人力資源管理作業(yè)課件

人力資源管理前沿?zé)狳c(diǎn)問(wèn)題實(shí)戰(zhàn)解答主編蘇均曹希波經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社財(cái)務(wù)0922人力資源管理前沿?zé)狳c(diǎn)問(wèn)題實(shí)戰(zhàn)解答主編蘇均曹希波1如何客觀公正地評(píng)價(jià)部門和個(gè)人的工作績(jī)效？如何合理地分配獎(jiǎng)金？

如何通過(guò)績(jī)效考核與薪酬調(diào)整鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員

工的才能？如何才能讓管理者和員工高高興興地接受考核？能不能讓年終

考核在卓有成效的同時(shí)還富有樂(lè)趣？掌握正確的實(shí)施方法，并且措施得力

、執(zhí)行得當(dāng)，讓管理者和員工都能夠以輕松的心情和平常心態(tài)去面對(duì)考核

，這正是本書(shū)要為讀者解決的最實(shí)務(wù)的人力資源管理難題！如何客觀公正地評(píng)價(jià)部門和個(gè)人的工作績(jī)效？如何合理地分配獎(jiǎng)金？2編輯推薦

為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門仍在高喊人手短缺？為什么采取競(jìng)聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩的人事調(diào)整“把戲”？為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒(méi)有改進(jìn)？為什么“空降兵”不好用，而“自己人”卻很難培養(yǎng)起來(lái)……對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者而言，諸如此類的問(wèn)題可謂千頭萬(wàn)緒。如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。本書(shū)將剖析績(jī)效考核的模式和相應(yīng)的薪酬管理，分享績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效考核操作、薪酬調(diào)整及面談技巧，探討績(jī)效管理中常見(jiàn)的誤區(qū)以及處理方法。本書(shū)針對(duì)國(guó)內(nèi)薪酬體系特點(diǎn)，為企業(yè)量身打造，以解決企業(yè)實(shí)際需要。相信讀者在使用本書(shū)中提到的薪資設(shè)計(jì)技術(shù)，再結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況為企業(yè)設(shè)計(jì)，同時(shí)也能掌握時(shí)下大企業(yè)及500強(qiáng)企業(yè)所采用薪酬體系設(shè)計(jì)方法，從而成為薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)人才。

編輯推薦

為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門仍在高喊人3目錄

第1章崗位分析與任職資格

1．1如何正確運(yùn)用扁平化管理

1．2怎樣解決部門間的扯皮

1．3如何實(shí)現(xiàn)人與崗的完美匹配

1．4怎樣用職位滲透應(yīng)對(duì)職位壟斷

1．5崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪有什么區(qū)別

1．6職務(wù)分析面談問(wèn)題有哪些

1．7如何從工作分析的角度談人力資源管理

1．8進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)需要注意哪些重點(diǎn)

1．9怎樣用職務(wù)說(shuō)明準(zhǔn)確找人

1．10如何使任職資格管理成為推進(jìn)企業(yè)職業(yè)化的利器

1．11怎樣使工作分析在HRM中有效執(zhí)行

1．12職業(yè)生涯中最重要的決定是什么

目錄

第1章崗位分析與任職資格

1．1如何正確運(yùn)用扁平4第2章招聘與面試技巧

2．1世界500強(qiáng)企業(yè)最愛(ài)招什么樣的人

2．2你會(huì)像談戀愛(ài)一樣招聘員工嗎

2．3應(yīng)聘時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題

2．4目前企業(yè)常用的人才招聘方式有哪些

2．5如何在人才招聘中使用筆跡分析技術(shù)

2．6招聘過(guò)程中的能力測(cè)試包括哪些

2．7如何規(guī)劃你的招聘策略

2．8名企篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的

2．9怎樣用行為表現(xiàn)面試法做到看人不走眼

2．10面試評(píng)估中最易出現(xiàn)的誤區(qū)有哪些

2．11怎樣做好招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)

2．12招聘的后續(xù)工作有哪些

2．13招聘實(shí)例

2．14你了解名企招聘用人新趨向嗎

第2章招聘與面試技巧

2．1世界500強(qiáng)企業(yè)最愛(ài)招什么樣5第3章績(jī)效考核管理

3．1各種績(jī)效考核方法有哪些利與弊

3．2怎樣確定你的“動(dòng)態(tài)目標(biāo)”

3．3如何讓績(jī)效考核落到實(shí)處

3．4如何看待KPI與績(jī)效考核的關(guān)系

3．5怎樣分析績(jī)效考核的誤區(qū)

3．6如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

3．7什么是績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的指標(biāo)體系

3．8為什么說(shuō)主基二元考核法是真正的績(jī)效考核法

3．9績(jī)效管理與業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的區(qū)別在哪里

3．10績(jī)效考核怎樣和工資獎(jiǎng)金掛鉤

3．11企業(yè)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效如何聯(lián)動(dòng)

3．12歲末年初，績(jī)效考評(píng)怎么辦

3．13年終獎(jiǎng)：想說(shuō)愛(ài)你不容易

3．14年終分紅是“酬”、“愁”還是“仇”

3．15為什么說(shuō)年終福利不應(yīng)只在年終做

第3章績(jī)效考核管理

3．1各種績(jī)效考核方法有哪些利與弊

6第4章薪酬設(shè)計(jì)

4．1薪酬制度設(shè)計(jì)如何讓人更滿意

4．2什么是自助式整體薪酬方案

4．3整體薪酬方案的個(gè)性化設(shè)計(jì)指什么

4．4企業(yè)年度員工薪資調(diào)整的因素有哪些

4．5為什么說(shuō)企業(yè)薪酬體系“重構(gòu)”勢(shì)在必行

4．6如何做到企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新

4．7怎樣看待員工收入是老板和員工的博弈

4．8薪酬體系真是了解越多，滿意度越高嗎

4．9股權(quán)激勵(lì)方案有哪些關(guān)鍵因素

4．10如何建立全新的薪酬體系

4．11怎樣用量化管理建立公平公正的薪酬體系

4．12薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免哪些做法

4．13寬帶薪酬在薪酬管理中怎樣應(yīng)用

4．14寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程是怎樣的

4．15現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的

4．16應(yīng)該為“德”設(shè)立薪資項(xiàng)目嗎

4．17企業(yè)薪酬管理常見(jiàn)的七大病癥是哪些

4．18為什么不能忽視員工的心理報(bào)酬

4．19如何比較薪酬制度的優(yōu)劣勢(shì)

第4章薪酬設(shè)計(jì)

4．1薪酬制度設(shè)計(jì)如何讓人更滿意

4．27第5章離職員工、違紀(jì)員工與辭退員工的管理誤區(qū)與應(yīng)對(duì)技巧

5．1你會(huì)把魷魚(yú)“炒糊”嗎

5．2如何做到裁員時(shí)讓員工平靜地走開(kāi)

5．3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理應(yīng)遵循哪些原則

5．4如何合法辭退員工

5．5如何降低員工離職成本

5．6如何規(guī)范員工離職管理

5．7公司如何無(wú)風(fēng)險(xiǎn)地辭退“偷懶”員工

5．8公司如何合法辭退違紀(jì)員工

5．9如何避免發(fā)生勞務(wù)糾紛

5．10企業(yè)勞動(dòng)用工的十大法律誤區(qū)指哪些

5．11中國(guó)民營(yíng)企業(yè)如何建立良好的員工關(guān)系管理機(jī)制

5．12如何準(zhǔn)確確定勞動(dòng)案件的賠償金額

第5章離職員工、違紀(jì)員工與辭退員工的管理誤區(qū)與應(yīng)對(duì)技巧

58第6章勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止、補(bǔ)充協(xié)議與續(xù)訂

6．1怎樣做到冷靜面對(duì)員工辭職

6．2辭退員工的前前后后需要注意什么

6．3你會(huì)聘用“回頭客”嗎

6．4怎樣做到迅速、果斷地干預(yù)辭職事件

6．5你會(huì)為離職的員工系條“黃手帕”嗎

6．6“解除勞動(dòng)合同”和“終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”有哪些區(qū)別

6．7工傷醫(yī)療期如何確定

6．8勞動(dòng)合同的解除需要注意哪些問(wèn)題

6．9事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理應(yīng)該慎重的幾種情形分別是什么

6．10為什么處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系須依法進(jìn)行

6．11怎樣做好事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與處理

6．12企業(yè)不續(xù)約員工仍有保障嗎

第6章勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止、補(bǔ)充協(xié)議與續(xù)訂

6．19第7章如何防范員工跳槽與欺詐風(fēng)險(xiǎn)

7．1怎樣穩(wěn)住你的骨干員工

7．2米其林怎樣做到使員工成為公司的伙伴

7．3給員工流失算成本賬了嗎

7．4如何用“勝任力”幫助企業(yè)找到優(yōu)秀員工

7．5現(xiàn)代企業(yè)如何規(guī)避人才短缺風(fēng)險(xiǎn)

7．6為什么說(shuō)職業(yè)道德是一個(gè)容易被忽視的話題

7．7為什么不可忽視“員工敬業(yè)”中的上司因素

7．8競(jìng)業(yè)避止如何有效保護(hù)商業(yè)秘密

7．9是什么讓你的員工幾近“崩潰”

7．10你會(huì)提升員工對(duì)組織的感情依附嗎

7．11為什么公平感是團(tuán)隊(duì)管理的基石

7．12年底了，如何降低你的員工流失率

7．13商業(yè)秘密保護(hù)中需關(guān)注什么問(wèn)題

7．14如何簽訂一份零風(fēng)險(xiǎn)的保密協(xié)議

7．15如何應(yīng)對(duì)剽竊式跳槽

第7章如何防范員工跳槽與欺詐風(fēng)險(xiǎn)

7．1怎樣穩(wěn)住你的骨干10第8章企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃

8．1怎樣培養(yǎng)企業(yè)最優(yōu)秀的接班人

8．2企業(yè)培訓(xùn)是保證員工職業(yè)生涯發(fā)展的手段

8．3培訓(xùn)如何推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

8．4好公司怎樣培養(yǎng)員工

8．5企業(yè)培訓(xùn)可以讓員工當(dāng)老師嗎

8．6香港地區(qū)現(xiàn)代職業(yè)培訓(xùn)有哪些啟示

8．7如何從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)

8．8一線員工究竟需要什么樣的培訓(xùn)

8．9企業(yè)培訓(xùn)后必須要做什么工作

8．10對(duì)企業(yè)管理培訓(xùn)方案如何評(píng)估

8．11體驗(yàn)式培訓(xùn)是如何起源與發(fā)展的

8．12如何做好新員工人職培訓(xùn)

8．13員工心理培訓(xùn)的主要命題和內(nèi)容有哪些

8．14如何讓培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效

第8章企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃

8．1怎樣培養(yǎng)企業(yè)最優(yōu)秀的接班人11第9章對(duì)“80后”員工的管理

9．1怎樣做好“80后”員工的管理

9．2如何用好“80后”員工

9．3“80后”工作狀態(tài)分析

9．4企業(yè)管理是否落后于“80后”

9．5“80后”職場(chǎng)新人的真實(shí)表現(xiàn)是怎樣的

9．6怎樣擺平令人頭痛的“80后”

9．7如何看待“80后”的工作特征

9．8“80后”的職場(chǎng)新人也有五年之癢

9．9怎樣對(duì)待“80后”

第9章對(duì)“80后”員工的管理

9．1怎樣做好“80后”員12本書(shū)將剖析績(jī)效考核的模式和相應(yīng)的薪酬管理，分享績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效考核操作、薪酬調(diào)整及面談技巧，探討績(jī)效管理中常見(jiàn)的誤區(qū)以及處理方法。幫助讀者掌握如何設(shè)定自己和下屬的業(yè)績(jī)目標(biāo)；學(xué)會(huì)應(yīng)用各種激勵(lì)、溝通方式，使之成為日常工作中必備的職業(yè)習(xí)慣；學(xué)會(huì)避免在工作考核中，盡量可以公平、公正的評(píng)估員工的工作，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。學(xué)會(huì)縝密的系統(tǒng)思考；掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開(kāi)職位評(píng)估；掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并掌握獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具；學(xué)會(huì)如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅(qū)動(dòng)因素。本書(shū)針對(duì)國(guó)內(nèi)薪酬體系特點(diǎn)，為企業(yè)量身打造，以解決企業(yè)實(shí)際需要。相信讀者在使用本書(shū)中提到的薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)，再結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，同時(shí)也能掌握時(shí)下大企業(yè)以及500強(qiáng)企業(yè)所采用的薪酬體系設(shè)計(jì)方法，從而成為薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)人才。本書(shū)將剖析績(jī)效考核的模式和相應(yīng)的薪酬管理，分享績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)13對(duì)“80后”員工的管理怎樣做好“80后”員工的管理1.現(xiàn)象：企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)2.原因：迫于就壓力，1999年以后的高校擴(kuò)招，大量知識(shí)性員工的涌入，先就業(yè)，再擇業(yè)，第一份工作往往是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)的積累，無(wú)法顧及到個(gè)人的興趣及工作的匹配程度。生活VS生存，低工資，周圍就業(yè)群體引發(fā)的壓力，對(duì)自我的肯定性。

對(duì)“80后”員工的管理怎樣做好“80后”員工的管理14具體措施：

1.塑造動(dòng)機(jī)

2.個(gè)性再造

3.自我形象設(shè)計(jì)和價(jià)值觀的樹(shù)立

4.社會(huì)角色的認(rèn)知

5知識(shí)灌輸具體措施：

1.塑造動(dòng)機(jī)

2.個(gè)性再造

3.自我形象設(shè)15管理的對(duì)象是人，他不存在一定的邏輯規(guī)律，他不會(huì)像計(jì)算機(jī)一樣輸入固定的程序，就會(huì)出現(xiàn)固定的答案。管理者們將要改變的也不只是管理方法，還要重新樹(shù)立管理權(quán)威和管理關(guān)系，包括建立新的，符合當(dāng)代人需求的激勵(lì)理論。面對(duì)“80后”一代，企業(yè)的未來(lái)，我們拭目以待。管理的對(duì)象是人，他不存在一定的邏輯規(guī)律，他不會(huì)像計(jì)算機(jī)一樣輸16對(duì)“80后”員工的管理如何用好“80后”員工

剛參加工作不久的“80后”，如今他們中的一些人也漸漸邁入白領(lǐng)階層，敏感、新銳的特點(diǎn)加上極強(qiáng)的可塑性，讓他們的領(lǐng)導(dǎo)有喜有憂，要發(fā)揮他們的潛能，還真得采取一些新的管理措施。對(duì)“80后”員工的管理如何用好“80后”員工17方法及措施把握特點(diǎn)，該軟就軟用好制度，軟硬結(jié)合委以重任，釋放才能方法及措施把握特點(diǎn)，該軟就軟18對(duì)“80后”員工的管理“80后”工作狀態(tài)分析一、“工作狂”并非最敬業(yè)，越懂生活就越能干

敬業(yè)指數(shù)調(diào)查的分析師李灘奇說(shuō)：“通過(guò)實(shí)際的問(wèn)卷調(diào)查，不少結(jié)論都出乎我們的預(yù)想，比如，我們?cè)瓉?lái)認(rèn)為那種一心撲在事業(yè)上的工作狂敬業(yè)度最高，然而，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，越懂得生活的人，敬業(yè)程度越高，生活態(tài)度越積極的人，其敬業(yè)程度越高?！睆倪@一調(diào)查結(jié)果上來(lái)分析，生活態(tài)度越積極的人敬業(yè)程度越高，越懂得生活的人對(duì)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展越有利。對(duì)“80后”員工的管理“80后”工作狀態(tài)分析19二、未來(lái)不妙近六成首選跳槽，前景誘人有兩成想要離開(kāi)

通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，所得結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示：當(dāng)員工對(duì)所在單位評(píng)價(jià)不高時(shí)，員工對(duì)單位前途的認(rèn)知不同所采用的行為方式也有所不同。

從總體上來(lái)看，薪酬待遇并不是影響員工敬業(yè)程度的首要因素，對(duì)工作的興趣、對(duì)單位發(fā)展前景的信心、對(duì)團(tuán)隊(duì)的熱愛(ài)和忠誠(chéng)度往往都比薪酬對(duì)員工的影響大。

三、咨詢顧問(wèn)金融職工最敬業(yè)，國(guó)企員工公務(wù)員令人失望

調(diào)查結(jié)果顯示，敬業(yè)程度最高的職業(yè)是咨詢顧問(wèn)，而后依次為營(yíng)銷、人力資源管理、行政管理、文秘、財(cái)務(wù)、貿(mào)易、技術(shù)、編輯記者，排在第十位的是公務(wù)員和教師。二、未來(lái)不妙近六成首選跳槽，前景誘人有兩成想要離開(kāi)

20四、工作三年開(kāi)始松懈，干到五年是個(gè)坎

不同工作年限的員工敬業(yè)指數(shù)有很大差異，其中第三年和第五年敬業(yè)指數(shù)最低，尤其是第五年是最低谷。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，敬業(yè)指數(shù)分布隨工作年限的增加而呈現(xiàn)一種波浪狀，工作前三年敬業(yè)指數(shù)逐步下降；第四、五年指數(shù)先升后降，第五年是最低谷。工作年限到6-9年、10-15年時(shí)，指數(shù)逐步上升，并保持在一定的位置，敬業(yè)程度最穩(wěn)定，6-15年之間這段時(shí)光可稱得上是工作的黃金十年。

四、工作三年開(kāi)始松懈，干到五年是個(gè)坎

不同21對(duì)“80后”員工的管理“80后”職場(chǎng)新人的真實(shí)表現(xiàn)是怎樣的

對(duì)于“80后”，目前社會(huì)上形成了兩種截然不同的意見(jiàn)。一方認(rèn)為，剛剛走上工作崗位的“80后”，他們很自我、沒(méi)有責(zé)任心，對(duì)工作抱著無(wú)所謂的態(tài)度，跳槽多，難管理；另一方認(rèn)為，“80后”的員工的創(chuàng)造力和塑造性都很強(qiáng)，用于挑戰(zhàn)，容易激發(fā)潛力。對(duì)“80后”員工的管理“80后”職場(chǎng)新人的真實(shí)表現(xiàn)是怎樣的22當(dāng)“80后”逐漸成為職場(chǎng)中的中堅(jiān)力量是，江蘇商報(bào)對(duì)南京眾多大公司進(jìn)行了采訪，了解這些公司的老總以及人力資源高管們眼中的“80后”職員。蘇寧電器相關(guān)負(fù)責(zé)人：有能力，成長(zhǎng)快南京中央商城戴玲：忙充電，提升自我春蘭汽車朱經(jīng)理：缺乏責(zé)任心一得人才刑益鴻：欠缺敬業(yè)精神國(guó)電南自張言巷：優(yōu)缺點(diǎn)一樣突出南京朗坤武愛(ài)斌：一切要從零開(kāi)始美國(guó)通用李洪東：脆弱的“草莓”江蘇人保健康姚青利：要求多怕吃苦當(dāng)“80后”逐漸成為職場(chǎng)中的中堅(jiān)力量是，江蘇商報(bào)23對(duì)“80后”員工的管理那些創(chuàng)建于20世紀(jì)80年代以前的管理理論，由于研究對(duì)象和時(shí)間、空間的變化，使原有的管理效能在環(huán)境帶來(lái)的主體巨變過(guò)程中正逐漸下降。如何管理好”80后”，已成為一個(gè)時(shí)髦而又棘手的話題。對(duì)“80后”員工的管理那些創(chuàng)建于20世紀(jì)80年代以前的管理理24對(duì)“80后”員工的管理怎樣對(duì)待“80后”一、“前置”挫折二、正向激勵(lì)三、要忠誠(chéng)對(duì)“80后”員工的管理怎樣對(duì)待“80后”25TheEndTheEnd26人力資源管理前沿?zé)狳c(diǎn)問(wèn)題實(shí)戰(zhàn)解答主編蘇均曹希波經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社財(cái)務(wù)0922人力資源管理前沿?zé)狳c(diǎn)問(wèn)題實(shí)戰(zhàn)解答主編蘇均曹希波27如何客觀公正地評(píng)價(jià)部門和個(gè)人的工作績(jī)效？如何合理地分配獎(jiǎng)金？

如何通過(guò)績(jī)效考核與薪酬調(diào)整鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員

工的才能？如何才能讓管理者和員工高高興興地接受考核？能不能讓年終

考核在卓有成效的同時(shí)還富有樂(lè)趣？掌握正確的實(shí)施方法，并且措施得力

、執(zhí)行得當(dāng)，讓管理者和員工都能夠以輕松的心情和平常心態(tài)去面對(duì)考核

，這正是本書(shū)要為讀者解決的最實(shí)務(wù)的人力資源管理難題！如何客觀公正地評(píng)價(jià)部門和個(gè)人的工作績(jī)效？如何合理地分配獎(jiǎng)金？28編輯推薦

為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門仍在高喊人手短缺？為什么采取競(jìng)聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩的人事調(diào)整“把戲”？為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒(méi)有改進(jìn)？為什么“空降兵”不好用，而“自己人”卻很難培養(yǎng)起來(lái)……對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者而言，諸如此類的問(wèn)題可謂千頭萬(wàn)緒。如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。本書(shū)將剖析績(jī)效考核的模式和相應(yīng)的薪酬管理，分享績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效考核操作、薪酬調(diào)整及面談技巧，探討績(jī)效管理中常見(jiàn)的誤區(qū)以及處理方法。本書(shū)針對(duì)國(guó)內(nèi)薪酬體系特點(diǎn)，為企業(yè)量身打造，以解決企業(yè)實(shí)際需要。相信讀者在使用本書(shū)中提到的薪資設(shè)計(jì)技術(shù)，再結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況為企業(yè)設(shè)計(jì)，同時(shí)也能掌握時(shí)下大企業(yè)及500強(qiáng)企業(yè)所采用薪酬體系設(shè)計(jì)方法，從而成為薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)人才。

編輯推薦

為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門仍在高喊人29目錄

第1章崗位分析與任職資格

1．1如何正確運(yùn)用扁平化管理

1．2怎樣解決部門間的扯皮

1．3如何實(shí)現(xiàn)人與崗的完美匹配

1．4怎樣用職位滲透應(yīng)對(duì)職位壟斷

1．5崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪有什么區(qū)別

1．6職務(wù)分析面談問(wèn)題有哪些

1．7如何從工作分析的角度談人力資源管理

1．8進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)需要注意哪些重點(diǎn)

1．9怎樣用職務(wù)說(shuō)明準(zhǔn)確找人

1．10如何使任職資格管理成為推進(jìn)企業(yè)職業(yè)化的利器

1．11怎樣使工作分析在HRM中有效執(zhí)行

1．12職業(yè)生涯中最重要的決定是什么

目錄

第1章崗位分析與任職資格

1．1如何正確運(yùn)用扁平30第2章招聘與面試技巧

2．1世界500強(qiáng)企業(yè)最愛(ài)招什么樣的人

2．2你會(huì)像談戀愛(ài)一樣招聘員工嗎

2．3應(yīng)聘時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題

2．4目前企業(yè)常用的人才招聘方式有哪些

2．5如何在人才招聘中使用筆跡分析技術(shù)

2．6招聘過(guò)程中的能力測(cè)試包括哪些

2．7如何規(guī)劃你的招聘策略

2．8名企篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的

2．9怎樣用行為表現(xiàn)面試法做到看人不走眼

2．10面試評(píng)估中最易出現(xiàn)的誤區(qū)有哪些

2．11怎樣做好招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)

2．12招聘的后續(xù)工作有哪些

2．13招聘實(shí)例

2．14你了解名企招聘用人新趨向嗎

第2章招聘與面試技巧

2．1世界500強(qiáng)企業(yè)最愛(ài)招什么樣31第3章績(jī)效考核管理

3．1各種績(jī)效考核方法有哪些利與弊

3．2怎樣確定你的“動(dòng)態(tài)目標(biāo)”

3．3如何讓績(jī)效考核落到實(shí)處

3．4如何看待KPI與績(jī)效考核的關(guān)系

3．5怎樣分析績(jī)效考核的誤區(qū)

3．6如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

3．7什么是績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的指標(biāo)體系

3．8為什么說(shuō)主基二元考核法是真正的績(jī)效考核法

3．9績(jī)效管理與業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的區(qū)別在哪里

3．10績(jī)效考核怎樣和工資獎(jiǎng)金掛鉤

3．11企業(yè)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效如何聯(lián)動(dòng)

3．12歲末年初，績(jī)效考評(píng)怎么辦

3．13年終獎(jiǎng)：想說(shuō)愛(ài)你不容易

3．14年終分紅是“酬”、“愁”還是“仇”

3．15為什么說(shuō)年終福利不應(yīng)只在年終做

第3章績(jī)效考核管理

3．1各種績(jī)效考核方法有哪些利與弊

32第4章薪酬設(shè)計(jì)

4．1薪酬制度設(shè)計(jì)如何讓人更滿意

4．2什么是自助式整體薪酬方案

4．3整體薪酬方案的個(gè)性化設(shè)計(jì)指什么

4．4企業(yè)年度員工薪資調(diào)整的因素有哪些

4．5為什么說(shuō)企業(yè)薪酬體系“重構(gòu)”勢(shì)在必行

4．6如何做到企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新

4．7怎樣看待員工收入是老板和員工的博弈

4．8薪酬體系真是了解越多，滿意度越高嗎

4．9股權(quán)激勵(lì)方案有哪些關(guān)鍵因素

4．10如何建立全新的薪酬體系

4．11怎樣用量化管理建立公平公正的薪酬體系

4．12薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免哪些做法

4．13寬帶薪酬在薪酬管理中怎樣應(yīng)用

4．14寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程是怎樣的

4．15現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的

4．16應(yīng)該為“德”設(shè)立薪資項(xiàng)目嗎

4．17企業(yè)薪酬管理常見(jiàn)的七大病癥是哪些

4．18為什么不能忽視員工的心理報(bào)酬

4．19如何比較薪酬制度的優(yōu)劣勢(shì)

第4章薪酬設(shè)計(jì)

4．1薪酬制度設(shè)計(jì)如何讓人更滿意

4．233第5章離職員工、違紀(jì)員工與辭退員工的管理誤區(qū)與應(yīng)對(duì)技巧

5．1你會(huì)把魷魚(yú)“炒糊”嗎

5．2如何做到裁員時(shí)讓員工平靜地走開(kāi)

5．3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理應(yīng)遵循哪些原則

5．4如何合法辭退員工

5．5如何降低員工離職成本

5．6如何規(guī)范員工離職管理

5．7公司如何無(wú)風(fēng)險(xiǎn)地辭退“偷懶”員工

5．8公司如何合法辭退違紀(jì)員工

5．9如何避免發(fā)生勞務(wù)糾紛

5．10企業(yè)勞動(dòng)用工的十大法律誤區(qū)指哪些

5．11中國(guó)民營(yíng)企業(yè)如何建立良好的員工關(guān)系管理機(jī)制

5．12如何準(zhǔn)確確定勞動(dòng)案件的賠償金額

第5章離職員工、違紀(jì)員工與辭退員工的管理誤區(qū)與應(yīng)對(duì)技巧

534第6章勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止、補(bǔ)充協(xié)議與續(xù)訂

6．1怎樣做到冷靜面對(duì)員工辭職

6．2辭退員工的前前后后需要注意什么

6．3你會(huì)聘用“回頭客”嗎

6．4怎樣做到迅速、果斷地干預(yù)辭職事件

6．5你會(huì)為離職的員工系條“黃手帕”嗎

6．6“解除勞動(dòng)合同”和“終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”有哪些區(qū)別

6．7工傷醫(yī)療期如何確定

6．8勞動(dòng)合同的解除需要注意哪些問(wèn)題

6．9事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理應(yīng)該慎重的幾種情形分別是什么

6．10為什么處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系須依法進(jìn)行

6．11怎樣做好事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與處理

6．12企業(yè)不續(xù)約員工仍有保障嗎

第6章勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止、補(bǔ)充協(xié)議與續(xù)訂

6．135第7章如何防范員工跳槽與欺詐風(fēng)險(xiǎn)

7．1怎樣穩(wěn)住你的骨干員工

7．2米其林怎樣做到使員工成為公司的伙伴

7．3給員工流失算成本賬了嗎

7．4如何用“勝任力”幫助企業(yè)找到優(yōu)秀員工

7．5現(xiàn)代企業(yè)如何規(guī)避人才短缺風(fēng)險(xiǎn)

7．6為什么說(shuō)職業(yè)道德是一個(gè)容易被忽視的話題

7．7為什么不可忽視“員工敬業(yè)”中的上司因素

7．8競(jìng)業(yè)避止如何有效保護(hù)商業(yè)秘密

7．9是什么讓你的員工幾近“崩潰”

7．10你會(huì)提升員工對(duì)組織的感情依附嗎

7．11為什么公平感是團(tuán)隊(duì)管理的基石

7．12年底了，如何降低你的員工流失率

7．13商業(yè)秘密保護(hù)中需關(guān)注什么問(wèn)題

7．14如何簽訂一份零風(fēng)險(xiǎn)的保密協(xié)議

7．15如何應(yīng)對(duì)剽竊式跳槽

第7章如何防范員工跳槽與欺詐風(fēng)險(xiǎn)

7．1怎樣穩(wěn)住你的骨干36第8章企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃

8．1怎樣培養(yǎng)企業(yè)最優(yōu)秀的接班人

8．2企業(yè)培訓(xùn)是保證員工職業(yè)生涯發(fā)展的手段

8．3培訓(xùn)如何推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

8．4好公司怎樣培養(yǎng)員工

8．5企業(yè)培訓(xùn)可以讓員工當(dāng)老師嗎

8．6香港地區(qū)現(xiàn)代職業(yè)培訓(xùn)有哪些啟示

8．7如何從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)

8．8一線員工究竟需要什么樣的培訓(xùn)

8．9企業(yè)培訓(xùn)后必須要做什么工作

8．10對(duì)企業(yè)管理培訓(xùn)方案如何評(píng)估

8．11體驗(yàn)式培訓(xùn)是如何起源與發(fā)展的

8．12如何做好新員工人職培訓(xùn)

8．13員工心理培訓(xùn)的主要命題和內(nèi)容有哪些

8．14如何讓培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效

第8章企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃

8．1怎樣培養(yǎng)企業(yè)最優(yōu)秀的接班人37第9章對(duì)“80后”員工的管理

9．1怎樣做好“80后”員工的管理

9．2如何用好“80后”員工

9．3“80后”工作狀態(tài)分析

9．4企業(yè)管理是否落后于“80后”

9．5“80后”職場(chǎng)新人的真實(shí)表現(xiàn)是怎樣的

9．6怎樣擺平令人頭痛的“80后”

9．7如何看待“80后”的工作特征

9．8“80后”的職場(chǎng)新人也有五年之癢

9．9怎樣對(duì)待“80后”

第9章對(duì)“80后”員工的管理

9．1怎樣做好“80后”員38本書(shū)將剖析績(jī)效考核的模式和相應(yīng)的薪酬管理，分享績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效考核操作、薪酬調(diào)整及面談技巧，探討績(jī)效管理中常見(jiàn)的誤區(qū)以及處理方法。幫助讀者掌握如何設(shè)定自己和下屬的業(yè)績(jī)目標(biāo)；學(xué)會(huì)應(yīng)用各種激勵(lì)、溝通方式，使之成為日常工作中必備的職業(yè)習(xí)慣；學(xué)會(huì)避免在工作考核中，盡量可以公平、公正的評(píng)估員工的工作，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。學(xué)會(huì)縝密的系統(tǒng)思考；掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開(kāi)職位評(píng)估；掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并掌握獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具；學(xué)會(huì)如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅(qū)動(dòng)因素。本書(shū)針對(duì)國(guó)內(nèi)薪酬體系特點(diǎn)，為企業(yè)量身打造，以解決企業(yè)實(shí)際需要。相信讀者在使用本書(shū)中提到的薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)，再結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，同時(shí)也能掌握時(shí)下大企業(yè)以及500強(qiáng)企業(yè)所采用的薪酬體系設(shè)計(jì)方法，從而成為薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)人才。本書(shū)將剖析績(jī)效考核的模式和相應(yīng)的薪酬管理，分享績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)39對(duì)“80后”員工的管理怎樣做好“80后”員工的管理1.現(xiàn)象：企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)2.原因：迫于就壓力，1999年以后的高校擴(kuò)招，大量知識(shí)性員工的涌入，先就業(yè)，再擇業(yè)，第一份工作往往是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)的積累，無(wú)法顧及到個(gè)人的興趣及工作的匹配程度。生活VS生存，低工資，周圍就業(yè)群體引發(fā)的壓力，對(duì)自我的肯定性。

對(duì)“80后”員工的管理怎樣做好“80后”員工的管理40具體措施：

1.塑造動(dòng)機(jī)

2.個(gè)性再造

3.自我形象設(shè)計(jì)和價(jià)值觀的樹(shù)立

4.社會(huì)角色的認(rèn)知

5知識(shí)灌輸具體措施：

1.塑造動(dòng)機(jī)

2.個(gè)性再造

3.自我形象設(shè)41管理的對(duì)象是人，他不存在一定的邏輯規(guī)律，他不會(huì)像計(jì)算機(jī)一樣輸入固定的程序，就會(huì)出現(xiàn)固定的答案。管理者們將要改變的也不只是管理方法，還要重新樹(shù)立管理權(quán)威和管理關(guān)系，包括建立新的，符合當(dāng)代人需求的激勵(lì)理論。面對(duì)“80后”一代，企業(yè)的未來(lái)，我們拭目以待。管理的對(duì)象是人，他不存在一定的邏輯規(guī)律，他不會(huì)像計(jì)算機(jī)一樣輸42對(duì)“80后”員工的管理如何用好“80后”員工

剛參加工作不久的“80后”，如今他們中的一些人也漸漸邁入白領(lǐng)階層，敏感、新銳的特點(diǎn)加上極強(qiáng)的可塑性，讓他們的領(lǐng)導(dǎo)有喜有憂，要發(fā)揮他們的潛能，還真得采取一些新的管理措施。對(duì)“80后”員工的管理如何用好“80后”員工43方法及措施把握特點(diǎn)，該軟就軟用好制度，軟硬結(jié)合委以重任，釋放才能方法及措施把握特點(diǎn)，該軟就軟44對(duì)“80后”員工的管理“80后”工作狀態(tài)分析一、“工作狂”并非最敬業(yè)，越懂生活就越能干

敬業(yè)指數(shù)調(diào)查的分析師李灘奇說(shuō)：“通過(guò)實(shí)際的問(wèn)卷調(diào)查，不少結(jié)論都出乎我們的預(yù)想，比如，我們?cè)瓉?lái)認(rèn)為那種一心撲在事業(yè)上的工作狂敬業(yè)度最高，然而，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，越懂得生活的人，敬業(yè)程度越高，生活態(tài)度越積極的人，其敬業(yè)程度越高?！睆?/p>