員工績效管理的有效實施

員工績效管理的有效實施課程結(jié)構(gòu)單元一、正確理解員工績效管理單元二、績效計劃階段的操作單元三、績效實施階段的操作單元四、績效考核和反饋階段的操作“績效管理”的誤區(qū)

例：W君的績效管理又到了年末，經(jīng)理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為例行表演的績效評價工作?！癢君”直接管理著8名員工，由于人力資源部催促他準(zhǔn)時上交這些報表，他必須要想出一個能盡快完成這些工作的主意來。“W君”確實想出了主意，他通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)給每個員工發(fā)送了一份評價表，他待他們填完后，自己修改一下，再簽上名。終于紙面工作準(zhǔn)時完成了，對人力資源部可以交差了，每個人又回到了“現(xiàn)實工作”中去。思考：W君的績效管理有什么問題？績效管理的誤區(qū)：把績效管理當(dāng)作一定時期一次的填表工作（應(yīng)付公司的要求）把績效管理當(dāng)作對員工進(jìn)行的簡單的評價工作把績效管理當(dāng)作控制和威脅員工的工具員工績效管理的概念和目的員工績效管理是針對員工所進(jìn)行的一系列活動，其目的是將員工的活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起（戰(zhàn)略目的），并且為組織對員工所作出的管理決策提供有效而且有用的信息（管理目的），同時還要向員工提供有用的開發(fā)反饋（開發(fā)目的）。問題（小組討論5分鐘）什么是績效管理？它的目的是什么？“員工績效管理”中的角色公司人力資源部各級管理者績效管理制度的制定和調(diào)整、績效管理實施的監(jiān)控、考核結(jié)果的使用績效管理的操作和實施（計劃、交流、觀察、評價、反饋、輔導(dǎo)）績效管理的框架模型1、績效計劃2、績效實施3、績效考核和反饋組織目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評估結(jié)果的使用員工發(fā)展計劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動績效計劃階段1、績效計劃2、績效實施3、績效考核和反饋案例分析：

績效計劃溝通（15分鐘）夏林在績效計劃面談中開展工作的步驟和程序是什么？夏林在績效計劃面談中做得好的地方有哪些？績效計劃溝通應(yīng)有哪些成果？績效計劃溝通應(yīng)有的成果

經(jīng)理和員工對員工的主要工作任務(wù)、怎樣才算成功、哪些工作任務(wù)重要、哪些工作任務(wù)次要、員工完成每項工作時享有的權(quán)力大小等問題都達(dá)成了共識員工的任務(wù)和目標(biāo)將與部門和公司的目標(biāo)相聯(lián)系經(jīng)理和員工都能說出經(jīng)理能提供什么幫助、達(dá)到目的有哪些障礙以及克服這些障礙的方法將形成一個匯總討論和協(xié)商結(jié)果的文檔（績效協(xié)議）績效計劃面談的程序設(shè)置氣氛交流相關(guān)信息制訂績效目標(biāo)重要性級別和授權(quán)問題的討論討論主管人員提供的幫助形成書面績效協(xié)議績效計劃劃溝通成成功的要要點1、主管和員員工雙方方事先的的充分準(zhǔn)準(zhǔn)備2、經(jīng)理與員員工在溝溝通中是是一種相相對平等等的關(guān)系系，他們們是共同為了業(yè)業(yè)務(wù)單元元的成功功而做計計劃3、員工本人人是自己己的工作作領(lǐng)域的的專家，，因此在在制定工工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時應(yīng)該該更多地地發(fā)揮員員工的主主動性，，多聽取取員工的意見4、經(jīng)理人員員要關(guān)注注如何使使員工個個人工作作目標(biāo)與與整個業(yè)業(yè)務(wù)單元乃至整整個組織織的目標(biāo)標(biāo)結(jié)合在在一起，，以及員員工如何何在組織內(nèi)部與與其他人人員或其其他業(yè)務(wù)務(wù)單元中中的人進(jìn)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)配合5、經(jīng)理人應(yīng)應(yīng)該與員員工一起起做決定定，而不不是代替替員工做做決定，，員工自己己做決定定的成分分越多，，績效管管理就越越容易成成功績效目標(biāo)標(biāo)的作用用和來源源目標(biāo)的作作用：目標(biāo)使人人的注意意力和行行動得以以聚焦目標(biāo)使人人把重點點從過程程轉(zhuǎn)到成成果目標(biāo)能推推動人去去尋找實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的策略略挑戰(zhàn)性目目標(biāo)下的的業(yè)績會會比簡單單容易的的目標(biāo)下下的業(yè)績績更優(yōu)秀秀員工績效效目標(biāo)的的來源：：來源于職職位應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任來源于部部門總目目標(biāo)來源于業(yè)業(yè)務(wù)流程程最終目目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定定的三步步法確定工作作產(chǎn)出建立評估估指標(biāo)設(shè)定績效效程度和和時間一、確定定工作產(chǎn)產(chǎn)出的原原則增值產(chǎn)出出的原則則即工作產(chǎn)產(chǎn)出在組組織的價價值鏈上上能夠產(chǎn)產(chǎn)生直接接或間接接增值的的工作產(chǎn)產(chǎn)出客戶導(dǎo)向向原則確定工作作產(chǎn)出要要以客戶戶為導(dǎo)向向。好處處是：首首先，能能夠用工工作產(chǎn)出出的方式將個個體或團(tuán)團(tuán)隊的績績效與組組織內(nèi)外外其他個個體和團(tuán)團(tuán)隊聯(lián)系系起來，，增強(qiáng)個體體與團(tuán)隊隊的客戶戶服務(wù)意意識。其其次，能能夠使我我們更加加清楚地地看到個體或或團(tuán)隊對對整個組組織的貢貢獻(xiàn)結(jié)果優(yōu)先先原則工作產(chǎn)出出應(yīng)盡量量為活動動的結(jié)果果，實在在難以界界定考慮慮過程中中的關(guān)鍵鍵行為設(shè)定權(quán)重重的原則則各項工作作產(chǎn)出（（應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任）應(yīng)應(yīng)該有權(quán)權(quán)重工具：客客戶關(guān)系系圖經(jīng)理財務(wù)部業(yè)務(wù)人員秘書

差旅安排會議后勤其他日常服務(wù)匯總財務(wù)所需數(shù)據(jù)和相應(yīng)票據(jù)起草日常信件、通知等錄入、打印文件收發(fā)傳真、信件接待來客二、建立立評估指指標(biāo)評估指標(biāo)標(biāo)指的是是從哪些些方面對對工作產(chǎn)產(chǎn)出進(jìn)行行衡量或或評估。。常用的指指標(biāo)包括括：數(shù)量指標(biāo)標(biāo)（例：：產(chǎn)量、、銷售額額、利潤潤）質(zhì)量指標(biāo)標(biāo)（例：：準(zhǔn)確性性、破損損率）成本指標(biāo)標(biāo)（例：：單位產(chǎn)產(chǎn)品成本本、投資資回報率率）時限性指指標(biāo)（例例：及時時性、供供貨周期期）例：建立立評估指指標(biāo)（秘秘書）應(yīng)負(fù)責(zé)任評估指標(biāo)錄入、打印各種文件起草通知、便箋或日常信件為出差人員安排旅程安排會議錯誤率時效性（是否在規(guī)定時間完成）客戶（授予任務(wù)者）滿意度主管人員滿意程度工作的獨(dú)立性（是否需要主管人員進(jìn)行修改和指導(dǎo)）時效性、準(zhǔn)確性客戶（出差人員）滿意度會前準(zhǔn)備是否周到會議過程中突發(fā)問題的處理三、設(shè)定定績效程程度和時時間績效程度度指的是是在各個個指標(biāo)上上分別應(yīng)應(yīng)該達(dá)到到什么樣的的水平。。程度解解決的是是要求被被評估者者做得“怎怎樣”、、完成““多少””的問題題。目標(biāo)的檢檢查目標(biāo)是否否清楚地地予以表表達(dá)并采采取了書書面形式式？工作目標(biāo)標(biāo)=評評估指指標(biāo)+程度度+時時間練習(xí)：SMART目標(biāo)標(biāo)（10分鐘））合理化建建議和QCC活活動持續(xù)續(xù)深入開開展，本本年度全員參與與率達(dá)到到60％％獲得較高高的利潤潤維護(hù)客戶戶滿意度度：本年年維護(hù)的的客戶滿滿意度比比去年上升5%提高生產(chǎn)產(chǎn)部門的的生產(chǎn)率率保證產(chǎn)品品的質(zhì)量量主管人員員增加與與下屬的的溝通維持電腦腦網(wǎng)絡(luò)系系統(tǒng)的穩(wěn)穩(wěn)定性目標(biāo)的檢檢查目標(biāo)是否否體現(xiàn)工工作的主主要特征征？目標(biāo)是否否太多？？能否合合并一些些目標(biāo)？？目標(biāo)是否否既合理理又具有有挑戰(zhàn)性性？個人的目目標(biāo)是否否與組織織的目標(biāo)標(biāo)相一致致，并且與與其他他個人人的目目標(biāo)不不發(fā)生生矛盾盾沖突突？實現(xiàn)目目標(biāo)是是否具具備足足夠的的資源源和權(quán)權(quán)限？？練習(xí)：：績效效目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定（10分分鐘））請給一一位下下屬或或自己己設(shè)定定績效效目標(biāo)標(biāo)。例：績績效目目標(biāo)設(shè)設(shè)定表表工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成大客戶的銷售目標(biāo)大客戶的數(shù)量銷售額客戶保持率2004年12月31日大客戶數(shù)量達(dá)到20個銷售額達(dá)到5000萬元客戶保持率不低于85%大客戶數(shù)量10%銷售額30%客戶保持率10%績效實實施階階段1、績效計劃2、績效實施3、績效考核和反饋績效實實施中中經(jīng)理理要關(guān)關(guān)注的的問題題工作的的進(jìn)展展情況況怎么么樣？？員工工是否否在正正確的的達(dá)成成績效目目標(biāo)的的軌道道上運(yùn)運(yùn)行？？如果有有偏離離方向向的趨趨勢，，應(yīng)該該采取取什么么樣的的行動動扭轉(zhuǎn)這這種局局面？？面對目目前的的情境境，要要對工工作目目標(biāo)和和達(dá)成成目標(biāo)標(biāo)的行行動做出出哪些些調(diào)整整？管理者者可以以采取取哪些些行動動來支支持員員工？？信息收收集和和做文文檔信息收收集和和做文文檔是是一種種有組組織的的、系系統(tǒng)的的收集集并記錄有有關(guān)績績效方方面的的信息息的過過程。。信息息收集集和做做文檔使你你能將將績效效管理理建立立在事事實上上而非非感情情上。。經(jīng)理獲得得信息的的方式：：定期的書書面報告告定期的經(jīng)經(jīng)理和員員工會談?wù)劧ㄆ谡匍_開的有經(jīng)經(jīng)理參加加的小組組會走動式管管理績效考核核和反饋饋階段1、績效計劃2、績效實施3、績效考核和反饋衡量績效效的方法法比較法：：通常是對對一個人人的績效效或價值值進(jìn)行某某種全面面的評價價，并且設(shè)法法對在同同一工作作群體中中工作的的所有人人排定一一個順序序。（排序法法、強(qiáng)制制分別法法、配對對比較法法）特性法：：關(guān)注的是是雇員在在多大程程度上具具有某些些被認(rèn)為為對企業(yè)業(yè)的成功是非非常有利利的特性性（特點點或特征征）。行為法：：是一種試試圖對雇雇員有效效完成工工作所必必須顯示示出來的的行為進(jìn)行界界定的績績效管理理方法。。結(jié)果法：：注重的是是對目標(biāo)標(biāo)的管理理以及一一種工作作或某一一工作群群體的可衡量量性結(jié)果果?？冃Ш饬苛肯到y(tǒng)的的要求戰(zhàn)略一致致性：是指績效效管理系系統(tǒng)引發(fā)發(fā)與組織織的戰(zhàn)略略、目標(biāo)標(biāo)和文化化一致的工作績績效的程程度效度：指績效衡衡量系統(tǒng)統(tǒng)對于與與績效有有關(guān)的所所有相關(guān)關(guān)方面進(jìn)進(jìn)行評價價的程度度信度：信度是指指績效衡衡量系統(tǒng)統(tǒng)的一致致性程度度可接受性性：指運(yùn)用績績效衡量量系統(tǒng)的的人是否否能夠接接受它明確性：：指績效衡衡量系統(tǒng)統(tǒng)在多大大程度上上能夠為為員工提提供一種種明確的的指導(dǎo)，，告訴他們們公司對對他們的的期望是是什么，，以及如如何才能能達(dá)到這這些期望望的要求求績效衡量量方法的的評價與結(jié)果高度相關(guān)，但是與實現(xiàn)結(jié)果的行為之間沒有太多聯(lián)系較高；在衡量系統(tǒng)建立的過程中通常吸引被評價者參與較高；通常較高；但是可能會受到污染或存在短缺很高結(jié)果法很高中等；難以建立，但是在使用的時候是容易被接受的通常較高通常較高；需要將污染和缺失的成分降低到最小化能達(dá)到較高水平行為法很低較高；容于建立和使用通常較低；但是可以通過對特性作出具體的界定來改善通常較低；如果設(shè)計的時候比較仔細(xì)，則會有所改善通常較低；要求管理者去建立兩者之間的聯(lián)系特性法很低中等；容易建立和使用，但是不符合規(guī)范化評價標(biāo)準(zhǔn)的要求取決于評價者，但是通常不會使用統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)如果等級評價非常仔細(xì)，則可能會很高較差；除非管理者花時間去建立兩者之間的聯(lián)系比較法明確性可接受性信度效度戰(zhàn)略一致性標(biāo)準(zhǔn)方法考核信息息的來源源被衡量者者本人上級同級顧客考核中的的評價者者誤差基本歸因因誤差同類人誤誤差對比誤差差分布誤差差暈輪誤差差與角誤誤差近因誤差差案例分析析（10分鐘））下述為主主管A與與其下屬屬B在年年度綜合合評定結(jié)結(jié)果反饋饋過程中中的談話話選段：：主管A：：你今年總總得干得得還不錯錯，工作作基本上上可以接接受，有有些方面面成績還還是挺明明顯的。。但在與他他人溝通通協(xié)調(diào)方方面的確確還較欠欠缺，以以后應(yīng)多多注意點點兒。下屬B：：我想知道道，您剛剛才說我我溝通協(xié)協(xié)調(diào)能力力差，具具體指什什么？主管A：：你放心，，咱們部部門總共共不足20個人人，誰好好誰差，，誰哪方方面強(qiáng)、、誰哪方方面弱，，我心中中有數(shù)。。下屬B：：您得出這這個結(jié)論論，是不不是因為為上個月月與軟件件測試項項目組協(xié)協(xié)調(diào)會上上那次爭爭吵，還還有………主管A：：你不用扯扯太遠(yuǎn)了了，你只只要與身身邊的王王AA比比比，就就該知道道我為什什么說你你的協(xié)調(diào)調(diào)能力差差了。下屬B：：（暗自思思忖：怪怪不得我我四個季季度考核核成績?nèi)味急缺人?。。）主管管，她是是老員工工，與周周圍部門協(xié)調(diào)起起來自然然有優(yōu)勢勢，但我我溝通協(xié)協(xié)調(diào)能力力并不算算差呀，，從其他他方面說說，我工工作速度度明顯比她快，，工作中中也比她她敢于堅堅持原則則，她經(jīng)經(jīng)常按時時上下班班，而我我經(jīng)常加加班加點點，還有有……。?！鞴蹵：：今天就談?wù)劦酱税砂伞ｍ槺惚阏f一句句，你現(xiàn)現(xiàn)在工資資也不算算低，好好一點兒兒的衣服服還買得得起嘛！！下屬B：：（茫然））……。。【問題】】你覺得主主管A的的反饋溝溝通有問問題嗎？？若有，，請指出出。績效考核核面談的的任務(wù)有有哪些？？績效考核核面談的的任務(wù)對被評估估者的表表現(xiàn)達(dá)成成雙方一一致的看看法使被評估估者認(rèn)識識到自己己的成就就和優(yōu)點點指出被評評估者績績效方面面的問題題并進(jìn)行行績效診診斷制定被評評估者的的績效改改進(jìn)計劃劃協(xié)商被評評估者下下一個績績效管理理周期的的目標(biāo)績效考核核面談前前的準(zhǔn)備備主管的準(zhǔn)準(zhǔn)備：決定適宜宜的時間間決定適宜宜的地點點準(zhǔn)備面談?wù)劦馁Y料料計劃好面面談的內(nèi)內(nèi)容和程程序計劃結(jié)論論準(zhǔn)備應(yīng)對對可能出出現(xiàn)的問問題員工的準(zhǔn)準(zhǔn)備：準(zhǔn)備表明明自己績績效的資資料或證證據(jù)準(zhǔn)備好個個人發(fā)展展計劃準(zhǔn)備好想想向主管管人員提提出的問問題將自己的的工作安安排好績效考核核面談成成功的要要點清楚地說說明面談?wù)劦哪康牡暮统绦蛐蚬膭钕聦賹僬f話認(rèn)真傾聽聽避免對立立和沖突突集中在績績效，而而不是性性格特征征關(guān)注未來來而非過過去優(yōu)點和缺缺點并重重以積極的的方式結(jié)結(jié)束面談?wù)劽鞔_確員員工工的的表表現(xiàn)現(xiàn)問問題題確定定表表現(xiàn)現(xiàn)問問題題不不應(yīng)應(yīng)去去推推斷斷人人們們的的意意圖圖，，意意圖圖無無法法被被觀觀測測，，而對對意意圖圖進(jìn)進(jìn)行行的的推推斷斷經(jīng)經(jīng)常常是是不不正正確確的的。。此此外外，，類類別別也也不不被被用來來描描述述表表現(xiàn)現(xiàn)問問題題，，因因為為類類別別不不能能確確定定個個體體的的行行為為。。行行為為的分分類類是是很很不不明明確確的的，，對對于于不不同同的的人人來來說說，，同同樣樣類類別別名名稱稱可能能意意味味著著完完全全不不同同的的行行為為。。明確確表表現(xiàn)現(xiàn)問問題題的的要要求求：：可觀觀察察性性可記記量量性性可靠靠性性練習(xí)習(xí)：：指指出出錯錯誤誤小劉劉是是銀銀行行的的客客戶戶服服務(wù)務(wù)人人員員，，他他在在分分行行工工作作了了五五年年，，平時時工工作作態(tài)態(tài)度度散散漫漫，，主主動動性性不不足足，，極極不不得得人人心心。。我的的秘秘書書工工作作時時心心不不在在焉焉。。我們們的的銷銷售售部部主主任任已已經(jīng)經(jīng)失失去去了了工工作作的的熱熱忱忱。。接待待員員就就是是不不想想遵遵守守規(guī)規(guī)則則。。他干干事事不不用用腦腦子子。。他是是個個消消極極的的人人。。我對對自自己己過過量量進(jìn)進(jìn)食食的的定定義義是是：：任任何何時時候候我我吃吃的的東東西西比比我我想要吃的量量還大，或或者任何時時候我覺得得自己吃得得都脹起來了，或者者覺得皮帶帶太緊了。。討論（10分鐘）員員工出現(xiàn)現(xiàn)表現(xiàn)問題題的原因？？表現(xiàn)的“A-B-C”分析AantecedentBbehaviorCconsequence前因行為表現(xiàn)后果A：行為表表現(xiàn)的“前前因”行為表現(xiàn)的的前因是指指在行為發(fā)發(fā)生時就已已經(jīng)存在的的刺激事件、、情形或者者環(huán)境。前因行為后果你的鼻子發(fā)癢你揉了揉鼻子鼻子不癢了油表顯示沒油了你給汽車加滿油繼續(xù)你的行程電話響了起來你接了電話客戶訂了你公司的產(chǎn)品例練習(xí)：請舉舉兩個行為為及其前因因的例子。。“前因”對對行為的影影響相對于后果果而言，對對行為的影影響較小如果不與后后果相結(jié)合合，則只有有短期效果果相對于后果果而言，被被濫用了（培訓(xùn)、目目標(biāo)和使命命陳述、動動員會議、、建議、標(biāo)標(biāo)語口號、、個人能力力…)C：