淺析新建本科院校教師激勵機制對策研究

淺析新建本科院校教師激勵機制對策研究論文本文關(guān)鍵詞語：新建本科院校老師鼓勵機制論文內(nèi)容摘要：從上90代末以來，我們國家高等教育步入一個快速發(fā)展階段，新建本科院校成為高等教育的主要構(gòu)成部分，怎樣設(shè)計科學(xué)合理的老師鼓勵機制，是培育新建高校競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在鼓勵需求、鼓勵原則和鼓勵機制問題分析的基礎(chǔ)上，從評價考核、薪酬、聘任、管理柔性化等方面提出構(gòu)建新建本科院校老師鼓勵機制的對策。新建本科院校承當(dāng)著高等教育群眾化和知足人們對高等教育不同需求的主要責(zé)任。據(jù)統(tǒng)計，從1999年到2007年全國新建普通本科院校219所，約占同期我們國家普通本科院校數(shù)的三分之一。高校老師作為高校人力資源最主要的構(gòu)成部分，它的數(shù)量和質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平，是培育高校競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。新建本科院校怎樣通過設(shè)計科學(xué)合理的老師鼓勵機制，優(yōu)化配置老師人力資源，充足發(fā)揮老師的潛能、積極性和創(chuàng)造性，更好促進老師健康發(fā)展，在現(xiàn)前階段顯得極為迫切和主要。一、新建本科院校老師鼓勵需求分析鼓勵是通過知足人的各種需要，激發(fā)、培養(yǎng)、加強和維持人的行為并引導(dǎo)行為指向組織目的的經(jīng)過，它牽涉到需要、績效、期望、報酬、知足等范疇。鼓勵的心理經(jīng)過形式能夠簡單表示為：需要引起動機、動機支配行為、行為指向目的。了解和把握新建本科院校老師需求的群體特征和個體差別，能力有效地激發(fā)、引導(dǎo)他們的行為。新建本科院校老師的需求特點表現(xiàn)為：(1)物質(zhì)需要的關(guān)切性強烈。絕大部分新建本科院校處于省會城市以外的中小城市，地方經(jīng)濟發(fā)展處于一個較低水平，據(jù)有關(guān)調(diào)查資料表示清楚，新建本科院校老師鼓勵因素中，物質(zhì)因素以至占首位。工資待遇和住房需求仍然是老師急需得到的知足。(2)中青年老師學(xué)習(xí)發(fā)展的需要突出。由于新建本科院校是由一批地方專科學(xué)校通過重組、合并而升格的普通本科院校，建立時間較短，具有正高職稱和博士學(xué)位的老師比例偏低，年齡上，青年老師居多，中年老師缺乏，老師重要從事教學(xué)工作，總體科研能力較弱，青年老師渴望能有時機繼續(xù)進修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，把握新知識和新技術(shù)，不斷的提升自己教學(xué)水安然平靜學(xué)術(shù)水平，使自己今后能有更大的潛力和發(fā)展空間。(3)公平需要和民主參與需要日益增長。老師對學(xué)校內(nèi)部的分配制度、考核制度、職稱評聘、進修學(xué)習(xí)等方面表現(xiàn)出較強的公平需要。同時教職工的民主參與意識日益加強，他們器重自己的民主權(quán)利，要求參與學(xué)校管理和民主，并希望領(lǐng)導(dǎo)在進行決策時能采用自己的意見。(4)尊敬與成就的需要加強。高校老師人力資源的特殊性表現(xiàn)出他們對提升專業(yè)成就、各類聲譽、相應(yīng)的社會地位以及晉升時機的獲得具有強烈的榮譽感、社會成就感和自我實現(xiàn)的需求。二、建立老師鼓勵機制應(yīng)遵守的重要原則老師鼓勵機制是指學(xué)校管理者根據(jù)學(xué)校管理工作特點和老師心理特點，對老師發(fā)出鼓勵信息，刺激工作需求，激發(fā)工作動機，施行鼓勵行為，調(diào)控鼓勵效應(yīng)，使他們充足發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力，為實現(xiàn)大家一致認(rèn)同的鼓勵目的而努力的機制。在施行時，應(yīng)留意下面原則：1．系統(tǒng)性原則。把老師鼓勵機制看成一個復(fù)雜系統(tǒng)，以整體考慮的方法認(rèn)真分析整個系統(tǒng)中各種影響因素，深人研究，深思熟慮，細密量化，建立多樣化的有效的鼓勵辦法，并使各種鼓勵辦法協(xié)調(diào)構(gòu)成一個相對完善的鼓勵體系。2．差異不同化和重點化原則。學(xué)校管理者必需認(rèn)真研究學(xué)校的現(xiàn)實狀態(tài)，明確老師群體的哪些方面值得或不值得鼓勵，哪些給予較輕或較重的鼓勵，哪些給予一般或特殊的鼓勵。3．人本化原則。鼓勵機制的設(shè)計不是束縛人的手腳、禁錮人的思想而沒有生機和活力。老師鼓勵機制的構(gòu)建要把尊敬人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。4．公平合理原則。建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測評標(biāo)準(zhǔn)，測評結(jié)果符合本人實際，并獲得相應(yīng)的鼓勵報酬。5．競爭性原則。針對學(xué)校外部和內(nèi)部競爭性兩方面設(shè)計出富有競爭力和合理有序的鼓勵機制。6．連續(xù)改良原則。必需根據(jù)鼓勵機制在施行經(jīng)過中所暴露出的各種問題，不斷糾正、調(diào)整和創(chuàng)新鼓勵機制，以便使鼓勵機制愈來愈完善和有效。三、新建本科院校老師鼓勵機制存在的問題1．評價考核機制不科學(xué)，影響了鼓勵的科學(xué)性?？荚u指標(biāo)體系過于簡單，僅有崗位工作量考核和科研考核，沒有考慮到老師在教學(xué)科研之外其它方面的奉獻付出，同時，在教學(xué)工作量的考核上，看重數(shù)量而輕視質(zhì)量，考評經(jīng)過不規(guī)范，考核經(jīng)過流于形式，缺乏考評的反應(yīng)與溝通，老師不能很好地根據(jù)考評結(jié)果更好地改良工作，考評結(jié)果沒有能真正發(fā)揮糾正與催促等作用，達不到考評目的。2．薪酬設(shè)置不合理，影響了鼓勵的效益性。老師薪酬總體水平不高，與其他行業(yè)相比不具有競爭力，與其他行業(yè)同學(xué)歷、同水平的員工相比，仍然有較大差距，導(dǎo)致老師的薪酬滿意度較低，收入增加不能知足老師需要，也造成部分高學(xué)歷高職稱的人才流失。3．老師聘任制度不健全，影響了鼓勵的滿意度。長期的“評聘不分、以評代聘、一聘到底〞的弊端不斷地顯現(xiàn)出來，老師一旦評上了就放松了對自己的要求，失去了工作的目的和動力，這種現(xiàn)象在評聘高級職務(wù)后顯得尤為突出。長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低〞的弊端仍在，致使老師的潛能不能充足發(fā)揮，晦氣于鼓勵老師的上進心和事業(yè)心，減少了平等競爭的時機。四、完善與改良新建本科院校老師鼓勵機制的對策1．進一步完善老師的評價考核機制(1)實行分類的老師考核標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校要根據(jù)各類崗位的工作性質(zhì)，將專業(yè)技術(shù)崗位分為老師專業(yè)技術(shù)崗位(輔導(dǎo)員崗位、公共必修課老師崗位、專業(yè)課老師崗位)和非老師專業(yè)技術(shù)崗位(實驗型、其他教輔型等)以及教學(xué)單位管理崗位(在院、系、部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或管理任務(wù))。(2)建立科學(xué)的老師考評指標(biāo)體系。根據(jù)教育部〔高等學(xué)校老師工作量試行辦法〕規(guī)定，崗位工作量應(yīng)包含教學(xué)工作量、科研工作量和其他工作量。首先，根據(jù)不同的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置三者之間不同的比重，如老師崗位，它的教學(xué)、科研和其他工作量的比重可設(shè)置為75％：15％：10％，而實驗型崗位可設(shè)置為80％：10％：10％。其次，確定完成的工作量，如教學(xué)工作量要合理制訂不同崗位的老師每學(xué)年要完成多少個標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時，科研工作量要制訂不同崗位年度要完成的科研任務(wù)、科研類業(yè)績分值等，其他工作量則重要表現(xiàn)為老師積極加入學(xué)科、專業(yè)、課程、實驗室建設(shè)，指點學(xué)生加入各類競賽、社會調(diào)查，以及推薦學(xué)生就業(yè)等等。(3)考評手段和主體的多樣化。學(xué)校管理者要要以全方位的動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度，完善老師的考評體系，把定期考評與不定期考評，制度考評與活動考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。年度考核、崗位教學(xué)科研考核和職稱評審是定期的制度考評，教學(xué)督導(dǎo)等測評屬于平常測評，老師教學(xué)水平競賽則屬于活動考評。積極開展學(xué)生對課堂教學(xué)的評價，利于考評全面性和實效性。通過對老師施行較為全面的考評視角和考評手段，在看重老師科研能力的前提下，重點檢驗老師的教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量，以提升學(xué)生的教育培養(yǎng)質(zhì)量。(4)考評程序要公開公平。在考評的程序上，選擇德高望重的人員擔(dān)任考評委員會成員，考評經(jīng)過讓老師公開答辯，全面展現(xiàn)自己的結(jié)果并與其他老師相比較，根據(jù)評價指標(biāo)體系得出分值和等級，杜絕因權(quán)利和人際關(guān)系參與考評經(jīng)過而產(chǎn)生的不公。(5)搞好考評信息的反應(yīng)、溝通和分享。考評信息的反應(yīng)溝通既包含平常的考評也包含制度性的定期考評，建立通順的信息分享平臺和渠道，使老師考評信息及時快捷的反應(yīng)到任課老師、教學(xué)管理人員和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)手中。幫助老師發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的問題，提升教學(xué)技能和教學(xué)質(zhì)量。2．合理解決老師的薪酬待遇問題薪酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段。也是促進老師努力工作的主要動因。新建本科院校要根據(jù)本身的發(fā)展水平、財政狀態(tài)，結(jié)合老師隊伍的特點，制訂以教學(xué)和老師為主體、符合學(xué)校本身特點的薪酬水安然平靜相應(yīng)的內(nèi)部薪酬分配辦法，具體表現(xiàn)出績效優(yōu)先兼顧公平、強化崗位增量拉開等原則。(1)適當(dāng)提升薪酬水平，對外具有競爭力。學(xué)校在對老師進行薪酬設(shè)置和鼓勵時，應(yīng)做好薪酬調(diào)查，不僅要安身于學(xué)校自己，還要考慮社會心理的影響作用，使薪酬水平與社會外部相關(guān)群體相比具有競爭力，充足具體表現(xiàn)出老師的社會價值和個人價值。(2)建立符合本校特點的人事分配制度和運行機制，根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)崗位對應(yīng)國家事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級，設(shè)置不同等級的績效差距，不同等級的績效數(shù)額，以評價考核為基礎(chǔ)和前提，對內(nèi)具有公平性，具體表現(xiàn)出優(yōu)勞優(yōu)酬。通過客觀地評價每位老師的工作業(yè)績、水安然平靜奉獻，根據(jù)崗位和考核結(jié)果，確定老師的收入水平，合理拉開不同職級和崗位老師之間的收入差距，以促進老師不斷提升本身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。對于學(xué)科帶頭人、教學(xué)科研骨干等優(yōu)秀拔尖人才，學(xué)校的薪酬分配應(yīng)適度地向他們傾斜，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，推動學(xué)科建設(shè)發(fā)展，進而提升學(xué)校的競爭力。3．改革和完善老師聘任制度遵守“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理〞的原則，進行用人制度改革。在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上進行崗位聘任，崗位聘任具體表現(xiàn)出“公平、公正、公開、績效優(yōu)先〞的原則，以構(gòu)成人盡其才、能上能下、充斥活力、競爭擇優(yōu)的用人機制。(1)根據(jù)學(xué)校發(fā)展目的，按需設(shè)崗。過去人們崗位意識不強，人人要職稱，評了就要聘，能上不能下，致使不少老師誤以為只要爭取到了職稱就能夠受聘，并享受相應(yīng)職稱待遇，使聘流于形式，評卻成了核心。崗位聘任制要求必需根據(jù)實際需要因事設(shè)崗，要確定崗位類別、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)和聘任條件，并設(shè)置不同崗位的任務(wù)目的，使崗位的任務(wù)目的具有較強的鼓勵作用，同時也是崗位考核的重要根據(jù)之一。(2)平等競爭，擇優(yōu)聘任。崗位設(shè)置后，符合聘任條件的老師要通過平等競爭，公開、擇優(yōu)聘任，把不同老師配置到適宜的工作崗位，使人和事有機結(jié)合，最大限度地發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)事的效益。要簽訂聘任合同，明確崗位的責(zé)、權(quán)、利的一致性，崗位職責(zé)大小任務(wù)多寡不同，相對應(yīng)與崗位津貼高低的不同。(3)加強考核，動態(tài)管理。學(xué)校設(shè)置的崗位在一段時間內(nèi)是相對固定，但在崗位上任職的人員卻能夠是流動的，人員上崗所獲得的崗位職務(wù)與相應(yīng)待遇也僅在聘期內(nèi)適用。學(xué)校要加強老師聘后的考核與管理，通過考核崗位職責(zé)和任務(wù)目的的完成情況，將考核結(jié)果與薪酬分配和下次聘任聯(lián)絡(luò)起來，決定聘期結(jié)束后是晉升聘用、繼續(xù)聘用，還是低聘、解聘。崗位聘任能上能下，動態(tài)管理。這就使得以往存在的“干好干壞一個樣〞、“職稱能上不能下〞的弊端得到一定水平的克制。4．管理理念與管理方式的柔性化高校管理者要轉(zhuǎn)換思想和角色，讓高校的制度和管理理念效勞于老師，變管理者為效勞者，成認(rèn)并知足老師的需要，尊敬并包容老師的個性，看重并實現(xiàn)老師的價值，營造并改善老師的環(huán)境，構(gòu)建共同價值觀和高校發(fā)展遠景。要建立民主型柔性管理形式，保證老師參與學(xué)校管理的民主權(quán)利，通順溝通渠道，在重大問題的決