企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式頁課件

009企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式46、寓形宇內(nèi)復(fù)幾時，曷不委心任去留。47、采菊東籬下，悠然見南山。48、嘯傲東軒下，聊復(fù)得此生。49、勤學(xué)如春起之苗，不見其增，日有所長。50、環(huán)堵蕭然，不蔽風(fēng)日；短褐穿結(jié)，簞瓢屢空，晏如也。009企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式009企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式46、寓形宇內(nèi)復(fù)幾時，曷不委心任去留。47、采菊東籬下，悠然見南山。48、嘯傲東軒下，聊復(fù)得此生。49、勤學(xué)如春起之苗，不見其增，日有所長。50、環(huán)堵蕭然，不蔽風(fēng)日；短褐穿結(jié)，簞瓢屢空，晏如也。企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式企業(yè)戰(zhàn)略組織機(jī)構(gòu)職能設(shè)計職位設(shè)置職位分析職位評估人員甄選素質(zhì)評估績效評估薪酬政策培訓(xùn)開發(fā)一、薪酬概述

009企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式46、寓形宇內(nèi)復(fù)幾時，曷1企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式頁課件2企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式頁課件3企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式頁課件4企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式頁課件5

各類人員對薪酬看法的調(diào)查被調(diào)查者指重要度標(biāo)管理者專業(yè)人員業(yè)務(wù)人員操作員1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升各類人員對薪酬看法的調(diào)查被調(diào)查者管理6工資的界定

“工資”指:不論名稱或計算方式如何,由一位雇主對一位受雇者,為其完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù),可以貨幣結(jié)算。由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定，而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。（國際勞工組織1949年第95號公約《保護(hù)工資條約》第1條）工資的界定 “工資”指:7員工是企業(yè)利益的重要相關(guān)者股東政府社區(qū)顧客員工經(jīng)營者員工是企業(yè)利益的重要相關(guān)者股東政府社區(qū)顧客員工經(jīng)營者8企業(yè)生存/發(fā)展之策共贏思維方式

贏/輸不擇手段,尋求自己的利益,把自己的成功建立在你失敗的基礎(chǔ)上贏/贏(雙贏)以互利為基礎(chǔ),尋求自己的利益,也主動考慮對方的利益輸/輸損人不利己,害人害己,同歸于盡輸/贏出于某種策略,心甘情愿輸或無力競爭,只好認(rèn)輸我贏我輸雙方關(guān)系處理的思維方式共贏思維方式共贏思維是雙贏思維的延伸和擴(kuò)展,不僅要相互交往的雙方互利(共贏),更重要的是不以犧牲第三者(個體、整體、環(huán)境)利益為代價。企業(yè)生存/發(fā)展之策9薪酬是報酬的重要組成部分隱形報酬報酬外顯報酬當(dāng)期薪酬長期薪酬固定薪資月薪年薪月(季)年終績效工資津帖福利與保險利潤共享股票分紅股票期權(quán)長期獎勵成就感尊重感重視感責(zé)任感成長/發(fā)展薪酬是報酬的重要組成部分隱形報酬報酬外顯報酬當(dāng)期薪酬長期薪酬10隱形/外顯報酬的關(guān)系隱形/外顯報酬都是對員工的投入回報;外顯報酬容易計量和比較;隱形報酬不易計量和比較,它是為未來取得外顯報酬創(chuàng)造條件,是最本質(zhì)的報酬;隱形/外顯報酬同樣重要,不可偏廢;隱形/外顯報酬綜合評價的結(jié)果,決定員工的滿意度;隱形/外顯報酬是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn)隱形/外顯報酬的關(guān)系隱形/外顯報酬都是對員工的投入回報;11薪酬管理的原則兼顧的原則適應(yīng)的原則激勵的原則需求的原則關(guān)聯(lián)的原則約束的原則和諧的原則評價的原則薪酬管理的原則兼顧的原則12薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理內(nèi)容薪酬計劃薪酬政策薪酬分析與改善薪酬體系薪酬水平薪酬組合薪酬等級薪酬控制薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理內(nèi)容薪酬計劃薪酬政策薪酬13薪酬管理的目標(biāo)對內(nèi)具有公平性

--薪酬與員工所擔(dān)任職位及所取得的績效相匹配對外具有競爭性--具有員工薪酬的科學(xué)/客觀評價系統(tǒng)--薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平高于市場水平(平均水平和職位任職者價格均高于)--薪酬管理科學(xué)先進(jìn)--薪酬的激勵作用顯著,員工滿意度高實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)--企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的價值觀/薪酬管理理念--建立科學(xué)/客觀的評價系統(tǒng)方法--企業(yè)具有足夠的支付能力薪酬管理的目標(biāo)對內(nèi)具有公平性14薪酬的作用薪酬是對人力資源的投資,它將給企業(yè)帶來長期的效益流薪酬是對員工的激勵作用;--滿足需求保障勞動者維持生存和再生產(chǎn)的需求--價值體現(xiàn)薪酬表示對員工的能力/努力/績效的認(rèn)同/肯定--行為導(dǎo)向薪酬是員工滿意度的重要方面,如果缺乏足夠的激勵,將會導(dǎo)致高離職率對企業(yè)目標(biāo)的影響--促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的高效運(yùn)行--促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高薪酬的作用薪酬是對人力資源的投資,它將給企業(yè)帶來長期的效益流15決定薪酬水平的三個因素員工因素企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的策略員工勞動所取得的績效員工自身的素質(zhì)條件企業(yè)的支付能力員工所擔(dān)任職位的價值國家的政策/法律市場勞動力的價格企業(yè)因素社會因素決定薪酬水平的三個因素員工因素企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的策略員工勞動所取得16薪酬總額概念薪酬總額指在報告期內(nèi)直接支付給員工的費(fèi)用全部員工聘用/留用離退休人員在崗員工保留人事檔案外籍及港澳臺人員在崗員工薪酬總額薪酬總額薪資獎勵津貼、補(bǔ)貼保險福利薪酬總額概念薪酬總額指在報告期內(nèi)直接支付給員工的17人工成本概念人工成本指企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)過程中,因投入/使用人力資源而發(fā)生的全部費(fèi)用構(gòu)成人工成本員工薪資總額其他人工費(fèi)用員工住房費(fèi)用勞動保護(hù)費(fèi)用員工培訓(xùn)費(fèi)用員工福利費(fèi)用社會保險費(fèi)用

適度人工成本銷售收入(成本)企業(yè)盈虧平衡點(diǎn)AABC盈總成本生產(chǎn)與銷售量固定費(fèi)用銷售收入虧可變費(fèi)用...人工成本概念人工成本員工薪資總額其他人工費(fèi)用員18企業(yè)人工成本構(gòu)成狀況BCFEDAGHIJA.員工薪酬占成本59.1%E.教育費(fèi)用占人工成本0.9%C.各項保險費(fèi)占人工成本17.6%D.福利費(fèi)用占人工成本8.2%B.其他從業(yè)人員勞動報酬占人工成本4.6%F.勞保費(fèi)用占人工成本2.0%G.住房費(fèi)用占人工成本4.5%H.工會經(jīng)費(fèi)占人工成本1.1%I.招聘辭退費(fèi)占人工成本0.6%J.其他費(fèi)用占人工成本1.4%企業(yè)人工成本構(gòu)成狀況BCFEDAGHIJA.員工薪酬占成本192001年國有企業(yè)制造業(yè)人工成本構(gòu)成情況BACDEFGA.勞動報酬占人工成本比重B.社會保險占人工成本比重C.福利費(fèi)用占人工成本比重D.教育經(jīng)費(fèi)占人工成本比重E.勞動保護(hù)費(fèi)占人工成本比重F.勞動報酬占人工成本比重G.其他人工費(fèi)用占人工成本比重單位:%2001年國有企業(yè)制造業(yè)人工成本構(gòu)成情況BACDEFGA.勞20薪酬管理的發(fā)展趨勢薪酬理念的轉(zhuǎn)變薪酬是福利薪酬是企業(yè)的競爭力公平優(yōu)先,兼顧效率效率優(yōu)先,兼顧公平宏觀調(diào)控,內(nèi)部公平市場機(jī)制,外部公平衡量勞動量貢獻(xiàn)率衡量勞動價值量貢獻(xiàn)率六種工資制以職位(崗位)工資為主的基本工資制經(jīng)營者年薪制高科技人員激勵制股票期權(quán)制集體協(xié)商制宏觀調(diào)控制(工資指導(dǎo)線)薪酬管理的發(fā)展趨勢薪酬理念的轉(zhuǎn)變21目前的薪資制度職位(崗位)技能工資制職位(崗位)績效工資制職位(崗位)薪點(diǎn)工資制職位(崗位)等級工資制項目工資制目前的薪資制度職位(崗位)技能工資制22二、“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式二、“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式23“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式職位設(shè)置職位描述績效評估素質(zhì)評估職位評估薪酬政策“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式職位設(shè)置職位描述績效評估素24薪酬政策的框架薪酬政策政策解釋政策導(dǎo)向衡量指標(biāo)薪酬水平企業(yè)為保持外部競爭性兒確定的相對于其他組織，競爭對手或市場的薪酬水準(zhǔn)。選擇高于市場，追隨市場或低于市場水平的政策，使薪酬水平符合企業(yè)發(fā)展。薪酬政策與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性；人才的吸收與流失率；滿意度。薪酬等級薪酬等級劃分的依據(jù)，確定以何種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行等級劃分。合理拉開不同職位之間的收入差距；控制最高，平均與最低薪酬的倍數(shù)；確定增加薪酬的方法公平性；滿意度。薪酬組合薪酬以何種組合形式發(fā)放，以引導(dǎo)員工行為取向。確定固定部分與可變部分的比例；短期薪酬與長期薪酬的結(jié)構(gòu)；經(jīng)濟(jì)性薪酬與間接性經(jīng)濟(jì)薪酬的替代性。薪酬對員工行為導(dǎo)向與企業(yè)目標(biāo)的一致性。薪酬控制薪酬運(yùn)行狀況的監(jiān)督與控制確定控制方式，如薪酬計劃、員工參與程度、薪酬透明程度、人工成本標(biāo)準(zhǔn)。人工成本效益比；人工成本總量及總量成本比；滿意度。薪酬改進(jìn)調(diào)查、分析薪酬運(yùn)行偏差，尋找產(chǎn)生的原因提出改進(jìn)措施并實施。保持薪酬與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源經(jīng)營的一致性。薪酬政策的框架薪酬政策政策解釋政策導(dǎo)向衡量指標(biāo)薪25“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式要點(diǎn)一個綜合性的薪酬模式，它融合、吸收了以往經(jīng)典薪酬體系的特點(diǎn)以職位薪酬為主體的結(jié)構(gòu)薪酬模式充分發(fā)揮薪酬的總體功能在三個價值觀理念的基礎(chǔ)上，運(yùn)用三個評估系統(tǒng)、方法建立三項薪酬“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式要點(diǎn)一個綜合性的薪酬模式，它融合、吸收了26“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式要點(diǎn)結(jié)構(gòu)/三項薪資對象/三態(tài)理念/三個價值方法/三個評估系統(tǒng)依據(jù)/三個評估結(jié)果支持/三個標(biāo)準(zhǔn)職位薪資(固定)績效薪資(浮動)津貼(浮動)職位/靜態(tài)績效/動態(tài)素質(zhì)/人態(tài)職位價值績效價值素質(zhì)價值職位評估系統(tǒng)績效考評系統(tǒng)素質(zhì)評估系統(tǒng)職位評估點(diǎn)值績效考評點(diǎn)值素質(zhì)評估點(diǎn)值職位薪資等薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)管理績效薪資分配辦法標(biāo)準(zhǔn)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式要點(diǎn)結(jié)構(gòu)/三項薪資對象/三態(tài)理念/三個價27三態(tài)機(jī)構(gòu)薪酬模式建立程序職位確定薪酬方案薪酬模式素質(zhì)評估績效考評職位評估職位分析職位說明管理辦法職位評估系統(tǒng)職位職級/職檔薪酬項目組薪酬市場調(diào)查薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理辦法

素質(zhì)評估系統(tǒng)評估等級/點(diǎn)值政策規(guī)定工作目標(biāo)協(xié)議書績效考評系統(tǒng)考評等級/點(diǎn)值“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬薪酬總額“三態(tài)”配置權(quán)重1234三態(tài)機(jī)構(gòu)薪酬模式建立程序職位確定薪酬方案薪酬模式素質(zhì)評估績效28勞動合同、職位說明書、工作目標(biāo)協(xié)議書“三書”的關(guān)系項目勞動合同書職位說明書工作目標(biāo)協(xié)議書聯(lián)系“三書”都是人力資源管理的文件、工具方法“三書”各自獨(dú)立，但又緊密相連順序勞動合同書職位說明書工作目標(biāo)協(xié)議書作用主要解決建立勞動關(guān)系主要解決職位做什么？主要解決做到什么成度？主體企業(yè)法人與從業(yè)人員職位主管與職位任職人有效期無固定期和有固定期與職位共存，2－3年修改一次職位任職人的聘用期，只能等于或小于“勞動合同書”的固定期限一般為日立年度功能明確規(guī)定主體雙方的權(quán)力和義務(wù)“勞動合同書”的附件聘用職位要求的條件職位評估、工作目標(biāo)確立的依據(jù)培訓(xùn)/開發(fā)的基礎(chǔ)有效保證企業(yè)總目標(biāo)實現(xiàn)有效運(yùn)用/開發(fā)人力資源為實施獎勵、培訓(xùn)計劃、人員需求及發(fā)展提供依據(jù)勞動合同、職位說明書、工作目標(biāo)協(xié)議書“三書”的關(guān)系項目勞動合29制定薪酬政策以對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力為薪酬管理目標(biāo)確定合理的薪酬總額以職位薪資為主體的“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪資配置權(quán)重職位薪資的級別、檔次及差距專項津貼的范圍于幅度制定薪酬政策以對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力為薪酬30薪酬總額與配置總額配置型態(tài)職位薪資績效薪資津貼與補(bǔ)貼權(quán)重額度人事費(fèi)用營業(yè)收入薪酬總額與配置總額型態(tài)職位31某股份公司薪酬總額配置權(quán)重調(diào)查結(jié)果調(diào)查對象配置權(quán)重調(diào)查結(jié)果各級主管與人力資源業(yè)務(wù)人員職位薪資績效薪資津貼65％25%10%3.5%60％30%10%28.5%60％35%5%3.5%60％25％15%3.5%55％35％10%3.5%50％40％10%46.4%50％45％5%3.5%50%35％15%3.5%40%50%10%3.5%某股份公司薪酬總額配置權(quán)重調(diào)查結(jié)果調(diào)查對象32（一）靜態(tài)－職位薪資（一）靜態(tài)－職位薪資33職位等級薪資1、主要問題職位等級薪資標(biāo)準(zhǔn)水平職位等級薪資標(biāo)準(zhǔn)差距2、設(shè)定依據(jù)職位評估結(jié)果（總點(diǎn)值、職別/職檔）市場價位與走勢職位薪資總額3、職位薪資級別/檔次與標(biāo)準(zhǔn)職位等級薪資1、主要問題34職位描述、職位評估、職位薪資三者的關(guān)系職位描述職位評估職位評估依據(jù)職位薪資依據(jù)職位薪資薪資政策：三態(tài)結(jié)構(gòu)薪酬體系對具有公平性對外具有競爭力職位說明書職位等級職位描述、職位評估、職位薪資三者的關(guān)系職位描述職位評估職位評35職位職級點(diǎn)值范圍標(biāo)準(zhǔn)職級點(diǎn)值范圍199－1932194－2883289－3834383－4785479－5736574－6687669－7638764－8589859－95310954－1488111049－1143121144－1238131239－1333141334－1428151429－1523161524－1618171619－1713181714－1808191089－1903201094－1998職位職級點(diǎn)值范圍標(biāo)準(zhǔn)職級36評估結(jié)果排列（一）職級職能名稱點(diǎn)值范圍職能等級34魯原204車間主任11441235股份四車間主任11441236魯原206車間主任11441237股份八車間主任11441238股份淀粉分廠廠長11511239三葉人勞科科長11521240三葉實業(yè)公司經(jīng)理11521241集團(tuán)外聯(lián)辦主任11571242集團(tuán)計算機(jī)中心主任11571243十二車間主任11581244培訓(xùn)中心主任11621245股份七車間主任11821246三葉經(jīng)貿(mào)公司經(jīng)理11871247股份六車間主任11951248舍里樂公司主任11951249魯原總經(jīng)辦主任11961250魯原201車間主任121912評估結(jié)果排列（一）職級職能37評估結(jié)果排列（二）職級職能名稱點(diǎn)值范圍職能等級51股份一車間主任12191252股份二車間出任12191253股份九車間主任12191254股份十車間主任12191255股份動力車間主任12191256魯原動力車間主任12191257工程公司經(jīng)理12211258裝備公司經(jīng)理12291259飼料公司經(jīng)理12291260魯原供應(yīng)處處長12301261魯原202車間主任12321262魯原203車間主任12321263股份熱電車間主任12321264魯頓公司經(jīng)理12401365政工部部長12401366曲阜公司經(jīng)理124013評估結(jié)果排列（二）職級職能名38某股份公司職位薪資差距調(diào)查結(jié)果

最高值/平均值調(diào)查對象1－－5倍6－－10倍11－15倍16－20倍各級主管與人力資源業(yè)務(wù)人員22.2%59.3%18.5%----------最高值/最低值1－－5倍6－－10倍11－15倍16－20倍各級主管與人力資源業(yè)務(wù)人員--------18.5%44.4%37.0%某股份公司職位薪資差距調(diào)查結(jié)果最高值39職位薪資設(shè)計方法1．職位薪點(diǎn)工資制職位薪資系數(shù)職位薪資系數(shù)=職位薪資總額/∑職位點(diǎn)值職位薪資標(biāo)準(zhǔn)職位薪資標(biāo)準(zhǔn)-職位薪資系數(shù)×職位點(diǎn)值企業(yè)有多少職位，將可能有多少職位薪資標(biāo)準(zhǔn),能準(zhǔn)確體現(xiàn)職位價值,但會給薪酬管理帶來麻煩。職位薪資設(shè)計方法1．職位薪點(diǎn)工資制40職位薪資設(shè)計方法職級職檔點(diǎn)值范圍包涵職位7C1919－2000總經(jīng)理B1828－1918付總經(jīng)理A1737－1827總工程師6C1646－1736生產(chǎn)部、航天部經(jīng)理B1555－1645其他部門經(jīng)理A1464－1554項目經(jīng)理5C1373－1463生產(chǎn)部、航天部主管B1282－1372其他部門主管、值班經(jīng)理A1191－1281２．職位等級工資制職位評估結(jié)果歸級案例職位薪資設(shè)計方法職級職檔點(diǎn)值范圍包涵41職位薪資設(shè)計方法職級職檔點(diǎn)值范圍包涵職位4C1100－1190廚師長、部門主任、高級業(yè)務(wù)員B1009－1099部門付主任A918－1008培訓(xùn)專員、中級業(yè)務(wù)員3C827－917調(diào)度員、業(yè)務(wù)員B736－826廚師、吊控員、維修技術(shù)員A645－735庫管員2C554－644工程維修工、司機(jī)B463－553廚工、裝配工A372－462實習(xí)員工1C281－371B190－280A99－189２．職位等級工資制職位評估結(jié)果歸級職位薪資設(shè)計方法職級職檔點(diǎn)值范圍42職位薪資設(shè)計方法２．職位等級工資制職位薪資系數(shù)等差（等比）薪資系數(shù)累進(jìn)薪資系數(shù)職位薪資標(biāo)準(zhǔn)職位薪資標(biāo)準(zhǔn)＝職位薪資系數(shù)×職位點(diǎn)數(shù)或職位薪資標(biāo)準(zhǔn)＝（職位薪資系數(shù)＋職位薪資調(diào)整系數(shù)）×職位點(diǎn)數(shù)職位薪資調(diào)整系數(shù)＝技術(shù)等級系數(shù)＋學(xué)歷系數(shù)＋本企業(yè)工會系數(shù)職位薪資設(shè)計方法２．職位等級工資制43職位薪資等級標(biāo)準(zhǔn)案例級別檔次ABCDE6820740660580500713251225112510259258182517251625152514259279026702550243023101033903270315030302910114655451543754235409512612059605800564054801395159295907588558635141254512285120251176511505職位薪資等級標(biāo)準(zhǔn)案例級別檔44

（二）動態(tài)－績效薪資

（二）動態(tài)－績效薪資45績效薪資總額與配置總額配置形式月（季）年終其他權(quán)重％％％額度績效薪資總額與配置總額形式月（季）年終其他權(quán)重％％％額度46績效薪資分配程序職責(zé)任職者企業(yè)部門員工績效薪資總額各部門考評分配月（季）年終其他職責(zé)部門/人員績效薪資分配程序職責(zé)企業(yè)部門471、公司部門形式額度部門部門績效薪資月（季）年終其他計算公式：部門績效薪資＝部門職位薪資總額×M×NM=公司績效薪資總額/公司職位薪資總額N=部門工作目標(biāo)實現(xiàn)值/31、公司部482、部門員工考試等級績效薪資月(季)年終其他A績效薪資=員工職位薪資*P*RB績效薪資=員工職位薪資*P*QC績效薪資=員工職位薪資*PD績效薪資=0注:(1)P=部門績效薪資總額/部門職位薪資總額(2)Q,R,經(jīng)測算確定2、部門49績效考評等級的確定(常態(tài)分布法)序號員工考評綜合點(diǎn)值(由高至低排列)占員工總數(shù)比重考評等級10%A40%B40%C10%D100%績效考評等級的確定(常態(tài)分布法)序號員工考評綜合點(diǎn)值(由高至503、部門員工(點(diǎn)值計算法)序號員工考評綜合點(diǎn)值(由高至低排列績效薪資月(季)年終其他員工績效薪資=員工考評綜合點(diǎn)值*G*H員工績效薪資=0注:(1)G=部門績效薪資總額/部門員工考核綜合總點(diǎn)值。(2)H=員工考評綜合點(diǎn)值/3(3)員工不得績效薪資的考評綜合點(diǎn)值依薪酬政策確定3、部門員工51績效薪資計算(點(diǎn)值計算法)序號員工考評綜合點(diǎn)值(由高至低排列)績效薪資總額GH績效薪資合計績效薪資計算(點(diǎn)值計算法)序號員工考評綜合點(diǎn)值(由高至低排列52例如:以年終績效薪資分配為例薪酬總額職位薪資(60%)績效薪資(30%)專項津貼(10%)150萬90萬45萬15萬1、績效薪資總額2、績效薪資分配月（季）（50％）年終（40％）其他（10％）合計22.5萬(5.62萬/季)18萬4.5萬45萬例如:以年終績效薪資分配為例薪酬總額職位薪資(60%)績效薪533、部門績效薪資部門員工總數(shù)職位薪資總額考評點(diǎn)值MN績效薪資xxx10015萬3.50.201.173.51萬3、部門績效薪資部門員工總數(shù)職位薪資總額考評點(diǎn)值MN績效薪資544、部門員工考評等級員工人數(shù)職位薪資(元)(平均)PQR績效薪資(元)A1022,000(22000)1.36,593B4060,000(1,500)0.2341.115,444C4056,000(1,400)13,104D1012,000(1,200)0100150,00035,1004、部門55點(diǎn)值計算法序號員工人數(shù)綜合點(diǎn)值績效薪資總額(元)GH績效薪資(元)1－2020（3.6)7235,1001.209,97921－4020(3.2)641.077,90941－6020(3.0)601.006,93061－8020(2.8)560.936,01581－9616(2.6)420.874,18097－1004(2.4)10115013點(diǎn)值計算法序號員工人數(shù)綜合點(diǎn)值績效薪資總額(元)GH績效薪資56(三)人態(tài)－個人專項津貼(三)人態(tài)－個人專項津貼57符合20:80規(guī)律員工素質(zhì)評估問題的提出1.企業(yè)人力資源管理的職能2.企業(yè)人力資源的層次性HRM功能吸引與獲取整合與配置使用與調(diào)整保持與激勵充分發(fā)揮才能創(chuàng)造最佳績效提升核心競爭力企業(yè)人力資源企業(yè)關(guān)鍵人才●●符合20:80規(guī)律員工素質(zhì)評估問題的提出1.企業(yè)人力資源管理58員工素質(zhì)評估問題的提出3．企業(yè)四種類型關(guān)鍵人才研究型人才例產(chǎn)品開發(fā),設(shè)計管理型人才例企業(yè)管理、市場營銷、規(guī)劃與策劃、HRM工程型人才例現(xiàn)場管理、施工技術(shù)技能型人才例生產(chǎn)、服務(wù)操作4．企業(yè)人力資源質(zhì)量管理/有效性TQM的四項基本原則質(zhì)量定義－符合要求質(zhì)量體系－預(yù)防執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)－零缺陷質(zhì)量衡量－不符合要求代價員工素質(zhì)評估問題的提出3．企業(yè)四種類型關(guān)鍵人才59員工素質(zhì)評估問題的提出5．企業(yè)人力資源管理質(zhì)量/有效性企業(yè)關(guān)鍵人才流的代價●●●運(yùn)作成本不符合要求的代價符合要求的代價流失人員帶走了什么?補(bǔ)充人員的費(fèi)用?適應(yīng)期對工作影響程度?對現(xiàn)有人員的潛在影響?關(guān)鍵人才流失員工素質(zhì)評估問題的提出5．企業(yè)人力資源管理質(zhì)量/有效性●●●60員工素質(zhì)評估問題的提出5．企業(yè)人力資源管理質(zhì)量/有效性

員工更替成本員工更替成本解雇成本適應(yīng)成本招聘成本招聘費(fèi)用考核費(fèi)用錄用費(fèi)用管理費(fèi)用入門教育工作適應(yīng)技能培訓(xùn)經(jīng)驗積累辭職補(bǔ)貼效率損失職位空缺管理費(fèi)用員工素質(zhì)評估問題的提出5．企業(yè)人力資源管理質(zhì)量/有效性員工更61員工素質(zhì)評估問題的提出途徑/方法遠(yuǎn)景事業(yè)留人企業(yè)不斷發(fā)展和廣闊的前景，營造人才用武之地生涯發(fā)展企業(yè)提供教育和培訓(xùn)機(jī)會感情留人培育企業(yè)親和的文化氛圍和良好的人際關(guān)系尊重價值正確地考核與評價績效待遇留人給予具有公平性和競爭力的薪酬領(lǐng)導(dǎo)魅力塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，增強(qiáng)其魅力福利待遇自助式福利，沉淀福利，儲蓄福利配送股票適當(dāng)配送企業(yè)股份，使員工與企業(yè)“捆綁式”發(fā)展“引進(jìn)與留住,以留住為主。”“建立主動出人才的機(jī)制，勝過引進(jìn)人才?！?．吸引/留住人才的途徑/方法員工素質(zhì)評估問題的提出途徑/方法遠(yuǎn)景事業(yè)留人企業(yè)不斷發(fā)展和廣627．企業(yè)吸引求職者應(yīng)聘的因素薪資18.84%企業(yè)品牌28.37%福利津貼10.23%其他2.97%工作培訓(xùn)11.86%工作環(huán)境13.95%企業(yè)文化13.95%員工素質(zhì)評估問題的提出7．企業(yè)吸引求職者應(yīng)聘的因素薪資18.84%企業(yè)品牌28.363員工素質(zhì)評估問題的提出8．企業(yè)留住員工的因素薪資19.15%企業(yè)品牌17.02%福利津貼12.77%其他3.78%工作培訓(xùn)15.13%工作環(huán)境15.6%配發(fā)股票0.47%企業(yè)文化16.08%結(jié)論:薪酬福利是員工留任的主要因素員工素質(zhì)評估問題的提出8．企業(yè)留住員工的因素薪資19.15%64員工素質(zhì)評估目的與作用建立員工個人專項津貼機(jī)制吸引和留住企業(yè)所需要的高素質(zhì)人力資源決定個人專項津貼給付及額度員工素質(zhì)評估目的與作用建立員工個人專項津貼機(jī)制65評估因素與界定評估因素界定1知識技能員工具有的知識和技能對企業(yè)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要2潛力員工具備擔(dān)任更高的專業(yè)或管理職位或目前職位中能擔(dān)負(fù)更大職責(zé)的潛在能力3業(yè)務(wù)聯(lián)系員工對外專業(yè)聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)和力量4商業(yè)秘密員工對企業(yè)商業(yè)秘密接觸、掌控的程度5人格魅力員工在主管、同事心目中信任、尊重程度6社會聲譽(yù)員工在社會中的聲譽(yù)，有助于企業(yè)形象、知名度和經(jīng)營業(yè)務(wù)地位程度7外語技巧員工具有有助于專業(yè)業(yè)務(wù)工作和公司經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)外語水平評估因素與界定評估因素界66評估標(biāo)準(zhǔn)評估因素權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重）12345低高1知識技能2潛力3業(yè)務(wù)聯(lián)系4商業(yè)秘密5人格魅力6社會聲譽(yù)7外語技巧100%總分評估標(biāo)準(zhǔn)評估因素權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)12345低67某股份公司素質(zhì)評估因素權(quán)重配置調(diào)查結(jié)果調(diào)查對象素質(zhì)因素因素權(quán)重配置權(quán)重確認(rèn)序號因素名稱各級主管與人力資源業(yè)務(wù)人員1知識技能權(quán)重45％40％35％30％25％20％30％調(diào)查結(jié)果15％11％15％33％11％15％2潛力權(quán)重30％20％15％14％10％5％20％調(diào)查結(jié)果4％37％22％4％22％11％3業(yè)務(wù)聯(lián)系權(quán)重20％15％12％10％7％5％15％調(diào)查結(jié)果11％30％4％41％4％11％4商業(yè)秘密權(quán)重20％15％10％8％7％5％10％調(diào)查結(jié)果15％19％44％4％4％15％5人格魅力權(quán)重20％15％10％7％5％10％調(diào)查結(jié)果7％22％48％4％19％6社會聲譽(yù)權(quán)重20％15％10％8％5％3％10％調(diào)查結(jié)果4％4％41％4％44％4％7外語技巧權(quán)重20％15％10％7％5％2％5％調(diào)查結(jié)果4％4％41％4％44％4％100%某股份公司素質(zhì)評估因素權(quán)重配置調(diào)查結(jié)果調(diào)查對象素質(zhì)因素因素68評估標(biāo)準(zhǔn)評估因素權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重）12345低高4商業(yè)秘密10本職范圍內(nèi)接觸和掌控企業(yè)一方面的商業(yè)秘密接觸和掌控企業(yè)多方面的商業(yè)秘密接觸和掌控企業(yè)部分核心的商業(yè)秘密接觸和掌控企業(yè)全部核心的商業(yè)秘密評估標(biāo)準(zhǔn)評估因素權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)12345低69商業(yè)秘密的界定

商業(yè)秘密，是值不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性質(zhì)，并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。摘自《反不正當(dāng)競爭法》商業(yè)秘密的界定商業(yè)秘密，是值不為公眾所70企業(yè)商業(yè)秘密技術(shù)秘密經(jīng)營秘密管理秘密技術(shù)1技術(shù)2技術(shù)3客戶信息營銷信息成本信息人事政策薪酬政策發(fā)展政策企業(yè)商業(yè)秘密技術(shù)秘密經(jīng)營秘密管理秘密技技技客營成人薪發(fā)71企業(yè)保密制度管理政策體系企業(yè)培訓(xùn)體系競爭避止合同制度保密價值認(rèn)同法律保證企業(yè)保密制度管理政策體系企業(yè)培訓(xùn)體系競爭避止合同制度保密價值72評估標(biāo)準(zhǔn)評估因素權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重）12345低高1知識技能30完全符合職位要求。在一個專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，同事都很尊重他，他常向他人咨詢、請教。在多個專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，同事都很尊重他，他常向他人咨詢、請教。在一個專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，知識深厚，并能創(chuàng)新、應(yīng)用，常指導(dǎo)、培訓(xùn)他人。在多個專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，知識深厚，并能創(chuàng)新、應(yīng)用，常指導(dǎo)、培訓(xùn)他人。2潛力20完全勝任現(xiàn)職位工作。必須經(jīng)過所需的全部培訓(xùn)才能勝任其他職位工作。進(jìn)行較多的培訓(xùn)，才能勝任其他兩個職位。簡單培訓(xùn)就能勝任更高層次職位或兩個其他職位工作。不需培訓(xùn)，就能勝任更高層次職位或兩個以上其他職位工作。評估標(biāo)準(zhǔn)評估因素權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)12345低73評估標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)一）評估因素權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重）12345低高3業(yè)務(wù)聯(lián)系15與企業(yè)業(yè)務(wù)單位，只有少量的一般聯(lián)系或沒有聯(lián)系。與企業(yè)業(yè)務(wù)單位，只有一般的聯(lián)系，對企業(yè)關(guān)系沒有多大的影響。與企業(yè)1個重點(diǎn)業(yè)務(wù)單位，具有強(qiáng)有力的聯(lián)系，對企業(yè)關(guān)系有重要的影響。與企業(yè)2個重點(diǎn)業(yè)務(wù)單位，具有強(qiáng)有力的聯(lián)系對企業(yè)關(guān)系有很重要的影響。與企業(yè)3個及以上的重點(diǎn)業(yè)務(wù)單位，具有強(qiáng)有力的聯(lián)系，對企業(yè)關(guān)系有重大的影響。4商業(yè)秘密10本職范圍內(nèi)。接觸和掌控企業(yè)一方面的商業(yè)秘密。接觸和掌控企業(yè)多方面的商業(yè)秘密。接觸和掌控企業(yè)部分核心的商業(yè)秘密。接觸和掌控企業(yè)全部核心的商業(yè)秘密。評估標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)一）評估因素權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)12345低74評估標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)二）評估因素權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重）12345低高5人格魅力10在班組內(nèi)，受到同事的信任、尊重和認(rèn)可。在本部門內(nèi)，收到主管、同事的信任、尊重和認(rèn)可。在跨部門內(nèi)，受到主管、同事的信任、尊重和認(rèn)可。在多個部門內(nèi)，受到主管、同事的信任、尊重和認(rèn)可。在企業(yè)范圍內(nèi)，受到主管、同事的信任、尊重和認(rèn)可。6社會聲譽(yù)10只有企業(yè)內(nèi)，知曉該人。在某社區(qū)內(nèi)，只有少數(shù)人知曉該人，沒有多大影響力。在某社區(qū)內(nèi)或行業(yè)內(nèi)，部分人知曉該人，有一定的影響力在社區(qū)或行業(yè)內(nèi)（例：商會、協(xié)會）內(nèi)，大多數(shù)知道該人，具有某種威力在社區(qū)、行業(yè)內(nèi)，廣為知曉，具有很大的威力。7外語技巧5一般閱讀和簡單交流熟練閱讀專業(yè)業(yè)務(wù)資料，一般信息交流。熟練閱讀相關(guān)的資料，較流暢的信息交流參加專業(yè)業(yè)務(wù)會議，進(jìn)行專業(yè)業(yè)務(wù)研討。參見相關(guān)會議，進(jìn)行研討和演講。100總分：評估標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)二）評估因素權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)12345低75員工素質(zhì)評估程序直接主管提名，填寫《員工素質(zhì)事實表》主管副總經(jīng)理審核行政人事部審核匯總組建評估組，進(jìn)行《員工素質(zhì)評估系統(tǒng)》培訓(xùn)評估組實施評估，建立評估結(jié)果等級評估結(jié)果等級確認(rèn)與實施員工素質(zhì)評估程序直接主管提名，填寫《員工素質(zhì)事實表》76員工素質(zhì)評估流程圖員工素質(zhì)評估直接主管提名主管副總經(jīng)理審核退回專項津貼計發(fā)行政人事部審核匯總評估組評估總經(jīng)理簽批不予支持員工素質(zhì)評估流程圖員工素質(zhì)評估直接主管提名主管副總退回專項津77員工素質(zhì)評估組構(gòu)成條件熟悉企業(yè)經(jīng)營管理職能分解熟悉企業(yè)工作流程和各層次員工情況具有客觀、公正，不持偏見的心態(tài)職責(zé)接受《員工素質(zhì)評估系統(tǒng)》培訓(xùn)按《評估標(biāo)準(zhǔn)》，對各主管推薦提名的員工實施評估確定評估總分值并轉(zhuǎn)換為相應(yīng)等級成員評估組通常由企業(yè)總經(jīng)理、主管各部門的副總經(jīng)理和人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)為主體組成員工素質(zhì)評估組構(gòu)成條件78對評估者的提示要點(diǎn)1、局外思維－－跳出在企業(yè)中現(xiàn)任職位角色，我是評估員；2、中性心態(tài)－－持有客觀、公正、全局的觀念，不持本位、偏見；3、人態(tài)評估－－評估對象是具有企業(yè)核心素質(zhì)的員工；4、掌握尺度－－采用同一尺度評估所有的評估對象，寬嚴(yán)一致；5、評估分析－－歷史經(jīng)驗（熟悉企業(yè)經(jīng)營與管理）、判斷尺度（對評估因素界定的理解）、悟性反映（定性分析的內(nèi)涵，由表及里）三要素的整合；6、評估計量－－評估因素程度時，如遇有在兩個層次之間的情況，可采用1/2的辦法計量；7、爭議確定－－采用溝通式評估法，評估出現(xiàn)爭議，經(jīng)商討又不能取得一致時，采用平均值；8、結(jié)果確認(rèn)－－評估結(jié)果報告企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)定，他可微調(diào)。對評估者的提示要點(diǎn)1、局外思維－－跳出在企業(yè)中現(xiàn)任職位角色，79員工素質(zhì)評估方法

溝通式評估法推舉記錄員1名評估組成員相互溝通，達(dá)成共識應(yīng)用《員工素質(zhì)評估結(jié)果表》，記錄評估結(jié)果等級及意見總經(jīng)理簽批獨(dú)立式評估法評估組成員，應(yīng)用《員工素質(zhì)評估記錄表》，對同一員工分別、獨(dú)立地進(jìn)行評估行政人事部，應(yīng)用《員工素質(zhì)評估結(jié)果匯總表》，匯總評估結(jié)果的平均值總經(jīng)理簽批員工素質(zhì)評估方法

溝通式評估法80員工素質(zhì)事實表部門：職位：員工：直接主管：日期：評估因素與評估標(biāo)準(zhǔn)極為相關(guān)的員工素質(zhì)事實1知識技能2潛力3業(yè)務(wù)聯(lián)系4商業(yè)秘密5人格魅力6社會聲譽(yù)7外語技巧審核者審核意見簽字日期支持/退回員工素質(zhì)事實表部門：職位：員工：直接主管：日期：評估因素與評81員工素質(zhì)評估記錄表

評估對象部門職位姓名評估者評估日期評估因素權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分值標(biāo)準(zhǔn)分值標(biāo)準(zhǔn)分值標(biāo)準(zhǔn)分值標(biāo)準(zhǔn)分值1知識技能302潛力203業(yè)務(wù)聯(lián)系154商業(yè)秘密105人格魅力106社會聲譽(yù)107外語技巧5評估結(jié)果總分值員工素質(zhì)評估記錄表

評估對象部門職位姓名評估者評估日期評估因82員工素質(zhì)評估結(jié)果表

評估對象部門職位姓名評估者評估日期評估因素權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分值標(biāo)準(zhǔn)分值標(biāo)準(zhǔn)分值標(biāo)準(zhǔn)分值標(biāo)準(zhǔn)分值1知識技能302潛力203業(yè)務(wù)聯(lián)系154商業(yè)秘密105人格魅力106社會聲譽(yù)107外語技巧5評估結(jié)果總分等級評估結(jié)果意見支持/退回保持/停止增加/減少審批簽批:日期:員工素質(zhì)評估結(jié)果表

評估對象部門職位姓名評估者評估日期評估因83專項津貼標(biāo)準(zhǔn)評估結(jié)果專項津貼標(biāo)準(zhǔn)(職位級別薪資×％）等級總分范圍A450－50030％B399－49925％C348－39820％D297－34715％F246－29610％專項津貼標(biāo)準(zhǔn)評估結(jié)果專項津貼標(biāo)準(zhǔn)等級總分范圍A4584個人專項津貼相關(guān)政策員工素質(zhì)評估系統(tǒng)，用于決定個人專項津貼支付及支付額度。依據(jù)人才市場價位，確定個人專項津貼支付額度。個人專項津貼是高于職位等級薪資的津貼，它不是職位等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成部分。享受個人專項津貼的員工，應(yīng)接受年度的重新評估，其個人專項津貼會因年審結(jié)果而加、減或收回。個人專項津貼相關(guān)政策員工素質(zhì)評估系統(tǒng)，用于決定個人專項津貼支85員工素質(zhì)事實表部門：技術(shù)部研發(fā)室職位：高級設(shè)計師員工：高峰直接主管：主任郝明日期：2001/08/28評估因素與評估標(biāo)準(zhǔn)極為相關(guān)的員工素質(zhì)事實1知識技能公司技術(shù)含量最高的XXX產(chǎn)品的開發(fā)設(shè)計師，獲得該產(chǎn)品控制的專利。是公司培訓(xùn)中心聘任的兼職產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)師。2潛力能進(jìn)行和指導(dǎo)技術(shù)人員對公司的幾個主要產(chǎn)品的開發(fā)研制和生產(chǎn)工藝的編制。3業(yè)務(wù)聯(lián)系XXX產(chǎn)品生產(chǎn)合作廠的技術(shù)顧問。4商業(yè)秘密掌握了公司產(chǎn)品的核心技術(shù)。5人格魅力公司公認(rèn)的技術(shù)權(quán)威。6社會聲譽(yù)行業(yè)技術(shù)協(xié)會的會員。7外語技巧能參加專業(yè)技術(shù)研討會審核者：技術(shù)部經(jīng)理審核意見簽字日期事實（）實，推薦評審沈劍2001/08/28員工素質(zhì)事實表部門：技術(shù)部研發(fā)室職位：高級設(shè)計師員工：高峰直86員工素質(zhì)評估結(jié)果表

評估對象部門:技術(shù)部研發(fā)室職位:高級工程師姓名:高峰評估者評估組全體成員溝通式評估評估日期2001-09-03評估因素權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分值1知識技能3051502潛力2051003業(yè)務(wù)聯(lián)系153454商業(yè)秘密104405人格魅力105506社會聲譽(yù)104407外語技巧5525評估結(jié)果總分450等級A員工素質(zhì)評估結(jié)果表

評估對象部門:技術(shù)部研發(fā)室職位:高級工程87員工素質(zhì)評估結(jié)果表

(續(xù))支持/退回享受個人專項津貼,月薪=職位薪資5,000×30%=1,500保持/停止增加/減少審批同意自2001年9月1日起執(zhí)行,總經(jīng)理劉英2001/9/3員工素質(zhì)評估結(jié)果表

(續(xù))支持/退回享受個人專項津貼,月薪=88三態(tài)結(jié)構(gòu)薪資員工實現(xiàn)可能性的分析實現(xiàn)的可能性占員工總數(shù)%實現(xiàn)三個型態(tài)(職位薪資、績效薪資、專項津貼）10－20％實現(xiàn)二個型態(tài)（職位薪資、績效薪資）60－80％實現(xiàn)一個型態(tài)（職位薪資）10－15％未實現(xiàn)1－5％三態(tài)結(jié)構(gòu)薪資員工實現(xiàn)可能性的分析實現(xiàn)的可能性占員工總數(shù)%89薪酬管理流程國家法規(guī)/政策人力計劃企業(yè)經(jīng)營策略市場價位薪酬計劃/制度公平性競爭性總額預(yù)算政策/制度薪酬體系體系選擇薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)配比特殊薪酬運(yùn)行系統(tǒng)/方法職位評估系統(tǒng)績效考評系統(tǒng)核心素質(zhì)評估系統(tǒng)各類補(bǔ)貼辦法職位評估職位評估組職位評估系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)績效考評績效考評系統(tǒng)考評者績效考評系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)核心素質(zhì)評估核心素質(zhì)評估組核心素質(zhì)評估系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)評價改善與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一致性公平性/競爭性調(diào)整改善意見效果分析人工成本核算薪資標(biāo)準(zhǔn)/差距結(jié)構(gòu)配比運(yùn)行系統(tǒng)/方法員工滿意度薪資變更變更幅度實施方案方案運(yùn)行薪資計發(fā)計發(fā)形式標(biāo)準(zhǔn)薪資各類補(bǔ)貼代扣代交項目薪酬統(tǒng)計明帳登錄統(tǒng)計報表統(tǒng)計分析職位薪資等級標(biāo)準(zhǔn)績效薪資等級標(biāo)準(zhǔn)津貼標(biāo)準(zhǔn)呈報職級/職檔等級/點(diǎn)值等級/點(diǎn)值薪酬管理流程國家法規(guī)/政策人力計劃企業(yè)經(jīng)營策略市場90薪酬管理辦法要點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬計算薪酬支付免扣薪資假日薪資扣除超時工作薪資出任薪資薪資變更離退休養(yǎng)老金薪酬管理辦法要點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)91薪資支付1、用什么支付貨幣－人民幣2、用什么形式支付計時工資年薪、月薪、周薪、小時工資浮動工資銷售提成技術(shù)成果獎勵3、用什么方法支付委托銀行代發(fā)不公開與公開薪資支付1、用什么支付92三態(tài)結(jié)構(gòu)薪酬模式實施的條件1、高層領(lǐng)導(dǎo)的策略與決心2、各級主管和員工對薪酬模式理念的理解與認(rèn)同3、合格的職位人員到位4、建立薪酬管理系統(tǒng)與制度5、制定過渡性的實施規(guī)定與細(xì)則6、具有足夠地支付能力三態(tài)結(jié)構(gòu)薪酬模式實施的條件1、高層領(lǐng)導(dǎo)的策略與決心93謝謝騎封篙尊慈榷灶琴村店矣墾桂乖新壓胚奠倘擅寞僥蝕麗鑒晰溶廷籮侶郎蟲林森-消化系統(tǒng)疾病的癥狀體征與檢查林森-消化系統(tǒng)疾病的癥狀體征與檢查11、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡?！囃?/p>

12、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒?！獝蹱柼m

13、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。——老子

14、意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏?！璧?/p>

15、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我?！~克爾·F·斯特利謝謝騎封篙尊慈榷灶琴村店矣墾桂乖新壓胚奠倘擅寞僥蝕麗鑒晰溶廷94009企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式46、寓形宇內(nèi)復(fù)幾時，曷不委心任去留。47、采菊東籬下，悠然見南山。48、嘯傲東軒下，聊復(fù)得此生。49、勤學(xué)如春起之苗，不見其增，日有所長。50、環(huán)堵蕭然，不蔽風(fēng)日；短褐穿結(jié)，簞瓢屢空，晏如也。009企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式009企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式46、寓形宇內(nèi)復(fù)幾時，曷不委心任去留。47、采菊東籬下，悠然見南山。48、嘯傲東軒下，聊復(fù)得此生。49、勤學(xué)如春起之苗，不見其增，日有所長。50、環(huán)堵蕭然，不蔽風(fēng)日；短褐穿結(jié)，簞瓢屢空，晏如也。企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式企業(yè)戰(zhàn)略組織機(jī)構(gòu)職能設(shè)計職位設(shè)置職位分析職位評估人員甄選素質(zhì)評估績效評估薪酬政策培訓(xùn)開發(fā)一、薪酬概述

009企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式46、寓形宇內(nèi)復(fù)幾時，曷95企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式頁課件96企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式頁課件97企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式頁課件98企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)模式頁課件99

各類人員對薪酬看法的調(diào)查被調(diào)查者指重要度標(biāo)管理者專業(yè)人員業(yè)務(wù)人員操作員1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升各類人員對薪酬看法的調(diào)查被調(diào)查者管理100工資的界定

“工資”指:不論名稱或計算方式如何,由一位雇主對一位受雇者,為其完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù),可以貨幣結(jié)算。由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定，而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。（國際勞工組織1949年第95號公約《保護(hù)工資條約》第1條）工資的界定 “工資”指:101員工是企業(yè)利益的重要相關(guān)者股東政府社區(qū)顧客員工經(jīng)營者員工是企業(yè)利益的重要相關(guān)者股東政府社區(qū)顧客員工經(jīng)營者102企業(yè)生存/發(fā)展之策共贏思維方式

贏/輸不擇手段,尋求自己的利益,把自己的成功建立在你失敗的基礎(chǔ)上贏/贏(雙贏)以互利為基礎(chǔ),尋求自己的利益,也主動考慮對方的利益輸/輸損人不利己,害人害己,同歸于盡輸/贏出于某種策略,心甘情愿輸或無力競爭,只好認(rèn)輸我贏我輸雙方關(guān)系處理的思維方式共贏思維方式共贏思維是雙贏思維的延伸和擴(kuò)展,不僅要相互交往的雙方互利(共贏),更重要的是不以犧牲第三者(個體、整體、環(huán)境)利益為代價。企業(yè)生存/發(fā)展之策103薪酬是報酬的重要組成部分隱形報酬報酬外顯報酬當(dāng)期薪酬長期薪酬固定薪資月薪年薪月(季)年終績效工資津帖福利與保險利潤共享股票分紅股票期權(quán)長期獎勵成就感尊重感重視感責(zé)任感成長/發(fā)展薪酬是報酬的重要組成部分隱形報酬報酬外顯報酬當(dāng)期薪酬長期薪酬104隱形/外顯報酬的關(guān)系隱形/外顯報酬都是對員工的投入回報;外顯報酬容易計量和比較;隱形報酬不易計量和比較,它是為未來取得外顯報酬創(chuàng)造條件,是最本質(zhì)的報酬;隱形/外顯報酬同樣重要,不可偏廢;隱形/外顯報酬綜合評價的結(jié)果,決定員工的滿意度;隱形/外顯報酬是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn)隱形/外顯報酬的關(guān)系隱形/外顯報酬都是對員工的投入回報;105薪酬管理的原則兼顧的原則適應(yīng)的原則激勵的原則需求的原則關(guān)聯(lián)的原則約束的原則和諧的原則評價的原則薪酬管理的原則兼顧的原則106薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理內(nèi)容薪酬計劃薪酬政策薪酬分析與改善薪酬體系薪酬水平薪酬組合薪酬等級薪酬控制薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理內(nèi)容薪酬計劃薪酬政策薪酬107薪酬管理的目標(biāo)對內(nèi)具有公平性

--薪酬與員工所擔(dān)任職位及所取得的績效相匹配對外具有競爭性--具有員工薪酬的科學(xué)/客觀評價系統(tǒng)--薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平高于市場水平(平均水平和職位任職者價格均高于)--薪酬管理科學(xué)先進(jìn)--薪酬的激勵作用顯著,員工滿意度高實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)--企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的價值觀/薪酬管理理念--建立科學(xué)/客觀的評價系統(tǒng)方法--企業(yè)具有足夠的支付能力薪酬管理的目標(biāo)對內(nèi)具有公平性108薪酬的作用薪酬是對人力資源的投資,它將給企業(yè)帶來長期的效益流薪酬是對員工的激勵作用;--滿足需求保障勞動者維持生存和再生產(chǎn)的需求--價值體現(xiàn)薪酬表示對員工的能力/努力/績效的認(rèn)同/肯定--行為導(dǎo)向薪酬是員工滿意度的重要方面,如果缺乏足夠的激勵,將會導(dǎo)致高離職率對企業(yè)目標(biāo)的影響--促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的高效運(yùn)行--促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高薪酬的作用薪酬是對人力資源的投資,它將給企業(yè)帶來長期的效益流109決定薪酬水平的三個因素員工因素企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的策略員工勞動所取得的績效員工自身的素質(zhì)條件企業(yè)的支付能力員工所擔(dān)任職位的價值國家的政策/法律市場勞動力的價格企業(yè)因素社會因素決定薪酬水平的三個因素員工因素企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的策略員工勞動所取得110薪酬總額概念薪酬總額指在報告期內(nèi)直接支付給員工的費(fèi)用全部員工聘用/留用離退休人員在崗員工保留人事檔案外籍及港澳臺人員在崗員工薪酬總額薪酬總額薪資獎勵津貼、補(bǔ)貼保險福利薪酬總額概念薪酬總額指在報告期內(nèi)直接支付給員工的111人工成本概念人工成本指企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)過程中,因投入/使用人力資源而發(fā)生的全部費(fèi)用構(gòu)成人工成本員工薪資總額其他人工費(fèi)用員工住房費(fèi)用勞動保護(hù)費(fèi)用員工培訓(xùn)費(fèi)用員工福利費(fèi)用社會保險費(fèi)用

適度人工成本銷售收入(成本)企業(yè)盈虧平衡點(diǎn)AABC盈總成本生產(chǎn)與銷售量固定費(fèi)用銷售收入虧可變費(fèi)用...人工成本概念人工成本員工薪資總額其他人工費(fèi)用員112企業(yè)人工成本構(gòu)成狀況BCFEDAGHIJA.員工薪酬占成本59.1%E.教育費(fèi)用占人工成本0.9%C.各項保險費(fèi)占人工成本17.6%D.福利費(fèi)用占人工成本8.2%B.其他從業(yè)人員勞動報酬占人工成本4.6%F.勞保費(fèi)用占人工成本2.0%G.住房費(fèi)用占人工成本4.5%H.工會經(jīng)費(fèi)占人工成本1.1%I.招聘辭退費(fèi)占人工成本0.6%J.其他費(fèi)用占人工成本1.4%企業(yè)人工成本構(gòu)成狀況BCFEDAGHIJA.員工薪酬占成本1132001年國有企業(yè)制造業(yè)人工成本構(gòu)成情況BACDEFGA.勞動報酬占人工成本比重B.社會保險占人工成本比重C.福利費(fèi)用占人工成本比重D.教育經(jīng)費(fèi)占人工成本比重E.勞動保護(hù)費(fèi)占人工成本比重F.勞動報酬占人工成本比重G.其他人工費(fèi)用占人工成本比重單位:%2001年國有企業(yè)制造業(yè)人工成本構(gòu)成情況BACDEFGA.勞114薪酬管理的發(fā)展趨勢薪酬理念的轉(zhuǎn)變薪酬是福利薪酬是企業(yè)的競爭力公平優(yōu)先,兼顧效率效率優(yōu)先,兼顧公平宏觀調(diào)控,內(nèi)部公平市場機(jī)制,外部公平衡量勞動量貢獻(xiàn)率衡量勞動價值量貢獻(xiàn)率六種工資制以職位(崗位)工資為主的基本工資制經(jīng)營者年薪制高科技人員激勵制股票期權(quán)制集體協(xié)商制宏觀調(diào)控制(工資指導(dǎo)線)薪酬管理的發(fā)展趨勢薪酬理念的轉(zhuǎn)變115目前的薪資制度職位(崗位)技能工資制職位(崗位)績效工資制職位(崗位)薪點(diǎn)工資制職位(崗位)等級工資制項目工資制目前的薪資制度職位(崗位)技能工資制116二、“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式二、“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式117“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式職位設(shè)置職位描述績效評估素質(zhì)評估職位評估薪酬政策“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式職位設(shè)置職位描述績效評估素118薪酬政策的框架薪酬政策政策解釋政策導(dǎo)向衡量指標(biāo)薪酬水平企業(yè)為保持外部競爭性兒確定的相對于其他組織，競爭對手或市場的薪酬水準(zhǔn)。選擇高于市場，追隨市場或低于市場水平的政策，使薪酬水平符合企業(yè)發(fā)展。薪酬政策與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性；人才的吸收與流失率；滿意度。薪酬等級薪酬等級劃分的依據(jù)，確定以何種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行等級劃分。合理拉開不同職位之間的收入差距；控制最高，平均與最低薪酬的倍數(shù)；確定增加薪酬的方法公平性；滿意度。薪酬組合薪酬以何種組合形式發(fā)放，以引導(dǎo)員工行為取向。確定固定部分與可變部分的比例；短期薪酬與長期薪酬的結(jié)構(gòu)；經(jīng)濟(jì)性薪酬與間接性經(jīng)濟(jì)薪酬的替代性。薪酬對員工行為導(dǎo)向與企業(yè)目標(biāo)的一致性。薪酬控制薪酬運(yùn)行狀況的監(jiān)督與控制確定控制方式，如薪酬計劃、員工參與程度、薪酬透明程度、人工成本標(biāo)準(zhǔn)。人工成本效益比；人工成本總量及總量成本比；滿意度。薪酬改進(jìn)調(diào)查、分析薪酬運(yùn)行偏差，尋找產(chǎn)生的原因提出改進(jìn)措施并實施。保持薪酬與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源經(jīng)營的一致性。薪酬政策的框架薪酬政策政策解釋政策導(dǎo)向衡量指標(biāo)薪119“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式要點(diǎn)一個綜合性的薪酬模式，它融合、吸收了以往經(jīng)典薪酬體系的特點(diǎn)以職位薪酬為主體的結(jié)構(gòu)薪酬模式充分發(fā)揮薪酬的總體功能在三個價值觀理念的基礎(chǔ)上，運(yùn)用三個評估系統(tǒng)、方法建立三項薪酬“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式要點(diǎn)一個綜合性的薪酬模式，它融合、吸收了120“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式要點(diǎn)結(jié)構(gòu)/三項薪資對象/三態(tài)理念/三個價值方法/三個評估系統(tǒng)依據(jù)/三個評估結(jié)果支持/三個標(biāo)準(zhǔn)職位薪資(固定)績效薪資(浮動)津貼(浮動)職位/靜態(tài)績效/動態(tài)素質(zhì)/人態(tài)職位價值績效價值素質(zhì)價值職位評估系統(tǒng)績效考評系統(tǒng)素質(zhì)評估系統(tǒng)職位評估點(diǎn)值績效考評點(diǎn)值素質(zhì)評估點(diǎn)值職位薪資等薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)管理績效薪資分配辦法標(biāo)準(zhǔn)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬模式要點(diǎn)結(jié)構(gòu)/三項薪資對象/三態(tài)理念/三個價121三態(tài)機(jī)構(gòu)薪酬模式建立程序職位確定薪酬方案薪酬模式素質(zhì)評估績效考評職位評估職位分析職位說明管理辦法職位評估系統(tǒng)職位職級/職檔薪酬項目組薪酬市場調(diào)查薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理辦法

素質(zhì)評估系統(tǒng)評估等級/點(diǎn)值政策規(guī)定工作目標(biāo)協(xié)議書績效考評系統(tǒng)考評等級/點(diǎn)值“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪酬薪酬總額“三態(tài)”配置權(quán)重1234三態(tài)機(jī)構(gòu)薪酬模式建立程序職位確定薪酬方案薪酬模式素質(zhì)評估績效122勞動合同、職位說明書、工作目標(biāo)協(xié)議書“三書”的關(guān)系項目勞動合同書職位說明書工作目標(biāo)協(xié)議書聯(lián)系“三書”都是人力資源管理的文件、工具方法“三書”各自獨(dú)立，但又緊密相連順序勞動合同書職位說明書工作目標(biāo)協(xié)議書作用主要解決建立勞動關(guān)系主要解決職位做什么？主要解決做到什么成度？主體企業(yè)法人與從業(yè)人員職位主管與職位任職人有效期無固定期和有固定期與職位共存，2－3年修改一次職位任職人的聘用期，只能等于或小于“勞動合同書”的固定期限一般為日立年度功能明確規(guī)定主體雙方的權(quán)力和義務(wù)“勞動合同書”的附件聘用職位要求的條件職位評估、工作目標(biāo)確立的依據(jù)培訓(xùn)/開發(fā)的基礎(chǔ)有效保證企業(yè)總目標(biāo)實現(xiàn)有效運(yùn)用/開發(fā)人力資源為實施獎勵、培訓(xùn)計劃、人員需求及發(fā)展提供依據(jù)勞動合同、職位說明書、工作目標(biāo)協(xié)議書“三書”的關(guān)系項目勞動合123制定薪酬政策以對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力為薪酬管理目標(biāo)確定合理的薪酬總額以職位薪資為主體的“三態(tài)”結(jié)構(gòu)薪資配置權(quán)重職位薪資的級別、檔次及差距專項津貼的范圍于幅度制定薪酬政策以對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力為薪酬124薪酬總額與配置總額配置型態(tài)職位薪資績效薪資津貼與補(bǔ)貼權(quán)重額度人事費(fèi)用營業(yè)收入薪酬總額與配置總額型態(tài)職位125某股份公司薪酬總額配置權(quán)重調(diào)查結(jié)果調(diào)查對象配置權(quán)重調(diào)查結(jié)果各級主管與人力資源業(yè)務(wù)人員職位薪資績效薪資津貼65％25%10%3.5%60％30%10%28.5%60％35%5%3.5%60％25％15%3.5%55％35％10%3.5%50％40％10%46.4%50％45％5%3.5%50%35％15%3.5%40%50%10%3.5%某股份公司薪酬總額配置權(quán)重調(diào)查結(jié)果調(diào)查對象126（一）靜態(tài)－職位薪資（一）靜態(tài)－職位薪資127職位等級薪資1、主要問題職位等級薪資標(biāo)準(zhǔn)水平職位等級薪資標(biāo)準(zhǔn)差距2、設(shè)定依據(jù)職位評估結(jié)果（總點(diǎn)值、職別/職檔）市場價位與走勢職位薪資總額3、職位薪資級別/檔次與標(biāo)準(zhǔn)職位等級薪資1、主要問題128職位描述、職位評估、職位薪資三者的關(guān)系職位描述職位評估職位評估依據(jù)職位薪資依據(jù)職位薪資薪資政策：三態(tài)結(jié)構(gòu)薪酬體系對具有公平性對外具有競爭力職位說明書職位等級職位描述、職位評估、職位薪資三者的關(guān)系職位描述職位評估職位評129職位職級點(diǎn)值范圍標(biāo)準(zhǔn)職級點(diǎn)值范圍199－1932194－2883289－3834383－4785479－5736574－6687669－7638764－8589859－95310954－1488111049－1143121144－1238131239－1333141334－1428151429－1523161524－1618