員工招聘和職務(wù)聘任

員工選聘1第一講人員選聘第一節(jié)企業(yè)人員選聘七大誤區(qū)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對(duì)的問題——“真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人并將人才留住、用好。為此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)認(rèn)真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)。2誤區(qū)一：招聘無計(jì)劃，忙亂如救火一些規(guī)模小、管理水平較低的企業(yè)在人才招聘中往往缺少計(jì)劃。這些企業(yè)用人往往隨意性非常大，且特別注重于眼前利益。一旦崗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，猶如救火。一家民企老板更是說白了：“我今天花高薪招聘，就指望明天立即上崗，后天能給我賺回加倍的利潤”。3誤區(qū)二：崗位難講清，惟要高學(xué)歷

一位企業(yè)老板!在招聘中說：凡是人才我都要。這表面看來他似乎很重視人才!但其實(shí)他并沒有認(rèn)真重視招聘工作。在聘用具備崗位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份崗位描述書。崗位描述不清，于是只好提出一些不切實(shí)際條件，比如盲目要求高學(xué)歷，造成人才的高消費(fèi)。溫州市有家民企就曾提出招碩士服務(wù)員，一度引起轟動(dòng)。有家鞋業(yè)集團(tuán)招了一名碩士擔(dān)任辦公室主任!但只維持了一個(gè)月，這位碩士就因職務(wù)不適應(yīng)而提出辭職。

4誤區(qū)三：坐等鳳凰來

廣東一家公司開出50萬年薪招聘營銷總監(jiān)，但敢接招兒的沒有幾個(gè)，符合企業(yè)要求的更是鳳毛麟角。國內(nèi)不少大公司都有招不到頂尖人才的困惑。我國是人力資源大國，又是人才資源的窮國，特別是高級(jí)人才，還相當(dāng)短缺，這就使得許多企業(yè)有錢也招不到人才。要改變有錢買不到人才的狀況，可以嘗試國外一些大公司的做法，走定職培養(yǎng)人才的路子，按照企業(yè)發(fā)展的需求計(jì)劃，與人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)“指腹為婚”，從大學(xué)招生一開始就介入人才的培養(yǎng)，而不是一味地等著別人送“貨”上門。5

誤區(qū)四：方式欠選擇、選聘效率低“找個(gè)合適的人真難”這幾乎是所有招聘單位的抱怨。招聘方式五花八門：到大專院校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生；利用各類媒體刊登招聘啟事；委托中介機(jī)構(gòu)物色人才；或是直接到各地人才市場上設(shè)攤招聘。有個(gè)招聘單位一下子收到了500多封求職信，從中選出自己需要的人要花去人事經(jīng)理相當(dāng)?shù)臅r(shí)間，看完檔案后還有面試、書面考試、全面考察等，這樣，一個(gè)單位若要招上十幾個(gè)人不僅需要人事部門全力以赴忙上個(gè)把月，行政、技術(shù)、具體用人部門和主管領(lǐng)導(dǎo)也得花費(fèi)一定時(shí)間。與投入到招聘工作中的時(shí)間和人力、財(cái)力相比，招聘效果卻未見得如意。

6誤區(qū)五：偏重經(jīng)歷、冷落應(yīng)屆生

一些企業(yè)著眼于近期利益，強(qiáng)調(diào)招來現(xiàn)用，無需培養(yǎng)，特別挑剔候選人的經(jīng)歷，甚至非得五年以上工作經(jīng)驗(yàn)；而對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生卻不屑一顧。人員配置也要跟企業(yè)的短、長期經(jīng)營目標(biāo)所匹配，主持招聘工作的人必須對(duì)本企業(yè)的目標(biāo)、文化等有著很好的理解。這是因?yàn)槟悴粌H需要知道目前某個(gè)職位對(duì)于人員的要求，你還需要知道兩三年以后的預(yù)期情況。浙江正泰集團(tuán)采取與各地許多大學(xué)聯(lián)合辦學(xué)形式，在大學(xué)生三年級(jí)學(xué)習(xí)的時(shí)候!就開始物色其中可能的應(yīng)聘者!招聘效率大為提高。7誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識(shí)、輕道德素質(zhì)

崗位技能重要!道德素質(zhì)同樣重要，有時(shí)因?yàn)榉N種原因，一些招聘人員往往不重視對(duì)道德素質(zhì)的基本考查。能力越強(qiáng)的員工，如果道德素質(zhì)不佳，他對(duì)企業(yè)的危害性也就越大。在招聘時(shí)應(yīng)著重考察一個(gè)人的價(jià)值觀、行為方式、態(tài)度。甚至可以從側(cè)面去了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。

最近，浙江樂清市一電腦公司老板在未經(jīng)認(rèn)真考察核實(shí)情況下，聘請了一位熟悉業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)人員來公司當(dāng)出納，結(jié)果上班僅三天時(shí)間，她便在男友慫恿下實(shí)施票據(jù)詐騙。8誤區(qū)七：錄用憑感觀、鑒別無量化

有心理學(xué)家宣稱：招聘者通常在見面后15秒鐘內(nèi)就已做出取舍決定，而在面試的其余時(shí)間內(nèi)只是收集證據(jù)來堅(jiān)定自己的這個(gè)決定?，F(xiàn)在的企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷，看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、印象和直覺。根據(jù)一家人才公司與120家民企合作的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)家屬制管理的企業(yè)中常常出現(xiàn)老板隨意拍板，老板娘隨意改變的情況。人才測評(píng)是根據(jù)崗位需要及企業(yè)特性，對(duì)人選的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征等方面進(jìn)行綜合測量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的方法體系。在美國有二分之一以上的公司在招聘時(shí)應(yīng)用。9第二節(jié)人員選聘的基本模式

——“砌磚墻”法與“砌石墻”法美國員工甄選與錄用工作的模式是

“砌磚墻”模式，即組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據(jù)不同的崗位需要進(jìn)行人員甄選與錄用。而日本公職人員的招考則更多的采用“砌石墻”模式。石頭是不可能按照一定的規(guī)格生產(chǎn)出來的，而是有棱有角、形狀極不規(guī)則，砌墻時(shí)要根據(jù)每塊石頭的不同形狀來安排他們的最合適的位置。因而“砌石墻”模式是先錄入新員工，然后再根據(jù)他們不同的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、才盡其用。

10“砌砌磚磚墻墻””法法與與““砌砌石石墻墻””法法的的結(jié)結(jié)合合在企企業(yè)業(yè)員員工工的的外外部部甄甄選選與與錄錄用用中中，，主主要要實(shí)實(shí)施施““砌砌磚磚墻墻””法法，，量量才才錄錄用用；；在在組組織織內(nèi)內(nèi)部部的的人人員員招招聘聘與與選選拔拔、、調(diào)調(diào)配配方方面面則則主主要要依依靠靠““砌砌石石墻墻””法法。。組織織人人員員甄甄選選與與錄錄用用的的最最終終結(jié)結(jié)果果是是符符合合組組織織戰(zhàn)戰(zhàn)略略需需求求標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的““磚磚””與與““石石””的的搜搜尋尋與與識(shí)識(shí)別別，，至至于于搜搜尋尋、、識(shí)識(shí)別別的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如如何何確確定定、、搜搜尋尋與與識(shí)識(shí)別別的的量量以以及及如如何何搜搜尋尋、、識(shí)識(shí)別別，，則則涉涉及及到到了了企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源甄甄選選與與錄錄用用的的兩兩項(xiàng)項(xiàng)基基礎(chǔ)礎(chǔ)性性工工作作：：職職位位分分析析與與人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃。。11第三三節(jié)節(jié)招招聘聘的的基基本本程程序序基本本程程序序包包括括1.制制定定招招聘聘計(jì)計(jì)劃劃2.確確定定招招聘聘策策略略3.發(fā)發(fā)布布招招聘聘信信息息4.進(jìn)進(jìn)行行招招聘聘測測試試和和篩篩選選5.做做出出招招聘聘評(píng)評(píng)估估1213第一一步步：：制制定定招招聘聘計(jì)計(jì)劃劃14（一一））環(huán)環(huán)境境因因素素分分析析151．．現(xiàn)現(xiàn)有有的的工工作作職職位位的的數(shù)數(shù)量量與與分分布布。。2．．工工作作和和職職位位的的任任職職要要求求。。3．．現(xiàn)現(xiàn)有有員員工工在在各各個(gè)個(gè)崗崗位位的的分分布布情情況況。。4．．現(xiàn)現(xiàn)有有職職工工的的詳詳細(xì)細(xì)資資料料。。（二二））組組織織現(xiàn)現(xiàn)有有職職位位和和員員工工情情況況16（三三））組組織織目目標(biāo)標(biāo)和和組組織織計(jì)計(jì)劃劃分分析析組織織目目標(biāo)標(biāo)是是人人員員招招聘聘計(jì)計(jì)劃劃、、錄錄用用計(jì)計(jì)劃劃的的指指導(dǎo)導(dǎo)和和依依據(jù)據(jù)。。企業(yè)業(yè)根根據(jù)據(jù)各各種種計(jì)計(jì)劃劃及及時(shí)時(shí)地地調(diào)調(diào)整整或或者者重重新新制制定定人人員員錄錄用用計(jì)計(jì)劃劃，，人人員員錄錄用用長長期期規(guī)規(guī)劃劃，，以以適適應(yīng)應(yīng)組組織織內(nèi)內(nèi)外外部部環(huán)環(huán)境境的的變變化化要要求求。。17（四四））制制定定人人員員招招聘聘計(jì)計(jì)劃劃人員員招招聘聘計(jì)計(jì)劃劃的的內(nèi)內(nèi)容容主主要要有有1．．招招聘聘人人數(shù)數(shù)：：包括括錄錄用用的的職職工工總總數(shù)數(shù)及及各各部部門門分分別別錄錄用用數(shù)數(shù)及及男男女女比比例例。。2．．錄錄用用標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：是指指組組織織對(duì)對(duì)計(jì)計(jì)劃劃錄錄用用人人員員的的基基本本素素質(zhì)質(zhì)要要求求以以及及針針對(duì)對(duì)各各個(gè)個(gè)部部門門中中不不同同職職位位錄錄用用職職員員的的特特殊殊要要求求。。3．．招招聘聘對(duì)對(duì)象象：：針對(duì)對(duì)不不同同職職位位的的不不同同情情況況來來限限定定招招聘聘群群體體，，可可以以較較低低成成本本保保證證錄錄用用人人員員的基基本本素素質(zhì)質(zhì)。。18招聘聘計(jì)計(jì)劃劃還還應(yīng)應(yīng)涉涉及及的的問問題題：：甄選選與與錄錄用用程程序序需需要要持持續(xù)續(xù)多多長長時(shí)時(shí)間間？？在一一定定的的時(shí)時(shí)間間內(nèi)內(nèi)，，甄甄選選與與錄錄用用程程序序可可以以對(duì)對(duì)多多少少應(yīng)應(yīng)聘聘者者進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)？？甄選選的的可可靠靠性性和和有有效效性性如如何何？？甄選選與與錄錄用用程程序序在在獲獲取取信信息息方方面面是是否否有有效效？？甄甄選選與與錄錄用用程程序序是是否否公公平平？？該計(jì)計(jì)劃劃和和程程序序下下人人員員招招募募的的收收益益與與成成本本的的比比例例是是多多少少？？19第二二步步：：確確定定招招聘聘策策略略（一一））招招聘聘人人員員的的選選擇擇（二二））招招聘聘地地點(diǎn)點(diǎn)的的選選擇擇領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職職位位和和主主任任科科員員以以上上的的職職位位傾傾向向于于在在全全國國范范圍圍內(nèi)內(nèi)招招聘聘；；中中級(jí)級(jí)管管理理和和專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人員員通通常常在在跨跨地地區(qū)區(qū)的的勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場場上上招招聘聘；；操操作作工工人人和和辦辦事事人人員員常常常常在在組組織織所所在在地地的的勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場場上上招招聘聘。。（三三)招招聘聘時(shí)時(shí)間間的的選選擇擇甄選選與與錄錄用用日日期期＝＝用用人人日日期期——準(zhǔn)準(zhǔn)備備周周期期＝用用人人日日期期——培培訓(xùn)訓(xùn)周周期期——甄甄選選與與錄錄用用周周期期20（四四））招招聘聘渠渠道道的的選選擇擇應(yīng)聘聘者者來來源源渠渠道道主主要要有有組組織織內(nèi)內(nèi)部部來來源源和和組組織織外外部部來來源源。。前前者者又又有有內(nèi)內(nèi)部部提提升升和和職職業(yè)業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換兩兩個(gè)個(gè)渠渠道道；；后后者者則則有有自自薦薦、、員員工工介介紹紹、、廣廣告告征征召召、、就就業(yè)業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)征征召召、、專專職職獵獵頭頭機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)征征召召、、大大學(xué)學(xué)校校園園征征召召和和計(jì)計(jì)算算機(jī)機(jī)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)征征召召等等。。（五）招招聘中的的組織宣宣傳組織應(yīng)該該以誠信信的態(tài)度度傳遞信信息，力力求在人人員甄選與錄錄用過程程中建立立牢固的的心理契契約。21第三步：：發(fā)布招招聘信息息1面面廣原則則：發(fā)布甄選選與錄用用信息的的面要面面向社會(huì)會(huì)。2及及時(shí)原則則：在條件許許可的情情況下，，甄選與與錄用信信息應(yīng)該該盡量早早地向有有關(guān)人群群發(fā)布。3層層次原則則4最最佳形式式原則：：發(fā)布甄選選與錄用用信息要要選擇最最佳的形形式，信信息發(fā)布布的主要要形式有有報(bào)紙、、雜志、、電視、、電臺(tái)、、布告、、新聞發(fā)發(fā)布會(huì)和和隨意傳傳播等。22第四步：：招聘測測試和篩篩選做做出出聘用決決定1．審查查求職申申請表，，這一過過程也被被稱為““粗選””。2．有目目標(biāo)的選選拔面談?wù)劇?．考試試和素質(zhì)質(zhì)測評(píng)：包括專專業(yè)知識(shí)識(shí)和技能能考試、、一般知知識(shí)和能能力考試試（如美美國的教教育傾向向測試ScholasticAptitudeTest））、智力力測驗(yàn)、、特殊能能力知識(shí)識(shí)測驗(yàn)、、個(gè)性心心理測試試(如愛愛德華的的個(gè)性偏偏好量表表EdwardsPersonalityPreferenceScale)、職職業(yè)性向向測試(如美國國聯(lián)邦政政府實(shí)行行的行政政職業(yè)入入職測評(píng)評(píng)ProfessionalAdministrationCareerEntrance)、、職業(yè)成成就測試試、工作作動(dòng)機(jī)測測試、情情景模擬擬測試、、行為模模擬測試試、工作作現(xiàn)場測測試等。。234．品行行能力檢檢查一是審核核事實(shí)，，即檢查查從面談?wù)労颓舐毬毶暾埍肀碇械弥闹匾畔ⅲ?，如求職職者以往往的工作作?jīng)歷、、工作時(shí)時(shí)間、工工作表現(xiàn)現(xiàn)、工資資等級(jí)、、所從事事過的工工種等的的準(zhǔn)確性性；二是是獲取新新的信息息，以確確證形成成的印象象和看法法。5．面試試并做出出聘用決決定通過以上上程序，，根據(jù)招招聘標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，經(jīng)過過優(yōu)勝劣劣汰，做做出聘用用決定，，并辦理理錄用的的有關(guān)手手續(xù)。24第五步：：招聘評(píng)評(píng)估1．招聘聘成本評(píng)評(píng)估招聘成本本是指對(duì)對(duì)甄選與與錄用中中的費(fèi)用用進(jìn)行調(diào)調(diào)查、核核實(shí)，并并對(duì)照預(yù)預(yù)算進(jìn)行行評(píng)價(jià)的的過程。。如果成成本低，，錄用人人員質(zhì)量量高，就就意味著著招聘效效率高；；反之則則意味著著招聘效效率低。。招聘核算是指指對(duì)招聘聘的經(jīng)費(fèi)費(fèi)使用情情況進(jìn)行行度量、、審計(jì)、、計(jì)算、、記錄等等的總稱稱。通過過核算可可以了解解甄選與與錄用中中經(jīng)費(fèi)的的精確使使用情況況，是否否符合預(yù)預(yù)算，若若有差異異，主要要出現(xiàn)在在哪一環(huán)環(huán)節(jié)。25⑵甄選與與錄用數(shù)數(shù)量評(píng)估估（1）錄錄用比的的公式錄用比＝＝錄用人人數(shù)／應(yīng)應(yīng)聘人數(shù)數(shù)×100％錄用比值值越小，，相對(duì)來來說錄用用者的素素質(zhì)就可可能越高高；反之之錄用者者的素質(zhì)質(zhì)則可能能越低。。（2）招招聘完成成比的公公式招聘完成成比=錄錄用人數(shù)數(shù)／計(jì)劃劃招聘人人數(shù)×100％％招聘完成成比等于于或大于于100％，則則說明在在數(shù)量上上全面或或超額完完成了招招聘計(jì)劃劃。（3）應(yīng)應(yīng)聘比的的公式應(yīng)聘比＝＝應(yīng)聘人人數(shù)／計(jì)計(jì)劃招聘聘人數(shù)××100%應(yīng)聘比越越大，說說明發(fā)布布招聘信信息的效效果越好好，同時(shí)時(shí)說明錄錄用人員員的素質(zhì)質(zhì)較高。。26招募金金字塔塔可以以顯示示了組組織在在過去去幾年年以及及同類類組織織在人人員的的甄選選與錄錄用過過程中中的應(yīng)應(yīng)聘者者、面面試者者和錄錄用者者的平平均比比例關(guān)關(guān)系。。27（3））甄選選與錄錄用質(zhì)質(zhì)量評(píng)評(píng)估。。組織甄甄選與與錄用用工作作質(zhì)量量的評(píng)評(píng)估一一般有有兩種種指標(biāo)標(biāo)。一一種是是組織織最終終選聘聘人員員的學(xué)學(xué)歷、、進(jìn)修修與培培訓(xùn)層層次、、工作作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)等具具體指指標(biāo)；；另一一種是是建立立在組組織職職位分分析以以及在在選聘聘過程程中進(jìn)進(jìn)行的的素質(zhì)質(zhì)測評(píng)評(píng)和結(jié)結(jié)構(gòu)化化面試試等基基礎(chǔ)上上的能能力輪輪廓指指標(biāo)。。后者的的具體體方法法與內(nèi)內(nèi)容如如圖1-5所示示。2829（4））甄選選與錄錄用的的效率率評(píng)估估組織甄甄選與與錄用用效率率的綜綜合體體現(xiàn)是是新錄錄用職職員在在組織織中的的工作作績效效。因此，，除了了運(yùn)用用甄選選與錄錄用的的成本本－收收益指指標(biāo)以以及錄錄用比比、應(yīng)應(yīng)聘比比、能能力輪輪廓圖圖等指指標(biāo)來來反映映錄用用人員員的數(shù)數(shù)量和和質(zhì)量量外，，組織織還應(yīng)應(yīng)通過過錄用用人員員在甄甄選過過程中中的評(píng)評(píng)價(jià)分分?jǐn)?shù)與與新職職員在在錄用用后1～3年度度內(nèi)的的實(shí)際際工作作績效效評(píng)價(jià)價(jià)分?jǐn)?shù)數(shù)之間間的對(duì)對(duì)比來來最終終確定定組織織甄選選與錄錄用工工作的的效率率和效效度。。3031人力資資源招招聘程程序的的動(dòng)態(tài)態(tài)優(yōu)化化人力資資源招招聘實(shí)實(shí)質(zhì)上上是一一個(gè)信信息收收集、、預(yù)測測、決決策和和信息息供應(yīng)應(yīng)的動(dòng)動(dòng)態(tài)過過程（（見圖圖1-7））。信息收收集主主要是是指組組織的的地理理位置置和性性質(zhì)、、業(yè)務(wù)務(wù)的類類別、、雇用用合同同的類類型以以及組組織中中有關(guān)關(guān)工作作機(jī)會(huì)會(huì)、工工作內(nèi)內(nèi)容、、工作作要求求、對(duì)對(duì)應(yīng)聘聘者所所要求求的個(gè)個(gè)性等等方面面的信信息的的收集集。預(yù)測主主要是是指把把應(yīng)聘聘者個(gè)個(gè)人的的現(xiàn)狀狀信息息轉(zhuǎn)化化成對(duì)對(duì)他們們未來來工作作行為為或績績效的的預(yù)期期信息息的過過程。。所謂決決策則則是把把針對(duì)對(duì)應(yīng)聘聘者的的工作作行為為或績績效合合意性性的預(yù)預(yù)測轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)際際行動(dòng)動(dòng)，即即接受受或拒拒絕的的過程程。信息供供應(yīng)作作為一一種反反饋機(jī)機(jī)制，，實(shí)質(zhì)質(zhì)上是是對(duì)整整個(gè)甄甄選與與錄用用過程程中信信息收收集與與應(yīng)用用有效效性的的程度度進(jìn)行行評(píng)價(jià)價(jià)并進(jìn)進(jìn)行動(dòng)動(dòng)態(tài)優(yōu)優(yōu)化的的過程程。3233第四節(jié)招招聘的主主要方式式內(nèi)部征召召：內(nèi)部征召召是指吸吸引現(xiàn)在在正在組組織任職職的員工工填補(bǔ)組組織空缺缺職位的的一種方方式，是是“砌石石墻”人人力資源源選聘模模式的具具體實(shí)施施。外部招聘聘外部招聘聘是指組組織從外外部尋找找、吸引引求職者者，填補(bǔ)補(bǔ)空缺職職位的過過程。當(dāng)當(dāng)組織內(nèi)內(nèi)部征召召不足以以解決人人員需求求時(shí)，將將主要通通過外部部招聘來來解決。。34一、內(nèi)部部征召內(nèi)部征召召是指吸吸引現(xiàn)在在正在組組織任職職的員工工填補(bǔ)組組織空缺缺職位的的一種方方式（一）內(nèi)內(nèi)部征召召方式1．內(nèi)部部提升2．職位位轉(zhuǎn)換（二）內(nèi)內(nèi)部征召召的方式式組織內(nèi)部部征召的的方式通通常采用用職位公公告和職職位投標(biāo)標(biāo)的做法法35（三）內(nèi)內(nèi)部征召召的優(yōu)缺缺點(diǎn)比較較內(nèi)部征召召的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)對(duì)員工具具有激勵(lì)勵(lì)作用能夠較好好地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人適其其職內(nèi)部征召召的不足足內(nèi)部征召召最大的的問題是是容量導(dǎo)導(dǎo)致近親親繁殖。。36一般只有有出現(xiàn)以以下情況況時(shí)，組組織才應(yīng)應(yīng)該考慮慮外部招招聘方式式：①需要外外部人員員給組織織帶來新新的理念念、知識(shí)識(shí)和創(chuàng)新新。②沒有合合格的內(nèi)內(nèi)部候選選人。③組織需需要增加加其在某某個(gè)特殊殊的未被被充分雇雇傭群體體中的雇雇員的百百分比。。37二、外部部招聘外部招聘聘的主要要方式與與辦法（一）自自薦（二）員員工引薦薦（三）廣廣告招聘聘（四）就就業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)介紹（五）專專職獵頭頭機(jī)構(gòu)（六）校校園招聘聘（七）計(jì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘38三、不同同招聘方方式的選選擇招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況供給有限；會(huì)產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識(shí)自薦節(jié)省招聘費(fèi)用應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會(huì)吸引許多不合格的申請者；對(duì)應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對(duì)應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)對(duì)應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對(duì)“獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙校園招聘針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；可能有比較高的流失率39第五節(jié)企企業(yè)人員員招聘新新趨勢一、戰(zhàn)略略選聘未來的組組織必須須面對(duì)更更加復(fù)雜雜的經(jīng)濟(jì)濟(jì)、技術(shù)術(shù)、法律律和文化化變革，，組織必必須及時(shí)時(shí)提高其其對(duì)不斷斷變化環(huán)環(huán)境的敏敏感性和和應(yīng)對(duì)能能力。組織必須須把其對(duì)對(duì)人力資資源的需需求整合合到組織織的長期期戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃中期期去，以以求得生生存和發(fā)發(fā)展。計(jì)算機(jī)以以及網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的廣泛泛應(yīng)用，，也改變變了公共共部門的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)和管管理方式式，職員員的價(jià)值值觀和需需求也日日益多元元化，““授權(quán)與與參與””的程度度會(huì)越來來越高。。組織成員員在具備備完成特特定工作作所必需需的知識(shí)識(shí)、技能能以及其其他特點(diǎn)點(diǎn)的同時(shí)時(shí)，還必必須擁有有更高的的靈活性性和責(zé)任任感，具具有對(duì)預(yù)預(yù)知中突突發(fā)事件件的處理理能力，，對(duì)以外外變化的的連續(xù)反反應(yīng)能力力，以及及適應(yīng)預(yù)預(yù)知變化化中意外外結(jié)果的的能力。。40二、素質(zhì)質(zhì)選錄素質(zhì)選錄錄是戰(zhàn)略略選錄的的微觀化化形式。。組織要具具有一種種危機(jī)方方位感和和戰(zhàn)略重重點(diǎn)，使使組織由由反應(yīng)型型轉(zhuǎn)化為為戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施型或或戰(zhàn)略形形成型，，選錄工工作的重重點(diǎn)已從從滿足職職位空缺缺的人員員需求，，逐步轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為為為了保證證組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)而從多多樣化的的背景中中（文化化、教育育、經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境等等），甄甄選與錄錄用那些些能夠幫幫助組織織達(dá)成當(dāng)當(dāng)期以及及長期戰(zhàn)戰(zhàn)略意圖圖的具有有高素質(zhì)質(zhì)的人員員。組織應(yīng)構(gòu)構(gòu)建基于于素質(zhì)的的人員甄甄選與錄錄用體系系。41傳統(tǒng)人員員選錄與與素質(zhì)選選錄模式式的比較較特點(diǎn)與對(duì)比傳統(tǒng)人員選錄素質(zhì)選錄基于短期的職位需求開展甄選與錄用工作，僅僅以工作分析以及選錄意向群體人員過去做過什么工作作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)。整個(gè)選錄缺乏對(duì)選錄意向群體未來績效的預(yù)測與判斷。將組織的戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、工作與選錄意向群體的個(gè)體特征聯(lián)系起來