員工績效管理 3

員工績效管理---回報(bào)率最高的投資權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進(jìn)步,客戶越來越成熟★范圍更廣的專業(yè)技能要求適應(yīng)變化,同時(shí)要博而深★更復(fù)雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任★不學(xué)習(xí)難以生存不掌握新知識(shí)的人將成為文盲提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們預(yù)測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認(rèn)為——做這項(xiàng)工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認(rèn)為其他的事——他們認(rèn)為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？問題反饋無反饋或無效反饋行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵(lì)員工采取期的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事離職成本分析Pre-turnovercosts離職前成本slowerworkpace工作效率降低increasedabsenteeism缺勤增加Separationcosts分離成本severancepay離職工資unemploymentcosts失業(yè)成本litigationfees訴訟費(fèi)用Vacancycosts空缺成本lostopportunitiesinsalesandservice銷售與服務(wù)機(jī)會(huì)的流失overtimepayforemployeeswhopickuptheslack有關(guān)人員的加班工資Recruitingandnew-hireprocessingcosts重新雇傭成本直接成本：打廣告費(fèi)用，印刷材料費(fèi)用，員工推薦候選人給與的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，安置到外地的費(fèi)用，一次性搬家費(fèi)用，背景調(diào)查的費(fèi)用負(fù)責(zé)招聘，處理面試資料，面試，測試，新員工培訓(xùn)的員工的工資后勤支持人員的工資績效考核VS績效管理出現(xiàn)于70年代；被稱為“結(jié)果趨向的評估”；它混入對目標(biāo)的協(xié)定和對指向目標(biāo)結(jié)果的評估；評估被用于整體績效并且與個(gè)體目標(biāo)相關(guān)。考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進(jìn)缺點(diǎn)。是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程；是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性。具體地說---績效考核系系統(tǒng)的好處處是什么？？對個(gè)人？對經(jīng)理？？？對公司？？？？`績效考核比較煩，比較煩！雇員沒機(jī)會(huì)會(huì)評論他們們的評分并并投訴無評估人及及被評估人人培訓(xùn)無關(guān)于如何何填寫評定定表格的書書面說明未把評估工工具建立在在工作分析析的基礎(chǔ)上上上下級間溝溝通不良評估人缺乏乏反饋及觀觀察技能經(jīng)理們不愿愿在評定上上投入足夠夠時(shí)間經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)資歷和忠忠誠而不是是績效績效考核中中HR與直直線經(jīng)理的的角色分工工HR開發(fā)績效考考核系統(tǒng)為評估者及及被評估者者提供培訓(xùn)訓(xùn)監(jiān)督和評價(jià)價(jià)該系統(tǒng)的的實(shí)施參與規(guī)劃員員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目目標(biāo)提供績效反反饋填寫評分參與規(guī)劃員員工發(fā)展針對績效考考核系統(tǒng)向向HR提供供反饋績效考核流流程獲取對該系系統(tǒng)的支持持管理層支持持尋求雇員投投入選擇適當(dāng)?shù)牡脑u估工具具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評定者者確定評估的的時(shí)間安排排保證評估公公平管理層評審審上訴系統(tǒng)一個(gè)中心績效考核的的三大類型型效果主導(dǎo)型型（目標(biāo)管管理）行為主導(dǎo)型型品質(zhì)主導(dǎo)型型常用考評方方法介紹1，雇員比較系統(tǒng)(1.1排序法)(RankingMethod)(1.2平行比較法)(PairedComparisonMethod)(1.3硬性分布法)(ForcedDistributionMethod)2,尺度評價(jià)表法(RatingScaleMethod)3,關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)4,行為定位等級評價(jià)法(BARS）5,行為觀察量表（BOS）6,目標(biāo)管理（MBO）1，雇員比比較系統(tǒng)-硬性分布布法(ForcedDistributionMethod)要求評定者者在每一個(gè)個(gè)檔次上（（如：好，，中，差等等）都分派派一定比例例的雇員，，如：優(yōu)秀 5%良好 20%中 50%中下 20%差 5%BCD3,關(guān)鍵鍵事件法(CriticalIncidentMethod)美國學(xué)者FLANAGAN和和BARAS創(chuàng)立通過觀察，，書面記錄錄下員工有有關(guān)工作成成敗的“關(guān)關(guān)鍵性”事事實(shí)STAR方方法該考評一般般不單獨(dú)使使用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時(shí)反饋饋，可提高高員工績效效成本很低缺點(diǎn)積累小過失失之嫌不可單獨(dú)作作為考核工工具6，目標(biāo)管管理（MBO）目標(biāo)管理又又叫成果管管理，其目目的在于結(jié)結(jié)合員工個(gè)個(gè)人目標(biāo)和和組織目標(biāo)標(biāo)，改進(jìn)績績效考核，，形成有效效的激勵(lì)。。1954年年 彼得得徳魯克克 《管理理的實(shí)踐》》“每一項(xiàng)工工作都必須須為達(dá)到總總目標(biāo)而展展開”1960年年 道格格拉斯麥麥格雷戈《《在企業(yè)業(yè)中的人的的因素》“綜合與自自我調(diào)節(jié)管管理”---自下而而上制定管管理目標(biāo)1961年“自上而下制定目標(biāo)管理”后來 喬治奧迪奧恩 《管理目標(biāo)的決定》“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！蹦繕?biāo)管管理的的定義義目標(biāo)管管理是根

運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式把各項(xiàng)管理事務(wù)展開為：

有主次的和高效的管理活動(dòng)激勵(lì)員工共同參予以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)努力工作的過程。目標(biāo)管管理的的偉大

---將企業(yè)的價(jià)值與責(zé)任傳遞轉(zhuǎn)移給了員工---通過自我控制與管理代替上級控制管理目標(biāo)管管理的的6個(gè)個(gè)特征征：共同參參與制制訂與高層層一致致關(guān)注結(jié)果及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)以事先設(shè)定的目標(biāo)評估績效6，目目標(biāo)管管理（（MBO））---步步驟目標(biāo)確確定執(zhí)行計(jì)計(jì)劃檢查自我調(diào)調(diào)節(jié)評價(jià)6，目目標(biāo)管管理的的優(yōu)點(diǎn)（MBO））有利于于工作作行為為與組組織整整體目目標(biāo)一一致實(shí)用且且費(fèi)用用低為控制制提供供明確確的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有利于于溝通通有利于于更好好的開開發(fā)人人力資資源減少工工作中中的沖沖突和和紊亂亂提供更更好的的目標(biāo)標(biāo)評價(jià)價(jià)準(zhǔn)則則更準(zhǔn)確確地判判別什什么是是需要要解決決的問問題促進(jìn)人人才的的發(fā)展展和提提高使工作作任務(wù)務(wù)和人人員安安排一一致6，目目標(biāo)管管理的的缺點(diǎn)（MBO））運(yùn)氣？？？？？不可控控制因因素？？？？？短期行行為？？？？？績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)因因雇員員不同同而不不同經(jīng)常不不被使使用者者接納納某外資資公司司績效效管理理的理理論行為為表表現(xiàn)現(xiàn)管管理理PerformanceMgmt薪酬酬Compensation個(gè)人人發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃DevelopmentPlan行為為評評估估/反反饋饋PerformanceEvaluation設(shè)立立目目標(biāo)標(biāo)ObjectiveSetting獎(jiǎng)金金B(yǎng)onus工資資調(diào)調(diào)整整Salary與公公司司同同成成長長GrowwithCompany提高高表表現(xiàn)現(xiàn)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)RaisePerformanceLevel策略略統(tǒng)統(tǒng)一一StrategyAlignment建議議模模式式設(shè)立立目目標(biāo)標(biāo)行為為表表現(xiàn)現(xiàn)回回顧顧個(gè)人人發(fā)發(fā)展展技能能評評估估績效效管管理理中中經(jīng)經(jīng)理理需需掌掌握握的的技技巧巧---一一將將無無能能，，累累死死千千軍軍目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定ObjectiveSetting輔導(dǎo)導(dǎo)Coaching給予予及及接接受受反反饋饋Giving/ReceivingFeedback給員員工工表表現(xiàn)現(xiàn)打打分分RatingEmployeePerformance發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃DevelopmentPlanning目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定的的要要求求及及依依據(jù)據(jù)全球球性性目目標(biāo)標(biāo)公司司目目標(biāo)標(biāo)部門門目目標(biāo)標(biāo)團(tuán)隊(duì)隊(duì)目目標(biāo)標(biāo)重要要工工作作職職責(zé)責(zé)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)Specific特定定的的Measurable可衡衡量量的的Agreed雙方同意意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限限制的設(shè)立目標(biāo)標(biāo)的7個(gè)個(gè)步驟——以公司司中層為為例確定目標(biāo)標(biāo)完成的的日期第七步列出為達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)所必需需的合作對象象和外部部資源第第六步步列出實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)所所需要的的技能和和授權(quán)第第五五步列出可能能遇到的的問題和和阻礙，，找出相應(yīng)應(yīng)的解決決方法第第四四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)標(biāo)是否與與上司的的目標(biāo)一一致第第三三步制訂符合合SMART原原則的目目標(biāo)第二步正確理解解公司整整體的目目標(biāo)，并并向下屬屬進(jìn)行傳傳達(dá)第一步討論：以以公司中中層為例例每一步常常見的障障礙是什什麼？解決方案案是什麼麼？目標(biāo)VS標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：對要達(dá)成成的結(jié)果果的一個(gè)個(gè)表述更適于經(jīng)經(jīng)理們和和專業(yè)員員工等涉涉及個(gè)人人項(xiàng)目的的工作標(biāo)準(zhǔn)：是一種延延續(xù)的，，須一次次又一次次地準(zhǔn)則則更適用于于從事日日常需要要及重復(fù)復(fù)性作業(yè)業(yè)的工作作小測驗(yàn)1廚房房的破損損度應(yīng)保保持在最最小2在1/10前以不不超過40工時(shí)時(shí)的時(shí)間間消除現(xiàn)現(xiàn)存電腦腦程序中中的編碼碼錯(cuò)誤3在1/1前前減少當(dāng)當(dāng)前經(jīng)營營所需的的費(fèi)用4接電電話要迅迅速，必必要時(shí)要要記錄電電話信息息5在15/1前把鍋鍋爐的保保養(yǎng)費(fèi)用用減少15%，，一次性性修理費(fèi)費(fèi)用不超超過10000美元6在不不增加費(fèi)費(fèi)用的前前提下，，在6/1前男男用手表表的銷售售量增加加10%7盡量量爭取在在年前減減少由于于故障事事故而損損耗的工工時(shí)8記錄錄班級注注冊的錯(cuò)錯(cuò)誤不得得超過總總注冊額額的2%9來電電應(yīng)馬上上應(yīng)答，，不能超超過兩聲聲?；仉婋姇r(shí)要遵遵照公司司手冊中中的電話話禮儀10在在銷售費(fèi)費(fèi)用的增增加少于于5%的的前提下下，年底底前把西西部地區(qū)區(qū)的銷售售量增加加200000美元目標(biāo)設(shè)定定竅門目標(biāo)管理理表格舉舉例績效考考核核的內(nèi)內(nèi)容容或要要素素業(yè)績：指指員工的的工作效效率及效效果。能力：指指員工從從事工作作的能力力。具體體包包括體體能、知知識(shí)和智智能，技技能等內(nèi)容。。態(tài)度：指指員工對對工作的的投入感感。輔導(dǎo)員工工給與反饋饋表揚(yáng)批評同理心傾聽目標(biāo)設(shè)定定后中層層經(jīng)理必必備技能能COACHINGSKILL---讓讓員工稱稱你為““教練””

---鷹是是怎樣做做教練的的？目標(biāo)設(shè)定定后中層層經(jīng)理必必備技能能通過培訓(xùn)訓(xùn)改變行行為---冰山山模型培訓(xùn)項(xiàng)目目知識(shí)技能態(tài)度行為說給他聽聽；做給他看看；讓他做做做看；做得好，，夸獎(jiǎng)他他；做不好，，再改善善；反復(fù)做，，成習(xí)慣慣。行為表現(xiàn)現(xiàn)反饋頻頻率ü?積極的反反饋—正正面指導(dǎo)導(dǎo)反饋保持純粹粹的正面面反饋肯定行為為價(jià)值特定的行行為描述性的的真心的及時(shí)經(jīng)常逐漸減少少建設(shè)性反反饋金點(diǎn)點(diǎn)子1“漢堡””原則HamburgerApproach先表揚(yáng)特特定的成成就，給給予真心心的肯定定然后提出出需要改改進(jìn)的““特定””的行為為表現(xiàn)最后以肯肯定和支支持結(jié)束束不太好的的消息好消息建設(shè)性反反饋金點(diǎn)點(diǎn)子2BEST反饋Behaviordescription（描描述行為為）Expressconsequence（表達(dá)達(dá)后果））Solicitinput（征求求意見））Talkaboutpositiveoutcomes（著眼眼未來））STOP停停！仔細(xì)傾聽聽，試圖圖以別人人的觀點(diǎn)點(diǎn)來看問問題做一下深深呼吸，，保持冷冷靜弄清所有有的問題題以確定定你以理理解承認(rèn)你聽聽到的和和懂得的的而不去去爭論整理你聽聽到的，，然后決決定你同同意什么么要開明，，不要防防衛(wèi)性太太強(qiáng)要包容，，不要獨(dú)獨(dú)斷專橫橫要平等，，不要有有優(yōu)越感感接受反饋饋為什么需需要有效效溝通你心里想想的100%你嘴上說說的80%別人聽到到的60%別人聽懂懂的40%別人行動(dòng)動(dòng)的20%溝通漏斗認(rèn)識(shí)同理理心同理心（（empathy）是是EQ理理論的專專有名詞詞，是指指正確了了解他人人的感受受和情緒緒，進(jìn)而而做到相相互理解解、關(guān)懷懷和情感感上的融融洽。同理心就就是將心心比心，，同樣時(shí)時(shí)間、地地點(diǎn)、事事件，而而當(dāng)事人人換成自自己，也也就是設(shè)設(shè)身處地地去感受受、去體體諒他人人。1）同理理心并非非等同于于同情心心。2）同理理心不是是天生的的，是可可以培養(yǎng)養(yǎng)的。3）缺缺乏同理理心的人人是無法法表達(dá)相相互關(guān)懷懷、理解解，達(dá)到到融洽的的人際關(guān)關(guān)系。同理心訓(xùn)訓(xùn)練站在對方方的角度度能專心聽聽對方說說話，讓讓對方覺覺得被尊尊重能正確辯辯識(shí)對方方情緒能正確解解讀對方方說話的的含義深層同理理心體驗(yàn)生活活設(shè)身處地地的傾聽聽善意地去去想別人人同理心訓(xùn)訓(xùn)練情境模擬擬：假設(shè)你一一是一個(gè)個(gè)三歲小小孩的父父母，你你的孩子子生病了了需要打打吊針，，針管插插在孩子子的胳膊膊上，孩孩子一直直哭著，，這個(gè)時(shí)時(shí)候，您您怎么讓讓孩子不不哭呢？？A、拜托托你不要要哭好不不好，醫(yī)醫(yī)院的人人都被你你吵得受受不了了了。B、媽媽媽抱你，，，聽話話啊。。等一下下我買玩玩具給你你喔。C、你再再哭，病病就好不不了喔??！D、你不不哭，我我就去買買好吃的的麥當(dāng)勞勞給你，，好不好好？E、你一一直哭，，那么大大聲，被被隔壁警警察聽到到了，就就麻煩喔喔！傾聽案例例有位眼科科醫(yī)生為為病人配配眼鏡，，拿下自自己的眼眼鏡給病病人試戴戴，并一一再強(qiáng)調(diào)調(diào)“這眼眼鏡我已已經(jīng)戴了了好幾年年(我對對這事非非常有經(jīng)經(jīng)驗(yàn))，，不管多多小的字字我都看看得清清清楚楚的的（由我我的角度度來看成成果績效效也不錯(cuò)錯(cuò)），你你就先拿拿回去戴戴吧（我我就將這這好的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)不加加修飾的的直接移移轉(zhuǎn)給你你）”。。病病人問問：“這這行得通通嗎？””醫(yī)醫(yī)生說說：“我我戴的時(shí)時(shí)候一切切都很好好（這制制度在我我公司的的企業(yè)文文化下執(zhí)執(zhí)行的非非常順暢暢一切都都OK）），你多多試試，，一定會(huì)會(huì)改善的的?！辈〔∪耍骸啊斑@樣做做真的行行得通嗎嗎？”醫(yī)醫(yī)生卻說說：“相相信我，，可以的的，你看看我戴了了十多年年，不是是都好好好的（經(jīng)經(jīng)營管理理完全靠靠過去自自己的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，不不靠任何何科學(xué)的的分析與與幫助）），你只只要回家家多試試試（鼓勵(lì)勵(lì)埋頭苦苦干，只只要知其其然而不不必知其其所以然然，照葫葫蘆畫瓢瓢，去做做就成了了），就就OK！！”病病人人：“可可是我現(xiàn)現(xiàn)在看到到的東西西都是歪歪七扭八八，地都都是斜的的，我走走路都有有問題呢呢！”醫(yī)醫(yī)生：““別緊張張，心情情放輕松松，只要要有信心心，你一一定可以以克服困困難的，，回去吧吧！”聆聽據(jù)研究,人際溝溝通有:10%靠靠語言表表達(dá)30%取取決于語語調(diào)和聲聲音60%靠靠肢體語語言傾聽聽的層次次最低是“聽而不不聞”：如同耳耳邊風(fēng)，，有聽沒沒有到，，完全沒沒聽進(jìn)去去；其次是“敷衍了了事”：嗯………喔………好好………哎………略有有反應(yīng)其實(shí)是是心不在在焉；第三是“選擇的的聽”：只聽合合自己的的意思或或口味的的，與自自己意思思相左的的一概自自動(dòng)消音音過濾掉掉；第四是“專注的的聽”：某些溝溝通技巧巧的訓(xùn)練練會(huì)強(qiáng)調(diào)調(diào)“主動(dòng)動(dòng)式”、、“回應(yīng)應(yīng)式”的的聆聽，，以復(fù)述述對方的的話表示示確實(shí)聽聽到，即即使每句句話或許許都進(jìn)入入大腦，，但是否否都能聽聽出說者者的本意意、真意意，仍是是值得懷懷疑。第五是“同理心心的傾聽聽”：一般人人聆聽的的目的是是為了做做出最貼貼切的反反應(yīng)，根根本不是是想了解解對方。。所以同同理心的的傾聽的的出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)是為了了“了解解”而非非為了““反應(yīng)””，也就就是透過過交流去去了解別別人的觀觀念、感感受。有位父親親曾抱怨怨：“真真搞不懂懂我那寶寶貝兒子子，他從從來都不不肯聽我我說?！薄蔽椅覇枺海骸澳愕牡囊馑际鞘钦f，因因?yàn)楹⒆幼硬豢下犅犇阏f，，所以你你才不了了解他。?！备父赣H親：“對對啊”。。我我再次次強(qiáng)調(diào)，，他依然然沒有會(huì)會(huì)意過來來。我我說說：“要要了解一一個(gè)人，，應(yīng)該是是你‘聽聽’他‘‘說’，，還是他他‘聽’’你‘說說’？””這這父親親想了許許久，回回答說：：“你說說的對，，但是我我是過來來人，我我走的橋橋比他走走的路還還多，他他為什么么就是不不聽我的的話呢？？”（1）專注技巧姿勢的投入適宜的身體移動(dòng)目光接觸不受干擾的環(huán)境心理上的注意（2）跟進(jìn)技巧開放式的引導(dǎo)簡短的鼓勵(lì)偶爾的問句注意的沈默傾聽聽技技巧巧（一））（3）反映技巧重述改句反映情感（緒）反映想法（4）讀人如讀書肢體語言非語言是情感的語言讀肢體的語言的原則情感回饋傾聽聽技技巧巧（二））技能評估估Skillevaluation程序化技技能（Processskills））和專業(yè)業(yè)技能（（Professionalskills）基于價(jià)值值觀基礎(chǔ)礎(chǔ)上的技技能（Valuebasedskills））---軟軟技能技能評估估Skillevaluation程序化技技能和專專業(yè)技能能知識(shí)的掌掌握及能能力的運(yùn)運(yùn)用通用的技技術(shù)，方方法和工工具的知知識(shí)，如如：？公司特有有的產(chǎn)品品，系統(tǒng)統(tǒng)，服務(wù)務(wù)或程序序的知識(shí)識(shí)，如：：？基于價(jià)值值觀基礎(chǔ)礎(chǔ)上的技技能源于公司司的價(jià)值值觀反應(yīng)了每每個(gè)員工工應(yīng)引以以為行為為準(zhǔn)則的的公司經(jīng)經(jīng)營之道道如：？程序化技技能和專專業(yè)技能能新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任任者初步勝任任者12345基于價(jià)值值觀基礎(chǔ)上的的技能符合要求求有待提高高培訓(xùn)及發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃的手段段千差萬萬別閱讀：書書，文章章，專業(yè)業(yè)月刊等等觀察：公公司內(nèi)部部和外部部的專業(yè)業(yè)同行行為模仿仿：模仿仿那些有有令人信信服的技技巧的人人研究：尋尋找某一一領(lǐng)域的的信息實(shí)踐：在在實(shí)際工工作中實(shí)實(shí)踐新的的技巧和和行為咨詢：從從其他人人那里尋尋找建議議課程：公公司培訓(xùn)訓(xùn)課程，，外部研研討等在職機(jī)會(huì)會(huì)：試上上新項(xiàng)目目，代替替休假的的員工，，工作輪輪換，接接受特殊殊任命，，做某任任務(wù)小組組的負(fù)責(zé)責(zé)人工作作外外的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)：：參參加加某某協(xié)協(xié)會(huì)會(huì)等等績效效評評估估誤區(qū)區(qū)暈輪輪效效應(yīng)應(yīng)趨中中趨趨勢勢心太太軟軟心心太太硬硬（寬寬厚厚性性））（（嚴(yán)嚴(yán)厲厲性性））個(gè)人人偏偏見見/定定式式像我我近因因效效應(yīng)應(yīng)（近近期期行行為為偏偏見見））政治治壓壓力力隱含含個(gè)個(gè)人人理理論論對比比誤誤差差指標(biāo)標(biāo)理理解解誤誤差差盲點(diǎn)點(diǎn)從眾眾心心理理績效效評評估估誤差差根源源不完完全全不可可靠靠正確確的的評評估估A實(shí)際際績效效B評估估績效效時(shí)間間安安排排對照照效效應(yīng)應(yīng)主管管心心境境情境境因因素素評估估者者之之間間不不一一致致方法法不不一一致致不適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡目兛冃Фǘx義疲勞勞心境境健康康臨時(shí)時(shí)的的個(gè)個(gè)人人因因素素如何何做做成成功功的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)管管理理討討論論討論論前前確保保安安靜靜私私秘秘的的環(huán)環(huán)境境；；避避免免打打擾擾減少少物物理理障障礙礙事先先安安排排計(jì)計(jì)劃劃好好，，確確保保雙雙方方時(shí)時(shí)間間上上有有保保證證經(jīng)理理和和員