員工流失原因及對策

民營企業(yè)員工流失原因及對策廣東韋邦集團李靜眾所周知，民營企業(yè)因其體制靈活、有較大經(jīng)營自主權，因而在人員招聘、工資福利體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質人力資源上具有很大的優(yōu)勢。但在這種優(yōu)勢下也隱藏著一些問題：比如，有的管理者認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。雖然員工的合理流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前許多民營企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險性。一是流失率過高，如有的企業(yè)員工月度流失率已高達25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些員工大部分具有特殊專長或管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。

員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。一、員工流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個方面：

1、工作職責設計不合理、負擔過重，使員工難以承受

多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制員工加班按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一點加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關鍵崗位的技術、管理人員常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動強度都遠比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據(jù)，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即使在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”！

2、處罰嚴重、工作壓力大

民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數(shù)量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個別企業(yè)員工的處罰扣款達當月工資總額的1／3。

當然，適當?shù)奶幜P有利于保證工作質量和效率，但處罰過多、過重則適得其反。實踐表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

3、員工職職業(yè)生涯計計劃難以實實現(xiàn)一般來來說，，員工工應聘聘到民民營企企業(yè)工工作，，最初的的動機機是獲獲得較較高的的薪金金，但但工作作穩(wěn)定定后，，就會會考慮慮個人人的發(fā)發(fā)展機機會和和前途途問題題。每個人人都自自覺或或不自自覺地地有自自己的的職業(yè)業(yè)發(fā)展展計劃劃。作作為企企業(yè)員員工，，其職職業(yè)發(fā)發(fā)展的的途徑徑，通通常是是從低低級的的崗位位或職職務向向高級級和崗崗位或或職務務升遷遷，從從簡單單工作作向復復雜工工作過過渡，，或從從不喜喜愛的的工作作崗位位到喜喜愛的的崗位位之間間的轉轉換。。如果員員工發(fā)發(fā)現(xiàn)在在企業(yè)業(yè)無法法實現(xiàn)現(xiàn)其職職業(yè)計計劃目目標，，他就就可能能跳槽槽到更更適合合自己己發(fā)展展的其其他企企業(yè)去去。在民營營企業(yè)業(yè)中，，員工工一般般是被被聘在在某個個固定定崗位位上工工作，，很少少有機機會在在不同同崗位位上變變換，，也少少有機機會從從低到到高逐逐級上上升。。4、企企業(yè)前前景不不明或或內(nèi)部部管理理混亂亂這里存存在兩兩個方方面的的問題題：一是企企業(yè)缺缺乏明明確的的發(fā)展展目標標，或因經(jīng)經(jīng)濟環(huán)環(huán)境的的不穩(wěn)穩(wěn)定，，企業(yè)業(yè)本身身技術術、資資金、、人力力的缺缺乏，，產(chǎn)品品的不不對路路等諸諸多因因素，，使員工工感到到本企企業(yè)沒沒有發(fā)發(fā)展前前途，，沒有有安全全感。。二是企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管管理混混亂、、工作作職責責不明明確、、缺乏乏基本本的管管理制制度，，導致致員工工無所所適從從，不不知道道應該該怎么么做才才符合合企業(yè)業(yè)的要要求，，即使使努力力工作作，也也難以以獲得得認可可。這種環(huán)環(huán)境使使那些些想有有所作作為的的員工工無法法很好好地發(fā)發(fā)揮作作用，，往往往試用用期一一滿就就選擇擇離開開。除了了上上述述原原因因，，員工工缺缺乏乏職職業(yè)業(yè)安安全全感感，，個個別別企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬結結構構不不合合理理，，工工作作標標準準過過高高，，也都都不不同同程程度度地地導導致致員員工工跳跳槽槽。。但綜綜合合起起來來看看，，造造成成員員工工高高流流失失率率的的主主要要原原因因是是主帥帥無無能能導導致致企企業(yè)業(yè)在在管管理理上上的的失失控控或或執(zhí)執(zhí)行行不不到到位位，主主要要表表現(xiàn)現(xiàn)在在：：企企業(yè)業(yè)主主要要領領導導的的管管理理理理念念模模糊糊、、思思維維幼幼稚稚或或心心理理陰陰暗暗；；雖雖在在其其位位，，不不具具其其能能，，尤尤其其是是缺缺乏乏人人力力資資源源方方面面的的專專業(yè)業(yè)知知識識與與實實際際操操作作技技能能。。二、、員員工工流流失失管管理理對對策策根據(jù)據(jù)對對員員工工流流失失原原因因的的分分析析可可知知，，要要想想控控制制員員工工流流失失，，必必須須立立足足于于企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部的的科科學學管管理理，，首首先先應應重重新新審審視視企企業(yè)業(yè)的的管管理理理理念念、、管管理理制制度度，，營營造造有有吸吸引引力力的的企企業(yè)業(yè)文文化化，，才才能能從從根根本本上上解解決決問問題題。。1、、確確立立““以以人人為為本本””的的管管理理理理念念人本本主主義義思思想想強強調(diào)調(diào)尊尊重重員員工工需需求求，，關關心心員員工工成成長長和和發(fā)發(fā)展展，，重重視視員員工工的的主主體體性性和和參參與與性性，，反反對對把把員員工工僅僅僅僅看看作作生生產(chǎn)產(chǎn)的的““工工具具””，，而而且且強強調(diào)調(diào)：：人人是是具具有有多多重重需需求求的的““社社會會人人””。。從前前面面的的分分析析可可以以看看出出：：不不重重視視人人本本身身，，是是造造成成員員工工流流失失的的根根本本原原因因。。企業(yè)業(yè)把把員員工工當當成成““物物””來來管管理理，，認認為為只只要要在在物物質質上上滿滿足足了了員員工工需需要要，，其其它它問問題題就就不不再再重重要要。。許多多企企業(yè)業(yè)的的管管理理者者在在留留住住員員工工的的對對策策上上，，首首先先想想到到的的是是給給予予更更高高的的報報酬酬。。當當然然物物質質激激勵勵是是必必要要的的，，是是基基礎礎性性的的東東西西，，但但不不是是唯唯一一的的。。我我們們看看到到許許多多企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬福福利利還還比比同同類類企企業(yè)業(yè)高高，，但但卻卻仍仍有有較較高高的的員員工工流流失失率率，，主要原因因在于管管理者仍仍然把員員工視為為“經(jīng)濟濟人”，，認為你你勞動，，我付酬酬，公平平合理，，除此之之外，都都與我無無關。有的企業(yè)業(yè)員工的的活動范范圍局限限在：工作場所所——食食堂———宿舍三三點一線線，企業(yè)沒沒有文娛娛活動，，員工生生活單調(diào)調(diào)枯燥，，倍感疲疲憊。同同時，這這種簡單單的工作作關系使使員工沒沒有工作作主動性性和責任任感，只只要遇有有不順意意的事，，就想離離開。管理者樹立立“以人為為本”思想想的意義在在于，一個個企業(yè)有了了合格的員員工，才會會有好的產(chǎn)產(chǎn)品和好的的市場，也也才會有好好的利潤，，員工應是是第一位的的。不具備這種種管理理念念，或者只只是模糊地地運用“人人性化管理理”這一術術語來解釋釋管理失控控現(xiàn)象，掩掩飾自身無無能的管理理者，其結結果只會誤誤了員工，，誤了企業(yè)業(yè)！以人為本的的理念應貫貫徹在管理理各環(huán)節(jié)，，從員工招招聘、培訓訓、工作設設計、薪酬酬福利制度度、職業(yè)生生涯規(guī)劃到到激勵體系系，都應考考慮員工的的需要和收收益。管理理過程中盡盡量少使用用處罰性措措施，多采采用表揚性性激勵，使使員工有受受尊重的感感覺。其結結果必然是是關心培養(yǎng)養(yǎng)了員工，，也發(fā)展了了企業(yè)，真真正實現(xiàn)個個人與企業(yè)業(yè)的“雙贏贏”。2、建立制制度化約束束機制企業(yè)要為員員工發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造好的環(huán)環(huán)境，增加加自身吸引引力。同時時，也必須須制定相關關的制度，，對員工流流動進行管管理和控制制。首先，可以以實行勞動動用工合同同制管理。。在合同期內(nèi)內(nèi)，企業(yè)不不能無故辭辭退員工，，員工也不不能擅自離離開企業(yè)，，否則，違違約方須向向另一方交交納違約賠賠償金。其次，可實實行培訓賠賠償制度。。企業(yè)可建立立員工培訓訓檔案，在在記錄員工工培訓實況況的基礎上上，對員工工的教育培培訓進行投投入——產(chǎn)產(chǎn)出分析，，以確定員員工離職時時所造成的的損失，并并要求賠償償。也可以以事先簽訂訂培訓合同同，明確接接受培訓后后的服務年年限和違約約賠償金，，避免企業(yè)業(yè)花費大量量培訓費卻卻留不住人人的損失，，更可糾正正民營企業(yè)業(yè)因此不敢敢花錢培訓訓員工的誤誤區(qū)。此外，還可可以建立員員工入股制制度，特別是管管理人員和和技術人員員，鼓勵以以資金或自自身的人力力資本入股股，使員工工與企業(yè)利利益共享、、風險同擔擔，有利于于員工穩(wěn)定定。這一舉舉措在發(fā)達達國家被廣廣泛采用，，有“金手手銬”之譽譽。3、規(guī)范內(nèi)內(nèi)部管理企業(yè)管理混混亂，員工工無所適從從，是人才才流失的重重要原因之之一，因此此，要營造造吸引人才才的良好環(huán)環(huán)境，必須須實現(xiàn)企業(yè)業(yè)的規(guī)范化化管理。它它應包括兩兩方面內(nèi)容容：一是管理者者有較高的的管理水平平，能做到到科學決策策、合理分分工、有效效控制。企企業(yè)內(nèi)部有有健全的規(guī)規(guī)章制度可可遵循，給給員工安全全感。二是在人力力資源管理理各環(huán)節(jié)徹徹底摒棄““人性化””管理，真真正做到科科學化管理理。這里，有幾幾個重要管管理環(huán)節(jié)必必須重視：：第一，制定定既有戰(zhàn)略略遠見又符符合客觀實實際的人力力資源規(guī)劃劃。企業(yè)應根據(jù)據(jù)經(jīng)營發(fā)展展戰(zhàn)略和企企業(yè)實際要要求來制訂訂人力資源源的招聘、、培訓、晉晉升等具體體計劃，而而且這些規(guī)規(guī)劃或計劃劃信息要盡盡量讓員工工知曉，以以便員工據(jù)據(jù)此制定自自己的發(fā)展展計劃，讓讓員工感到到自己在本本企業(yè)還有有發(fā)展的機機會，有助助于提高員員工留任率率。第二，認真真進行工作作分析，明明確每個崗崗位的職責責、權力與與工作標準準。它不僅使每每個員工都都能明明白白白、有條條不紊地各各負其責，，而且通過過科學設計計、綜合平平衡，可避避免苦樂不不均和個別別員工工作作壓力過于于繁重。同同時它也是是其它諸如如考核、獎獎懲等管理理決策的重重要依據(jù)。。第三，幫助助員工制定定職業(yè)計劃劃。提供實現(xiàn)個個人專長的的機會，鋪鋪設職業(yè)發(fā)發(fā)展的階梯梯，使員工工在了解自自己所擁有有技能、興興趣、價值值取向的基基礎上，盡盡量使其所所長與公司司所需一致致，使員工工有明確的的發(fā)展方向向。如果我們能能了解員工工的個人計計劃，并努努力使之達達成目標，，就必然使使員工產(chǎn)生生成就感，，沒有人會會愿意離開開一個能不不斷使自己己獲得成功功的組織！！4、培養(yǎng)文文化凝聚力力企業(yè)文化是是全體員工工認同的共共同的價值值觀，它具具有較強的的凝聚功能能，因此，，它對穩(wěn)定定員工起著著重要的作作用。企業(yè)業(yè)文化通過過一系列管管理行為來來體現(xiàn)，如如企業(yè)戰(zhàn)略