主管角色定位的經典教程課件

1如何做個好主管1如何做個好主管目錄一、主管的基本信條二、角色定位三、協(xié)助部署四、有效授權五、高效溝通目錄一、主管的基本信條二、角色定位三、協(xié)助部署四、有效授權五3主管的基本信條主管是風

他的一舉一動常是眾人注目與仿效的對象,其行為格外拘謹和約束是必須的。

主管隨時要待命應召

他是個隨時“待命”的人，只要服務單位一有狀況發(fā)生，他是第一個被通知，同時要火速趕去處理的人。

即耐煩又耐心與耐怨，是他工作不可或缺的基本信條。3主管的基本信條主管是風他的一舉一動常是眾人注目與仿4一、主管的基本信條主管是導演

部屬們總是看到風光美好的一面，而未能體會讓主管傷腦筋的另一面。即然不得不“傷腦筋”，他自然要用腦來設計和規(guī)劃部屬去做事。

主管的重點在“導”，部屬則以“演”為主。

他不但要新自編劇，他還要讓每個部屬演員充分發(fā)揮其演技與能力。4一、主管的基本信條主管是導演部屬們總5一、主管的基本信條主管是透過別人來成事

主管最得要的管理功能就是讓大家“群策群力，以竟事功”。向來不是事必躬親，事事明察的人，“鞠躬盡瘁，死而后已”不是主管應有的寫照。

如何使大家各依己長，發(fā)揮最大的潛力，才是他的首要工作。

主管最神圣的工作就是讓一群“烏合之眾”變成百萬雄獅的“領導”功夫。5一、主管的基本信條主管是透過別人來成事6一、主管的基本信條大家一起來的領導

主管絕不是“強捧出擊”的單兵，而是使“大家一起來”的企劃師，如何激發(fā)大家的企圖心與使命感，正是主管要盡力發(fā)揮的領導工作。

主管絕不是一味地“燃燒自己，照亮別人”的人，燃燒自己只會加0速自己的“折舊”。

將目標加以規(guī)劃、執(zhí)行及考核，同時藉由團隊合作的組織設計，使部屬即做“好”事，又做“對”事。

主管就像火柴棒前面的硫磺，由此點燃，然后繼續(xù)燃燒下去，一棒接一棒，激發(fā)大家追求卓越的企圖心。6一、主管的基本信條大家一起來的領導主管絕智康案例1校區(qū)的每一名員工都是項目負責人-張亮在校區(qū)日常工作中，給員工灌輸一種概念。校區(qū)的每一件事都是一個項目，比如停課學員處理、校區(qū)活動、咨詢師回訪等都是一個項目。而每個項目都由一名骨干員工負責，每周進行反饋，定期進行工作匯報。上地校區(qū)的校慶、每周大掃除、咨詢師回訪、停課學員處理等都是由每個負責人去帶頭完成的。給予員工一定的校區(qū)工作并給予一定權利，這樣不僅可以讓員工得到鍛煉，而且還可以讓員工獲得成就感。經驗分享：智康案例1校區(qū)的每一名員工都是項目負責人-張亮在8二：角色定位主管的角色

由于企業(yè)規(guī)模的擴大，人際關系日趨復雜，主管所扮演的角色日益繁多，加上企業(yè)給予他某些法定地位與職權，主管不再只扮演單一角色。

最先產生的是人際關系角色

緊接著為資訊角色

最后才是決策角色8二：角色定位主管的角色由于企業(yè)規(guī)模的擴大，人際關系9二：角色定位人際關系角色

主管身分要與各界打交道，故要建立各種人際關系。

一般將此分成頭臉人物、領導者及聯(lián)系者三種資訊角色

主管如何處理各種情報，不管是與其他部門交換，或與外界客戶、經銷商或零售商，皆或獲得大量情報。

可分成三大類：偵測者、傳播者及發(fā)言人決策角色

主管的決策角色共有四類：創(chuàng)新者、解決糾紛者、資源分配者及談判者。9二：角色定位人際關系角色主管身分要與各界打交道，故10二：角色定位新主管上任，五點備忘一：你并不是一被晉升為新任主管，就變成非常有能力的超人了。

員工只要自己把分內的工作做好既可；基層主管不但要把自己分內的工作做好，同時也要負責你的部屬把工作做好。

隨隨便便的回答，當你答了之后，如被誤解或造成困惑，你都要負責。二：你的說話，要比以前更為嚴謹三：任何改革都等你進入狀況后再談10二：角色定位新主管上任，五點備忘一：你并不是一被晉升為新11二：角色定位新主管上任，五點備忘四：試著提供意見及幫助你的同事

將你以前的經驗毫無保留地提供出來，作為你目前同事工作的參考。而最后對方是否接受，你都不必介意。

最好先了解他們以前處理及應對的歷史和背景，在了解以后，再依據(jù)目前的狀況及你的認知，決定要如何處理應對。五：入境隨俗但不流於俗11二：角色定位新主管上任，五點備忘四：試著提供意見及幫助你12二：角色定位即是他面對上司、同級及部屬的關系。基層主管的職責，大致上可從三方面來說明：

對上司來說：他要輔佐上司，達成組織及上司的工作目標。

對同僚來說：他要與人協(xié)調溝通、相互支援、共同組織的使命努力。

對部屬來說：仍是藉由部屬的努力，達成上司所交付之工作任務。12二：角色定位即是他面對上司、同級及部屬的關系?；鶎又鞴艿?3二：角色定位解決問題的人

我們判斷一個基層主管是否稱職，第一標準，就是先看看他是不是一個能解決問題的人。

一般的人反應幾乎都是只知道事情，接下來就是等上司的指示。

好一點的，會把事情發(fā)生的經過，整理后原原本本地報告上司。

差一點的，是將事情向外界亂七八糟地傳播，一副不干他事的樣子。

最好的心態(tài)是在事情還沒有發(fā)生的時候，就是問題意識。13二：角色定位解決問題的人我們判斷一個基層主管是否14二：角色定位要有思考力和行動力

基層主管如要能成為一個能解決問題的人，其先決條件就是要具有獨立思考及行為的能力。

所謂思考，必須要善用思考，以獨立思考來發(fā)掘、解決問題。“快”，并不代表不思考，而是他已養(yǎng)成一種正確的思考邏輯，這是吾人需重視及學習的。

思考加上獨立之行動力，能讓事情做得更好。14二：角色定位要有思考力和行動力基層主管如要能成為15二：角色定位透過部屬完成使命

靠自己比較簡單，有太多的基層主管習慣性地依賴自己，完成他和部屬共同的使命。他一廂情愿式地以為，部屬都是被動的、沒有成就動機的人。

靠部屬來完成工作，主要的技巧就是領導。良好的溝通和協(xié)調能力

溝通的技巧，首先要做到的一點便是尊重你的部屬，讓他說出他想的話。聽完后，再針對他的內容，給他一些建議或補充?！罢驹趯Ψ降牧鰜砜词虑椤保挥姓驹趯Ψ降牧鰜砜词虑?，才有辦法與人協(xié)調、與別部門協(xié)調，相互讓步或進步，共同把事情來做好。15二：角色定位透過部屬完成使命靠自己比較簡單，有太16二：角色定位自我修行的五點建議：

一：基層主管應依據(jù)公司及自己的目標，經由思考及行為，不斷地“自我提示”，不達到目標，絕不退縮。

二：基層主管應清楚及了解自己在每日不同的時段中處理事情的效率和能力。

三：盡量搞清楚自己上下左右各個工作的系統(tǒng)，將每個系統(tǒng)看作是一個動態(tài)的生活整體，明確地知道各個生活整體的優(yōu)缺點、習慣及壓力結構，使你的工作能在整體的環(huán)境下突出、合理、方法正確、效果也良好。

四：要善於利用、尋找機會和制造機會來表現(xiàn)你自己。

五：方法和技巧的基礎來自智慧，要努力擴大自己的智慧領域，經由智慧的充沛，來活絡你的方法和技巧。

沒有人能幫助一個連自己都不愿意幫助的人。外來的幫助永遠是那么短暫，不及時的，只有自己能幫助自己的人能得救、能得到真正的幫助。阿門！16二：角色定位自我修行的五點建議：一：基層主管應依17三：協(xié)助部屬迎新：讓新鮮人變成自己人

幫助員工進步，就是主管的進步；員工若不長進，也是主管不能推卸的責任。

一個主管若能善用部屬的長處，激發(fā)部屬的潛能，并使其感覺得適才適性，多半能得到部屬以良好的工作績效來回報。17三：協(xié)助部屬迎新：讓新鮮人變成自己人幫助員工進步18三：協(xié)助部屬事前的準備工作介紹公司相關人員聽取新員工的意見介紹公司及你自己準備工作的進行告訴其必要知道的事情新進員工到職訓練

最要不得的，是當新人報到的時候沒有人理他，讓新人像傻子似地在那里呆坐。

一再夸贊新進員工的專長和優(yōu)點，就會便得新進員工在還沒進入公司之前就樹敵太多。18三：協(xié)助部屬事前的準備工作介紹公司相關人員聽取新員工的意19三：協(xié)助部屬介紹公司和你自己

只有知道公司優(yōu)缺點的員工，才能真正有效地發(fā)揮自己的能力，投效公司。

對于公司來說，在里面工作的人，對公司的看法往往沒有外面的人來得真切。聽取新進員工的意見

你和新進員工的面談內容，原則上也只是你和他兩人知道。介紹公司相關人員

縮短新進人員的適應期，加強和相關人員工作上的默契和配合，同時又不會產生誤會及沖突。

學不學得會是一回事，想不想學又是一回事。19三：協(xié)助部屬介紹公司和你自己只有知道公司優(yōu)缺點的20三：協(xié)助部屬告訴他必須知道的事

不清楚就說不清楚、不知道就說不知道，如此而已。

首先要讓新進員工確認這項訓練是有絕對必要。新進員工的到職訓練

其次，訓練新進員工在工作上必需的知識及工作的規(guī)范。

最后，實際現(xiàn)場工作上的演練，是讓新進員工從陌生環(huán)境步上工作崗位所必需要的步驟。

讓新進員工能對公司及基層主管，有一個具體及完美的印象。在這件工作上你所投入的精力和物力，是最快及最容易回收的。20三：協(xié)助部屬告訴他必須知道的事不清楚就說不清楚、21三：協(xié)助部屬訓練：玉不琢，不成器

員工的訓練，是基層主管的首要責任。訓練員工的正確觀念

先讓員工對訓練有一些正確的認識，這可能比訓練工作本身還有意義。訓練就是教育？？？

教育：是所耗時間較長、對一般性背景知道的教授及實習；

訓練：是所耗時間較短、對和工作有關知識的教授及實習。21三：協(xié)助部屬訓練：玉不琢，不成器員工的訓練，是基22三：協(xié)助部屬訓練是有“目的”的工作

訓練是有“目的”之工作，不但有“目的”，并且有立即的“目的”

新進人員的訓練，就是要使新進員工一經訓練，馬上就要能夠工作；有些訓練雖然看起來沒有那么直接，但經過受訓之后，在工作上多少還是可以表現(xiàn)出來，或有所作為。訓練不是要把預算花掉訓練不只是到外面去上上課訓練不是一項福利訓練不是權術的伎倆22三：協(xié)助部屬訓練是有“目的”的工作訓練是有“目的智康案例2

新班主任XXX入職第一天，為了讓新人對新團隊有一個良好的認識，以后有一個積極、端正的工作態(tài)度，主要從以下幾個方面進行溝通：第一，新人以前的工作經歷；第二，離開上家公司的原因；第三，對我們公司有何了解；第四，我們公司對比之前的公司有何不同；第五，為其講述我公司的優(yōu)勢、行業(yè)中的地位；第六，員工個人的職業(yè)發(fā)展通道、薪資構成；第七，給予工作方面的指導、幫帶。穩(wěn)定新員工--把握好第一次談話-蘭志英智康案例2新班主任XXX入職第一天，為了讓新人對成功經驗分享：與新員工第一次成功的面談有以下幾方面的作用：1.增加公司的專業(yè)形象，使新員工更加認可公司的企業(yè)文化；2.幫助新員工樹立一個積極、端正的工作態(tài)度；3.幫助新員工盡快融入到團隊體中，避免因不熟悉環(huán)境、同事產生的心里隔閡進而影響到具體工作；4.幫助新員工明確未來的職業(yè)規(guī)劃，自己成長的同時，給企業(yè)帶來價值。成功經驗分享：25四：有效授權主管如何做好授權善用授權，功用無窮1：主管可專心于重要事項。2：培養(yǎng)企業(yè)未來所需的管理人才。

授權是使主管分身有術之道，它一方面可使主管減輕工作負擔，提升決策層次；另一面則可讓部屬站在主管的角度思考問題。3；有機會發(fā)現(xiàn)部屬的能力與潛力。4；借重部屬專長，提升其工作情緒。5；可使工作順利進行，因有職務代理人，工作的安排與設計更富有彈性。25四：有效授權主管如何做好授權善用授權，功用無窮126四：有效授權授權有其實際的困難1：自認自己最能干，認為部屬能力不足或經驗不夠，不足以擔當更大的責任。2：主管怕授權太多，威脅自己在企業(yè)中的地位。

盡管授權有甚多好處，但也會面臨一些問題。3；權力欲過大，認為管得多，權力越大，表明自己行，被人請示有種虛勞式的成就感。4；有些工作有其重要性與緊急性，甚至帶有機密性，必須由親自處理。

主管方面：5；不知如何授權，主管工作方面僵化而少變化，自然不想授權，即使想受權也不知從何著手。26四：有效授權授權有其實際的困難1：自認自己最能干，認為部27四：有效授權授權有其實際的困難1：部屬不愿自冒風險，承擔責任。2：部屬怕被批評。

盡管授權有甚多好處，但也會面臨一些問題。3；部屬缺乏自信。4；部屬缺乏必要的資料和可資運用的資源。

部屬方面：5；主管本人的“來者不拒感”6；主管難以拒絕部屬的要求。27四：有效授權授權有其實際的困難1：部屬不愿自冒風險，承擔28四：有效授權授權有其實際的困難1：稱贊或獎勵。部屬表現(xiàn)好，上級應予特殊的激勵。2：同意或支持。如主管與部屬共同甄選其所需員工時。3；重要決策、關鍵性場合或需要特殊的配合時。4；顯示上級之重視與支持，以廣收宣傳效果。

反授權有時也有其必要，在以下情況，反授權有其正面效果：5；緊急情況可委托上司代尋或擔任代理人。28四：有效授權授權有其實際的困難1：稱贊或獎勵。部屬表現(xiàn)好29四：有效授權觀念與要領1：授權是基于對部屬的信任，即“你辦事我放心”。2：授權是循序漸進，逐級擴大的，只有部屬表現(xiàn)好，獲得主管的信任，授權才有擴大與延伸的可能。3；授權是建立在雙方有共信、共識的前提上。否則權責不明，反而礙事。4；授權并不授責，主管仍負部屬做事的成敗責任，不能以授權為藉口來逃避監(jiān)督責任。5；授權使主管從事A、B、C分析、實施重點與例外管理，是求取“兩利相權取其重”的最大差別利益。6；授權要充分與明確化。7；授權之監(jiān)督是放在決策過程上而非成果之上。8；授權可由部屬工作的成熟度而減少監(jiān)督程度。29四：有效授權觀念與要領1：授權是基于對部屬的信任，即“你30四：有效授權有效授權的六個要領1：授權之前要先決定好授權工作的范圍、權限與責任。2：授權要特色適當?shù)娜?，并給予必要的訓練、支持及鼓勵。3；授權要協(xié)助部屬克服工作過程的障礙。4；先設計好授權后如何進行追蹤考核。5；授權應公開而非私相授受。6；盡可能避免反授權，且要培養(yǎng)部屬接受授權的能力與意愿。30四：有效授權有效授權的六個要領1：授權之前要先決定好授權智康案例3和平門校區(qū)成立期，由于校區(qū)人員少，每天校區(qū)內無論大事小事都會去關注，其他員工做事情都不放心，有的時候怕他們做錯就干脆自己去做，一天下來會覺得自己很忙很累，而且隨著校區(qū)員工人數(shù)的增加，不但自己忙不過來，久而久之發(fā)現(xiàn)員工會產生依賴性，處理很多簡單事情的時候也會一遍遍給我打電話問該如何處理。經驗分享：2個錯誤：一是不懂得信任員工；二是不懂得放權。后期我從咨詢、班主任團隊中各選了一名優(yōu)秀員工作為第二負責人，讓第二負責人對團隊負責，我會及時了解工作的進度及結果，并提出建議。其實這樣既讓他們工作起來有成就感，更有動力；其次培養(yǎng)了員工能力，最后其實也增強了團隊的合作性。如何在新組建的團隊里有效授權-顧宏智康案例3和平門校區(qū)成立期，由于校區(qū)人員少，每天校區(qū)五：高效溝通溝通的最高境界是說要說到別人很愿意聽聽要聽到別人很愿意說！——卡耐基五：高效溝通

五：高效溝通主管與屬員溝通應注意的問題：首先，溝通的對象不同，溝通的分寸應有所區(qū)別。

如：屬員存在著一定的個體差異：出身不同，經歷不同，文化程度不同，性格不同，年齡和性別不同等等，這些都影響著人們對外部事物的接受和了解程度。其次，溝通的內容不同，溝通的方法應有所區(qū)別。如：表彰性溝通，批評性溝通應有所不同。五：高效溝通主管與屬員溝通應注意的問題：主管常常脫口而出的大忌言：我?guī)筒涣四恪１容^好的應對方式：從這個問題，你看出什么機會？沒有人像你這樣抱怨。比較好的應對方式：其他人也有這種困擾嗎？不高興，就另謀高就。采用嚇小孩的手法，留不住一流的人才。

五：高效溝通主管常常脫口而出的大忌言：我?guī)筒涣四?。五：高效溝通提高主管溝通技巧的建議：1、注意你的語言。選擇清晰的、簡單明了并積極的語言，真誠的鼓勵，理解你的屬員，贏得他們對你的尊重。2、堅持到底。事情經常會沒有堅持而導致半途而廢。如果你做出了承諾，就用行動來證明它，即使目標沒有實現(xiàn)，但你確實努力過。不要花言巧語、言不符實。3、處理敗局。無論是失敗、挫折、還是不愉快，你的團隊要直面它們，不要羞于談論，勝敗乃兵家常事。只要實話實說，巧妙藝術地組織你的語言，解釋前因后果。五：高效溝通提高主管溝通技巧的建議：1、注意你的語言。五：高效溝通4、做一個積極的聽眾。開放地接受別人的意見。不同意別人的觀點，可以這么說：“我不知道是否已經完全弄懂了你的意思，你是說……”5、處理沖突。要一碗水端平，建立一對一的監(jiān)察制度或是小組討論來盡早地處理矛盾。建立保護提供意見者的基本原則，使用非審判性，非煽動性的語言。提高主管溝通技巧的建議：

五：高效溝通4、做一個積極的聽眾。提高主管溝通技巧的建議：五：6、反應而不是反駁。溫和的反映要比情緒化的反駁更需要技巧，這是我們的溝通中又一關鍵環(huán)節(jié)。7、對屬員的表現(xiàn)公開獎懲。對犯了錯誤的屬員一定要批評，殺一儆百。學習怎樣把你的態(tài)度傳達給大家，讓你的屬員能從他們的主管那里得到積極的反饋。8、禮賢下士。召集不同層級的屬員開會，鼓勵每個人進行積極的參與。讓大家把所有的疑問，或是如何提高工作效率的好點子用別的形式傳達給你。提高主管溝通技巧的建議：五：高效溝通6、反應而不是反駁。提高主管溝通技巧的建議：五：高效智康案例4咨詢師XXX老師新轉入XX校區(qū)。因其在溝通中經常出現(xiàn)說話方式不當、在團隊中不相信其他伙伴的情況的發(fā)生，這也導致了她初到團隊時，和其他的伙伴出現(xiàn)了一些矛盾。事情發(fā)生后，我首先與相關老師進行了單獨的溝通。之后我再與XXX老師進行了溝通，進一步核實。在了解全面情況之后，我最終與相關人員進行了二次溝通，這次的溝通主要圍繞著矛盾事件的產生的原因進行：事情的主因是誰造成的我就批評誰，不論是XXX，還是原來的老員工、誰在事情中有委屈，那我就及時的進行安撫，絕不偏倚誰；如果問題的產生是客觀制度的不完善造成的，那我就先自我批評，并對雙方同時安撫，并及時完善制度。其次,我又將XXX老師的性格特點告知了其他校區(qū)伙伴，并鼓勵她們多發(fā)現(xiàn)XXX老師的優(yōu)點，并要在工作中多多關愛和包容，讓其找到家的感覺。最后，我再次和XXX老師進行溝通，對她個人的工作成績以及個人的優(yōu)點表示了認可，之后我又指出了她還有待提高的那一部分，鼓勵她要在團隊中多相信她的伙伴，要與其他伙伴多交流多溝通。經過先后一系列的溝通，幾位伙伴對我的處理都比較滿意，并在這個過程中對彼此又有了新的認識?，F(xiàn)在XXX老師已經完全的融入到新的團隊，并得到了每位伙伴的認可。有效溝通-成功解決團隊中的問題-孫業(yè)鐸智康案例4咨詢師XXX老師新轉入XX校區(qū)。因其在溝通中經常出39如何做個好主管1如何做個好主管目錄一、主管的基本信條二、角色定位三、協(xié)助部署四、有效授權五、高效溝通目錄一、主管的基本信條二、角色定位三、協(xié)助部署四、有效授權五41主管的基本信條主管是風

他的一舉一動常是眾人注目與仿效的對象,其行為格外拘謹和約束是必須的。

主管隨時要待命應召

他是個隨時“待命”的人，只要服務單位一有狀況發(fā)生，他是第一個被通知，同時要火速趕去處理的人。

即耐煩又耐心與耐怨，是他工作不可或缺的基本信條。3主管的基本信條主管是風他的一舉一動常是眾人注目與仿42一、主管的基本信條主管是導演

部屬們總是看到風光美好的一面，而未能體會讓主管傷腦筋的另一面。即然不得不“傷腦筋”，他自然要用腦來設計和規(guī)劃部屬去做事。

主管的重點在“導”，部屬則以“演”為主。

他不但要新自編劇，他還要讓每個部屬演員充分發(fā)揮其演技與能力。4一、主管的基本信條主管是導演部屬們總43一、主管的基本信條主管是透過別人來成事

主管最得要的管理功能就是讓大家“群策群力，以竟事功”。向來不是事必躬親，事事明察的人，“鞠躬盡瘁，死而后已”不是主管應有的寫照。

如何使大家各依己長，發(fā)揮最大的潛力，才是他的首要工作。

主管最神圣的工作就是讓一群“烏合之眾”變成百萬雄獅的“領導”功夫。5一、主管的基本信條主管是透過別人來成事44一、主管的基本信條大家一起來的領導

主管絕不是“強捧出擊”的單兵，而是使“大家一起來”的企劃師，如何激發(fā)大家的企圖心與使命感，正是主管要盡力發(fā)揮的領導工作。

主管絕不是一味地“燃燒自己，照亮別人”的人，燃燒自己只會加0速自己的“折舊”。

將目標加以規(guī)劃、執(zhí)行及考核，同時藉由團隊合作的組織設計，使部屬即做“好”事，又做“對”事。

主管就像火柴棒前面的硫磺，由此點燃，然后繼續(xù)燃燒下去，一棒接一棒，激發(fā)大家追求卓越的企圖心。6一、主管的基本信條大家一起來的領導主管絕智康案例1校區(qū)的每一名員工都是項目負責人-張亮在校區(qū)日常工作中，給員工灌輸一種概念。校區(qū)的每一件事都是一個項目，比如停課學員處理、校區(qū)活動、咨詢師回訪等都是一個項目。而每個項目都由一名骨干員工負責，每周進行反饋，定期進行工作匯報。上地校區(qū)的校慶、每周大掃除、咨詢師回訪、停課學員處理等都是由每個負責人去帶頭完成的。給予員工一定的校區(qū)工作并給予一定權利，這樣不僅可以讓員工得到鍛煉，而且還可以讓員工獲得成就感。經驗分享：智康案例1校區(qū)的每一名員工都是項目負責人-張亮在46二：角色定位主管的角色

由于企業(yè)規(guī)模的擴大，人際關系日趨復雜，主管所扮演的角色日益繁多，加上企業(yè)給予他某些法定地位與職權，主管不再只扮演單一角色。

最先產生的是人際關系角色

緊接著為資訊角色

最后才是決策角色8二：角色定位主管的角色由于企業(yè)規(guī)模的擴大，人際關系47二：角色定位人際關系角色

主管身分要與各界打交道，故要建立各種人際關系。

一般將此分成頭臉人物、領導者及聯(lián)系者三種資訊角色

主管如何處理各種情報，不管是與其他部門交換，或與外界客戶、經銷商或零售商，皆或獲得大量情報。

可分成三大類：偵測者、傳播者及發(fā)言人決策角色

主管的決策角色共有四類：創(chuàng)新者、解決糾紛者、資源分配者及談判者。9二：角色定位人際關系角色主管身分要與各界打交道，故48二：角色定位新主管上任，五點備忘一：你并不是一被晉升為新任主管，就變成非常有能力的超人了。

員工只要自己把分內的工作做好既可；基層主管不但要把自己分內的工作做好，同時也要負責你的部屬把工作做好。

隨隨便便的回答，當你答了之后，如被誤解或造成困惑，你都要負責。二：你的說話，要比以前更為嚴謹三：任何改革都等你進入狀況后再談10二：角色定位新主管上任，五點備忘一：你并不是一被晉升為新49二：角色定位新主管上任，五點備忘四：試著提供意見及幫助你的同事

將你以前的經驗毫無保留地提供出來，作為你目前同事工作的參考。而最后對方是否接受，你都不必介意。

最好先了解他們以前處理及應對的歷史和背景，在了解以后，再依據(jù)目前的狀況及你的認知，決定要如何處理應對。五：入境隨俗但不流於俗11二：角色定位新主管上任，五點備忘四：試著提供意見及幫助你50二：角色定位即是他面對上司、同級及部屬的關系。基層主管的職責，大致上可從三方面來說明：

對上司來說：他要輔佐上司，達成組織及上司的工作目標。

對同僚來說：他要與人協(xié)調溝通、相互支援、共同組織的使命努力。

對部屬來說：仍是藉由部屬的努力，達成上司所交付之工作任務。12二：角色定位即是他面對上司、同級及部屬的關系?；鶎又鞴艿?1二：角色定位解決問題的人

我們判斷一個基層主管是否稱職，第一標準，就是先看看他是不是一個能解決問題的人。

一般的人反應幾乎都是只知道事情，接下來就是等上司的指示。

好一點的，會把事情發(fā)生的經過，整理后原原本本地報告上司。

差一點的，是將事情向外界亂七八糟地傳播，一副不干他事的樣子。

最好的心態(tài)是在事情還沒有發(fā)生的時候，就是問題意識。13二：角色定位解決問題的人我們判斷一個基層主管是否52二：角色定位要有思考力和行動力

基層主管如要能成為一個能解決問題的人，其先決條件就是要具有獨立思考及行為的能力。

所謂思考，必須要善用思考，以獨立思考來發(fā)掘、解決問題?！翱臁?，并不代表不思考，而是他已養(yǎng)成一種正確的思考邏輯，這是吾人需重視及學習的。

思考加上獨立之行動力，能讓事情做得更好。14二：角色定位要有思考力和行動力基層主管如要能成為53二：角色定位透過部屬完成使命

靠自己比較簡單，有太多的基層主管習慣性地依賴自己，完成他和部屬共同的使命。他一廂情愿式地以為，部屬都是被動的、沒有成就動機的人。

靠部屬來完成工作，主要的技巧就是領導。良好的溝通和協(xié)調能力

溝通的技巧，首先要做到的一點便是尊重你的部屬，讓他說出他想的話。聽完后，再針對他的內容，給他一些建議或補充。“站在對方的立場來看事情”，只有站在對方的立場來看事情，才有辦法與人協(xié)調、與別部門協(xié)調，相互讓步或進步，共同把事情來做好。15二：角色定位透過部屬完成使命靠自己比較簡單，有太54二：角色定位自我修行的五點建議：

一：基層主管應依據(jù)公司及自己的目標，經由思考及行為，不斷地“自我提示”，不達到目標，絕不退縮。

二：基層主管應清楚及了解自己在每日不同的時段中處理事情的效率和能力。

三：盡量搞清楚自己上下左右各個工作的系統(tǒng)，將每個系統(tǒng)看作是一個動態(tài)的生活整體，明確地知道各個生活整體的優(yōu)缺點、習慣及壓力結構，使你的工作能在整體的環(huán)境下突出、合理、方法正確、效果也良好。

四：要善於利用、尋找機會和制造機會來表現(xiàn)你自己。

五：方法和技巧的基礎來自智慧，要努力擴大自己的智慧領域，經由智慧的充沛，來活絡你的方法和技巧。

沒有人能幫助一個連自己都不愿意幫助的人。外來的幫助永遠是那么短暫，不及時的，只有自己能幫助自己的人能得救、能得到真正的幫助。阿門！16二：角色定位自我修行的五點建議：一：基層主管應依55三：協(xié)助部屬迎新：讓新鮮人變成自己人

幫助員工進步，就是主管的進步；員工若不長進，也是主管不能推卸的責任。

一個主管若能善用部屬的長處，激發(fā)部屬的潛能，并使其感覺得適才適性，多半能得到部屬以良好的工作績效來回報。17三：協(xié)助部屬迎新：讓新鮮人變成自己人幫助員工進步56三：協(xié)助部屬事前的準備工作介紹公司相關人員聽取新員工的意見介紹公司及你自己準備工作的進行告訴其必要知道的事情新進員工到職訓練

最要不得的，是當新人報到的時候沒有人理他，讓新人像傻子似地在那里呆坐。

一再夸贊新進員工的專長和優(yōu)點，就會便得新進員工在還沒進入公司之前就樹敵太多。18三：協(xié)助部屬事前的準備工作介紹公司相關人員聽取新員工的意57三：協(xié)助部屬介紹公司和你自己

只有知道公司優(yōu)缺點的員工，才能真正有效地發(fā)揮自己的能力，投效公司。

對于公司來說，在里面工作的人，對公司的看法往往沒有外面的人來得真切。聽取新進員工的意見

你和新進員工的面談內容，原則上也只是你和他兩人知道。介紹公司相關人員

縮短新進人員的適應期，加強和相關人員工作上的默契和配合，同時又不會產生誤會及沖突。

學不學得會是一回事，想不想學又是一回事。19三：協(xié)助部屬介紹公司和你自己只有知道公司優(yōu)缺點的58三：協(xié)助部屬告訴他必須知道的事

不清楚就說不清楚、不知道就說不知道，如此而已。

首先要讓新進員工確認這項訓練是有絕對必要。新進員工的到職訓練

其次，訓練新進員工在工作上必需的知識及工作的規(guī)范。

最后，實際現(xiàn)場工作上的演練，是讓新進員工從陌生環(huán)境步上工作崗位所必需要的步驟。

讓新進員工能對公司及基層主管，有一個具體及完美的印象。在這件工作上你所投入的精力和物力，是最快及最容易回收的。20三：協(xié)助部屬告訴他必須知道的事不清楚就說不清楚、59三：協(xié)助部屬訓練：玉不琢，不成器

員工的訓練，是基層主管的首要責任。訓練員工的正確觀念

先讓員工對訓練有一些正確的認識，這可能比訓練工作本身還有意義。訓練就是教育？？？

教育：是所耗時間較長、對一般性背景知道的教授及實習；

訓練：是所耗時間較短、對和工作有關知識的教授及實習。21三：協(xié)助部屬訓練：玉不琢，不成器員工的訓練，是基60三：協(xié)助部屬訓練是有“目的”的工作

訓練是有“目的”之工作，不但有“目的”，并且有立即的“目的”

新進人員的訓練，就是要使新進員工一經訓練，馬上就要能夠工作；有些訓練雖然看起來沒有那么直接，但經過受訓之后，在工作上多少還是可以表現(xiàn)出來，或有所作為。訓練不是要把預算花掉訓練不只是到外面去上上課訓練不是一項福利訓練不是權術的伎倆22三：協(xié)助部屬訓練是有“目的”的工作訓練是有“目的智康案例2

新班主任XXX入職第一天，為了讓新人對新團隊有一個良好的認識，以后有一個積極、端正的工作態(tài)度，主要從以下幾個方面進行溝通：第一，新人以前的工作經歷；第二，離開上家公司的原因；第三，對我們公司有何了解；第四，我們公司對比之前的公司有何不同；第五，為其講述我公司的優(yōu)勢、行業(yè)中的地位；第六，員工個人的職業(yè)發(fā)展通道、薪資構成；第七，給予工作方面的指導、幫帶。穩(wěn)定新員工--把握好第一次談話-蘭志英智康案例2新班主任XXX入職第一天，為了讓新人對成功經驗分享：與新員工第一次成功的面談有以下幾方面的作用：1.增加公司的專業(yè)形象，使新員工更加認可公司的企業(yè)文化；2.幫助新員工樹立一個積極、端正的工作態(tài)度；3.幫助新員工盡快融入到團隊體中，避免因不熟悉環(huán)境、同事產生的心里隔閡進而影響到具體工作；4.幫助新員工明確未來的職業(yè)規(guī)劃，自己成長的同時，給企業(yè)帶來價值。成功經驗分享：63四：有效授權主管如何做好授權善用授權，功用無窮1：主管可專心于重要事項。2：培養(yǎng)企業(yè)未來所需的管理人才。

授權是使主管分身有術之道，它一方面可使主管減輕工作負擔，提升決策層次；另一面則可讓部屬站在主管的角度思考問題。3；有機會發(fā)現(xiàn)部屬的能力與潛力。4；借重部屬專長，提升其工作情緒。5；可使工作順利進行，因有職務代理人，工作的安排與設計更富有彈性。25四：有效授權主管如何做好授權善用授權，功用無窮164四：有效授權授權有其實際的困難1：自認自己最能干，認為部屬能力不足或經驗不夠，不足以擔當更大的責任。2：主管怕授權太多，威脅自己在企業(yè)中的地位。

盡管授權有甚多好處，但也會面臨一些問題。3；權力欲過大，認為管得多，權力越大，表明自己行，被人請示有種虛勞式的成就感。4；有些工作有其重要性與緊急性，甚至帶有機密性，必須由親自處理。

主管方面：5；不知如何授權，主管工作方面僵化而少變化，自然不想授權，即使想受權也不知從何著手。26四：有效授權授權有其實際的困難1：自認自己最能干，認為部65四：有效授權授權有其實際的困難1：部屬不愿自冒風險，承擔責任。2：部屬怕被批評。

盡管授權有甚多好處，但也會面臨一些問題。3；部屬缺乏自信。4；部屬缺乏必要的資料和可資運用的資源。

部屬方面：5；主管本人的“來者不拒感”6；主管難以拒絕部屬的要求。27四：有效授權授權有其實際的困難1：部屬不愿自冒風險，承擔66四：有效授權授權有其實際的困難1：稱贊或獎勵。部屬表現(xiàn)好，上級應予特殊的激勵。2：同意或支持。如主管與部屬共同甄選其所需員工時。3；重要決策、關鍵性場合或需要特殊的配合時。4；顯示上級之重視與支持，以廣收宣傳效果。

反授權有時也有其必要，在以下情況，反授權有其正面效果：5；緊急情況可委托上司代尋或擔任代理人。28四：有效授權授權有其實際的困難1：稱贊或獎勵。部屬表現(xiàn)好67四：有效授權觀念與要領1：授權是基于對部屬的信任，即“你辦事我放心”。2：授權是循序漸進，逐級擴大的，只有部屬表現(xiàn)好，獲得主管的信任，授權才有擴大與延伸的可能。3；授權是建立在雙方有共信、共識的前提上。否則權責不明，反而礙事。4；授權并不授責，主管仍負部屬做事的成敗責任，不能以授權為藉口來逃避監(jiān)督責任。5；授權使主管從事A、B、C分析、實施重點與例外管理，是求取“兩利相權取其重”的最大差別利益。6；授權要充分與明確化。7；授權之監(jiān)督是放在決策過程上而非成果之上。8；授權可由部屬工作的成熟度而減少監(jiān)督程度。29四：有效授權觀念與要領1：授權是基于對部屬的信任，即“你68四：有效授權有效授權的六個要領1：授權之前要先決定好授權工作的范圍、權限與責任。2：授權要特色適當?shù)娜?，并給予必要的訓練、支持及鼓勵。3；授權要協(xié)助部屬克服工作過程的障礙。4；先設計好授權后如何進行追蹤考核。5；授權應公開而非私相授受。6；盡可能避免反授權，且要培養(yǎng)部屬接受授權的能力與意愿。30四：有效授權有效授權的六個要領1：授權之前要先決定好授權智康案例3和平門校區(qū)成立期，由于校區(qū)人員少，每天校區(qū)內無論大事小事都會去關注，其他員工做事情都不放心，有的時候怕他們做錯就干脆自己去做，一天下來會覺得自己很忙很累，而且隨著校區(qū)員工人數(shù)的增加，不但自己忙不過來，久而久之發(fā)現(xiàn)員工會產生依賴性，處理很多簡單事情的時候也會一遍遍給我打電話問該如何處理。經驗分享：2個錯誤：一是不懂得信任員工；二是不懂得放權。后期我從咨詢、班主任團隊中各選了一名優(yōu)秀員工作為第二負責人，讓第二負責人對團隊負責，我會及時了解工作的進度及結果，并提出建議。其實這樣既讓他們工作起來有成就感，更有動力；其次培養(yǎng)了員工能力，最后其實也增強了團隊的合作性。如何在新組建的團隊里有效授權-顧宏智康案例3和平門校區(qū)成立期，由于校區(qū)人員少，每天校區(qū)五：高效溝通溝通的最高境界是說要說到別人很愿意聽聽要聽到別