《勞動合同法》對職業(yè)穩(wěn)定的保護(hù)

《勞動合同法》對職業(yè)穩(wěn)定的保護(hù)兼析《勞動合同法實(shí)施條例（草案）》的相關(guān)條款錢葉芳關(guān)鍵詞：職業(yè)穩(wěn)定《勞動合同法》《勞動合同法實(shí)施條例（草案）》內(nèi)容提要：勞動權(quán)的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是保障職業(yè)的穩(wěn)定性，各國國內(nèi)法對此作了嚴(yán)密的保護(hù)。國外保障職業(yè)穩(wěn)定的具體法律制度包括勞動合同期限制度、解除制度以及勞動合同效力、中止和轉(zhuǎn)讓制度等。比較而言，我國目前勞動法對職業(yè)穩(wěn)定的保護(hù)處于較低的水平。正在征求意見的《勞動合同法實(shí)施條例（草案）》中有關(guān)試用期、勞動合同解除條件和終止條件、勞動合同的中止、轉(zhuǎn)讓的規(guī)定尚需作必要的調(diào)整和修改。勞動者享有保持就業(yè)穩(wěn)定的權(quán)利中包涵了追求長期就業(yè)和勞動合同長期化、免受不公正辭退等內(nèi)容。它主要以社會安全為依據(jù)和歸屬，要求國家保障就業(yè)穩(wěn)定，體現(xiàn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。［1］職業(yè)穩(wěn)定權(quán)利的演化和發(fā)展主要體現(xiàn)在各國國內(nèi)法、勞動法律制度或者其它關(guān)于產(chǎn)業(yè)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則中，甚至有些國家將這項(xiàng)權(quán)利提升至憲法的層面。［2］從各國立法來看，職業(yè)穩(wěn)定性的保障手段是包括勞動合同期限制度、解雇制度、勞動合同效力制度、勞動合同中止制度、轉(zhuǎn)讓制度和終止制度的一個完整的制度體系，在廣義上甚至還包括試用期制度、勞動合同的形式和集體合同制度等。在效率與公平的平衡考量中，各國都致力于建立適合本國國情的職業(yè)穩(wěn)定保障法律體系，并形成了各具特色的保護(hù)模式。目前我國對勞動者職業(yè)穩(wěn)定性的保障的關(guān)注僅體現(xiàn)在勞動合同具體制度的設(shè)計(jì)中，憲法和勞動法中并無明確規(guī)定，可見對此的關(guān)注度是明顯不夠的，如在《勞動合同法》生效實(shí)施前短期勞動合同泛濫，《勞動合同法》出臺前后對無固定期限勞動合同的質(zhì)疑都反映出對職業(yè)穩(wěn)定保護(hù)的低水平。為此，本文期望通過對保護(hù)職業(yè)穩(wěn)定的相關(guān)法律保障制度的分析，來為完善我國相關(guān)立法提供有價值的參考依據(jù)。一、勞動合同期限：勞動關(guān)系不穩(wěn)定問題的癥結(jié)勞動合同期限制度的社會化演變表現(xiàn)在世界各國漸行抑定期合同而揚(yáng)不定期合同。定期勞動合同反映的是傳統(tǒng)民法“法律行為原則上皆得附期限”的理念;不定期勞動合同反映的是保護(hù)勞動者職業(yè)穩(wěn)定的社會法理念，非有正當(dāng)理由不得解除。然自1994年《勞動法》頒布以來，我國勞動合同制度的設(shè)計(jì)既不能弘揚(yáng)民法的契約精神，又不能彰顯社會法的社會利益本位。首先，無差別的崗位要求和解除條件使得對勞動合同有、無期限的劃分失去了意義。按照國外勞動法的一般規(guī)定，對于有固定期限勞動合同，雙方都有義務(wù)按合同約定期限履行合同，除非法定事由，任何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否則要承擔(dān)違約責(zé)任。例如，法國《勞動法典》第L-122-3-8條規(guī)定，只有在雙方協(xié)議，一方犯有嚴(yán)重過錯或不可抗力時，才能解除尚未到期的定期合同;英國普通法規(guī)定如果合同中約定了終止期限或明確約定了合同解除情形，雇主在約定的終止期限之前或沒有出現(xiàn)合同中約定的解除情形而解雇雇員的，雇主的行為即為非法解雇;［3］日本《勞動基準(zhǔn)法》規(guī)定定期勞動合同到期后自動解除，如有“不可避免”的原因，定期勞動合同期滿前才可以提前解除。⑷而我國勞動合同法規(guī)定的固定期限勞動合同，勞動者可以無條件單方解除，用人單位可以即時解除和預(yù)告解除，這是以法律的形式告訴勞資雙方約定期限的契約可以合法地不遵守，是對“契約精神”的背叛。一樣的解除條件和適用崗位，無差別的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也使得我國的勞動合同有、無期限的劃分無甚意義，且大悖于法理。其次，無固定期限勞動合同的有條件適用使其必然稀有化、遭拒化。從《勞動法》到《勞動合同法》，我國無固定期限勞動合同具有明顯的獎勵性和懲罰性，即勞動者只有在奉獻(xiàn)一定年限之后或用人單位違法時才有幸獲得無固定期限勞動合同。而從世界范圍來考察，以不定期限勞動合同為原則，以定期勞動合同為補(bǔ)充是大多數(shù)現(xiàn)代國家勞動立法的通例，并不因國家之間的經(jīng)濟(jì)水平、政治體制或文化傳統(tǒng)差異而受到影響。例如，發(fā)達(dá)國家瑞典《就業(yè)保護(hù)法》的立法目的即在于加強(qiáng)就業(yè)保護(hù)，雇員通常可以獲得永久的雇傭，并規(guī)定雇主有勞動穩(wěn)定性義務(wù);［5］最不發(fā)達(dá)國家坦桑尼亞《桑給巴爾1990年（私有企業(yè)）雇傭條例》第5條規(guī)定，每個雇員，無論是按時的或按日計(jì)酬的，在某個崗位上連續(xù)工作6個月以后，應(yīng)轉(zhuǎn)為長期的書面合同工;［6］另一最不發(fā)達(dá)國家?guī)變?nèi)亞共和國《勞動法》專設(shè)第2節(jié)“定期勞動合同特殊條款”，規(guī)定雇主和雇員有權(quán)隨時簽訂定期合同，但該合同期限不得超過2年，超過此期限的合同則為“長期合同”。如定期合同期滿未續(xù)約，而勞動關(guān)系仍存在于雇主和雇員之間，雇員可以要求享受長期合同條款所規(guī)定的優(yōu)惠條件。［7］又如前社會主義國家南斯拉夫1976年《勞動法》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)建立事先沒有確定期限的勞動關(guān)系，在某些情況或法律規(guī)定的情況下，可以例外地建立一種事先確定期限的勞動關(guān)系;保加利亞1986年《新勞動法典》規(guī)定，訂立的勞動合同如無其他明確的約定，則被認(rèn)為是不定期合同，并規(guī)定定期合同的最高期限和適用范圍。［8］再看同屬“儒學(xué)文化圈”的幾個國家和地區(qū)：日本勞動關(guān)系的一個基本特征是終身雇傭制，即在同一家企業(yè)內(nèi)反復(fù)升職、加薪，達(dá)到法定退休年齡時一次性取得退休金退休;韓國2003年《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》第2章第23條規(guī)定，定期勞動合同的期限不能超過1年;越南1994年《勞動法典》規(guī)定，雇傭合同應(yīng)用下列形式之一加以訂立：一是不定期合同，二是1年到3年的定期合同，三是季節(jié)性工作或1年以下特定任務(wù)的合同;我國臺灣地區(qū)“勞動基準(zhǔn)法”規(guī)定，有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約，臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約。［9］最后，定期勞動合同最高期限的限制和向無固定期限勞動合同轉(zhuǎn)化的機(jī)制都與《勞動合同法》穩(wěn)定勞動關(guān)系的立法宗旨不相符。根據(jù)我國《勞動合同法》第14條規(guī)定，定期勞動合同總和期限最高達(dá)10年，而就筆者所知，國外定期勞動合同期限最長的國家如德國、俄羅斯等只有不超過5年;第14條還同時規(guī)定了定期勞動合同向不定期勞動合同轉(zhuǎn)換的條件，其中，只要勞動者提出或同意，在連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這種強(qiáng)制性規(guī)定可能加劇用人單位對無固定期限勞動合同的抗拒心理，導(dǎo)致用人單位選擇跟勞動者簽訂一次較長期限的勞動合同后再不續(xù)簽。較之《勞動合同法》實(shí)施以前一年一簽可多次續(xù)簽的短期合同現(xiàn)象，這樣的制度安排可能會使可替代性強(qiáng)的勞動者職業(yè)更不穩(wěn)定，進(jìn)而影響到“連續(xù)工作10年”這一轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動合同條件的成就。而國外的立法通常是對定期勞動合同的續(xù)訂，雙方都可自由地進(jìn)行意思表示，如俄羅斯《聯(lián)邦勞動法典》第30條規(guī)定，如果勞動合同期滿勞動關(guān)系實(shí)際上仍舊延續(xù)且沒有一方提出終止合同，則認(rèn)為合同的效力已延續(xù)為不定期的。二、勞動合同解除：對解雇的保護(hù)水平虛高而實(shí)低在勞動合同解除問題上，理論中有“解雇自由”與“解雇保護(hù)”兩種理念的爭論。但是，在各國立法中，立法者無一例外地認(rèn)同雇主解雇的權(quán)利應(yīng)當(dāng)受到國家法律的制約，只是制約的程度不同而已。歐洲國家的解雇保護(hù)水平相對較高，如在英國的雇傭法中“工作連續(xù)性”是一個非常重要的概念，除非有相反的規(guī)定，推定工作具有連續(xù)性，并且不因工作調(diào)動、提升、重新雇傭或復(fù)職、罷工、出國、假日、疾病、受傷、懷孕、監(jiān)禁等而中斷。［10］雇員為同一雇主連續(xù)工作滿2年后享有不被非公正解雇的權(quán)利。即使在美國［11］、丹麥和我國香港這樣一些強(qiáng)調(diào)“雇傭自由”的國家和地區(qū)，雇主也沒有隨心所欲解雇的權(quán)利。更重要的是，即使在這些國家和地區(qū)立法對雇主解雇權(quán)的限制相對薄弱，但起碼偏好職業(yè)穩(wěn)定的勞工還有另一有力的保護(hù)傘可以選擇一一工會和集體協(xié)議，如美國的集體合同具有連續(xù)無固定期限的特點(diǎn)，保證了集體合同覆蓋下的勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性。與國外無例外的解雇保護(hù)制度相比，我國的解雇保護(hù)制度呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)。解雇理由虛嚴(yán)而實(shí)松。我國的《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定了可以即時解除的情形和可以預(yù)告解除的情形，同時又設(shè)定了禁止雇主行使解雇權(quán)的情形。這種立法模式既不同于英、法、德、日等國對解雇原因僅作概括性和原則性的規(guī)定，也不同于以美國為代表的國家僅以反向立法的形式規(guī)定禁止解雇的情形。［12］據(jù)此，學(xué)界普遍認(rèn)為我國的解雇保護(hù)水平過高，處于國際領(lǐng)先水平，但筆者認(rèn)為我國的解雇保護(hù)水平呈現(xiàn)出虛高而實(shí)低的特點(diǎn)，理由如下：首先，就禁止性條件而言，《勞動合同法》第42條規(guī)定的6種情形除了“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的”這一項(xiàng)有所差別外，其他發(fā)達(dá)國家和地區(qū)也有類似的禁止條件，甚至禁止的范圍更加寬泛，如相比我國《勞動合同法》第42條規(guī)定“在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的”不得解雇，美國1967年通過，后經(jīng)過修改而擴(kuò)大的《就業(yè)年齡歧視法》規(guī)定禁止從40歲到70歲以上的廣大雇員因年齡問題而招致解雇；［13］德國勞動法規(guī)定，下列人員不得解雇：懷孕期間及生育不滿4個月的女職員、申請及處于子女撫育假的職員、試用期結(jié)束后的實(shí)習(xí)人員、嚴(yán)重殘疾雇員、職工委員會或青年職工、實(shí)習(xí)人員代表機(jī)構(gòu)的成員、服兵役雇員。而且很多勞資協(xié)議還規(guī)定，超過一定年齡（多為55歲）、在現(xiàn)企業(yè)工作超過一定年限（10或15年以上）的雇員，不得解雇。［14］其次，就許可性條件中的即時解除理由而言，盡管發(fā)達(dá)國家只是進(jìn)行概括性、原則性規(guī)定，或僅僅提出解雇要有正當(dāng)理由，但是無論是英美法系還是大陸法系國家，都在司法實(shí)踐中對解雇的理由進(jìn)行了具體的解釋或示例性的列舉。如盡管法國勞動法典對解雇所要求的“實(shí)際的嚴(yán)肅的理由”未作定義，但最高法院社會庭的判例則認(rèn)為，“實(shí)際的嚴(yán)肅的理由”既不同于“輕微過錯”，也不同于“嚴(yán)重過錯”、“重大過錯”?！皣?yán)重過錯”會導(dǎo)致勞動合同的即時解除，而“輕微過錯”不構(gòu)成合法解雇所要求的“嚴(yán)肅的理由”。對于“嚴(yán)肅的理由”，判例要求該理由首先必須是雇員所犯的錯誤“達(dá)到一定嚴(yán)重程度以至于勞動關(guān)系存續(xù)下去可能給企業(yè)帶來持久損害的理由”，并且，任何勞動合同、集體合同或協(xié)議，乃至企業(yè)內(nèi)部規(guī)章都不得事先規(guī)定何種過錯構(gòu)成“嚴(yán)重過錯”而授權(quán)雇主解雇雇員，即使有這樣的規(guī)定，也不得約束法官對過錯的認(rèn)定和判斷。［15］一般而言，各國都有即時解雇（非正常解雇）和預(yù)告解雇（正常解雇）之分。應(yīng)該說，對于即時解雇的原因，我國和其他國家基本一致，都規(guī)定必須要求雇員有嚴(yán)重的過錯，而且筆者認(rèn)為，我國列舉式的理由并不比他國原則性的理由更狹隘。我國規(guī)定的即時解除的理由類似于法國的“嚴(yán)重過錯”，但是什么是“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，什么是“重大損害”和“嚴(yán)重影響”卻沒有一個嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)或司法認(rèn)定，這使得用人單位在其內(nèi)部的規(guī)章制度中有相當(dāng)大的決定權(quán)。也就是說，“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”這一項(xiàng)具有寬泛的含義。英國在司法實(shí)踐中作出的示例，如對雇主進(jìn)行直接人身威脅、不誠實(shí)、傲慢行為、偷盜雇主財(cái)產(chǎn)等“原因”都可以納入企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度之中。日本法院在判例中對1947年《勞動基準(zhǔn)法》中規(guī)定的“歸因于雇員的原因”所作的解釋是：如對個人經(jīng)歷的虛假陳述、無合理原因曠工、拒絕服從雇主指令、挪用侵占和/或盜竊、犯罪或不當(dāng)行為、工作中故意偷懶或故意遲到、對其他雇員有暴力行為或進(jìn)行威脅、與雇主同業(yè)競爭或未經(jīng)允許披露公司秘密、擅用職權(quán)牟取個人利益、輕微過錯頻繁并經(jīng)多次處罰。這些也都可在企業(yè)規(guī)章制度中予以先定?？傊覈皣?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”這一解雇理由在缺乏立法界定、司法認(rèn)定和企業(yè)民主的情況下，就像一個大籮筐，只要不觸犯法律的強(qiáng)制性規(guī)定，什么都可以往里裝。最后，對于可預(yù)告解除的理由，我國《勞動合同法》在第40條中僅規(guī)定了3點(diǎn)，即以身體原因、不能勝任工作和客觀情況變化致使勞動合同無法履行為內(nèi)容，但這并不意味著我國用人單位可預(yù)告解除的權(quán)利受到了比一般國家更嚴(yán)格的控制。法國可預(yù)告解除的條件上述理由同樣成立，比如雇員因長期生病明顯影響企業(yè)生產(chǎn)的可以解雇，但是某些在法國可預(yù)告解除的理由可能會構(gòu)成我國即時解除的理由，比如不服從企業(yè)基于經(jīng)營需要的調(diào)動。［16］即使是雇員的過錯在他國可構(gòu)成預(yù)告解除的理由，但是由于其嚴(yán)格的司法認(rèn)定，在他國某雇員的某項(xiàng)過錯可能不構(gòu)成解雇理由，而在我國則可能因?yàn)橛萌藛挝粌?nèi)部規(guī)章制度的認(rèn)定而被即時解雇。如在日本，什么可以構(gòu)成解雇的正當(dāng)理由，司法中往往要求甚嚴(yán)。一般講，只因某雇員工作效率低、懶散或情節(jié)輕微的錯誤，是不允許解雇的。［17］另外，非過錯解雇的程序也非常嚴(yán)格，如雇主解雇受傷、患病或服役的雇員，必須事先取得勞動標(biāo)準(zhǔn)辦公室的批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)而解雇的，解雇無效。德國預(yù)告解雇必須符合社會公正原則，并充分考慮到被解雇員工的具體情況，如某員工是家庭中唯一的收入來源或子女多、負(fù)擔(dān)重，解雇就違背了該原則。［18］而且，雇主根據(jù)雇員違約行為做出解雇之前，一般情況下應(yīng)給雇員改正的機(jī)會，通常是雇主在雇員錯誤發(fā)生后給予正式警告，后者再次犯錯，才構(gòu)成解雇的正當(dāng)理由。如果雇主長期容忍了雇員的某種違約行為，比如上班經(jīng)常遲到，就不能突然以遲到為由解雇雇員。［19］即使在崇尚解雇自由的美國，法不禁止即可自由解雇，但是根據(jù)美國聯(lián)邦和州的規(guī)定，隨意解雇的例外情形卻很多，如集體合同約定的例外、默示合約的例外、信賴雇用的例外和公共政策的例外。［20］許多集體談判協(xié)議規(guī)定了遞進(jìn)式的懲戒措施，并將解雇作為最后一項(xiàng)措施，雇員反復(fù)或嚴(yán)重違反雇主的規(guī)章制度的，可以對其進(jìn)行解雇。［21］所謂雇主和雇員之間的默示合約，是指因?yàn)楣陀铆h(huán)境的各種因素（包括雇主的言行）而導(dǎo)致雇員有理由相信他不應(yīng)當(dāng)被隨意解雇。在認(rèn)定是否存在默示合約時，法庭通常會考慮雇員是否已經(jīng)為雇主工作多年、期間雇員是否獲得過良好的工作評價和表揚(yáng)、雇員是否被升級、獲得加薪和花紅、雇主是否表示過該雇員會繼續(xù)獲得聘用等，這些考慮相當(dāng)于對雇員工作能力的考量，雇主在上述情況下不能以勞動者不能勝任工作為由而解雇。公共政策的例外中包括了各種歧視性解雇和報(bào)復(fù)性解雇的禁止以及因雇員嚴(yán)重的健康問題或在工作中受傷或者提出工傷補(bǔ)償申請而解雇的禁止等。［22］推定解雇制度的缺失?！秳趧雍贤ā穼?shí)施以后，用人單位裁員手段更加隱蔽，如將一些工齡長、年齡大、工資高、“不聽話”的員工在企業(yè)所謂“業(yè)務(wù)發(fā)展需要、調(diào)整崗位”等名義下，被重新安排到“不愿干、干不了”的崗位上，迫使員工“自愿”離開。這是對《勞動合同法》的合法規(guī)避，是推定解雇制度缺失的必然后果。推定解雇制度是指勞動成文法或者判例法確立的從雇員被迫或者被引誘辭職的行為推定雇主有解雇雇員的故意，因而讓雇主承擔(dān)復(fù)職或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的法定行為準(zhǔn)則。［23］推定解雇行為具有普遍性、隱蔽性和復(fù)雜性，如英國《雇傭權(quán)利法》中推定解雇是指這樣的情形：從表面上看雇傭合同終止是出于雇員主動辭職或雇員與雇主雙方的合意，但雇員辭職或解除合意是由于雇主方面的不當(dāng)行為所致，法律將這種勞動關(guān)系的終止也視為解雇，從而使職工獲得被解雇者應(yīng)有的權(quán)利或利益。這是對勞動者更為深切的保護(hù)。沒有規(guī)定勞動者尋找新工作的時間。很多國外的勞動立法中規(guī)定了在單方預(yù)告解除勞動合同的期間給予勞動者尋找新工作的時間。在勞動者或用人單位提出要解除無固定期限的勞動合同時，在預(yù)告期內(nèi)，必須給勞動者留有必要的時間以尋找新工作，例如，土耳其《勞工法》第19條規(guī)定，在通知的期間內(nèi)雇主應(yīng)當(dāng)給予受雇人在工作時刻脫產(chǎn)尋找新雇傭職位的必要時間而不扣減其任何工資。為此，給予的時間應(yīng)不少于每天2小時，而且如經(jīng)受雇人提出要求，還可以合并一起一次使用。［24］解雇條件未對不同規(guī)模的企業(yè)和不同工作年限的雇員作區(qū)別對待。很多國家的勞動立法對中小企業(yè)都有這樣或那樣的免除條款，解雇保護(hù)方面的主要表現(xiàn)為：（1）不同規(guī)模的企業(yè)解雇和裁員的條件不同。印度聯(lián)邦立法要求解雇員工需經(jīng)政府批準(zhǔn)，但此法對雇員100人（有時是300人）以下的大多數(shù)印度企業(yè)都實(shí)行免除;反就業(yè)歧視法是美國勞動法中對雇員進(jìn)行嚴(yán)格保護(hù)的成文法，但反就業(yè)歧視法都對小企業(yè)實(shí)行優(yōu)惠待遇，如1964年《民權(quán)法案》第七章僅適用于至少有15個雇員的雇主;［25］德國的《解雇保護(hù)法》也不適用于除職業(yè)培訓(xùn)人員外的常規(guī)雇員人數(shù)為10人或10人以下的小型公司和企業(yè)。［26］我國《勞動合同法》沒有就用人單位單方解除勞動合同的實(shí)體權(quán)利限制對中小企業(yè)予以例外規(guī)定，但是，從程序上看，根據(jù)第41條規(guī)定，200人以下的企業(yè)只要裁員人數(shù)不超過10%，其他企業(yè)只要裁員不超過20人就有了絕對的裁員自由，用人單位既不需要向工會或者全體職工說明情況，也不需要向勞動行政部門報(bào)告。而在國外，解雇程序方面的制度設(shè)計(jì)十分嚴(yán)密，即使企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難也往往不可能完全按照企業(yè)的意愿裁員，如法國《勞動法典》針對裁員的不同人數(shù)作出了不同的程序規(guī)定，其中少于10人的經(jīng)濟(jì)性裁員，雇主應(yīng)征求企業(yè)委員會或員工代表的意見，涉及單個性裁員或10人以下的，企業(yè)要在裁員通知發(fā)出后8天內(nèi)通知勞動行政部門，否則要受到罰款的處罰；［27］瑞典《就業(yè)保護(hù)法》強(qiáng)制規(guī)定，雇主在基于合理理由解雇或集體解雇雇員前，還必須履行“調(diào)換雇員工作的義務(wù)”，努力在企業(yè)內(nèi)部為雇員調(diào)換工作或提供其它種類的工作，只有在窮盡其它解決問題的方式后才能考慮解雇1970年《伊拉克共和國勞工法》規(guī)定，公營部門管理機(jī)構(gòu)或私營部門雇主解雇或裁員要向終止雇傭管理局申請取得認(rèn)可，雇傭5名或更多名工人的私營部門，不經(jīng)勞工部長事先批準(zhǔn)，不得關(guān)閉或結(jié)業(yè)。［28］我國《勞動合同法》第41條還規(guī)定“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整”可以裁員，這在全世界都是少有的。（2）有些國家對雇員的解雇保護(hù)有連續(xù)工作時間的要求。如德國《解雇保護(hù)法》規(guī)定，雇員在同一企業(yè)或同一聯(lián)合企業(yè)連續(xù)工作6個月以上時，無正當(dāng)理由解除與之的勞動關(guān)系無效；［29］英國《雇傭權(quán)利法》規(guī)定，雇員必須為同一雇主工作滿2年后才可享有不被非公正解雇的權(quán)利。除非有相反的規(guī)定，推定工作具有連續(xù)性，并且不因工作調(diào)動、提升、重新雇傭或復(fù)職、罷工、出國、假日、疾病、受傷、懷孕、監(jiān)禁等而中斷。［30］考慮到我國最高6個月試用期的規(guī)定和短期勞動合同為主的格局，此方面可大致抵消矣。綜上所述可見，我國用人單位的解雇權(quán)并沒有受到比國際一般水平更為嚴(yán)格的制約。特別需要說明的是，考慮到普遍適用的定期勞動合同既可無條件終止也可有條件解除，我國的解雇保護(hù)水平更不能自認(rèn)為比得過別國。即使是“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的”不得解雇，但合同一般也會在不長的時間內(nèi)終止。三、勞動合同的效力：自愿原則與國家干預(yù)的雙重缺失勞動合同的效力制度主要包括合同的無效、可撤銷和可變更制度。我國勞動合同效力制度自愿原則的缺失體現(xiàn)在無效和可撤銷法定情形的設(shè)置方面?，F(xiàn)代合同法“鼓勵交易”的立法目標(biāo)和原則與現(xiàn)代勞動法設(shè)計(jì)勞動合同效力制度的原理具有共通性。［31］鼓勵民事活動當(dāng)事人之間的交易盡可能順利完成和鼓勵勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動力商品交易在較長時間內(nèi)持續(xù)都可以達(dá)到雙贏的目的?；诖?，世界各國對全部無效勞動合同的認(rèn)定均持謹(jǐn)慎態(tài)度，例如在德國、日本、巴林、利比亞等國勞動法上，內(nèi)容違反法律強(qiáng)制性規(guī)定、勞動協(xié)約（即集體合同）、勞動條件及其他待遇所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)部分（除對雇傭工人有利）的合同無效;沙特阿拉伯《勞工法》、新加坡《雇傭法》認(rèn)為，合同中規(guī)定的服務(wù)條件對受雇人不利的或侵犯受雇人權(quán)利的部分無效，雇員放棄其所享有的權(quán)利所訂立的合同無效;德國《民法典》、法國《勞動法典》規(guī)定，違背善良風(fēng)俗或合同目的不合法、不道德的勞動合同無效;俄羅斯《聯(lián)邦勞動法典》、日本《勞動基準(zhǔn)法》、韓國《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定，雇傭條件達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或惡化勞動者狀況的合同無效;巴林勞動法規(guī)定，未成年人未在保護(hù)人的許可下簽訂的雇傭合同或是在達(dá)到合法年齡時未對合同加以認(rèn)可或者合同未繼續(xù)得到其保護(hù)人或按情況得到法院的認(rèn)可的合同無效。［32］在勞動合同無效制度中還引入了部分無效的概念，如在德國，勞動條件的約定，違反勞動法強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)只限于該違法部分無效，其余部分仍有效。［33］由此可見，各國在認(rèn)定勞動合同方面大多秉持有利于勞動者、有利于社會利益、不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的原則，此外皆付諸于當(dāng)事人雙方的自由意志。比如，德國《民法典》規(guī)定，因欺詐和脅迫而簽訂的勞動合同為可撤銷合同，由當(dāng)事人基于對自身利益的判斷來決定合同的效力。而我國《勞動合同法》第26條將此類合同規(guī)定為無效合同，且沒有確立可撤銷合同制度，這是對民法和社會法精神的雙重違背。從法學(xué)理論看，兩大法系的立法在對待因欺詐、脅迫而訂立的合同的效力問題上，存在著驚人的相似之處，即都將其視為可撤銷合同，而非絕對的無效合同，在這一點(diǎn)上，兩大法系的判例學(xué)說也基本上不存在重大分歧。事實(shí)上，無論是在崇尚個人主義和契約自由的自由資本主義時代，還是在強(qiáng)調(diào)契約公正的當(dāng)代，無論是從合同法既往的演化過程還是從合同法今后的發(fā)展趨向來看，將因欺詐、脅迫而訂立的合同作為可撤銷合同而不是無效的合同對待，基本上已形成為一項(xiàng)成熟的規(guī)則和制度，［34］勞動合同更應(yīng)如此。1999年《合同法》在合同無效原因上貫徹了鼓勵交易和社會利益原則，而在合同無效確認(rèn)機(jī)制上貫徹國家干預(yù)原則，體現(xiàn)了民法社會化的歷史趨勢。無效合同違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定和社會公共利益，由此決定了國家要對無效合同予以主動干預(yù)。這種干預(yù)主要體現(xiàn)在：在合同糾紛中，法院和仲裁機(jī)構(gòu)不待當(dāng)事人請求合同無效，便可以主動審查合同是否具有無效的因素，如發(fā)現(xiàn)合同屬于無效合同，便應(yīng)主動地確認(rèn)合同無效。對無效合同的國家干預(yù)還表現(xiàn)在，有關(guān)國家行政機(jī)關(guān)可以對一些無效合同予以查處，追究有關(guān)無效合同當(dāng)事人的行政責(zé)任。民事合同無效確認(rèn)機(jī)制上的國家干預(yù)原則決定了勞動合同無效確認(rèn)機(jī)制的立法取向，或者說勞動合同的無效確認(rèn)更應(yīng)當(dāng)貫徹國家干預(yù)原則，因?yàn)閯趧恿κ袌錾铣尸F(xiàn)的是“弱勞強(qiáng)資”的格局?！秳趧雍贤ā返?6條第2款規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。從條文字面意義上理解，只能得出這樣的結(jié)論：只有在對勞動合同的無效或者部分無效有爭議時，才由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)；如果一方向?qū)Ψ街鲝埡贤瑹o效，對方?jīng)]有異議，則勞動合同歸于無效;若雙方當(dāng)事人對勞動合同的效力無爭議，則無效勞動合同繼續(xù)履行。這與《勞動法》第18條第3款的規(guī)定（勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)）有明顯的差別。根據(jù)《勞動法》，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院所要確認(rèn)的無效勞動合同，可以是當(dāng)事人主張的，也可以是在勞動爭議處理過程中自行發(fā)現(xiàn)的，體現(xiàn)了國家干預(yù)原則?！秳趧雍贤ā穭t排除了仲裁委員會和法院主動審查勞動合同效力的權(quán)力，也許這不是立法者的本意，僅僅是立法措辭的問題，但卻不可避免地構(gòu)成了無效勞動合同國家干預(yù)機(jī)制的缺失。四、對《勞動合同法實(shí)施條例（草案）》中相關(guān)條款的整改建議綜合上述分析，并結(jié)合《勞動合同法實(shí)施條例（草案）》（以下簡稱草案）中相關(guān)制度的規(guī)定，筆者對草案的第9條、第24條、第27條、第28、29條提出以下的調(diào)整和修改建議。草案第27條關(guān)于試用期的規(guī)定草案第27條第1款對《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定作出了一定程度的突破。在試用期內(nèi)，用人單位不必為醫(yī)療期滿或不勝任工作的勞動者調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)即可解除勞動合同。這條規(guī)定明確了不勝任工作即構(gòu)成不符合錄用條件，但這可能導(dǎo)致新的問題的產(chǎn)生，即根據(jù)勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知的規(guī)定，醫(yī)療期至少是3個月，而如果勞動合同雙方當(dāng)事人約定的試用期少于3個月，那么醫(yī)療期滿時的解雇屬于試用期內(nèi)的解雇還是預(yù)告解雇？要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？勞動者試用期內(nèi)尚未工作幾天而用人單位卻要承擔(dān)3個月的義務(wù)公不公平?另外，草案第27條第2款關(guān)于客觀情況發(fā)生變化和裁員時可解除試用期合同的規(guī)定跟《勞動合同法》發(fā)生了沖突，是違背立法法的，而且，裁員時可以解除試用期內(nèi)的勞動者的勞動合同，是不是意味著可以不考慮《勞動合同法》第41條依據(jù)勞動合同期限留用人員的標(biāo)準(zhǔn)?這些問題都有待理順。筆者認(rèn)為，草案之所以將《勞動合同法》細(xì)化得支離破碎，主要原因在于《勞動合同法》對試用期的規(guī)定有失合理：一方面，立法者嚴(yán)格控制試用期內(nèi)用人單位的解雇權(quán)，在試用期內(nèi)解除勞動合同必須負(fù)有向勞動者說明理由的義務(wù)，這同外國試用期內(nèi)雙方無條件解除勞動合同的立法通例不同。如此善意的制度設(shè)計(jì)結(jié)果卻是混淆了設(shè)立試用期和規(guī)范試用期的目的，亦可能因壓抑用人單位的用工靈活性而阻卻了就業(yè)機(jī)會;另一方面，立法者不分崗位性質(zhì)地設(shè)立了試用期6個月的上限，從而給用人單位留下了通過簽訂3年以上的勞動合同而實(shí)際用工6個月的規(guī)避空間。既定的立法框架留給用人單位的選擇是：對于常設(shè)崗位，要么與勞動者簽訂兩次勞動合同后面臨必須簽訂無固定期限勞動的法律局面，要么一次簽訂較長的勞動合同以規(guī)避無固定期限勞動合同。既然約定多長的期限都可提前解除，而且解除和終止都要支付同樣的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，選擇3年以上勞動合同對用人單位來說顯然符合利益最大化原則。事實(shí)上，這種以3年一簽代替以往1年一簽的虛假繁榮已經(jīng)出現(xiàn)。［35］試用期立法的國際慣例是根據(jù)不同崗位或不同勞動者設(shè)立試用期的期限或?qū)⒃囉闷诳刂圃诤芏痰钠谙迌?nèi)。前者如俄羅斯《聯(lián)邦勞動法典》規(guī)定，對按法律規(guī)定競爭上崗的人員，錄用孕婦、不滿18歲的人員，剛從高等、中等和初等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)的專業(yè)人員不能規(guī)定試用期;試用期一般不超過3個月;對單位領(lǐng)導(dǎo)及其副手、對總會計(jì)師及其副手的試用期不能超過6個月。［36］貝寧《勞動法》規(guī)定，在不定期合同中，以小時、月計(jì)薪的職員、工人和手工勞動力的試用期不得超過15天，管理人員、干部和類似人員的試用期不得超過3個月；［37］后者如摩爾多瓦共和國《勞動法》規(guī)定，如果法律未作其他規(guī)定，試用期不應(yīng)超過3個月，在個別情況下，根據(jù)有關(guān)工會委員許可，試用期可以是6個月。［38］比利時《雇傭合同法》規(guī)定，試用期不應(yīng)少于7天多于14天。法國《勞動法典》規(guī)定，合同期限為6個月的，按照合同期限一周試用期為一天的方法計(jì)算，最長不得超過2周;合同期限為6個月以上的，試用期為1個月。［39］草案第28、29條關(guān)于勞動合同解除條件和終止條件的規(guī)定草案第28、29條將用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形和無固定期限勞動合同終止的情形羅列在一起，意在澄清人們對《勞動合同法》所規(guī)定的無固定期限勞動合同不可解除的誤解，但事與愿違，這樣的規(guī)定還是引起了人們尤其是勞動者新的誤解一一認(rèn)為勞動立法“朝令夕改”，立場由“偏向勞方”轉(zhuǎn)向“偏向資方。這其實(shí)是立法技術(shù)造成的問題，作為實(shí)施細(xì)則，草案不能與《勞動合同法》相沖突，只能在上位法的授權(quán)范圍內(nèi)就規(guī)定不明的條款進(jìn)行具體化。為澄清民眾對無固定期限勞動合同的誤解而將上位法中的完整規(guī)定分解開來作部分強(qiáng)調(diào)，這種“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的做法是立法的大忌。草案第28、29條的失敗之處在于兩點(diǎn)：一是應(yīng)該細(xì)化的部分如“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”、“不勝任工作”等模糊字眼沒有作任何解釋或處理;二是片面重復(fù)在《勞動合同法》中同樣適用于固定期限勞動合同的無固定期限勞動合同解除和終止的條件，引起固定期限勞動合同不可解除的歧義。因此，建議至少在立法措辭上將“固定期限”和“無固定期限”并立或者不予規(guī)定。草案第24條關(guān)于勞動合同中止的規(guī)定當(dāng)勞動者因法定或約定的事由暫時無法履行合同義務(wù)時，很多國家立法規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)中止履行，待有關(guān)中止履行的情形消失且雙方有繼續(xù)履行勞動合同的條件和可能時再恢復(fù)履行。如秘魯《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，以下情形可以中止履行勞動合同：暫時喪失工作能力；經(jīng)證明的疾病或事故;產(chǎn)前或產(chǎn)后的假期;節(jié)假日;因公務(wù)或服義務(wù)兵役而離開工作崗位;因執(zhí)行工會職責(zé)而離開工作崗位或不上班;紀(jì)律處罰;行使罷工權(quán);工人被拘留;雇主允許的請假或離開工作;不可預(yù)見的事件或不可抗力;其他法律上認(rèn)可的原因。［40］《伊朗伊斯蘭共和國勞工法》第2章第3節(jié)規(guī)定勞動合同因下列事由而中止：服兵役的時間以及工人志愿赴前線的時間;由于不可抗力或發(fā)生意外事件（出于雙方意志外）而使工廠部分或全部停工;可以不帶薪地享受學(xué)習(xí)假或其它假的工人，在休假期間;工人被拘留期間。［41］《幾內(nèi)亞共和國勞動法》總則部分第4章規(guī)定，疾病、事故、產(chǎn)假和兵役均可導(dǎo)致勞動關(guān)系的中止，除另有規(guī)定，中止期應(yīng)計(jì)入工齡。［42］草案第24條填補(bǔ)了《勞動合同法》中勞動合同中止制度的空白，規(guī)定了以下中止理由：用人單位與勞動者協(xié)商一致;勞動者應(yīng)征入伍;勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡。勞動合同中止的期限最長不超過5年。從國外立法來看，勞動合同中止的原因既有勞方的原因，如被拘禁、罷工、服兵役、患病等，也有資方的原因，如閉廠、部分或全部停工等;既有勞資雙方都暫停履行義務(wù)的中止，如服兵役、被拘禁等，也有資方仍要支付一定補(bǔ)償?shù)闹兄?，如患病、生育、帶薪休假、停工?既有規(guī)定中止期間計(jì)人工齡的國家，如幾內(nèi)亞，也有規(guī)定不計(jì)人工齡的情形，例如在法國，中止期間計(jì)人雇主與企業(yè)建立勞動關(guān)系的年限里（影響到辭退補(bǔ)償金的數(shù)額），不計(jì)入雇員連續(xù)提供勞動的年限（影響到辭退預(yù)告期的期限和享受辭退補(bǔ)償金的權(quán)利）。［43］草案第24條采取了中止原因限于勞方、勞資雙方均暫停義務(wù)、不計(jì)人工作年限（勞動者應(yīng)征入伍中止履行勞動合同的除外）的立場，基本上屬于狹義的中止。建議在草案中增加勞方合理罷工和資方停工、閉廠作為勞動合同中止的原因，計(jì)人工作年限，并規(guī)定補(bǔ)償比例。草案第9條關(guān)于勞動合同轉(zhuǎn)讓的規(guī)定勞動合同轉(zhuǎn)讓可因企業(yè)合并、分立、整體轉(zhuǎn)讓、單個雇員轉(zhuǎn)讓、雇主法律地位變化等而發(fā)生?！兑晾室了固m共和國勞工法》第12條規(guī)定，工廠所有權(quán)的任何變更，例如以任何一種方式出售或轉(zhuǎn)讓;生產(chǎn)方式的變更;與其它企業(yè)合并;工廠國有化;業(yè)主死亡等情況，對已生效的工人合同沒有影響，新業(yè)主將承擔(dān)舊業(yè)主的承諾和義務(wù)。［44］1974《尼日利亞聯(lián)邦共和國勞工法》第10條規(guī)定，任何合同自一雇主轉(zhuǎn)讓于另一雇主，應(yīng)經(jīng)工人同意并由主管勞工的官員在合同上對合同轉(zhuǎn)讓簽證。［45］加拿大《勞工（標(biāo)準(zhǔn)）法》規(guī)定，對在跨省的單位供職的職工，由于該單位被售出、租借、合并或其他情況而變換雇主，職工在雇主更迭以前和以后的供職應(yīng)被視為在一個雇主處的連續(xù)供職而不受事項(xiàng)過戶的影響。埃及《勞動法》、巴林《勞工法》（私營部分，1976年）、利比亞《勞工法》規(guī)定，企業(yè)發(fā)生合并或轉(zhuǎn)讓時，都不得影響企業(yè)履行義務(wù)，除非企業(yè)受到清算、宣布破產(chǎn)或被當(dāng)局批準(zhǔn)永遠(yuǎn)關(guān)閉，否則工人與該企業(yè)的雇傭合同仍然有效。喀麥隆《勞工法典》規(guī)定，雇主的法律地位發(fā)生變化，如繼承、合并、資金轉(zhuǎn)變、變?yōu)楣?，除巨大力量所造成的（破產(chǎn)和司法清理不作為巨大力量），在變化當(dāng)天仍有效的勞動合同，在新企業(yè)主和企業(yè)人員之間繼續(xù)存在。［46］德國《民法典》第613a條保護(hù)雇員不受企業(yè)轉(zhuǎn)讓的解雇風(fēng)險，如無經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等原因，僅因企業(yè)轉(zhuǎn)讓而作出的解雇無效。草案第9條第2款規(guī)定，因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動者方面的原因，勞動者轉(zhuǎn)到新用人單位的連續(xù)計(jì)算工作年限。該款對《勞動合同法》中用人單位發(fā)生合并或者分立等情況原勞動合同繼續(xù)有效的規(guī)定作了擴(kuò)展解釋，擴(kuò)大了勞動合同轉(zhuǎn)讓的范圍，是對保障職業(yè)穩(wěn)定的進(jìn)一步肯定。但是，實(shí)踐中有一些用人單位先與勞動者解除或終止勞動合同，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，再要求勞動者與新用人單位重新訂立勞動合同的，顯然不屬于“轉(zhuǎn)到”，勞動者在原用人單位的工作年限不能合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。這就為用人單位規(guī)避無固定期限勞動合同提供了一個可鉆的漏洞，而這個漏洞在現(xiàn)有的勞動合同期限制度下很難堵塞。注釋：*作者單位：溫州大學(xué)甌江學(xué)院。［1］參見王全興：《就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)的勞動合同法保障一一審視我國勞動合同立法的一種新視角》，《中州學(xué)刊》2005年第6期。［2］例如，《委內(nèi)瑞拉共和國憲法》不僅規(guī)定“人人有工作的權(quán)利”，而且規(guī)定“應(yīng)當(dāng)通過法律保證工作的穩(wěn)定”。參見《委內(nèi)瑞拉共和國憲法》，載《世界人權(quán)約法總覽》，四川人民出版社1990年版，第371頁。［3］參見王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學(xué)出版社2001年版，第206頁。⑷參見劉建榮：《完善無固定期限勞動合同制度的法律思考》，《中國勞動》2003年第10期。［5］參見金英杰：《試論職業(yè)穩(wěn)定權(quán)兼談瑞典勞動法對我國勞動權(quán)內(nèi)涵的啟示》，載《勞動法評論》第1卷，中國人民大學(xué)出版社2005年版，第170頁。［6］參見坦桑尼亞《桑給巴爾1990年(私有企業(yè))雇傭條例》，http:///jwtz/policy—read.asp?countryid=199&continent=1#9，2008年5月20日訪問。［7］參見幾內(nèi)亞共和國《勞動法》，/jwtz/policy—read.asp?countryid=201&continent=4，2008年5月20日訪問。［8］參見崔浩：《勞動合同期限研究綜述》，載重保華主編：《勞動合同研究》，中國勞動社會保障出版社2005年版，第152頁。［9］同前注［8］，崔浩文。［10］AlisonBone，MarnahSuff，EssentialEmploymentLaw(SecondEdition),武漢大學(xué)出版社2004年影印版，第45?46頁。［11］早在20世紀(jì)30年代，美國聯(lián)邦和州就通過了一系列法律，確保雇員的合法行為不被解雇。隨著1964年《公民權(quán)利法案》的頒布，相繼出臺了一系列法律、法規(guī)，對私營部門的各類雇員提供解雇保護(hù)，如規(guī)定不能因種族、膚色、宗教信仰、民族、年齡、性別、殘疾、是否越戰(zhàn)老兵或國籍身份等原因而解雇雇員。參見董保華：《解雇保護(hù)制度研究》，載《勞動法評論》第1卷，中國人民大學(xué)出版社2005年版，第22頁。［12］同前注［11］，董保華書。［13］參見林曉云等：《美國勞動雇傭法》，法律出版社2007年版，第92頁。［14］參見《德國勞動法概況及在德投資應(yīng)注意的有關(guān)問題》，/zcq/detail.phtml?newId=7258&2008年5月20日訪問。［15］參見鄭愛青：《法國勞動合同立法的啟示》，《法學(xué)雜志》2002年第5期。［16］《在法國關(guān)于解雇與辭職的法規(guī)》，http:///finance/law/2006/0223/389.htm，2008年5月30日訪問。［17］參見張?jiān)倨剑骸度毡緞趧臃捌潴w系》，《法學(xué)天地》1996年第6期。［18］參見《德國勞動法概況及在德投資應(yīng)注意的有關(guān)問題》，/zcq/detail.phtml?newId=7258&2008年5月30日訪問。［19］參見黃卉：《德國勞動法中的解雇保護(hù)制度》，《中外法學(xué)》2007年第1期。［20］參見《美國勞動合同立法情況》，/article/Details.asp?New