醫(yī)療企業(yè)人力資源管理師招聘與配置講座

助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座

--招聘與配置篇國家職業(yè)資格培訓(xùn)深圳職業(yè)技能訓(xùn)練中心課程目標(biāo)掌握企業(yè)招聘過程的管理掌握崗位信息分析步驟及方法掌握基本的招聘技巧掌握基本的面試方法及技巧掌握招聘過程的評估方法及技巧課程目錄員工的招聘與配置招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施招聘活動的評估勞務(wù)外派與引進(jìn)招聘的程序人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率員工招聘與配置招聘的概念及目的、前提招聘的過程管理招聘的原則及作用人員配置原理招聘的概念

是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的目標(biāo)直接目的：獲取企業(yè)需要的人才其他目標(biāo)：降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量招聘的前提人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明這兩個前提也是招聘計(jì)劃的主要依據(jù)人力資源規(guī)劃提供人力資源凈需求量決定了招聘職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素工作描述與工作說明書為錄用提供了主要參考依據(jù)。企業(yè)招聘的過程招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率了解和應(yīng)聘者的來源；吸引合格應(yīng)聘者的辦法（有哪些方法）；招聘信息的發(fā)布；申請來源；發(fā)布辦法；接受申請資格審查；初試筆試；面試情景模擬；心理測評錄用決策；發(fā)錄用通知；辦理錄用手續(xù)初始安置；試用正式錄用招聘成本評估招聘質(zhì)量評估招聘的原則招聘的原則1234效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則效率率優(yōu)優(yōu)先先原原則則就是是用用最最少少的的雇雇用用成成本本獲獲得得適適合合職職位位的的最最佳佳人人選選的的過過程程。。依靠靠證證書書篩篩選選：：學(xué)學(xué)歷歷、、職職業(yè)業(yè)資資格格證證書書內(nèi)部部晉晉升升制制度度：：健健全全的的內(nèi)內(nèi)部部管管理理制制度度，，杜杜絕絕與與能能力力和和績績效效無無關(guān)關(guān)的的因因素素雙向向選選擇擇的的原原則則單位位自自主主選選擇擇勞動動者者自自主主擇擇業(yè)業(yè)公平平公公正正原原則則依法法面向向社社會會公開開條條件件全面面考考核核考核核結(jié)結(jié)果果公公開開擇優(yōu)優(yōu)錄錄用用確保保質(zhì)質(zhì)量量的的原原則則人盡盡其其才才用其其所所長長職得得其其人人，，能能位位相相配配群體體相相容容：：同同一一與與互互補(bǔ)補(bǔ)正確確的的選選拔拔方方法法招聘聘的的作作用用(補(bǔ)補(bǔ)充充)企業(yè)業(yè)調(diào)調(diào)整整結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的手手段段對員員工工的的激激勵勵和和壓壓力力新員員工工的的一一次次培培訓(xùn)訓(xùn)人力力合合理理流流動動，，發(fā)發(fā)揮揮員員工工才才能能增強(qiáng)強(qiáng)活活力力，，提提高高創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力企業(yè)業(yè)公公關(guān)關(guān)企業(yè)業(yè)形形象象宣宣傳傳錄用用高高質(zhì)質(zhì)量量人人力力資資源源，，與與競競爭爭對對手手搏搏奕奕，，提提高高核核心心競競爭爭力力人員員配配置置的的原原理理要素素有有用用原原理理能位對應(yīng)原理理互補(bǔ)增值原理理動態(tài)適應(yīng)原理理彈性冗余原理理要素有用原理理沒有無用之人人，只有沒用好之之人！能位對應(yīng)原理理不同能力特點(diǎn)點(diǎn)和水平的人人，應(yīng)安排在在要求相應(yīng)特特點(diǎn)和層次的的職位上，并并賦予應(yīng)有的的權(quán)利和責(zé)任任，使個人能能力水平與崗崗位要求相適適應(yīng)。（門當(dāng)當(dāng)戶對）互補(bǔ)增值原理理能力互補(bǔ)知識互補(bǔ)性格與氣質(zhì)互互補(bǔ)動態(tài)適應(yīng)原理理人和事的不適適應(yīng)是絕對的的，適應(yīng)是相相對的，不適適應(yīng)到適應(yīng)是是在運(yùn)動中實(shí)實(shí)現(xiàn)。不斷調(diào)整人與與事的關(guān)系才才能達(dá)到重新新適應(yīng)。彈性冗余原理理既要帶給人力力資源一定的的壓力和不安安感（工作滿滿負(fù)荷），又又要保持員工工的身心健康康（生理心理理要求）。招聘主要程序序（SOP）招聘實(shí)施招聘的主要流流程招聘準(zhǔn)備招聘評估招聘需求分析析明確招聘工作作特征和要求求制定招聘計(jì)劃劃和招聘策略略招募選擇錄用成本效益評估估數(shù)量、質(zhì)量評評估信度效度評估估招聘準(zhǔn)備工作崗位信息息分析有哪些些方法兩種典型的工工作分析模式式招聘申請表的的特點(diǎn)招聘申請表的的內(nèi)容和注意意問題招聘環(huán)境分析析SWOT(補(bǔ)充)組織外部環(huán)境境：經(jīng)濟(jì)條件(宏宏觀經(jīng)濟(jì)形勢勢、技術(shù)進(jìn)步步、經(jīng)濟(jì)制度度、產(chǎn)品的市市場情況)勞動力市場：：供求變化；；市場機(jī)制是是否完善；專專業(yè)，地理，，競爭對手法律法規(guī)招聘環(huán)境分析析SWOT(補(bǔ)充)組織內(nèi)部環(huán)境境：戰(zhàn)略發(fā)展方向向(經(jīng)營計(jì)劃劃、戰(zhàn)略類型型)招聘成本與財財務(wù)預(yù)算企業(yè)形象和自自身?xiàng)l件企業(yè)戰(zhàn)略類型型與招聘對策策(補(bǔ)充)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略雇傭經(jīng)驗(yàn)少的，尋求技術(shù)代理人，使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來雇傭員工不重視組織文化，產(chǎn)生留住員工的激勵因素培養(yǎng)組織忠誠度，其他低薪工作的來源雇傭各領(lǐng)域的精英，各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭基于資源配置的雇傭用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序工作崗位信息息分析工作崗位信息息分析的步驟驟確定崗位分析析信息的主要要內(nèi)容選擇崗位信息息的來源和收收集者選擇崗位分析析的方法工作分析所應(yīng)應(yīng)包含的信息息6W1H用誰（Who）做什么（What）何時（When）在哪里（Where）如何（How）為什么（Why）為誰（Forwhom）工作分析的內(nèi)內(nèi)容(圖解)基本資料崗位設(shè)置的目目的工作職責(zé)和衡衡量標(biāo)準(zhǔn)組織結(jié)構(gòu)圖權(quán)力和責(zé)任工作關(guān)聯(lián)的信信息任職資格培訓(xùn)需求工作條件或環(huán)環(huán)境使用設(shè)備或工工具勞動強(qiáng)度：工工作時間或班班次工作特性：獨(dú)獨(dú)立性、復(fù)雜雜性、創(chuàng)造性性職位發(fā)展路經(jīng)經(jīng)其他建議工作分析的內(nèi)內(nèi)容誰來進(jìn)行工作作分析(補(bǔ)充充)人力資源專家家或人力資源源管理人員（（工作分析人人員）擔(dān)任該項(xiàng)工作作者要求其具具備：正直敢敢說；較高的的參與興趣和和熱情；較好好的溝通能力力（書面及口口頭）；在該該崗位上半年年以上；注意意取樣。優(yōu)缺缺點(diǎn)：客觀與與扭曲；實(shí)際際與應(yīng)該該項(xiàng)工作的直直接上級，不不作為主要的的工作信息收收集者，需要要其對收集來來的信息進(jìn)行行檢查與證明明。工作分析信息息的主要來源源書面資料任職者的報告告。通過訪談?wù)?、工作日志志方法獲得同事的報告。。任職者的上下下級。直接的觀察顧客要點(diǎn)：尋找最最可靠的信息息來源渠道。。工作（信息））分析的基本本方法觀察法(直接接觀察、階段段觀察、工作作表演法)面談法(個別別面談、集體體面談、管理理人員面談)問卷調(diào)查法工作實(shí)踐法典型事件法（（CRITICALINCIDENTTECHNIQUE，CIT）工作日志法（（員工記錄法法）觀察法工作分析人員員通過對員工工正常工作狀狀態(tài)進(jìn)行觀察察，把有關(guān)工工作各部分的的內(nèi)容、原因因、方法、程程序、目的等等信息記錄下下來，并進(jìn)行行比較、分析析、匯總等方方式，得出工工作分析成果果的方法。較適用于對體體力和事務(wù)性性以及工作周周期比較短的的工作崗位，，如：搬運(yùn)工工、操作員、、文秘等、保保潔員。優(yōu)點(diǎn)：感性、、全面，可以與員工一一起討論工作作中的一些模模糊的問題和和內(nèi)在的規(guī)律律。缺點(diǎn)：時間長長和花精力(不適宜得到到有關(guān)任職資資格要求的信信息觀察法分類直接觀察法階段觀察法工作表演法123直接觀察法：：工作分析人員員直接對員工工工作的全過過程進(jìn)行觀察察。（如餐廳廳服務(wù)員、保保潔員的工作作過程）適用：工作周周期較短的工工作崗位階段觀察法：：為完整觀察到到一些周期性性較長的工作作，采用分段段進(jìn)行觀察的的方式。（如如觀察行政人人員年底籌備備年終總結(jié)工工作經(jīng)驗(yàn)）工作表演法：：工作分析人員員對某些工作作周期很長、、突發(fā)事件較較多的的工作作，讓員工進(jìn)進(jìn)行該工作的的表演，從中中進(jìn)行觀察的的方式。（如如保安人員盤盤問可疑人員員）訪談法（面談?wù)劮ǎ┕芾砣藛T面談?wù)劊号c該工作作的主管訪談?wù)剛€別面談：與與從事該工作作的每個員工工交談集體面面談：：與從從事相相同工工作的的員工工群體體交談?wù)剝?yōu)點(diǎn)：方便便、準(zhǔn)準(zhǔn)確、、溝通通暢，，特別別適合合對文文字理理解有有障礙礙的人人。缺點(diǎn)點(diǎn)：時時間間和和精精力力長長，，溝溝通通與與信信息息過過濾濾。。但但面面談?wù)劮ǚú徊荒苣軉螁为?dú)獨(dú)用用來來進(jìn)進(jìn)行行工工作作分分析析，，必必須須結(jié)結(jié)合合其其它它方方法法。。工作作實(shí)實(shí)踐踐法法指工工作作分分析析者者從從事事所所研研究究的的工工作作，，通通過過實(shí)實(shí)際際參參與與工工作作掌掌握握有有關(guān)關(guān)工工作作要要求求的的第第一一手手資資料料。。適合合短短期期內(nèi)內(nèi)可可以以掌掌握握的的工工作作。。典型型事事例例法法是對對執(zhí)執(zhí)行行工工作作者者實(shí)實(shí)際際工工作作中中具具有有代代表表性性的的工工作作行行為為進(jìn)進(jìn)行行描描述述，，當(dāng)當(dāng)記記錄錄數(shù)數(shù)量量夠夠多多時時，，即即可可提提供供相相當(dāng)當(dāng)信信息息。。特別別是是工工作作中中特特別別有有效效或或無無效效的的行行為為。。工作作日日志志法法就是是按按時時間間順順序序詳詳細(xì)細(xì)記記錄錄工工作作內(nèi)內(nèi)容容與與工工作作過過程程，，然然后后經(jīng)經(jīng)過過歸歸納納提提煉煉，，取取得得所所需需要要的的一一種種信信息息提提取取方方法法。。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：可可靠靠性性高高，，若若能能與與面面談?wù)劮ǚńY(jié)結(jié)合合，，效效果果更更佳佳。。缺點(diǎn)點(diǎn)：但但使使用用范范圍圍小小，，只只適適用用于于工工作作循循環(huán)環(huán)周周期期較較短短，，工工作作狀狀態(tài)態(tài)穩(wěn)穩(wěn)定定的的職職位位。。問卷卷調(diào)調(diào)查查法法概念念：通通過過員員工工所所填填寫寫的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化問問卷卷了了解解其其工工作作的的任任務(wù)務(wù)、、職職責(zé)責(zé)、、環(huán)環(huán)境境特特征征等等方方面面的的信信息息。。通過內(nèi)容相相互關(guān)聯(lián)的的問卷來收收集崗位信信息的方法法。常用的的問卷是崗崗位調(diào)查表表，根據(jù)崗崗位分析目目的、內(nèi)容容等編制。。包括：基基本資料、、工作時間間、工作內(nèi)內(nèi)容、工作作責(zé)任、任任職者所需需要的知識識技能、工工作勞動強(qiáng)強(qiáng)度、工作作環(huán)境等。。問卷調(diào)查兩兩種形式的問題：開開放的、選選擇的（或或稱封閉的的）。問卷調(diào)查的的優(yōu)缺點(diǎn)：：優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、、快速、有有效地獲取取工作信息息，調(diào)查范范圍廣，樣樣本量大，，尤其適合合規(guī)模較大大的組織；；缺點(diǎn)：費(fèi)時費(fèi)力力，要確保保員工明白白每一個問問題的意思思。由于員員工主觀或或客觀的原原因致使對對工作的描描述不全面面、不正確確，甚至夸夸大工作任任務(wù)。適用范圍：：絕大多數(shù)數(shù)工作崗位位，從管理理、技術(shù)崗崗位到操作作工人工作分析問問卷一般包包含的內(nèi)容容(*)職位概述，簡要描述述你所在職職位的主要要工作職責(zé)責(zé)。按重要性排排列；按每周工作作頻率排列列；將上述日常常工作的最最重要的兩兩項(xiàng)工作業(yè)業(yè)務(wù)過程詳詳盡地描述述出來。工作聯(lián)系。本本部部門門、、公公司司其其他他部部門門、、公公司司以以外外的的人人員員。。管理理和和監(jiān)監(jiān)督督，對對下下屬屬的的管管理理和和監(jiān)監(jiān)督督；；不不屬屬于于你你直直接接管管轄轄的的人人員員的的管管理理和和監(jiān)監(jiān)督督，，并并說說明明為為什什么么。。文檔檔處處理理，，文檔檔名名稱稱；；來來源源/傳傳遞遞的的部部門門；；需需要要持持有有的的文文檔檔。。素質(zhì)質(zhì)要要求求、、特特殊殊要要求求或或?qū)I(yè)業(yè)技技能能，，你所所在在職職位位是是否否需需要要諸諸如如技技術(shù)術(shù)等等級級證證書書、、程程序序員員證證書書之之類類的的崗崗位位證證書書。。其其它它素質(zhì)質(zhì)要要求求：教教育育水水平平，，學(xué)學(xué)歷歷；；專專業(yè)業(yè)方方向向，，工工作作經(jīng)經(jīng)歷歷，，工工作作類類型型；；工工作作時時間間，，專專門門的的培培訓(xùn)訓(xùn)，，類類型型；；時時間間工具設(shè)備，如常工作中中經(jīng)常使用的的工具名稱；；每周使用的的時間。兩種典型的結(jié)結(jié)構(gòu)化工作分分析問卷個人特征為重重點(diǎn)：職位分分析問卷（PAQ）崗位或工作任任務(wù)為重點(diǎn)：：功能性工作作分析問卷FJA。職位分析問卷卷(PAQ)是以個人特征征為重點(diǎn)的分分析方法1972年由由普渡大學(xué)E.J.McCormick提提出包括194個個項(xiàng)目，其中中187個用用來分析完成成工作過程中中員工活動的的特征，另外外7個涉及薪薪酬問題每個問卷包括括6個部分：：信息輸入；；腦力操作；；工作產(chǎn)出；；人際關(guān)系；；工作環(huán)境；；其他特征職位分析問卷卷優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：是一種種適用性很強(qiáng)強(qiáng)的工作分析析方法，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化、定量化化，不需修改改即可用于不不同組織、不不同工作。缺點(diǎn)：費(fèi)時，，煩瑣，被填填寫人要求受受過專業(yè)訓(xùn)練練的工作分析析人員，其通通用化和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化導(dǎo)致工作作特征的抽象象化，難以描描述實(shí)際工作作中特定的、、具體的任務(wù)務(wù)，不是工作作描述和工作作再設(shè)計(jì)的理理想工具PAQ工作元元素的分類類別內(nèi)容工作元素數(shù)目信息輸入職工從何處、如何取得信息35思考過程工作中應(yīng)包括哪些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？14工作產(chǎn)出職工進(jìn)行何種活動，使用何種工具或設(shè)備？取得什么成果？49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？19其他特征何種其他活動、條件或特征與工作有關(guān)？41PAQ問卷卷的信息輸入入舉例請將下列的每每一項(xiàng)要素根根據(jù)它們被工工人在工作中中當(dāng)作信息來來源使用的程程度劃分等級級

0不不使用1很少2偶爾爾3中中等4比較經(jīng)常常5常常常

6天天天使用1?書書面材料（（如書、報告告、辦公記錄錄、文章等））

2??數(shù)據(jù)材材料（與數(shù)量量或數(shù)字相關(guān)關(guān)的材料，如如圖、會計(jì)報報表）

3??畫畫面材料（作作為信息來源源的圖畫或類類似材料，如如照片、電視視畫面）4?模模型或與之之相關(guān)的裝置置（如模板、、模型）5?視視覺裝置（（如信號燈、、鐘表）6?測測量儀器（（如直尺、溫溫度計(jì)、量角角器等）7?機(jī)機(jī)械裝置（（被當(dāng)成信息息來源的工具具、設(shè)備、機(jī)機(jī)器等）8?被被加工的材材料（成為信信息來源的零零部件、材料料、物體等））

9??未被加加工的材料（（如那些正處處于庫存、儲儲存或正被檢檢查的部件或或材料）10?自自然特征（（風(fēng)景、田野野、地理類型型等）

11?人人為環(huán)境（作作為工作信息息來源的室內(nèi)內(nèi)室外環(huán)境））崗位重點(diǎn)法(FJA)是以工作為中中心的分析方方法，美國訓(xùn)訓(xùn)練與職業(yè)服服務(wù)中心的研研究成功通過信息、人人與事來反映映每一種工作作的職能優(yōu)點(diǎn)：對工作作內(nèi)容描述徹徹底，對培訓(xùn)訓(xùn)和績效評估估非常有用。。缺點(diǎn)：描述每每項(xiàng)任務(wù)，費(fèi)費(fèi)時，費(fèi)力，，不記錄有關(guān)關(guān)工作背景信信息，對員工工個人應(yīng)具備備那些條件的的描述不理想想。FJA員工的的基本職能信息（數(shù)據(jù)）人事0綜合0監(jiān)控0創(chuàng)建1配位1協(xié)調(diào)1精密作業(yè)2分析2指示2運(yùn)行的監(jiān)控3匯編3監(jiān)督3運(yùn)行的啟動4計(jì)算4引導(dǎo)4操作5復(fù)制5勸說5供應(yīng)6比較6交流6進(jìn)料及取貨7服務(wù)7處理8接受指示注意事項(xiàng)個人重點(diǎn)法以以個人特征為為重點(diǎn)，崗位位重點(diǎn)法以工工作為中心。。個人重點(diǎn)法和和崗位重點(diǎn)法法各有利弊，，應(yīng)選擇最適適合的方法。。建議采用多種種方法相結(jié)合合的方式。工作分析方法法的選擇根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行行選擇，不同同的目標(biāo)關(guān)注注點(diǎn)不同招聘：側(cè)重任任職者的勝任任特征方法薪酬：用定量量方法，比較較不同工作價價值。根據(jù)崗位特點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行選擇體力或簡單勞勞動；觀察法法文化水平低的的員工，不適適開放式問卷卷。根據(jù)實(shí)際條件件進(jìn)行選擇，，時間、人力力、物力、財財力。小案例一個機(jī)床操作作工把大量的的的液體灑在在他機(jī)床周圍圍的地板上。。車間主任叫叫操作工把灑灑掉的液體清清掃干凈，操操作工拒絕執(zhí)執(zhí)行，理由是是工作說明書書里并沒有包包括清掃的條條文。車間主主任顧不上去去查工作說明明書上的原文文，就找來一一名服務(wù)工來來做清掃工作作。但服務(wù)工工同樣拒絕，，他的理由是是工作說明書書里沒有包括括這一類工作作。車間主任任威脅說要把把他解雇，因因?yàn)檫@種服務(wù)務(wù)工是分配到到車間來做雜雜務(wù)的臨時工工。服務(wù)工勉勉強(qiáng)同意，但但是干完之后后即向公司投投訴。小案例例-續(xù)續(xù)有關(guān)人人員看看了投投訴后后，審審閱了了這三三類人人員的的工作作說明明書：：機(jī)床床操作作工、、服務(wù)務(wù)工和和勤雜雜工。。機(jī)床床操作作工的的工作作說明明書規(guī)規(guī)定：：操作作工有有責(zé)任任保持持機(jī)床床的清清潔，，使之之處于于可操操作狀狀態(tài)，，但并并未提提及清清掃地地板。。服務(wù)務(wù)工的的工作作說明明書規(guī)規(guī)定：：服務(wù)務(wù)工有有責(zé)任任以各各種方方式協(xié)協(xié)助操操作工工，如如領(lǐng)取取原料料和工工具，，隨叫叫隨到到，即即時服服務(wù)，，但也也沒有有包括括清掃掃工作作。勤勤雜工工的工工作說說明書書中確確實(shí)包包含了了各種種形式式的清清掃，，但是是他的的工作作時間間是從從正常常工人人下班班后開開始。。工作作說說明明書書的的編編寫寫工作作標(biāo)標(biāo)識識，，工工作作名名稱稱、、工工作作代代碼碼、、所所屬屬公公司司/部部門門、、直直接接主主管管的的名名稱稱工作綜述述，列出出工作的的主要功功能和活活動。工作聯(lián)系系工作的責(zé)責(zé)與任務(wù)務(wù)工作權(quán)限限工作績效效標(biāo)準(zhǔn)工作條件件工作說明明書編寫寫要求(例)清晰具體簡短：選選取主要要職責(zé)，，不要超超過6-8項(xiàng)編寫工作作說明書書的注意意事項(xiàng)符合邏輯輯的順序序編寫語言要通通俗，盡盡量不用用技術(shù)性性過強(qiáng)的的術(shù)語表明各項(xiàng)項(xiàng)職責(zé)所所出現(xiàn)的的頻率招聘申請請表設(shè)計(jì)計(jì)招聘申請請表的特特點(diǎn)分析析

招聘聘申請表表是由單單位設(shè)計(jì)計(jì)，包含含了職位位所需基基本的信信息并用用標(biāo)準(zhǔn)化化的格式式表示出出來的一一種初級級篩選表表，其目目的是篩篩選出那那些背景景和潛質(zhì)質(zhì)者與職職務(wù)規(guī)范范所需的的條件相相當(dāng)?shù)暮蚝蜻x人，，并從合合格的應(yīng)應(yīng)聘者中中選出參參加后續(xù)續(xù)選拔的的人員。。

其優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是：：1、節(jié)節(jié)省時間間；2、、準(zhǔn)確了了解；3、提供供后續(xù)選選擇的參參考。招聘申請表表設(shè)計(jì)(例)一般包括以以下內(nèi)容：：可注明請請按您的真真實(shí)情況填填寫(要求會設(shè)計(jì)計(jì))個人基本情情況：年年齡、性別別、電話、、身體狀況況、聯(lián)系方方式、婚姻姻狀況求職崗位情情況：應(yīng)聘聘崗位，求求職要求（（收入待遇遇、時間、、住房）工作經(jīng)歷和和經(jīng)驗(yàn)：以以前的工作作單位、職職務(wù)、時間間、工資、、離職原因因、證明人人等教育與培訓(xùn)訓(xùn)情況：：學(xué)歷、所所獲的學(xué)位位、接受的的培訓(xùn)生活和家庭庭情況：：家庭成員員姓名、關(guān)關(guān)系、個性性、態(tài)度其他：獲獎獎情況、能能力證明、、未來目標(biāo)標(biāo)等。招聘申請表表設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)申請表表應(yīng)注意的的問題根據(jù)工作說說明書和實(shí)實(shí)際情況注意有關(guān)法法律和政策策考慮申請表表的存儲、、檢索等審查已有的的申請表招聘實(shí)施招聘渠道選選擇初步篩選技技巧面試的實(shí)施施與技巧招聘渠道選選擇選擇招聘渠渠道的主要要步驟(P165)分析單位的的招聘要求求分析招聘人人員特點(diǎn)確定合適的的招聘來源源選擇適合的的招聘方法法參加招聘會會的主要程程序（P166）與有關(guān)的協(xié)協(xié)作方溝通通聯(lián)系招聘會的宣宣傳工作準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和和設(shè)備招聘人員的的準(zhǔn)備招聘會后的的工作主要的招聘聘來源(P166)內(nèi)部招聘推薦法布告法檔案法外部招聘發(fā)布廣告借助中介法法上門招聘法法熟人推薦法法內(nèi)部招聘與與外部招聘聘比較內(nèi)部招聘外部招招聘了解全面，，準(zhǔn)確性高高可鼓舞士氣氣，激勵員員工可更快適應(yīng)應(yīng)工作使組織培訓(xùn)訓(xùn)投資得到到回報選擇費(fèi)用低低來源廣，余余地大，利利于召到一一流人才帶來新思想想、新方法法可平息或緩緩和內(nèi)部競競爭者之間間的矛盾人才現(xiàn)成，，節(jié)省培訓(xùn)訓(xùn)投資來源局限、、水平有限限“近親繁殖殖”可能造成內(nèi)內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢慢了解少可能影響內(nèi)內(nèi)部員工積積極性不同招聘方方法適用的的招聘對象象招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介結(jié)構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員設(shè)計(jì)校園招招聘方案及及注意事項(xiàng)項(xiàng)注意事項(xiàng)：：（P169）要注意了解解大學(xué)生在在就業(yè)方面面的一些政政策和規(guī)定定一部分大學(xué)學(xué)生在就業(yè)業(yè)中有腳踩踩兩只船或或幾只船的的現(xiàn)象學(xué)生往往對對走上社會會的工作有有不切實(shí)際際的估計(jì)，，對自己的的能力也缺缺乏準(zhǔn)確的的評價對學(xué)生感興興趣的問題題做好準(zhǔn)備備判定定是是否否參參加加招招聘聘會會應(yīng)應(yīng)注注意意參加加招招聘聘會會前前從從哪哪些些方方面面對對招招聘聘會會的的情情況況進(jìn)進(jìn)行行了了解解（（P170）了解招聘聘會的檔檔次了解招聘聘會面對對的對象象，以判判斷是否否有你所所要招聘聘的人注意招聘聘會的組組織者注意招聘聘會的信信息宣傳傳初步篩選選技巧（（一）如何通過過簡歷篩篩選求職職者（P170）分析簡歷歷的結(jié)構(gòu)構(gòu)重點(diǎn)看客客觀內(nèi)容容判斷是否否符合職職位技術(shù)術(shù)和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)要求審查簡歷歷中的邏邏輯性對簡歷的整整體印象初步篩選技技巧（二））篩選申請表表的方法有有哪些（P171）判斷應(yīng)聘者者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)業(yè)相關(guān)的問問題注明可疑之之處初步篩選技技巧（三））簡歷與求職職申請表項(xiàng)目申請表個人簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于平估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自己認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用應(yīng)聘者可能略去某些東西難以評估初步篩選技技巧（四））筆試是最基本而而又最古老老的選擇方方法，測試試應(yīng)聘者的的基礎(chǔ)知識識和素質(zhì)能能力，包括兩個個層次：一般知識和和能力，如如社會文化化知識，智智力，理解解能力，記記憶力等專業(yè)知識和和能力，如如財會、管管理知識，，管理能力力，溝通能能力等優(yōu)點(diǎn)：試題多，，可以增加加對知識、、技能和能能力的考察察信度和效效度?？梢詫Υ笠?guī)規(guī)模的應(yīng)聘聘者同時進(jìn)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者者壓力較較輕，成成績評定定客觀，，易于保保存試題題！缺點(diǎn)：但是不能能全面考考察應(yīng)聘聘者的工工作態(tài)度度、品德德修養(yǎng)、、以及企企業(yè)管理理能力、、口頭表表達(dá)能力力以及操操作能力力初步篩選選技巧（（五）提高筆試試的有效效性應(yīng)注注意的問問題：命題是否否恰當(dāng)確定評閱閱計(jì)分規(guī)規(guī)劃閱卷及成成績復(fù)核核面試的實(shí)實(shí)施與技技巧人員選拔拔的基本本知識人員選拔拔的主要要方法－－面試面試的基基本步驟驟掌握面試試的技巧巧人員選拔拔基本知知識(補(bǔ)補(bǔ)充)概念：是是指從應(yīng)應(yīng)聘者中中選出最最適合組組織崗位位要求的的人的過過程，包包括初步步篩選、、筆試、、面試、、情境模模擬、心心理測試試、體檢檢、個人人資料核核實(shí)等內(nèi)內(nèi)容。人員選拔拔測評主主要內(nèi)容容能力因素素：一般般能力和和特殊能能力個人風(fēng)格格因素：：氣質(zhì)、、性格、、行為風(fēng)風(fēng)格動力因素素：興趣：研研究，現(xiàn)現(xiàn)實(shí)，企企業(yè)，常常規(guī)，社社會，藝藝術(shù)型動機(jī)：成成就動機(jī)機(jī)，親和和動機(jī)，，影響他他人動機(jī)機(jī)。價值：理論型，，經(jīng)濟(jì)型型，審美美型，社社會型，，政治型型，宗宗教型型。學(xué)業(yè)成就就與經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)面試的基基本知識識面試分類類從所達(dá)到到的效果果來分：：初步面面試；診診斷面試試初步面試試：類似似于面談?wù)?，簡單單，隨意意，由人人力資源源部門的的招聘人人員主持持。診斷面試試：深層層次，正正式，由由用人部部門負(fù)責(zé)責(zé)，人力力資源部部門參與與。如果果是高級級管理人人員招聘聘，高層層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)應(yīng)參加從結(jié)構(gòu)化化程度分分：結(jié)構(gòu)構(gòu)化，半半結(jié)構(gòu)化化和非結(jié)結(jié)構(gòu)化按組織方方式劃分分：一對對一面試試，系列列面試，，小組面面試，集集體面試試按面試目目的分：：壓力力面試，，非壓力力面試面試的基基本步驟驟面試時間間面試地點(diǎn)點(diǎn)面試提綱綱應(yīng)聘者的的情況簡單的問問候創(chuàng)造一個個良好的的氣氛面試

前的

準(zhǔn)備面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段問聽觀評給應(yīng)聘者者提問的的機(jī)會告知下一一次面試試的時間間及流程程根據(jù)面試試情況，，對應(yīng)聘聘者作出出評價面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段面試的目目的、設(shè)設(shè)計(jì)面試試的問題題、合適適的面試試類型，，面試的的時間、、地點(diǎn)。。面試考官官要事先先確定面面試的事事項(xiàng)和范范圍，提提綱。了解應(yīng)聘聘者資料料，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)其個性性、社會會背景，，對工作作的態(tài)度度、有否否發(fā)展?jié)摑摿Φ?。。面試的開開始階段段應(yīng)從應(yīng)聘聘者預(yù)料料到的問問題開始始發(fā)問，，然后過過渡到其其它問題題，以消消除應(yīng)聘聘者的緊緊張情緒緒。如工工作經(jīng)歷歷、文化化程度等等等。正式面試試階段提問、交交流察言觀色色結(jié)束面試試階段給應(yīng)聘者者提問的的機(jī)會不管錄用用與否，，應(yīng)在友友好氣氛氛中結(jié)束束。不急于下下結(jié)論面試試評評價價階階段段面試試結(jié)結(jié)束束后后，，應(yīng)應(yīng)根根據(jù)據(jù)面面試試記記錄錄表表對對應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員進(jìn)進(jìn)行行評評語語式式或或評評分分式式評評估估。。招聘聘過過程程終終結(jié)結(jié)時時的的判判斷斷人選選是是否否滿滿足足公公司司的的職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和和技技能能的的要要求求?不能能滿滿足足:淘淘汰汰能夠夠滿滿足足?個人人和和公公司司的的核核心心價價值值觀觀,文化化是是否否類類型型吻吻合合性格格,心心理理,社社會會職職業(yè)業(yè),管管理理力力專業(yè)業(yè)測測試試?不吻吻合合面試試問問題題設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)技技巧巧考點(diǎn)點(diǎn)：：（可可能能會會出出案案例例題題讓讓你你設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)面面試試問問題題））能舉舉出出以以上上各各類類提提問問舉舉出出例例子子和和給給予予例例子子能能做做出出判判斷斷。。面試試之之前前，，面面試試考考官官需需要要準(zhǔn)準(zhǔn)備備一一些些基基本本的的問問題題，，這這些些基基本本問問題題的的來來源源，，主主要要是是招招聘聘崗崗位位的的工工作作說說明明書書以以及及應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的個個人人資資料料。。主要要提提問問的的技技巧巧開放放式式提提問問（談?wù)務(wù)務(wù)勀隳愕牡墓すぷ髯鹘?jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，，談?wù)務(wù)務(wù)剬κ彩裁疵吹牡目纯捶ǚǎ┓忾]閉式式提提問問（answeruseyesorno)清單單式式提提問問(針針對對職職位位說說明明和和個個人人簡簡歷歷列列出出的的問問題題清清單單進(jìn)進(jìn)行行提提問問））假設(shè)設(shè)式式提提問問（如如果果是是你你，，你你將將怎怎么么辦辦））重復(fù)式提問問（主要是對對問題進(jìn)一一步確認(rèn)））確認(rèn)式提問問（對應(yīng)聘者者的回答表表示關(guān)心和和理解）舉例式提問問（star的運(yùn)用））開放式問題題沒有固定答答案的問題題)(1)你對對……的看看法是什么么？(2)你認(rèn)認(rèn)為對………最重要的的因素是什什么？(3)在什什么情況下下你會………(4)你是是怎樣處理理那個問題題的？(5)你做做出那個決決定的原因因是什么？？(6)然后后怎樣？(7)怎樣樣才能知道道什么是真真正的問題題？考官提問的的STAR原則面試試STAR原原則是四個個英語單詞詞的第一字字母Situation(背景景)Task(任務(wù))Action(行動動)Result(結(jié)果果)面試面試問問題舉例你為何要申申請這項(xiàng)工工作？（求求職動機(jī)））你認(rèn)為這項(xiàng)項(xiàng)工作的主主要職責(zé)是是什么？（（對工作的的了解程度度）你認(rèn)為最理理想的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)是怎樣的的？（了解解管理風(fēng)格格及行為傾傾向）面試提問應(yīng)應(yīng)注意的問問題（P178）避免引導(dǎo)性性提問有意提問一一些矛盾的的問題，來來判斷應(yīng)聘聘者是否隱隱瞞了某些些真實(shí)情況況綜合應(yīng)聘者者離職原因因、求職目目的、個人人發(fā)展及其其他問題，，來判斷了了解求職者者的求職動動機(jī)問題直截了了當(dāng)，言簡簡意賅有疑問馬上上提問，并并將其回答答記錄下來來不要輕易打打斷應(yīng)聘者者的話有效傾聽注意觀察非非語言行為為。面試中的關(guān)關(guān)鍵基本功功問聽觀評面試地點(diǎn)的的布置（相相關(guān)知識））正式面試非正式面試試：可以隨和些些在辦公室面面試：比較適用于于內(nèi)部招聘聘桌面桌面桌面面試的目標(biāo)標(biāo)（相關(guān)知知識）對面試考官而而言其作為單單位的代表，，行使單位賦賦予他的考評評、挑選的任任務(wù)，為了使使面試活動成成功完成，一一般有下列目目標(biāo)（P177）創(chuàng)造融洽的會會談氣氛，使使應(yīng)聘者能夠夠正常發(fā)揮自自己的實(shí)際水水平；讓應(yīng)聘者更加加清楚的了解解應(yīng)聘單位的的發(fā)展情況、、應(yīng)聘崗位的的信息和相應(yīng)應(yīng)的人力資源源政策等；了解應(yīng)聘者的的專業(yè)知識、、崗位技能和和非智力素質(zhì)質(zhì)；決定應(yīng)聘者是是否通過本次次面試等。對應(yīng)聘者而言言，他雖然處處于弱勢地位位，但他也有有挑選的權(quán)利利，一般他有有下列目標(biāo)（（注意掌握））創(chuàng)造一個融洽洽的會談氣氛氛，盡量展現(xiàn)現(xiàn)出自己的實(shí)實(shí)際水平；有充分的時間間向面試考官官說明自己具具備的條件；；希望望被被理理解解、、被被尊尊重重，，并并得得到到公公平平對對待待；；充分分的的了了解解自自己己關(guān)關(guān)心心的的問問題題；；決定定是是否否愿愿意意來來該該單單位位工工作作等等各類類問問題題分分析析與與比比較較面試中經(jīng)經(jīng)常使用用的8個個測評要要素綜合分析析能力言語表達(dá)達(dá)能力應(yīng)變能力力計(jì)劃、組組織、協(xié)協(xié)調(diào)能力力人際交往往的意識識與技巧巧自我情緒緒控制求職動機(jī)機(jī)與擬任任職位的的匹配性性舉止儀表表人員選擇擇時應(yīng)注注意的問問題（相相關(guān)）簡歷并不不能代表表本人;工作經(jīng)歷歷比學(xué)歷歷更重要要；不要忽視視求職者者的個性性特征；；讓應(yīng)聘者者更多地地了解組組織；給應(yīng)聘者者更多的的表現(xiàn)機(jī)機(jī)會；注意不忠忠誠和欠欠缺誠意意的應(yīng)聘聘者；關(guān)注特殊殊人員；；慎重做決決定；考官要注注意自身身形象結(jié)構(gòu)化面面試（P39））結(jié)構(gòu)化面面試基本本程序工作分析析評價工作作職責(zé)信信息制定面試試問題制定面試試問題的的基本準(zhǔn)準(zhǔn)確答案案任命面試試委員會會進(jìn)行面面試結(jié)構(gòu)化面面試（P39））結(jié)構(gòu)化面面試的概概念面試按照照其結(jié)構(gòu)構(gòu)化或標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化程程度的高高低，將將面試分分為結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試和非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試以及及半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試，結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試又稱結(jié)結(jié)構(gòu)化面面談或標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化面面試，它它是指面面試前就就面試所所涉及的的內(nèi)容、、試題的的評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、評評分方法法、分?jǐn)?shù)數(shù)使用等等一系列列問題進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)的結(jié)構(gòu)構(gòu)化設(shè)計(jì)計(jì)的面試試方式。。面試過過程中，，主持人人不能隨隨意變動動，必需需根據(jù)事事先擬定定好的面面試提綱綱逐項(xiàng)對對被試者者進(jìn)行測測試，被被試者也也必須針針對問題題進(jìn)行回回答，要要素評判判必須按按分值結(jié)結(jié)構(gòu)合成成。面試試的結(jié)構(gòu)構(gòu)嚴(yán)密，，層次性性強(qiáng)，評評分模式式固定，，面試的的程序、、內(nèi)容以以及評分分方式等等標(biāo)準(zhǔn)化化程度都都比較高高。結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試（（P39））結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試不不同同于于非非結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試和和半半結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試，，它它具具有有嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)牡慕Y(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，其其完完整整結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)包包括括以以下下幾幾個個方方面面：：一是是考考官官的的組組成成有有結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，比比如如從從考考官官的的工工作作性性質(zhì)質(zhì)、、性性別別構(gòu)構(gòu)成成、、年年齡齡層層次次、、專專業(yè)業(yè)特特點(diǎn)點(diǎn)等等方方面面有有一一定定結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)；；二是是測測評評的的要要素素有有結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，即即面面試試指指標(biāo)標(biāo)體體系系有有一一定定結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，一一般般包包括括被被試試者者的的儀儀表表、、儀儀態(tài)態(tài)、、分分析析判判斷斷能能力力、、語語言言表表達(dá)達(dá)能能力力、、組組織織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力、、交交往往協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力等等幾幾方方面面。。每每一一個個測測評評要要素素都都有有明明確確的的測測試試要要點(diǎn)點(diǎn)或或觀觀察察要要點(diǎn)點(diǎn)，，測測評評要要點(diǎn)點(diǎn)所所對對應(yīng)應(yīng)的的測測試試題題目目都都有有出出題題思思路路或或答答題題的的參參考考要要點(diǎn)點(diǎn)，，以以提提供供給給面面試試考考官官評評分分時時參參考考。。三是是測測評評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有有結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)。它它表表現(xiàn)現(xiàn)在在要要素素評評分分的的權(quán)權(quán)重重系系數(shù)數(shù)有有結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，每每一一測測評評要要素素內(nèi)內(nèi)的的評評分分有有結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，被被試試者者的的面面試試成成績績是是經(jīng)經(jīng)過過科科學(xué)學(xué)的的方方法法統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)處處理理后后得得到到的的，，作作為為對對考考官官科科學(xué)學(xué)性性的的評評價價及及對對考考官官評評分分公公正正性性的的監(jiān)監(jiān)督督，，還還可可以以設(shè)設(shè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差差一一項(xiàng)項(xiàng)，，看看每每一一位位考考官官評評分分與與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分分的的離離散散度度；；四是是結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試嚴(yán)嚴(yán)格格遵遵循循一一定定的的程程序序(如如考考官官、、考考場場的的選選擇擇，，監(jiān)監(jiān)督督機(jī)機(jī)制制與與計(jì)計(jì)分分程程序序的的設(shè)設(shè)立立等等)進(jìn)進(jìn)行行，一一般般每每位位被被試試者者面面試試時時間間為為30分分鐘鐘左左右右。。結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試（（P39））結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試的的組組織織實(shí)實(shí)施施程程序序結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試的的組組織織實(shí)實(shí)施施程程序序主主要要包包括括建建立立考考官官、、考考務(wù)務(wù)及及監(jiān)監(jiān)督督隊(duì)隊(duì)伍伍，，命命制制試試題題，，選選擇擇布布置置面面試試考考場場及及面面試試具具體體操操作作四四個個環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)。。結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試一一般般應(yīng)應(yīng)由由5——9名名考考官官組組成成，，其其中中一一名名為為主主考考官官。。在在考考官官的的組組成成上上，，其其性性別別、、年年齡齡、、專專業(yè)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、職職務(wù)務(wù)等等上上應(yīng)應(yīng)有有適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡拇畲钆渑?。。為為了了確確保保面面試試工工作作的的公公平平性性、、公公正正性性，，可可根根據(jù)據(jù)需需要要適適當(dāng)當(dāng)配配備備1——2名名監(jiān)監(jiān)督督員員(由由紀(jì)紀(jì)檢檢、、監(jiān)監(jiān)察察或或公公證證部部門門的的同同志志擔(dān)擔(dān)任任)參參與與整整個個面面試試過過程程。。同同時時根根據(jù)據(jù)工工作作量量大大小小適適當(dāng)當(dāng)配配備備一一定定數(shù)數(shù)量量的的考考務(wù)務(wù)人人員員，，如如記記分分員員、、監(jiān)監(jiān)考考人人員員等等。。結(jié)構(gòu)化面面試（P39））結(jié)構(gòu)化面面試考場場在選擇擇上應(yīng)注注意以下下五個問問題：

一是是考場所所在的地地方必須須安靜、、無干擾擾；二二是考場場面積應(yīng)應(yīng)適中，，一般應(yīng)應(yīng)以30—40平方米米為宜，，不大也也不??；；

三是是溫度、、采光要要適宜，，應(yīng)有利利于應(yīng)試試者充分分發(fā)揮其其水平四四是每每個獨(dú)立立的面試試考場，，除主考考場外，，還應(yīng)根根據(jù)應(yīng)試試者的多多少設(shè)立立候候考室室，候考考室的選選擇應(yīng)與與主考場場保持一一定的距距離，以以免相互互影響；；

五是是考場內(nèi)內(nèi)部功能能上要適適當(dāng)區(qū)分分開，有有條件的的可以使使用監(jiān)控控設(shè)備或或單向向玻玻璃，讓讓考官之之間相互互不受影影響，考考官和應(yīng)應(yīng)試者之之間也沒沒有交互互影影響。。結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試命命題題注注意意事事項(xiàng)項(xiàng)：：命題題以以前前，，應(yīng)應(yīng)對對競競聘聘崗崗位位或或考考試試職職位位做做深深入入細(xì)細(xì)致致的的崗崗位位調(diào)調(diào)查查和和工工作作分分析析，，明明確確該該崗崗位位需需要要什什么么樣樣的的素素質(zhì)質(zhì)，，如如何何通通過過結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試測測評評出出這這一一素素質(zhì)質(zhì)。。命命制制好好的的試試題題往往往往還還應(yīng)應(yīng)經(jīng)經(jīng)過過試試測測，，了了解解其其應(yīng)應(yīng)用用性性和和區(qū)區(qū)分分性性，，并并進(jìn)進(jìn)行行反反復(fù)復(fù)修修改改完完善善。。對對每每一一組組受受測測者者，，每每一一測測評評要要素素命命制制2——3道道題題目目為為宜宜其他他選選拔拔方方法法情境模擬測試試法心理測試法其他甄選技術(shù)術(shù)情境模擬測試試法（一）概念：根據(jù)可能擔(dān)任任的職位，編編制一套測試試項(xiàng)目，安排排應(yīng)聘者在模模擬的逼真的的工作環(huán)境中中處理有關(guān)問問題，用多種種方法來測試試其心理素質(zhì)質(zhì)、實(shí)際工作作能力、潛力力的一系列方方法。特點(diǎn)：重點(diǎn)在于測試試書面測試無無法準(zhǔn)確測試試的領(lǐng)導(dǎo)能力力、工作能力力、人際交往往、溝通、合合作、理解、、創(chuàng)造、解決決問題、語言言表達(dá)等綜合合素質(zhì)。適合：招聘服務(wù)人員員、事務(wù)性工工作人員、管管理人員、銷銷售人員情境模擬測試試法（二）分類：根據(jù)內(nèi)容語言表達(dá)能力力測試：演講講，介紹，說說服，溝通等等測試組織能力測試試：會議主持持，部門利益益協(xié)調(diào)，團(tuán)隊(duì)隊(duì)能力測試等等事務(wù)處理能力力測試：公文文處理，沖突突處理，行政政工作能力測測試等。這些些素質(zhì)也是對對現(xiàn)代管理人人員必備的要要求。優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀觀察、分析、、判斷、評價價應(yīng)聘者。重在測試實(shí)際際能力，應(yīng)聘聘者往往可以以直接上崗，，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)實(shí)際上，幾乎乎任何一項(xiàng)工工作都可以用用情境模擬的的方式來情境模擬測試試法（三）情景模擬的主主要方法：公文處理與人談話。電電話、接待來來訪者、拜訪訪有關(guān)人士。。無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論。角色扮演即席演講決策模擬競賽法法案例分析法最主要的是公公文處理模擬擬法（公文筐筐測驗(yàn)）和無無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論法情境模擬測試試法（四）主要情景模擬擬方法介紹公文筐測：一種很有效效的管理干部測測評方法。其具體方法法為：首先，向每一一被測評者發(fā)發(fā)給一套(15-25份份)文件，包包括下級呈來來的報告、請請示、計(jì)計(jì)劃、預(yù)算，，同級部門的的備忘錄，上上級的指示、、批復(fù)、規(guī)定定、政策，外外界用戶、供供應(yīng)商、銀行行、政府有關(guān)關(guān)部門乃至所所在社區(qū)的函函電、傳真及及電話記錄，，甚至還有群群眾檢舉或投投訴信等等。其次，介紹有有關(guān)背景資料料，讓其負(fù)責(zé)責(zé)全權(quán)處理文文件簍里的所所有公文材料料。最后，處理結(jié)結(jié)果將交由測測評組，按既既定的考評維維度與標(biāo)淮進(jìn)進(jìn)行考評。通通常不是定性性式式的給予評語語，而是就某某些維度逐一一定量式的評評分(常用五五分制)。最常見的考評評維度有七個個，即個人自信心心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、計(jì)劃劃安排能力、、書面表達(dá)能能力、分析決決策能力、敢敢擔(dān)風(fēng)險傾向向與信息敏感感性；但也可可按具體情況況增刪，如加加上創(chuàng)造思維維能力、工作作方法的合理理性等?？偟恼f來來，是評估被被測者在擬予予提升崗位上上獨(dú)立工作的的勝任能力與與更遠(yuǎn)程發(fā)展展的潛力與素素質(zhì)。情境模擬測試試法（五）主要情景模擬擬方法介紹無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論法。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)”，是指不不指定誰充任任主持討論的的組長，也不不布置議題與與議程，更不不提要求；但但卻要發(fā)給一一個簡短案例例，即介紹一一種管理情境境，其中隱含含著一個或數(shù)數(shù)個待決策和和處理的問題題，以引導(dǎo)小小組展開討論論。所謂“小組””，是指對一一組人同時進(jìn)進(jìn)行測試的方方法，一般小小組由4至6人組成，引引人一間只有有一桌數(shù)椅的的小空房中。。通常沒有人人告訴任何一一個小組成員員他應(yīng)該坐在在哪個位置上上，一般使用用一張圓桌子子，而不用長長方形的桌子子，以使每個個坐席的位置置具有同等的的重要性。這這樣，即使使討論過程出出現(xiàn)冷場、僵僵局，甚至發(fā)發(fā)生爭吵，測測評者也不出出面、不干預(yù)預(yù)，令其自發(fā)發(fā)進(jìn)行。最后后的的測測評評過過程程，，是是由由幾幾位位觀觀察察者者給給每每一一個個參參試試者者評評分分。。根根據(jù)據(jù)每每人人在在討討論論中中的的表表現(xiàn)現(xiàn)及及所所起起作作用用，，觀觀察察者者沿沿既既定定維維度度予予以以評評分分。。這些些維維度度通通常常是是主主動動性性、、宣宣傳傳鼓鼓勵勵與與說說服服力力、、口口頭頭溝溝通通能能力力、、企企業(yè)業(yè)管管理理能能力力、、人人際際協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力、、自自信信、、創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力、、心心理理壓壓力力耐耐受受力力等。。應(yīng)應(yīng)注注意意的的是是，，這這些些素素質(zhì)質(zhì)和和能能力力是是通通過過被被測測者者在在討討論論中中所所扮扮演演的的角色色(如如主主動動發(fā)發(fā)起起者者、、指指揮揮者者、、鼓鼓動動者者、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)者者等等)的的行行為為來表現(xiàn)現(xiàn)的。。情境模模擬測測試法法（六六）主要情情景模模擬方方法介介紹無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組討論論法。。評價指指標(biāo)————9級評評價123456789（1））自我我堅(jiān)持持性（（2）社社交能能力（3））工作作能力力（（4）情情感特特征（5））智能能水平平（（6）對對群體體的影影響力力情境模模擬測測試法法（七七）主要情情景模模擬方方法介介紹無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組討論論法。。自我堅(jiān)堅(jiān)持性性：自自信心心、精精力、、表達(dá)達(dá)能力力、成成就導(dǎo)導(dǎo)向社交能能力：：交往往性、、合作作性、、應(yīng)變變性、、受納納性工作能能力：：條理理性、、責(zé)任任心、、慎重重性、、工作作努力力程度度情感特特征：：沖動動性、、情緒緒性、、焦慮慮傾向向、潛潛在的的情感感問題題智能水水平：：明智智程度度、辯辯才、、興趣趣廣度度、獨(dú)獨(dú)創(chuàng)性性、社社會知知覺能能力對群體體行為為的影影響力力：心理測測試法法(一一)概念：：心理測測試，，是指指在控控制的的情境境下，，向應(yīng)應(yīng)試者者提供供一組組標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的的刺激激，以以所引引起的的反應(yīng)應(yīng)作為為代表表行為為的樣樣本，，從而而對其其個人人的行行為作作出評評價，，進(jìn)而而評定定應(yīng)聘聘者的的能力力和發(fā)發(fā)展?jié)摑摿?。。這種種測試試與前前面提提到的的試相相比，，更加加規(guī)范范化。。由于心心理測測試的的難度度較大大，應(yīng)應(yīng)選擇擇專業(yè)業(yè)的心心理測測試人人員，，或委委托專專業(yè)的的人才才機(jī)構(gòu)構(gòu)或心心理學(xué)學(xué)研究究機(jī)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行行測試試心理測測試應(yīng)應(yīng)遵循循的原原則：：保護(hù)個個人隱隱私做好測測試前前的預(yù)預(yù)備工工作測測試結(jié)結(jié)果不不能作作為唯唯一評評定依依據(jù)心理測測試法法(二二)從內(nèi)容容分主主要類類型：：能力測測試人格格測測試試興趣趣測測試試心理理測測試試法法(三三)能力力測測試試(P181)概概念念：：能力力測測試試是是用用于于測測定定從從事事某某項(xiàng)項(xiàng)特特殊殊工工作作所所具具備備的的某某種種潛潛在在能能力力的的一一種種心心理理測測試試。。用途途：由由于于這這種種測測試試可可以以有有效效地地測測量量人人的的某某種種潛潛能能，，從從而而預(yù)預(yù)測測他他在在某某職職業(yè)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域域中中成成功功和和適適應(yīng)應(yīng)的的可可能能性性，，或或判判斷斷哪哪項(xiàng)項(xiàng)工工作作適適合合他他。。這這種種預(yù)預(yù)測測作作用用體體現(xiàn)現(xiàn)在在：：什什么么樣樣的的職職業(yè)業(yè)適適合合某某人人；；為為勝勝任任某某職職位位，，什什么么樣樣的的人人最最合合適適。。因因此此它它對對人人員員招招聘聘與與配配置置都都有有重重要要意意義義。。類型：能力測試的內(nèi)內(nèi)容一般可分分為：

1））普通能力傾向向測試，即智力測試。。其主要內(nèi)容容有：思維能能力、想象能能力、記憶能能力、推理能能力、分析能能力、數(shù)學(xué)能能力、空間關(guān)關(guān)系判斷能力力、語言能力力等。

2））特殊職業(yè)能力力測試。它是指那些特特殊的職業(yè)或或職業(yè)群的能能力。測試職職業(yè)能力的目目的在于：測測量已具備工工作經(jīng)驗(yàn)或受受過有關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)的人員在某某些職業(yè)領(lǐng)域域中現(xiàn)有的熟熟練水平；選選拔那些具有有從事某項(xiàng)職職業(yè)的特殊潛潛能，并且能能在很少或不不經(jīng)特殊培訓(xùn)訓(xùn)就能從事某某種職業(yè)的人人才。

3））心理運(yùn)動機(jī)能能測試。其主要包括括兩大類：一一是心理運(yùn)動動能力，如選選擇反應(yīng)時間間、肢體運(yùn)動動速度、四肢肢協(xié)調(diào)、手指指靈巧、手臂臂穩(wěn)定、速度度控制等。二二是身體能力力，包括動態(tài)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)發(fā)力、廣度靈靈活性、動態(tài)態(tài)靈活性、身身體協(xié)調(diào)性與與平衡性等。。在人員選拔拔中，對這部部分能力的測測試一方面可可通過體檢進(jìn)進(jìn)行，另一方方面可借助于于各種測試儀儀器或工具進(jìn)進(jìn)行。代表性方法：：韋克斯勒智力力量表（成人人，兒童，幼幼兒），一般般能力傾向測測驗(yàn)GeneralAptitudeTestBattery，GATB，美國勞工工部心理測試法(四)職場流行三三“商”智商IQ（IntelligenceQuotient）一般人的智力力在90—109之間；；110—119是中上上水平；120—139是優(yōu)秀水平平；140是是非常優(yōu)秀；；80—89是中下水水平；70——79是臨界界狀態(tài)；69以下是智力力缺陷。其實(shí)，智商還還包括社會適適應(yīng)能力。高智商并非對對所有的工作作都有利。140以上的的人并合適擔(dān)擔(dān)任管理工作作。情商EQ（EmotionalQuotient）挫折商AQ（（AdversityQuotient）成功=20%IQ+80%（EQ與與AQ）心理測試法(五)人格測試概念：所謂人格，由由多種人格特特質(zhì)構(gòu)成，大大致包括：體體格與生理特特質(zhì)、氣質(zhì)、、能力、動機(jī)機(jī)、價值觀與與社會態(tài)度等等。作用：人格對工作成成就的影響是是極為重要的的，不同氣質(zhì)質(zhì)、性格的人人適合于不同同種類的工作作。對于一些些重要的工作作崗位如主要要領(lǐng)導(dǎo)崗位，，為選擇合適適的人才，則則需進(jìn)行人格格測試。因?yàn)闉轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗敗的原因，往往往不在于智智力、能力和和經(jīng)驗(yàn)不足，，而在于人格格的不成熟。。人格類型：一般可以將人人格分為16類卡特爾16個個性（16PF）：樂觀型、聰聰慧型、穩(wěn)定定