xù)階段衰退或離職階段4、典范式的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)探索階段早期的職業(yè)確立階401.企業(yè)文化是什么？企業(yè)文化：企業(yè)全體成員，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中培育形成共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)念、基本信念和行為規(guī)范。企業(yè)文化：是企業(yè)客觀(guān)存在的生存和發(fā)展方式。具體包擴(kuò)：（六）團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)文化

企業(yè)目標(biāo)

企業(yè)哲學(xué)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的理念企業(yè)精神、風(fēng)氣企業(yè)制度、道德

企業(yè)標(biāo)志1.企業(yè)文化是什么？（六）團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)412.影響企業(yè)文化的因素社會(huì)流行文化影響民族文化影響地域文化影響個(gè)人意識(shí)影響行為文化影響制度傳統(tǒng)影響2.影響企業(yè)文化的因素社會(huì)流行文化影響民族文化影響地域文423、中西方文化的差異中國(guó)的羞恥文化：當(dāng)別人對(duì)你的自尊心傷害時(shí)的感受（羞恥文化－被動(dòng)的推動(dòng)力）西方的內(nèi)疚文化：做錯(cuò)事后，自己對(duì)別人產(chǎn)生的負(fù)罪和責(zé)任感（內(nèi)疚文化－主動(dòng)的推動(dòng)力）西方重社會(huì)關(guān)系；中國(guó)重血緣關(guān)系和“泛血緣”關(guān)系中國(guó)的泛食文化；西方餓了就吃中國(guó)和政權(quán)聯(lián)系西方：個(gè)體至上，先有個(gè)體后有群體；中國(guó)：群體之上，先有群體后有個(gè)體西方賭：賭馬；中國(guó)賭：賭麻將西方注重市場(chǎng)分析，關(guān)心“利潤(rùn)”；中國(guó)注重“關(guān)系網(wǎng)”，關(guān)心“風(fēng)險(xiǎn)”西方化繁為簡(jiǎn)：麥當(dāng)勞26個(gè)字母；中國(guó)化簡(jiǎn)為繁：八大菜系方塊字3、中西方文化的差異中國(guó)的羞恥文化：當(dāng)別人對(duì)你的自尊心傷害時(shí)434.企業(yè)文化的作用導(dǎo)向作用凝聚作用輻射作用激勵(lì)作用4.企業(yè)文化的作用導(dǎo)向作用凝聚作用輻射作用激勵(lì)作用445、企業(yè)必有的幾種文化危機(jī)文化：生于憂(yōu)患資源有限競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果創(chuàng)新與發(fā)展的必然選擇微軟距離破產(chǎn)只有12個(gè)月“101”文化：100分文化企業(yè)生存所必需；101分文化企業(yè)發(fā)展所必需“歸零”文化：管理者和員工必備的心態(tài)“張果老倒騎驢”文化：上對(duì)下大對(duì)小雙向溝通“外圓內(nèi)方”文化：猴子－－香蕉“木桶”文化：尋找企業(yè)的短板不進(jìn)則敗“涼茶”文化：入鄉(xiāng)隨俗本土化策略中庸文化：君子和而不同，小人同而不和“風(fēng)調(diào)雨順五谷豐登”5、企業(yè)必有的幾種文化危機(jī)文化：生于憂(yōu)患資源有限競(jìng)爭(zhēng)的必456.企業(yè)文化的形成領(lǐng)導(dǎo)有意識(shí)引導(dǎo)和發(fā)揚(yáng)在企業(yè)發(fā)展中深化內(nèi)涵規(guī)律性活動(dòng)、興趣活動(dòng)對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)評(píng)估和總結(jié)行為規(guī)范與制度建設(shè)6.企業(yè)文化的形成領(lǐng)導(dǎo)有意識(shí)引導(dǎo)和發(fā)揚(yáng)在企業(yè)發(fā)展中深化內(nèi)涵規(guī)46

四、人力資源管理

(一)人力資源管理的特征1、人力資源管理:運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人財(cái)物保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。兩個(gè)要點(diǎn)：（1）對(duì)人力資源外在要素—量的管理（培訓(xùn)、組織協(xié)調(diào)使人財(cái)物保持最佳比例）；（2）對(duì)人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理（人的心理行為的管理，避免內(nèi)耗：1＋1﹤11+1=0)四、人力資源管理(一)人力資源472、人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理就是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施搞好培訓(xùn)控制“進(jìn)口”搞好考核疏導(dǎo)“出口”管理2、人力資源管理的內(nèi)容搞好培訓(xùn)控制“進(jìn)口”搞好考核疏導(dǎo)“出口483、人力資源管理的特征（1）綜合性：涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、管理學(xué)等多門(mén)學(xué)科多種因素（2）實(shí)踐性：人力資源管理理論來(lái)源于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的概括總結(jié)，并指導(dǎo)實(shí)踐和接受實(shí)踐檢驗(yàn)。（3）民族性：人的思想感情和行為方式受到民族文化傳統(tǒng)的制約，美國(guó)的人力資源特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是通則，實(shí)行的是自由雇傭制；日本人力資源的特點(diǎn)是“家族人”，“忠于企業(yè)大家庭”是通則，實(shí)行的是終身雇傭制。（4）社會(huì)性：社會(huì)制度是民族文化之外的另一種因素。生產(chǎn)關(guān)系（分配制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、勞動(dòng)關(guān)系、所有制關(guān)系）和意識(shí)形態(tài)是兩個(gè)重要因素，它們都與社會(huì)制度密切相關(guān)。借鑒外國(guó)經(jīng)驗(yàn)時(shí)要注意這一點(diǎn)。3、人力資源管理的特征（1）綜合性：涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)49

（二）職位說(shuō)明書(shū)1、作用培訓(xùn)的要求明確職位形象考核的基礎(chǔ)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)招聘的依據(jù)（二）職位說(shuō)明書(shū)1、作用培訓(xùn)502、基本內(nèi)容職位標(biāo)識(shí)（職位名稱(chēng)、部門(mén)、直接上級(jí)、定員、部門(mén)和職位編碼)工作目標(biāo)與責(zé)任(該職位要達(dá)到的目標(biāo)，職責(zé)權(quán)限，負(fù)責(zé)、確保、保證）工作經(jīng)歷(專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷)即相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景和組織內(nèi)部工作經(jīng)歷教育水平要求(從事該職位應(yīng)具有的最低學(xué)歷要求、專(zhuān)業(yè)證書(shū)及特殊技能)工作時(shí)間特征(如該職位要求倒班、加班、出差）性別年齡要求(該職位對(duì)性別和年齡的要求)可利用的資源上下級(jí)的層次關(guān)系2、基本內(nèi)容職位標(biāo)識(shí)（職位名稱(chēng)、部門(mén)、直接上級(jí)、定員、部門(mén)和51職位人員必備條件上下級(jí)的渠道關(guān)系可動(dòng)用資源工作目標(biāo)和責(zé)任3、核心職位人員必備條件上下級(jí)的渠道關(guān)系可動(dòng)524、職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作分析所收集的資料信息,對(duì)職位的“相對(duì)價(jià)值”進(jìn)行分等排序的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)有四種方法：排列法分等法評(píng)分法因素比較法4、職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作分析所53職位評(píng)價(jià)方法的具體內(nèi)容排列法:組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因數(shù)，由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。各職位的薪酬水平按排列秩序決定。分等法：將職位分成若干等級(jí)，每一等級(jí)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵職位，并附上工作說(shuō)明和規(guī)范，接著評(píng)估每一職位，逐一與各級(jí)的關(guān)鍵職位相比較，相似的編為同一等級(jí)，最后排列出各級(jí)的高低。評(píng)分法：依據(jù)工作內(nèi)容特點(diǎn)確定出所有職位的共同評(píng)價(jià)因素，再度量出每項(xiàng)因素對(duì)于被評(píng)價(jià)值為的重要程度，以分?jǐn)?shù)形式記錄下來(lái)，每一職位的總分?jǐn)?shù)就是該職位的價(jià)值指標(biāo)，以此核定薪酬。因素比較法：以多個(gè)因素為參照系，依次以每個(gè)因素為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行多次比較而形成的職位評(píng)價(jià)結(jié)果，將評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)值化，得出每個(gè)職位的總分。職位評(píng)價(jià)方法的具體內(nèi)容排列法:組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜54（二）人才招聘人力資源是漏斗型:最上層是人、中間層是人力、最底層是人材招聘就是根據(jù)職位要求招聘可選之“材”人才的類(lèi)型：“I”、“一”、“V”、“U”、“井”“米”人人力人材培訓(xùn)是把可選之材變成可用之“才”使用是把可用之才變成企業(yè)之“財(cái)”1、甄選：（二）人才招聘人力資源是漏斗型:最上層是人、中間層是人力、最55（1）面試應(yīng)聘者在主考人面前，以口述的方式現(xiàn)場(chǎng)回答問(wèn)題，主考人根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的正確程度及行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法。2、人才甄選的方法與技術(shù)通過(guò)面試可判斷應(yīng)聘者運(yùn)用知識(shí)的能力、思維的敏捷性、語(yǔ)言的表達(dá)能力，及外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等（1）面試2、人才甄選的方法與技術(shù)56非引導(dǎo)式面試定型式面試結(jié)構(gòu)式面試系列式面試陪審團(tuán)式面試壓力式面試模式化行為描述面試

1)面試的種類(lèi):非引導(dǎo)式面試定型式面試結(jié)構(gòu)式面試系列式面試陪審團(tuán)式面試壓力式572)面試的問(wèn)題缺乏訓(xùn)練的主考人往往不能作出客觀(guān)評(píng)價(jià)主考人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響主考人員往往過(guò)早下判斷，并不改變判斷主考人員過(guò)分重視負(fù)面資料面試次序的對(duì)比誤差2)面試的問(wèn)題缺乏訓(xùn)練的主考人往往不能作出客觀(guān)評(píng)價(jià)主考人583)面試問(wèn)題的對(duì)策對(duì)參與面試的主考人員技術(shù)培訓(xùn)讓主考者面試前了解空缺職位的工作規(guī)范和應(yīng)聘者的申請(qǐng)材料選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)作為面試的場(chǎng)所,用具的擺放符合面試的環(huán)境要求合理安排面試時(shí)間提問(wèn)中包含開(kāi)放式的有關(guān)職位問(wèn)題把面試法與其它測(cè)試法結(jié)合使用3)面試問(wèn)題的對(duì)策對(duì)參與面試的主考人員技術(shù)培訓(xùn)讓主考者面59（2）筆試筆試：通過(guò)應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，依據(jù)解答的正確程度進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法。筆試的優(yōu)點(diǎn)（1）試卷內(nèi)容涵蓋面廣、容量大，對(duì)基本知識(shí)、技能的測(cè)試信度和效度較高；（2）可以對(duì)大量的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行，測(cè)評(píng)效率比較高；（3）成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀(guān)，考試材料可以保存?zhèn)洳楣P試的缺點(diǎn)：不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力筆試方法一般不單獨(dú)使用，配合以其他方法（2）筆試筆試：通過(guò)應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，依據(jù)60（3）心理測(cè)試能力測(cè)試:1)普通能力測(cè)試.測(cè)試應(yīng)試者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系能力及語(yǔ)言能力；2）特殊能力測(cè)試。測(cè)試應(yīng)聘者的特定能力或才能，如空間感、動(dòng)手靈活性、協(xié)調(diào)性等，還有一些專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)；3）成就測(cè)試?？疾煲粋€(gè)人已經(jīng)擁有的能力即主要測(cè)試應(yīng)聘者已經(jīng)具備的有關(guān)工作能力水平。（3）心理測(cè)試能力測(cè)試:61個(gè)性測(cè)試:一個(gè)人的工作好壞不但取決于個(gè)人能力的高低，個(gè)性品質(zhì)也會(huì)影響工作績(jī)效的好壞。個(gè)性品質(zhì)包括人的態(tài)度、情緒、價(jià)值觀(guān)、性格等方面的特性。對(duì)個(gè)性品質(zhì)的測(cè)試主要有影射法、個(gè)性品質(zhì)問(wèn)卷調(diào)查法和興趣盤(pán)查法個(gè)性測(cè)試:62（三）培訓(xùn)---開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段培訓(xùn)：有計(jì)劃的實(shí)施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)內(nèi)容：知識(shí)和信息獲取、操作技能、人際交流技巧、決策與解決問(wèn)題技能（管理）、文化的傳播。企業(yè)發(fā)展兩個(gè)輪子:企業(yè)發(fā)展速度;人才培訓(xùn)速度（三）培訓(xùn)---開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段培訓(xùn)：有計(jì)劃的實(shí)施有助631、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)：為了提高企業(yè)業(yè)績(jī)而對(duì)人力資源進(jìn)行的訓(xùn)練。企業(yè)、業(yè)績(jī)、技能、時(shí)間短學(xué)習(xí)：一個(gè)人在一生中對(duì)任何新生事物的學(xué)習(xí)了解過(guò)程。個(gè)人、過(guò)程、了解未知事物教育：為提高人的基本素質(zhì)而進(jìn)行的活動(dòng)。國(guó)家、提高素質(zhì)、時(shí)間長(zhǎng)1、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)：為了提高企業(yè)業(yè)績(jī)而對(duì)人力資源進(jìn)行的642、培訓(xùn)的流程培訓(xùn)的需求實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)的評(píng)估培訓(xùn)課程設(shè)置2、培訓(xùn)的流程培訓(xùn)的需求實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)的評(píng)估培訓(xùn)課程設(shè)置653、培訓(xùn)的需求崗位要求和員工本身表現(xiàn)的差距就是培訓(xùn)的需求原因:科技進(jìn)步崗位流動(dòng)需求內(nèi)容：?jiǎn)T工對(duì)知識(shí)、技巧、態(tài)度的需求分析需求的方法：?jiǎn)柧矸?、核心人物訪(fǎng)談法、工作觀(guān)察法等；訪(fǎng)談中不要去問(wèn)員工需要什么，而是通過(guò)和他溝通或邏輯性提問(wèn)去發(fā)現(xiàn)員工需要哪些培訓(xùn)3、培訓(xùn)的需求崗位要求和員工本身表現(xiàn)的差距就是培訓(xùn)的需求需求664、培訓(xùn)課程的設(shè)置確定培訓(xùn)目標(biāo):目標(biāo)要表達(dá)清楚、采用一些行為詞、目標(biāo)要和你的工作結(jié)合、目標(biāo)不要太大培訓(xùn)的內(nèi)容：基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、背景式的廣度知識(shí)培訓(xùn)方法:講授、案例討論、角色演練、聲像教材、學(xué)員發(fā)言、游戲?qū)W習(xí)、外派學(xué)習(xí)等4、培訓(xùn)課程的設(shè)置確定培訓(xùn)目標(biāo):目標(biāo)要表達(dá)清楚、采用一些行為675、培訓(xùn)的實(shí)施(1)通知學(xué)員參加培訓(xùn):培訓(xùn)前期望值和方法的準(zhǔn)備(2)選擇培訓(xùn)場(chǎng)地:場(chǎng)地氛圍、橫坐和圓坐對(duì)學(xué)員的投入和培訓(xùn)效果影響很大(3)培訓(xùn)員要比學(xué)員早進(jìn)場(chǎng)地5分鐘（4）做好五分鐘的開(kāi)場(chǎng)白（5）調(diào)動(dòng)學(xué)員實(shí)現(xiàn)共振：采用肢體性語(yǔ)言、善于提問(wèn)（提問(wèn)要簡(jiǎn)單適度、不要總提問(wèn)一個(gè)人和一個(gè)問(wèn)題、提問(wèn)后要保持沉默）（6）善于回答學(xué)員的問(wèn)題：重述學(xué)員的問(wèn)題、讓其他學(xué)員來(lái)回答、對(duì)回答作一個(gè)總結(jié)、問(wèn)學(xué)員是否滿(mǎn)意了5、培訓(xùn)的實(shí)施(1)通知學(xué)員參加培訓(xùn):培訓(xùn)前期望值和方法的準(zhǔn)686、培訓(xùn)的評(píng)估（1）一級(jí)評(píng)估（課堂效果的評(píng)估）：發(fā)問(wèn)卷問(wèn)培訓(xùn)方法、內(nèi)容、效果是否行（2）二級(jí)評(píng)估：學(xué)員是否記住培訓(xùn)內(nèi)容（3）三級(jí)評(píng)估：評(píng)估工作行為的改善耗費(fèi)人力、物力成本大（大型企業(yè)采用）（4）四級(jí)評(píng)估：培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生哪些影響、帶來(lái)哪些利潤(rùn)（是否物超所值）6、培訓(xùn)的評(píng)估（1）一級(jí)評(píng)估（課堂效果的評(píng)估）：發(fā)問(wèn)卷問(wèn)培訓(xùn)69

7、培訓(xùn)成功的六要素(1)學(xué)員必須愿意學(xué)習(xí)(2)學(xué)員必須覺(jué)得需要學(xué)習(xí)(3)通過(guò)行動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)(4)引入過(guò)去經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)(5)采取多種不同方式來(lái)學(xué)習(xí)(6)培訓(xùn)在非正式環(huán)境中進(jìn)行7、培訓(xùn)成功的六要素(1)學(xué)員必須愿70（四）績(jī)效考核“沒(méi)有績(jī)效考核就等于沒(méi)有管理”績(jī)效考核：“組織的各級(jí)管理者，通過(guò)某種手段對(duì)下級(jí)工作完成情況進(jìn)行定型或定量的評(píng)價(jià)過(guò)程（四）績(jī)效考核“沒(méi)有績(jī)效考核就等于沒(méi)有管理”績(jī)效考核：“711、績(jī)效考核的作用1、績(jī)效考核能加深員工和主管對(duì)職責(zé)和任務(wù)的認(rèn)識(shí)。2、績(jī)效考核是員工平等競(jìng)爭(zhēng)的前提和對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。3、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)：把責(zé)任給有能力或樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任的人4、調(diào)薪或獎(jiǎng)懲的依據(jù)：把獎(jiǎng)勵(lì)給有貢獻(xiàn)的人1、績(jī)效考核的作用1、績(jī)效考核能加深員工和主管對(duì)職責(zé)722、績(jī)效考核的意義加壓系統(tǒng)：

施加壓力

創(chuàng)造效益釋放潛能

不舒服控制系統(tǒng)：

反饋改善檢討/評(píng)價(jià)糾偏

監(jiān)測(cè)控制2、績(jī)效考核的意義加壓系統(tǒng)：施加壓力創(chuàng)造效益釋73

3、績(jī)效考核的目的

薪酬獎(jiǎng)金

辭退依據(jù)

提升依據(jù)改進(jìn)工作最終目的獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)改善技能態(tài)度改善業(yè)績(jī)糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測(cè)系統(tǒng)3、績(jī)效考核的目的薪酬獎(jiǎng)74公開(kāi)雙向差別客觀(guān)反饋制度實(shí)用培訓(xùn)損害關(guān)系公平過(guò)渡競(jìng)爭(zhēng)過(guò)渡損害效益績(jī)效考核的八大原則注意！公開(kāi)雙向差別客觀(guān)反饋制度實(shí)用培訓(xùn)損害關(guān)754、考核內(nèi)容工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度4、考核內(nèi)容工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度76考核內(nèi)容：突出重點(diǎn)，720度考核不同的職務(wù)比重不同業(yè)務(wù)人員研發(fā)人員職業(yè)管理人員重業(yè)績(jī)重能力重態(tài)度考核內(nèi)容：突出重點(diǎn)，720度考核不同的職務(wù)比重不同業(yè)務(wù)人員研77不同層次的考核內(nèi)容管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營(yíng)型高級(jí)戰(zhàn)略、方針、目標(biāo)、遠(yuǎn)景管理型中級(jí)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行型初級(jí)具體操作不同層次的考核內(nèi)容管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營(yíng)型高級(jí)戰(zhàn)略、方針785、考核結(jié)果（甲A甲B升降級(jí)制）分出差額和等次：優(yōu)，良，合格，不足，不勝任服從正態(tài)分布5、考核結(jié)果（甲A甲B升降級(jí)制）分出差額和等次：優(yōu)，良，合格79

(五)激勵(lì)與酬薪激勵(lì)的基本概念：持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。激勵(lì)用于管理是指一種精神力量或狀態(tài)。激勵(lì)的功能：（1）為人的行為提供動(dòng)力；（2）激發(fā)人的能力；（3）激發(fā)人的工作熱情與興趣；（4）提高工作績(jī)效激勵(lì)的過(guò)程：需求—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo)激勵(lì)過(guò)程的實(shí)質(zhì)是處理好刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量的關(guān)系。獎(jiǎng)－引著往前走；懲－趕著往前走。該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)對(duì)立功者不公；該懲不懲對(duì)守法者不公(五)激勵(lì)與酬薪激勵(lì)的基801、馬斯洛激勵(lì)理論與赫茨伯格激勵(lì)理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要激勵(lì)因素保健因素富有挑戰(zhàn)性的工作工作中的成績(jī)工作中的失誤賞識(shí)地位人際關(guān)系工作環(huán)境職位安全薪金1、馬斯洛激勵(lì)理論與赫茨伯格激勵(lì)理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)812、佛龍的期望理論激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(V)×期望值(E)M—激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度或受激勵(lì)的程度的大??；V—人對(duì)某一目標(biāo)的重視程度與評(píng)價(jià)高低，亦就是對(duì)某一成果的的偏好大小，或目標(biāo)的價(jià)值；E通過(guò)某一特定行動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期目標(biāo)的概率，亦就是主觀(guān)估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的可能性。2、佛龍的期望理論激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(82激勵(lì)時(shí)要處理三方面的關(guān)系:關(guān)系1個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足個(gè)人需求程度關(guān)系2關(guān)系3激勵(lì)時(shí)要處理三方面的關(guān)系:關(guān)系1個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足83激勵(lì)力量（M）有以下幾種情況:(1)E(高)×V(高)=M(高)；(2)E(中)×V(中)=M(中)；(3)E(低)×V(低)=M(低)(4)E(高)×V(低)=M(低)；(5)E(低)×V(高)=M(低)可見(jiàn)：激勵(lì)員工一方面提高員工對(duì)某一成果的偏好程度，另一方面幫助員工實(shí)現(xiàn)其期望值，即對(duì)目標(biāo)價(jià)值看得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的可能性越高，其激發(fā)力量就越大。佛龍的期望模式：個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要激勵(lì)力量（M）有以下幾種情況:個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)843、亞當(dāng)斯的公平理論(社會(huì)比較理論)社會(huì)比較O(A):O(B)

II當(dāng)事人A獎(jiǎng)酬O投入I參照人B獎(jiǎng)酬O投入IIAOA<IBOB=>不公平(獎(jiǎng)酬過(guò)少)公平感不公平(獎(jiǎng)酬過(guò)多)增加獎(jiǎng)酬減少收入滿(mǎn)足和維持減少獎(jiǎng)酬增加投入IAOAIAOAIBOBIBOB3、亞當(dāng)斯的公平理論(社會(huì)比較理論)社會(huì)比較O(A):O(B85

基本概念：是基于員工對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)而得到的錢(qián)或?qū)嵨铩Ｖ苯有匠旯べY獎(jiǎng)金股權(quán)津貼報(bào)酬有形報(bào)酬薪酬福利（間接薪酬）無(wú)形報(bào)酬工作帶來(lái)的滿(mǎn)足感工作環(huán)境帶來(lái)的滿(mǎn)足感4、薪酬基本概念：是基于員工對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)而得到的錢(qián)或?qū)?6

5、工資制度技術(shù)等級(jí)工資制度：依據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、繁重、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。職務(wù)等級(jí)工資制度：根據(jù)各種職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等因素按照職務(wù)的高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分幾個(gè)部分通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。崗位技能工資制：按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。5、工資制度技術(shù)等級(jí)工資制度：87

6、工資形式（工資給付方式）計(jì)時(shí)工資制：直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬。分為：（1）小時(shí)工資：月工資標(biāo)準(zhǔn)除月法定工作小時(shí)數(shù)；（2）日工資：月工資標(biāo)準(zhǔn)除以月計(jì)算日數(shù)（3）月工資：根據(jù)規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算工資。計(jì)件工資制：依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。工資的輔助形式（獎(jiǎng)金和津貼）：獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者提供超額勞動(dòng)的報(bào)酬。有綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)，不封頂?shù)鞫悾唤蛸N是對(duì)勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償。6、工資形式（工資給付方式）計(jì)時(shí)工資制：88企業(yè)的股權(quán)、期權(quán)制技術(shù)股權(quán)虛擬股權(quán)股票期權(quán)以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬，能夠激勵(lì)員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力企業(yè)的股權(quán)、期權(quán)制技術(shù)股權(quán)虛擬股權(quán)股票期權(quán)以企業(yè)的股權(quán)作89

五結(jié)束語(yǔ)河流的啟示變化帶來(lái)了什么？變化擾亂了我們每個(gè)人的“舒適度”；變化帶來(lái)了機(jī)遇；變化會(huì)導(dǎo)致進(jìn)步和發(fā)展；變化產(chǎn)生了新的需求，產(chǎn)生了學(xué)習(xí)的緊迫感變化快的戰(zhàn)勝變化慢的，變化帶來(lái)成功。五結(jié)束語(yǔ)河流的啟示變化90營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)MBA速訓(xùn)班營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)MBA速訓(xùn)班91謝謝各位！謝謝各位！921、有時(shí)候讀書(shū)是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。12月-2212月-22Saturday,December10,20222、閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話(huà)。11:17:5311:17:5311:1712/10/202211:17:53AM3、越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2211:17:5311:17Dec-2210-Dec-224、越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。11:17:5311:17:5311:17Saturday,December10,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。12月-2212月-2211:17:5311:17:53December10,20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。10十二月202211:17:53上午11:17:5312月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。。十二月2211:17上午12月-2211:17December10,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/1011:17:5311:17:5310December20229、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。11:17:53上午11:17上午11:17:5312月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/10/202211:17:53AM11:17:5310-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。12/10/202211:17AM12/10/202211:17AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。10-Dec-2210December202212月-2213、無(wú)論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無(wú)異紙上畫(huà)餅充饑，無(wú)補(bǔ)于事。Saturday,December10,202210-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過(guò)自己而已，現(xiàn)在我不會(huì)再逼自己眷戀了。12月-2211:17:5310December202211:17謝謝大家1、有時(shí)候讀書(shū)是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。12月-2212月93

人力資源開(kāi)發(fā)與管理

人力資源開(kāi)發(fā)與管理94100％職業(yè)經(jīng)理MBA實(shí)戰(zhàn)班100％職業(yè)經(jīng)理MBA實(shí)戰(zhàn)班95營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)MBA速訓(xùn)班營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)MBA速訓(xùn)班96人力資源開(kāi)發(fā)與管理

一緒論二人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)三人力資源開(kāi)發(fā)四人力資源管理五結(jié)束語(yǔ)人力資源開(kāi)發(fā)與管理一緒論97一、緒論(一)人力資源的概念

人力資源是指一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力。

三個(gè)要點(diǎn)：人力資源是生產(chǎn)要素；人力資源是存在于人體內(nèi)的一種能力；人力資源是一定組織范圍內(nèi)人的能力的總和一、緒論(一)人力資源的概念98(二)人力資源的特征

1、能動(dòng)性：自我強(qiáng)化；選擇職業(yè)；積極勞動(dòng)

2、兩重性：是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富

3、

時(shí)效性：生命的資源，形成、開(kāi)發(fā)和利用受到時(shí)間的限制

4、再生性：自我補(bǔ)償，自我更新自我豐富持續(xù)開(kāi)發(fā)

5、社會(huì)性：受自身民族、文化等社會(huì)環(huán)境影響，注重團(tuán)隊(duì)建(二)人力資源的特征99(三)人力資源管理的理念基礎(chǔ)—人與人性人性的不同假設(shè):霸道、王道、雜道經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人人與組織中的人:生命遇到生命就會(huì)發(fā)出光耀人性的特征:創(chuàng)造性、社會(huì)性、依賴(lài)性、矛盾性和可變性、個(gè)體性促進(jìn)人性發(fā)展:人力資源管理的根本目標(biāo)(三)人力資源管理的理念基礎(chǔ)—人與人性人性的不同假設(shè):100(四)人力資源管理的八大原理

1、要素有用原理：庸才是放錯(cuò)位置的人才2、適才適位原理：避免人才高消費(fèi)3、高能為核原理：以能力高的人為核心4、同素異構(gòu)原理：鉆石和煤炭5、互補(bǔ)增值原理：偏才組合擇優(yōu)配置6、同層相濟(jì)原理：孔明與戴宗7、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：唯一最大的不“變”是變8、激勵(lì)強(qiáng)化原理：調(diào)動(dòng)積極的情緒(四)人力資源管理的八大原理1、要素有用原理：庸101（五）人力資源管理的四大誤區(qū)

1、暈輪效應(yīng)：判斷別人時(shí)的一種傾向，即先把人分成“好的”和“不好的”。當(dāng)一個(gè)人被列為“好的”時(shí)，一切好的品性便加在他的身上；反之則相反。

2、投射效應(yīng)：判斷別人時(shí)的又一種強(qiáng)烈傾向，當(dāng)不知道別人的情況（如個(gè)性、愛(ài)好、思想等），就往往將自己的特性“投射”給別人，想象其他人的特性也和自己的特性一樣。危害（領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的好壞、決策時(shí)的主觀(guān)主義）（五）人力資源管理的四大誤區(qū)

1、暈輪效應(yīng)：判斷別人時(shí)的一1023、馬太效應(yīng)：對(duì)已有相當(dāng)知名度的人給的榮譽(yù)越來(lái)越多，而對(duì)那些尚未出名的人往往忽視他們的成績(jī)，或不承認(rèn)或貶低其價(jià)值（因?yàn)榉灿械倪€要加給他，叫他多余。沒(méi)有的，連他所有的，也要奪過(guò)來(lái)）。4、戴維現(xiàn)象：英國(guó)化學(xué)家戴維發(fā)現(xiàn)了訂書(shū)匠法拉第在化學(xué)上的潛能，將其培養(yǎng)成才，名聲大振，但此后卻開(kāi)始貶低法拉第。作為會(huì)長(zhǎng)是唯一投票反對(duì)法拉第參加英國(guó)皇家學(xué)會(huì)的。伯樂(lè)由識(shí)別和培養(yǎng)千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里馬奔馳，這種帶有普遍性的現(xiàn)象叫“戴維現(xiàn)象”。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因復(fù)雜，即有利益上的沖突，又有價(jià)值觀(guān)上的扭曲，還有人際關(guān)系上的失衡。3、馬太效應(yīng)：對(duì)已有相當(dāng)知名度的人給的榮譽(yù)越來(lái)越多，而對(duì)那些103外部因素社會(huì)文化與觀(guān)念時(shí)代的特點(diǎn)國(guó)家政策信息社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)信息社會(huì)（六）影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的因素外部因素社會(huì)文化與觀(guān)念時(shí)代的特點(diǎn)國(guó)家政策信104內(nèi)部因素企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略企業(yè)的管理與激勵(lì)因素企業(yè)文化內(nèi)部因素企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略企業(yè)的管理與激勵(lì)因素企業(yè)文化105

二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)(一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)經(jīng)由分工與合作即不同成次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。組織有三層含義（1）組織必須具有目標(biāo)；（2）組織必須有分工與合作；（3）組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)(一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、組織是1062、組織環(huán)境投入：環(huán)境為組織提供的資源、機(jī)會(huì)和限制產(chǎn)出：組織為環(huán)境提供必要的產(chǎn)品和服務(wù)組織反饋：環(huán)境評(píng)價(jià)組織的產(chǎn)出，并決定組織將來(lái)的投入2、組織環(huán)境投入：環(huán)境為組織提供產(chǎn)出：組織為環(huán)境組織反饋：環(huán)107（二）組織設(shè)計(jì)的基本矛盾1、組織設(shè)計(jì)所面對(duì)的基本矛盾：管理對(duì)象的復(fù)雜性與個(gè)人能力的有限性2、組織設(shè)計(jì)的目的：發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢(shì)，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果3、組織設(shè)計(jì)的步驟：工作劃分建立部門(mén)決定管理跨度確定職權(quán)關(guān)系（上下級(jí)職權(quán)關(guān)系；直線(xiàn)部門(mén)與參某部門(mén)的職權(quán)關(guān)系）修正和完善組織結(jié)構(gòu)（二）組織設(shè)計(jì)的基本矛盾1、組織設(shè)計(jì)所面對(duì)的基本矛盾：管理對(duì)108（三）如何設(shè)計(jì)富有彈性的組織結(jié)構(gòu)1、組織必須適應(yīng)工作任務(wù)(重復(fù)、簡(jiǎn)單、呆板的工作其程和序效果能預(yù)測(cè)，宜集權(quán)式管理；復(fù)雜的創(chuàng)造性的工作其工作程序和效果難預(yù)測(cè)，宜分權(quán)式管理2、組織必須適應(yīng)技術(shù)工藝特性(單件小批量專(zhuān)用性宜分權(quán);大批大量通用性宜集權(quán);批量生產(chǎn)的靈活掌握分權(quán)與集權(quán))3、組織要適和周?chē)h(huán)境（穩(wěn)定的環(huán)境；變遷環(huán)境；劇烈變化的環(huán)境）（三）如何設(shè)計(jì)富有彈性的組織結(jié)構(gòu)1、組織必須適應(yīng)工作任務(wù)(重109（四）組織結(jié)構(gòu)的幾種主要類(lèi)型3、矩陣結(jié)構(gòu)：是從專(zhuān)門(mén)從事某項(xiàng)工作的工作小組形勢(shì)發(fā)展而來(lái)的一種組織結(jié)構(gòu)。1、直線(xiàn)職能結(jié)構(gòu)：按照一定的職能專(zhuān)業(yè)分工，各級(jí)都建立職能機(jī)構(gòu)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)作為助手，從而發(fā)揮職能機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)管理作用2、事業(yè)部制：一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)于具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，獨(dú)立的責(zé)任和利益的部門(mén)實(shí)行分權(quán)管理的一種組織形態(tài)。有三個(gè)要素：獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，是產(chǎn)品責(zé)任或市場(chǎng)責(zé)任單位；實(shí)行獨(dú)立核算，是一個(gè)利潤(rùn)中心；是一個(gè)分權(quán)單位，具有足夠的權(quán)力，能自主經(jīng)營(yíng)。（四）組織結(jié)構(gòu)的幾種主要類(lèi)型3、矩陣結(jié)構(gòu)：是從專(zhuān)門(mén)從事某項(xiàng)工110（五）定編定員管理1、定編定員管理的概念：

在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為企業(yè)生產(chǎn)或工作崗位、設(shè)備或工種以及群體等規(guī)定的人員配備的數(shù)量界限。（五）定編定員管理1、定編定員管理的概念：1112、定員方法t·p·a∑(T·Q)+C+B（1）效率定員計(jì)算法（適用于能夠用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種和崗位）=M1其中：M1------效率定員人數(shù)T-------單位產(chǎn)品工時(shí)定額Q-------產(chǎn)品產(chǎn)量（要求產(chǎn)品方案可靠）C-------計(jì)劃期廢品工時(shí)（依工種而異）B---------零星任務(wù)工時(shí)（在機(jī)械工業(yè)B占5%~10%）T-------制度工時(shí)，指一個(gè)工人在一年內(nèi)制度工作日數(shù)與法定工作日長(zhǎng)度的乘積，即（365-59）天×8小時(shí)/天=2448小時(shí)p-------工時(shí)利用率（制度規(guī)定的工時(shí)利用程度小于或等于100%）a-----工時(shí)定額完成率（一般小于100%）2、定員方法t·p·a∑(T·Q)+C+B（1）效率定員計(jì)算112（2）設(shè)備定員計(jì)算法（根據(jù)完成一定生產(chǎn)任務(wù)必須開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)和班次，按照單機(jī)設(shè)備定員計(jì)算編制定員。適于操縱設(shè)備作業(yè)工種的定員）M2=∑(n·m·s)K其中：M2------設(shè)備定員人數(shù)n-------同型設(shè)備開(kāi)動(dòng)臺(tái)數(shù)（按生產(chǎn)需要）m-------單機(jī)定員標(biāo)準(zhǔn)s-----該型設(shè)備平均開(kāi)動(dòng)班次（按實(shí)際需要）k-------出勤率（小于100%，如等于95%）（2）設(shè)備定員計(jì)算法（根據(jù)完成一定生產(chǎn)任務(wù)必須開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)113（3）崗位定員計(jì)算法（按崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、工作班次和崗位數(shù)計(jì)算定員的方法。適于大型裝置性生產(chǎn)、自動(dòng)流水線(xiàn)生產(chǎn)的工人及看守性崗位）M3=∑(m’·s’·n’)k·E其中：M3------崗位定員人數(shù)m’----崗位定員標(biāo)準(zhǔn)S’------班次n’------同類(lèi)崗位數(shù)k------出勤率E------輪休系數(shù)（一般為7/5）（3）崗位定員計(jì)算法（按崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、工作班次和崗位數(shù)計(jì)算定114（4）比例定員計(jì)算法（以服務(wù)對(duì)象人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標(biāo)準(zhǔn)比例計(jì)算編制定員。適于輔助性生產(chǎn)、服務(wù)性工作或教育、衛(wèi)生等單位的定員）M4=Fm1式中：M4------比例定員人員F------服務(wù)對(duì)象的人數(shù)m1------定員標(biāo)準(zhǔn)比例（如:食堂的m1=20)（4）比例定員計(jì)算法（以服務(wù)對(duì)象人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標(biāo)準(zhǔn)比例計(jì)115（5）職責(zé)定員法

按既定的組織機(jī)構(gòu)和它的職責(zé)范圍，以及機(jī)構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和崗位職責(zé)來(lái)確定定員的方法。管理工作和技術(shù)工作比較復(fù)雜，彈性較大，工作定額也難于量化，多數(shù)情況下無(wú)法用數(shù)學(xué)公式表示。一般而言，可根據(jù)其職責(zé)和工作量，參照效率定員和崗位定員方法進(jìn)行估算。為了使定員合理，可以在定員前采用工作抽樣或工作日寫(xiě)實(shí)方法，對(duì)現(xiàn)有工作人員實(shí)際負(fù)擔(dān)的管理工作或技術(shù)工作及其時(shí)間消耗情況進(jìn)行調(diào)查研究，分析其工作量負(fù)荷情況，作為定員的依據(jù)。待條件具備后，可逐步采用技術(shù)測(cè)定法、要素分析法、典型比較法等更科學(xué)的方法制定科室定員。（5）職責(zé)定員法按既定的組織機(jī)構(gòu)和它的職責(zé)范圍，以116(六)人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ)

1、勒溫的場(chǎng)論：個(gè)人績(jī)效B是個(gè)人能力和條件P與所處環(huán)境E的函數(shù)。

B＝f（PE)

一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效與它所處的環(huán)境密切相關(guān)，如處在一個(gè)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專(zhuān)斷、不尊重知識(shí)和人才的環(huán)境，就難以取得績(jī)效。個(gè)人對(duì)環(huán)境一般又不能改變，改變的方法就是離開(kāi)環(huán)境，這就形成了員才流動(dòng)。(六)人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ)1、勒溫的場(chǎng)論：個(gè)人績(jī)效B是個(gè)1172、卡茲的組織壽命說(shuō)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)的信息溝通有關(guān)。組織的最佳年齡區(qū)為1．5年—5年。超過(guò)5年就會(huì)出現(xiàn)溝通減少、反應(yīng)遲鈍，即組織老化。解決的辦法是人才流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組。流動(dòng)間隔要大于2年，人的一生流動(dòng)7－8次為宜時(shí)間01.55234組織的最佳年齡區(qū)組織的成立年限組織內(nèi)的信息交流水平（獲得成果的數(shù)量和質(zhì)量）2、卡茲的組織壽命說(shuō)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)的信息溝通有關(guān)。組1183、庫(kù)克曲線(xiàn)庫(kù)克曲線(xiàn)從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動(dòng)的必要性。創(chuàng)造能力發(fā)揮程度0ABCDE時(shí)間3年4年1.5年1年1.5年3、庫(kù)克曲線(xiàn)庫(kù)克曲線(xiàn)從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了119日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書(shū)中提出了“目標(biāo)一致理論”。4、中松義郎的目標(biāo)一致理論FFmaxθ組織方向個(gè)人方向0日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書(shū)中提出了“目標(biāo)一致理120“在20世紀(jì)90年代，競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵來(lái)源是：我們的人比你們的人工作得更有效；我們的領(lǐng)導(dǎo)人比你們的領(lǐng)導(dǎo)人更好?！?/p>

威廉.E.賴(lài)夫（WilliamRelif)三、人力資源開(kāi)發(fā)“在20世紀(jì)90年代，競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵來(lái)源是：我們的人比121(一)人力資源開(kāi)發(fā)的概念和內(nèi)容概念:

人力資源開(kāi)發(fā)就是以人力資源為中心,培養(yǎng)、發(fā)掘和充分利用人力資源的能力，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化的可持續(xù)發(fā)展的全過(guò)程。內(nèi)容：包括對(duì)人力資源的能力培養(yǎng)、能力發(fā)掘和充分利用等方面(一)人力資源開(kāi)發(fā)的概念和內(nèi)容概念:人力資源開(kāi)發(fā)就是以人力122

(二)

人力資源開(kāi)發(fā)的環(huán)節(jié)1、既重智商訓(xùn)練更重情商培養(yǎng)2、既重顯能利用更重潛能開(kāi)發(fā)3、既重利益驅(qū)動(dòng)更重精神激勵(lì)4、既重知識(shí)學(xué)習(xí)更重素質(zhì)提高(二)人力資源開(kāi)發(fā)的環(huán)節(jié)1、既重智商訓(xùn)練更重情商培養(yǎng)2123(三)人力資源開(kāi)發(fā)中的五個(gè)關(guān)系1、智能開(kāi)發(fā)與體能開(kāi)發(fā)的統(tǒng)一3、提高個(gè)體素質(zhì)與培育團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一5、人力資源投放與人力資源配置管理的統(tǒng)一4、引進(jìn)人才與內(nèi)部選拔人才的統(tǒng)一2、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)與創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的統(tǒng)一(三)人力資源開(kāi)發(fā)中的五個(gè)關(guān)系1、智能開(kāi)發(fā)與體能開(kāi)發(fā)的統(tǒng)一3124（四）組織能力的開(kāi)發(fā)與學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織:通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，具有高于個(gè)人績(jī)效的總和的綜合績(jī)效。（四）組織能力的開(kāi)發(fā)與學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織:通過(guò)培養(yǎng)彌漫1252、學(xué)習(xí)型組織的特征組織與個(gè)人均善于學(xué)習(xí)（強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過(guò)程學(xué)習(xí)”、“團(tuán)體學(xué)習(xí)”）組織結(jié)構(gòu)扁平化（最高決策層到最下面操作層中間層次減少，最下層擁有自決權(quán)并對(duì)產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)）具備不斷自我創(chuàng)造的能力(組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成；保持學(xué)習(xí)能力，不斷突破組織成長(zhǎng)的極限）能夠?qū)崿F(xiàn)充分的自主管理(自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、選擇伙伴、選定目標(biāo)、現(xiàn)狀調(diào)查、分析原因、制定對(duì)策、組織實(shí)施、檢查效果、評(píng)定總結(jié)）組織成員擁有一個(gè)共同的遠(yuǎn)景(共同的理想使不同個(gè)性的人凝聚在一起，朝組織共同目標(biāo)前進(jìn))2、學(xué)習(xí)型組織的特征組織與個(gè)人均善于學(xué)習(xí)（強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、126學(xué)習(xí)型組織中相互作用的要素有頭腦的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的源泉共享的信息橫向的結(jié)構(gòu)強(qiáng)勢(shì)的文化授權(quán)的雇員學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織中相互作用的要素有頭腦的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的源泉共享的信息橫1273、學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理的關(guān)系學(xué)習(xí)型組織所實(shí)現(xiàn)的職能目標(biāo)與人力資源管理的職能目標(biāo)有很大的重合性建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)學(xué)則生不學(xué)則死“知”與“智”之差在日日行“學(xué)而實(shí)習(xí)之”由“知”入“智”3、學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理的關(guān)系學(xué)習(xí)型組織所實(shí)現(xiàn)的職能目標(biāo)1284、建立學(xué)習(xí)型組織的一般方法

五項(xiàng)修煉（1）自我超越（2）改善心智模式（3）建立共同愿望（4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（5）系統(tǒng)思考4、建立學(xué)習(xí)型組織的一般方法五項(xiàng)修煉129（五）團(tuán)隊(duì)與職業(yè)生涯計(jì)劃1.團(tuán)隊(duì)：為達(dá)成共同的目標(biāo)而一起工作的團(tuán)體.(團(tuán)體不同于群體)物資最大限度的集合資金最大限度的集合人的最大限度的集合今天的競(jìng)爭(zhēng)是規(guī)模經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng),規(guī)模經(jīng)濟(jì)具有三個(gè)含義:產(chǎn)生最大經(jīng)濟(jì)效益組織起來(lái)（五）團(tuán)隊(duì)與職業(yè)生涯計(jì)劃1.團(tuán)隊(duì)：為達(dá)成共同的目標(biāo)而一起工作1302.職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃：職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中實(shí)際在所有職業(yè)崗位上度過(guò)歲月的整個(gè)歷程。它是由個(gè)人與工作相關(guān)的行為活動(dòng)，與認(rèn)知工作的態(tài)度和價(jià)值觀(guān)兩大部分組成。職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃：一個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)期望或?qū)で罄硐氲穆殬I(yè)發(fā)展途徑，有意識(shí)地思考和列出自己期望從事職業(yè)的目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)不斷豐富和發(fā)展自我的職業(yè)知識(shí)、能力和技術(shù)結(jié)構(gòu)的一系列活動(dòng)與步驟，以努力開(kāi)發(fā)自己潛質(zhì)的行為和過(guò)程。2.職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃：職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃：一個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)期望或131認(rèn)識(shí)和提出自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（職業(yè)夢(mèng)想）規(guī)劃自己與職業(yè)有關(guān)的活動(dòng)自我洞察與自我判斷認(rèn)清職業(yè)限制性因素，發(fā)現(xiàn)目前狀況與職業(yè)生涯發(fā)展之間的差距設(shè)計(jì)各種發(fā)展方案，探求其可行性和成功概率，作出相應(yīng)的選擇根據(jù)職業(yè)路徑發(fā)展要求,擬定自身的教育、培養(yǎng)計(jì)劃和工作計(jì)劃，不斷完善自我3、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容3、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容1324、典范式的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)探索階段早期的職業(yè)確立階段職業(yè)生涯的持續(xù)階段衰退或離職階段4、典范式的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)探索階段早期的職業(yè)確立階1331.企業(yè)文化是什么？企業(yè)文化：企業(yè)全體成員，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中培育形成共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)念、基本信念和行為規(guī)范。企業(yè)文化：是企業(yè)客觀(guān)存在的生存和發(fā)展方式。具體包擴(kuò)：（六）團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)文化

企業(yè)目標(biāo)

企業(yè)哲學(xué)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的理念企業(yè)精神、風(fēng)氣企業(yè)制度、道德

企業(yè)標(biāo)志1.企業(yè)文化是什么？（六）團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)1342.影響企業(yè)文化的因素社會(huì)流行文化影響民族文化影響地域文化影響個(gè)人意識(shí)影響行為文化影響制度傳統(tǒng)影響2.影響企業(yè)文化的因素社會(huì)流行文化影響民族文化影響地域文1353、中西方文化的差異中國(guó)的羞恥文化：當(dāng)別人對(duì)你的自尊心傷害時(shí)的感受（羞恥文化－被動(dòng)的推動(dòng)力）西方的內(nèi)疚文化：做錯(cuò)事后，自己對(duì)別人產(chǎn)生的負(fù)罪和責(zé)任感（內(nèi)疚文化－主動(dòng)的推動(dòng)力）西方重社會(huì)關(guān)系；中國(guó)重血緣關(guān)系和“泛血緣”關(guān)系中國(guó)的泛食文化；西方餓了就吃中國(guó)和政權(quán)聯(lián)系西方：個(gè)體至上，先有個(gè)體后有群體；中國(guó)：群體之上，先有群體后有個(gè)體西方賭：賭馬；中國(guó)賭：賭麻將西方注重市場(chǎng)分析，關(guān)心“利潤(rùn)”；中國(guó)注重“關(guān)系網(wǎng)”，關(guān)心“風(fēng)險(xiǎn)”西方化繁為簡(jiǎn)：麥當(dāng)勞26個(gè)字母；中國(guó)化簡(jiǎn)為繁：八大菜系方塊字3、中西方文化的差異中國(guó)的羞恥文化：當(dāng)別人對(duì)你的自尊心傷害時(shí)1364.企業(yè)文化的作用導(dǎo)向作用凝聚作用輻射作用激勵(lì)作用4.企業(yè)文化的作用導(dǎo)向作用凝聚作用輻射作用激勵(lì)作用1375、企業(yè)必有的幾種文化危機(jī)文化：生于憂(yōu)患資源有限競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果創(chuàng)新與發(fā)展的必然選擇微軟距離破產(chǎn)只有12個(gè)月“101”文化：100分文化企業(yè)生存所必需；101分文化企業(yè)發(fā)展所必需“歸零”文化：管理者和員工必備的心態(tài)“張果老倒騎驢”文化：上對(duì)下大對(duì)小雙向溝通“外圓內(nèi)方”文化：猴子－－香蕉“木桶”文化：尋找企業(yè)的短板不進(jìn)則敗“涼茶”文化：入鄉(xiāng)隨俗本土化策略中庸文化：君子和而不同，小人同而不和“風(fēng)調(diào)雨順五谷豐登”5、企業(yè)必有的幾種文化危機(jī)文化：生于憂(yōu)患資源有限競(jìng)爭(zhēng)的必1386.企業(yè)文化的形成領(lǐng)導(dǎo)有意識(shí)引導(dǎo)和發(fā)揚(yáng)在企業(yè)發(fā)展中深化內(nèi)涵規(guī)律性活動(dòng)、興趣活動(dòng)對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)評(píng)估和總結(jié)行為規(guī)范與制度建設(shè)6.企業(yè)文化的形成領(lǐng)導(dǎo)有意識(shí)引導(dǎo)和發(fā)揚(yáng)在企業(yè)發(fā)展中深化內(nèi)涵規(guī)139

四、人力資源管理

(一)人力資源管理的特征1、人力資源管理:運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人財(cái)物保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。兩個(gè)要點(diǎn)：（1）對(duì)人力資源外在要素—量的管理（培訓(xùn)、組織協(xié)調(diào)使人財(cái)物保持最佳比例）；（2）對(duì)人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理（人的心理行為的管理，避免內(nèi)耗：1＋1﹤11+1=0)四、人力資源管理(一)人力資源1402、人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理就是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施搞好培訓(xùn)控制“進(jìn)口”搞好考核疏導(dǎo)“出口”管理2、人力資源管理的內(nèi)容搞好培訓(xùn)控制“進(jìn)口”搞好考核疏導(dǎo)“出口1413、人力資源管理的特征（1）綜合性：涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、管理學(xué)等多門(mén)學(xué)科多種因素（2）實(shí)踐性：人力資源管理理論來(lái)源于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的概括總結(jié)，并指導(dǎo)實(shí)踐和接受實(shí)踐檢驗(yàn)。（3）民族性：人的思想感情和行為方式受到民族文化傳統(tǒng)的制約，美國(guó)的人力資源特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是通則，實(shí)行的是自由雇傭制；日本人力資源的特點(diǎn)是“家族人”，“忠于企業(yè)大家庭”是通則，實(shí)行的是終身雇傭制。（4）社會(huì)性：社會(huì)制度是民族文化之外的另一種因素。生產(chǎn)關(guān)系（分配制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、勞動(dòng)關(guān)系、所有制關(guān)系）和意識(shí)形態(tài)是兩個(gè)重要因素，它們都與社會(huì)制度密切相關(guān)。借鑒外國(guó)經(jīng)驗(yàn)時(shí)要注意這一點(diǎn)。3、人力資源管理的特征（1）綜合性：涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)142

（二）職位說(shuō)明書(shū)1、作用培訓(xùn)的要求明確職位形象考核的基礎(chǔ)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)招聘的依據(jù)（二）職位說(shuō)明書(shū)1、作用培訓(xùn)1432、基本內(nèi)容職位標(biāo)識(shí)（職位名稱(chēng)、部門(mén)、直接上級(jí)、定員、部門(mén)和職位編碼)工作目標(biāo)與責(zé)任(該職位要達(dá)到的目標(biāo)，職責(zé)權(quán)限，負(fù)責(zé)、確保、保證）工作經(jīng)歷(專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷)即相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景和組織內(nèi)部工作經(jīng)歷教育水平要求(從事該職位應(yīng)具有的最低學(xué)歷要求、專(zhuān)業(yè)證書(shū)及特殊技能)工作時(shí)間特征(如該職位要求倒班、加班、出差）性別年齡要求(該職位對(duì)性別和年齡的要求)可利用的資源上下級(jí)的層次關(guān)系2、基本內(nèi)容職位標(biāo)識(shí)（職位名稱(chēng)、部門(mén)、直接上級(jí)、定員、部門(mén)和144職位人員必備條件上下級(jí)的渠道關(guān)系可動(dòng)用資源工作目標(biāo)和責(zé)任3、核心職位人員必備條件上下級(jí)的渠道關(guān)系可動(dòng)1454、職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作分析所收集的資料信息,對(duì)職位的“相對(duì)價(jià)值”進(jìn)行分等排序的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)有四種方法：排列法分等法評(píng)分法因素比較法4、職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作分析所146職位評(píng)價(jià)方法的具體內(nèi)容排列法:組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因數(shù)，由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。各職位的薪酬水平按排列秩序決定。分等法：將職位分成若干等級(jí)，每一等級(jí)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵職位，并附上工作說(shuō)明和規(guī)范，接著評(píng)估每一職位，逐一與各級(jí)的關(guān)鍵職位相比較，相似的編為同一等級(jí)，最后排列出各級(jí)的高低。評(píng)分法：依據(jù)工作內(nèi)容特點(diǎn)確定出所有職位的共同評(píng)價(jià)因素，再度量出每項(xiàng)因素對(duì)于被評(píng)價(jià)值為的重要程度，以分?jǐn)?shù)形式記錄下來(lái)，每一職位的總分?jǐn)?shù)就是該職位的價(jià)值指標(biāo)，以此核定薪酬。因素比較法：以多個(gè)因素為參照系，依次以每個(gè)因素為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行多次比較而形成的職位評(píng)價(jià)結(jié)果，將評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)值化，得出每個(gè)職位的總分。職位評(píng)價(jià)方法的具體內(nèi)容排列法:組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜147（二）人才招聘人力資源是漏斗型:最上層是人、中間層是人力、最底層是人材招聘就是根據(jù)職位要求招聘可選之“材”人才的類(lèi)型：“I”、“一”、“V”、“U”、“井”“米”人人力人材培訓(xùn)是把可選之材變成可用之“才”使用是把可用之才變成企業(yè)之“財(cái)”1、甄選：（二）人才招聘人力資源是漏斗型:最上層是人、中間層是人力、最148（1）面試應(yīng)聘者在主考人面前，以口述的方式現(xiàn)場(chǎng)回答問(wèn)題，主考人根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的正確程度及行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法。2、人才甄選的方法與技術(shù)通過(guò)面試可判斷應(yīng)聘者運(yùn)用知識(shí)的能力、思維的敏捷性、語(yǔ)言的表達(dá)能力，及外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等（1）面試2、人才甄選的方法與技術(shù)149非引導(dǎo)式面試定型式面試結(jié)構(gòu)式面試系列式面試陪審團(tuán)式面試壓力式面試模式化行為描述面試

1)面試的種類(lèi):非引導(dǎo)式面試定型式面試結(jié)構(gòu)式面試系列式面試陪審團(tuán)式面試壓力式1502)面試的問(wèn)題缺乏訓(xùn)練的主考人往往不能作出客觀(guān)評(píng)價(jià)主考人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響主考人員往往過(guò)早下判斷，并不改變判斷主考人員過(guò)分重視負(fù)面資料面試次序的對(duì)比誤差2)面試的問(wèn)題缺乏訓(xùn)練的主考人往往不能作出客觀(guān)評(píng)價(jià)主考人1513)面試問(wèn)題的對(duì)策對(duì)參與面試的主考人員技術(shù)培訓(xùn)讓主考者面試前了解空缺職位的工作規(guī)范和應(yīng)聘者的申請(qǐng)材料選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)作為面試的場(chǎng)所,用具的擺放符合面試的環(huán)境要求合理安排面試時(shí)間提問(wèn)中包含開(kāi)放式的有關(guān)職位問(wèn)題把面試法與其它測(cè)試法結(jié)合使用3)面試問(wèn)題的對(duì)策對(duì)參與面試的主考人員技術(shù)培訓(xùn)讓主考者面152（2）筆試筆試：通過(guò)應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，依據(jù)解答的正確程度進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法。筆試的優(yōu)點(diǎn)（1）試卷內(nèi)容涵蓋面廣、容量大，對(duì)基本知識(shí)、技能的測(cè)試信度和效度較高；（2）可以對(duì)大量的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行，測(cè)評(píng)效率比較高；（3）成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀(guān)，考試材料可以保存?zhèn)洳楣P試的缺點(diǎn)：不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力筆試方法一般不單獨(dú)使用，配合以其他方法（2）筆試筆試：通過(guò)應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，依據(jù)153（3）心理測(cè)試能力測(cè)試:1)普通能力測(cè)試.測(cè)試應(yīng)試者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系能力及語(yǔ)言能