人性假設(shè)理論下的教師管理講義課件

人性假設(shè)理論下的教師管理主講人：官瑞娜人性假設(shè)理論下的教師管理主講人：官瑞娜

三家公司的管理現(xiàn)狀

公司A

八點鐘上班，實行打卡制，遲到或早退一分鐘扣五十元；統(tǒng)一著裝，必須佩戴胸卡；每年有組織地搞一次旅游、兩次聚會、三次聯(lián)歡、四次體育比賽；每個員工每年要提4項合理化建議。

三家公司的管理現(xiàn)公司B：

九點鐘上班，但不考勤。每人一個辦公室，每個辦公室可以根據(jù)個人的愛好進行布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會有人制止；飲料和水果免費敞開供應(yīng)；上班時間可以去理發(fā)、游泳。

三家公司的管理現(xiàn)狀公司B：三家公司的管理現(xiàn)狀公司C：

想什么時候來就什么時候來；沒有專門的制服，愛穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資。三家公司的管理現(xiàn)狀公司C：三家公司的管理現(xiàn)狀預(yù)測：

根據(jù)三家公司的管理現(xiàn)狀，哪家公司的發(fā)展會更好？預(yù)測：根據(jù)三家公司的管理現(xiàn)狀，哪家公司的發(fā)展

公司A

廣東金正電子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造為一體的多元化高科技企業(yè)。2005年7月，因管理不善，申請破產(chǎn)，生存期9年。

八點鐘上班，實行打卡制，遲到或早退一分鐘扣五十元；統(tǒng)一著裝，必須佩戴胸卡；每年有組織地搞一次旅游、兩次聚會、三次聯(lián)歡、四次體育比賽；每個員工每年要提4項合理化建議。公司A廣東金正電子有限公司。1997年成立，

公司B

微軟公司。1975年創(chuàng)立，現(xiàn)為全球最大的軟件公司和美國最有價值的企業(yè)，股票市值2883億美元。九點鐘上班，但不考勤。每人一個辦公室，每個辦公室可以根據(jù)個人的愛好進行布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會有人制止；飲料和水果免費敞開供應(yīng)；上班時間可以去理發(fā)、游泳。公司B微軟公司。1975年創(chuàng)立，現(xiàn)為全球最

公司C

Google公司。1998年由斯坦福大學(xué)的兩名學(xué)生創(chuàng)立，超越全球媒體巨人時代華納，直逼百年老牌可口可樂，也是唯一一家能從微軟帝國挖走人才的公司。

想什么時候來就什么時候來；沒有專門的制服，愛穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資。公司CGoogle公司。1998年由斯坦福大學(xué)

那么到底什么樣的管理才能調(diào)動人性中最關(guān)鍵的東西----積極性的作用呢？人性假設(shè)理論下的教師管理講義課件二人性假設(shè)理論

（一）經(jīng)濟人假設(shè)

“經(jīng)濟人”假設(shè)認為：人的行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得最大的經(jīng)濟報酬。

——人是貪婪的

實踐中的代表：泰羅的“科學(xué)管理”二人性假設(shè)理論（一）經(jīng)濟人假設(shè)

★

搬運生鐵實驗

1.依據(jù)科學(xué)的研究和計算，制定出工人的“合理日工作量”

2.根據(jù)定額完成情況，實行差別計件工資制

21件×1元×125%=26.25元

19件×1元×80%=15.2元

——體現(xiàn)了經(jīng)濟刺激與懲罰特征

科學(xué)管理理論（美，泰羅）（12.5噸47.5噸1.15美元1.85美元）對立走向合作科學(xué)管理理論（美，泰羅）（12.5噸47.5噸1

★鏟具實驗（平均負荷21磅）

1.工具的標(biāo)準(zhǔn)化和操作的標(biāo)準(zhǔn)化

2.對工人進行標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)管理和執(zhí)行分開建立嚴格的規(guī)章制度（工人不需要思考）（人是自私的）

人性假設(shè)理論下的教師管理講義課件基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理策略:（一）管理工作的重點是提高勞動生產(chǎn)率和完成勞動任務(wù)，而在對人的情感和道義上，則可以不負責(zé)任。（二）管理工作只是少數(shù)人的事，工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。（三）在獎勵制度方面，采取“胡蘿卜加大棒”的政策，一方面用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，另一方面對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施，實行“激勵性工資與懲罰性工資”并存的激勵方法。

基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理策略:（一）管理工作的重點是提高勞動經(jīng)濟人假設(shè)在學(xué)校管理中的體現(xiàn)：

將教師的工作績效(往往以學(xué)生的考試成績、班級優(yōu)等生的比例、升學(xué)率的高低等指標(biāo)量化)與報酬結(jié)合的績效薪金制，就具有濃厚的“經(jīng)濟人”色彩。

經(jīng)濟人假設(shè)在學(xué)校管理中的體現(xiàn)：將教師的工作績效(往“經(jīng)濟人”看法——提高了工作效率

1.單純的物質(zhì)獎勵，把人視為物

（多勞多得的誤區(qū)，單純的物質(zhì)刺激）

2.規(guī)章制度過于嚴密（時刻處于監(jiān)督之下）

——人不得不做一件事情，卻不能樹立起非凡的責(zé)任心，主動積極的去做某件事情

——枯燥壓力等問題產(chǎn)生

誤區(qū)“經(jīng)濟人”看法——提高了工作效率誤區(qū)

霍桑實驗

霍桑實驗：（1924-1932年，美國梅奧）

工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系是影響生產(chǎn)力的重要因素人際關(guān)系理論：

1.人是社會人（情感、心理等需要）

2.企業(yè)中存在著“非正式組織”

發(fā)現(xiàn)：大部分工人都故意限制產(chǎn)量霍桑實驗

霍桑實驗：（1924-1932年，美國

1、不應(yīng)該干太多的活，否則你就是一個“生產(chǎn)冒尖者”；

2、不應(yīng)該干太少的活，否則你就是一個“生產(chǎn)落后者”；

3、不應(yīng)該向監(jiān)工報告，說任何有損于同伴的話，否則你就是一個“告密者”；

4、不應(yīng)該同伙伴們保持距離或一本正經(jīng)。

“非正式組織”的領(lǐng)導(dǎo)并沒有組織賦予他們的職位和職權(quán)，他們也沒有義務(wù)去負責(zé)組織的計劃、組織和控制工作，但他們卻能引導(dǎo)和激勵甚至命令他們所領(lǐng)導(dǎo)的非正式群體(組織)的成員。工人群體的準(zhǔn)則：——自發(fā)形成規(guī)范1、不應(yīng)該干太多的活，否則你就是一個“生產(chǎn)冒尖者”；工人

人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義。他們還具有更重要的一種需求，也就是社會方面、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重。因此，必須從社會——心理方面來激勵職工提高生產(chǎn)率，而不是單純從技術(shù)條件來著眼。

（微軟的管理）（二）“社會人”假設(shè)人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積基于“社會人”假設(shè)的管理策略：

管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)該把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織，而應(yīng)該重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。

——參與管理基于“社會人”假設(shè)的管理策略：豐田汽車公司組織工人俱樂部，鼓勵工人提合理化建議，即使公司不采用這些建議，也給予象征性的鼓勵。日本的一些企業(yè)，把工人的生日儲存在電子計算機內(nèi)，每逢工人生日，就由公司送一份禮物。一些企業(yè)接受心理學(xué)家為解決工人與車間主任、廠長、經(jīng)理之間的感情沖突所提出的建議，在廠里專門設(shè)有“心理健康管理室”。豐田汽車公司組織工人俱樂部，鼓勵工人提合理化建議，即使公司不泰羅發(fā)現(xiàn)了工作，梅奧發(fā)現(xiàn)了是人在工作！梅奧的提出擴展了人們對人性的認識泰羅發(fā)現(xiàn)了工作，梅奧發(fā)現(xiàn)了是人在工作！梅奧的提出擴展了人們對根據(jù)這兩個理論：1957年麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》提出：管理者因為對員工持有兩種不同的看法，相應(yīng)地采取了兩種不同的管理方式。他將此總結(jié)為：

X理論vs.Y理論根據(jù)這兩個理論：1957年麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》提出：1.一般人天生懶惰，總是盡可能少做工作2.人喜歡以自我為中心，對組織目標(biāo)漠不關(guān)心3.大部分人是缺乏進取心與創(chuàng)造心的1.人不是天生討厭工作，逃避責(zé)任是后天經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性2.想象力與獨創(chuàng)力廣泛存在員工之中3.如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C會，就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來4.沒有人喜歡外來控制和懲罰，人更希望自我管理和自我控制1.一般人天生懶惰，總1.人不是天生討厭工作，逃避責(zé)任管理方法:胡蘿卜+大棒專制式管理管理方法:尊重人，把人當(dāng)作組織最寶貴的資源，民主式管理強硬式管理軟管理管理方法:管理方法:強硬式管理軟管理討論：“經(jīng)濟人”假設(shè)與“社會人”假設(shè)你更支持哪一個？討論：“經(jīng)濟人”假設(shè)與“社會人”假設(shè)你更支持哪一個？馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要層次論的主要觀點

人的需要是按一定層次排列的，人的行為動機是為了滿足他們未滿足的需要。

人的低層次需要得到滿足后，才產(chǎn)生向高層次發(fā)展的需要。需要層次論的主要觀點人的需要是按一定層次排馬斯洛的補充：

人的每一個階段五個方面的需要都有，只是所占比例不同，但最終都會走向發(fā)展自我實現(xiàn)。⑤④③②①馬斯洛的補充：人的每一個階段五個方面的需要都有，只是（三）自我實現(xiàn)人

人都有發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己才能的要求，只有這些要求得以滿足，人才會感受到滿足。

管理策略：要為員工創(chuàng)造發(fā)展的空間。（三）自我實現(xiàn)人人都有發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己才能

1.管理者職能的改變。管理者的任務(wù)是提供合適的環(huán)境，使人在這種條件下可以充分的挖掘自身的潛能。

2.獎勵方式的改變。對人的獎勵可分為兩大類：一類是外在獎勵，加工資、提升及良好的人際關(guān)系；另一類是內(nèi)在獎勵。人們在工作中獲得知識、增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力后心理上的滿足和愉悅。(校本研修）1.管理者職能的改變。管理者的任務(wù)是提供合適的環(huán)境，使

實驗

管理學(xué)家莫爾斯和洛斯選一個工廠和研究所實施X理論與Y理論。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實施X理論的工廠效益較高，而研究所效率較低；實施Y理論的工廠效率低，而研究所效率高。由此他們認為X和Y理論各有所用；到底應(yīng)該實施哪種理論，應(yīng)該根據(jù)：實驗管理學(xué)家莫爾斯和洛斯選一個工廠和研究所實施X（四）復(fù)雜人假設(shè)

現(xiàn)實組織中存在著各種各樣的人，不能把所有的人都簡單化、一般化地歸類為前述某一種假設(shè)之下，而應(yīng)該看到不同的人以及同一個人在不同的場合會有不同的動機需要。領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境)

工作的性質(zhì)組織的狀態(tài)（四）復(fù)雜人假設(shè)現(xiàn)實組織中存在著各種各樣的人，不領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來自于：

5.感召和參考權(quán)力4.專家權(quán)力1.法定權(quán)力2.獎賞權(quán)力3.強制權(quán)力權(quán)力形式（按來源分）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來自于：5.感召和參考權(quán)力4.專家權(quán)

合法權(quán)-----在一組織內(nèi)，上司有其法定權(quán)力去管理下屬。

獎賞權(quán)-----若下屬表現(xiàn)出色，則上司可予以獎勵，如升級、加薪、停職等

強制權(quán)-----上司有強使下屬順從之權(quán)力，對不服者，可予以處罰，如降級減薪、停職等。

感召權(quán)-----上司的眼光、器度、品格、形象令下屬欽佩，以至仿效，自然地樂于接受他的領(lǐng)導(dǎo)。

專長權(quán)-----上司在某方面富有真實知識，表現(xiàn)出專家的才干，因而他在這方面的指示，令到下屬心悅誠服。合法權(quán)-----在一組織內(nèi)，上司有其法定權(quán)力去管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力職位權(quán)力個人權(quán)力法定權(quán)力獎賞權(quán)力強制權(quán)力感召權(quán)專家權(quán)力理性情感領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力職位權(quán)力個人權(quán)力法定權(quán)力獎賞權(quán)力強制權(quán)力感召權(quán)專家權(quán)被領(lǐng)導(dǎo)者：1.管理依據(jù)被管理者職位的高低2.管理依據(jù)被管理者自律性的高低3.管理依據(jù)被管理者能力的高低

被領(lǐng)導(dǎo)者：工作環(huán)境：1.工作性質(zhì)

流水線工作與高技術(shù)工作2.組織的狀態(tài)

缺乏規(guī)章和混亂的組織——科學(xué)管理成熟的組織——寬松管理

工作環(huán)境：1.工作性質(zhì)

因此，沒有一種“最好的”領(lǐng)導(dǎo)行為。

組織成員的行為和環(huán)境的復(fù)雜性與不斷變化決定了沒有任何一種理論和方法適用于所有情況。因此，管理的方式方法要隨著情況的不同而改變。因此，沒有一種“最好的”領(lǐng)導(dǎo)行為。

組

根據(jù)學(xué)校的組織性質(zhì)和教師的工作性質(zhì)，你覺得在學(xué)校中應(yīng)該實施什么樣的管理？討論討論三人性假設(shè)理論下的教師管理（一）學(xué)校的組織性質(zhì)（二）教師的工作性質(zhì)（三）教師的群體特點（四）教師管理策略

三人性假設(shè)理論下的教師管理（一）學(xué)校的組織性質(zhì)學(xué)校是一個什么樣的機構(gòu)？學(xué)校以教書育人為目的，對知識的渴求與崇敬構(gòu)成了人們追求的向往，對人的關(guān)愛、平等、公正、民主等成為共同守候的道德核心。成才成人學(xué)識淵博創(chuàng)新思想（一）學(xué)校的組織性質(zhì)學(xué)校是一個什么樣的機構(gòu)？成才成人學(xué)識淵博學(xué)校的管理首先要體現(xiàn)對知識的尊重學(xué)校的管理要體現(xiàn)對人的尊重知識的尊重體現(xiàn)了教師在學(xué)校中的地位人的尊重體現(xiàn)了學(xué)校文化的包容性與個性化學(xué)校的管理首先要體現(xiàn)對知識的尊重案例：

上個世紀(jì)50年代初，艾森豪威爾擔(dān)任哥倫比亞大學(xué)校長時，曾邀請該校教授拉比作演講。拉比是1944年的諾貝爾物理學(xué)獎獲得者。艾森豪威爾在開場白中客氣地說：“在眾多雇員（Employee）里，你能夠獲得那么重要的獎項，學(xué)校以此為榮?！崩葏s回答說：“尊敬的校長，我是這個學(xué)校的教授，我們就是哥倫比亞大學(xué)，你才是學(xué)校的雇員?！卑咐荷蟼€世紀(jì)50年代初，艾森豪威爾擔(dān)任哥倫比亞大學(xué)2.學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的特點？

——學(xué)校是屬于二元權(quán)力結(jié)構(gòu)體現(xiàn)在教育工作的專業(yè)化與學(xué)?？茖踊蟮臎_突。

專業(yè)化：追求寬松和自由

科層化：追求制度和規(guī)范2.學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的特點？科層制結(jié)構(gòu):

權(quán)力集中，等級嚴明，上級發(fā)布命令，下級服從指揮。學(xué)校組織為確保組織目標(biāo)和功能的實現(xiàn)，協(xié)調(diào)大規(guī)模的組織活動，在學(xué)校行政管理層面建立一套科層化組織制度，設(shè)置一系列行政職務(wù)，明確職權(quán)范圍，分工分權(quán)合理，這種科層結(jié)構(gòu)保證了學(xué)校的目標(biāo)一致，政令暢通，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，保證了整體工作的有序有效進行?？茖又平Y(jié)構(gòu):專業(yè)結(jié)構(gòu)：由于教學(xué)工作是一種專業(yè)性活動，有較大的獨立性、主體性，需要相對獨立的自主權(quán)，也需要情感投入，方法的靈活創(chuàng)新。在這種專業(yè)性活動中存在著“功能自主”現(xiàn)象，權(quán)力監(jiān)督很難實現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)松散，年級組、學(xué)科組多是一種教師自我管理結(jié)構(gòu)，權(quán)力約束較少。

從時間上看，管理的職能落后于教學(xué)職能專業(yè)結(jié)構(gòu)：由于教學(xué)工作是一種專業(yè)性活動，（二）教師的工作性質(zhì)教師職業(yè)的發(fā)展教師職業(yè)的特點（二）教師的工作性質(zhì)“工匠型”教師觀

教師的培養(yǎng)是一種職業(yè)訓(xùn)練而非專業(yè)訓(xùn)練。把教師看作工匠一樣，認為只要有一定的文化知識，在教學(xué)實踐中自然就會掌握教學(xué)和管理技能?！肮そ承汀苯處熡^

“技術(shù)型”教師觀

“只要掌握各種技術(shù)，就能有效工作”。教師職業(yè)被看作是學(xué)科知識與教育知識及技術(shù)的熟練應(yīng)用。

使他們漸漸失去了批判地分析、思考復(fù)雜的教學(xué)背景和過程的愿望與能力，成為按照固定模式和方法操作的“技術(shù)員”“技術(shù)型”教師觀

“只要掌握各種技術(shù)，就能有專業(yè)化教師觀1966年，國際勞工組織和聯(lián)合國教科文組織提出的《關(guān)于教師地位的建議》，首次以官方文件的形式對教師專業(yè)化作出了說明，提出應(yīng)把教育工作視為專門職業(yè)。在后現(xiàn)代主義看來，現(xiàn)代學(xué)校制度把人當(dāng)作“工具”來塑造，師范教育也只是強調(diào)教師教學(xué)技術(shù)行為訓(xùn)練而忽視對教學(xué)行為的理性思考和價值評判。專業(yè)化教師觀1966年，國際勞工組織和聯(lián)合國教科文組織提出的教師職業(yè)的特點

1.工作任務(wù)的復(fù)雜性和艱巨性2.工作方式的個體性和獨立性3.工作過程的創(chuàng)造性和靈活性

4.工作成效的長期性和滯后性

不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的模式去衡量所有的教師教師職業(yè)的特點1.工作任務(wù)的復(fù)雜性和艱巨性（三）教師的群體特點

1.自尊心強，渴望被尊重

2.對學(xué)科權(quán)威的尊崇超過管理者

3.對問題有自己獨立的見解

4.具有較強的自律性

——加強人際溝通，尊重和理解教師，以說服代替馴服（三）教師的群體特點（四）適宜的管理方式由中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院對9000名教師進行的調(diào)查結(jié)果顯示，百分之八十二的教師感覺壓力大，近四成教師存在不良情緒的狀態(tài)。百分之五十四的教師存在心理問題，近百分之七十的教師感到心累、精神疲憊，百分之四十八的教師有焦躁、失眠等癥狀，百分之三十六的教師感到有時難以控制自己的情緒。

我們來看另一個調(diào)查結(jié)果：專家對大量體罰事件進行了剖析，顯示大多數(shù)體罰并不是由于教師的師德差造成的，而是由于教師心理壓力致使不能控制總覺得情緒造成的。（四）適宜的管理方式由中國人民大學(xué)公共一是工作太忙，太累，沒有辦法幸福。調(diào)查顯示，的教師每天工作時間在10--12個小時。以每周法定工作時間40小時為標(biāo)準(zhǔn)，的教師是超工作量的。而且，教師工作彈性大，教師看似下班卻實際上沒有下班，放學(xué)后還要處理學(xué)生遺留事件，晚上還要備課批改作業(yè)。

二是壓力大，心理負擔(dān)重，教師難以幸福。教師的壓力是來自多方面的。首先，教學(xué)成績上的壓力。其次是培訓(xùn)考試壓力、評職壓力，以及來自家長和社會的壓力。此外，由于教師工作環(huán)境單一、工作強度過高、角色要求過多等原因，造成教師對職業(yè)的認同、滿意程度降低。一是工作太忙，太累，沒有辦法幸福。調(diào)三是學(xué)校管理太“科學(xué)”，影響了教師的幸福感?，F(xiàn)代的學(xué)校管理，注重量化考評。學(xué)生量化、班級量化、教師量化，似乎只有量化才能解決問題，才有說服力。其實很多時候，過多過細的教育管理不是服務(wù)于教學(xué)，而是讓教學(xué)服務(wù)于管理，這樣的管理，也影響了教師的職業(yè)幸福感。

四是生活和健康問題。由于工作負擔(dān)較重，教師的身體處于亞健康狀態(tài)的不在少數(shù)。加之工作負擔(dān)重，心理壓力大，直接導(dǎo)致教師工作影響到家庭。相信很多老師都有這樣的體驗，如果哪天工作累大了，回家跟愛人孩子連句話都懶得說。這不也是職業(yè)造成的缺少幸福感的一個方面嗎？三是學(xué)校管理太“科學(xué)”，影響了教師（四）適宜的管理方式

1.

制度管理與人性管理相結(jié)合

2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

3.善于用人，適當(dāng)授權(quán)4.創(chuàng)造正向的工作環(huán)境（獎勵公平公正、晉升渠道合理）

5.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力因素管理與人格影響相結(jié)合

（四）適宜的管理方式1.制度管理與人性管理相結(jié)合制度管理

制度本身設(shè)計的功能就在于減少犯錯，用制度來規(guī)范人的行為更多是一種防備，防備由于人性的“惡”產(chǎn)生的錯。制度管理人性管理人性的力量，最重要的是在于發(fā)掘人的潛能。使人直面困境、突破常規(guī)、實現(xiàn)超越。這也是為什么資源有限的初創(chuàng)公司和創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)，更偏重于人性化的原因所在。人性管理人性的力量，最重要的是在于發(fā)掘人人性化與人情化西方文化的特點是一個“陌生人”的社會，因此以管理的制度化見常，而西方人的哲學(xué)觀也接受這樣的理念，所以相對而言制度化管理推行起來簡單；

東方國家的特點是人情社會，更注重人際關(guān)系，對制度的天生抵觸心理相對更強些。

我們在建立制度的過程更要多些以人為本的耐心，在管理過程中更多踐行人性化的溝通，但這并不是說制度可以講人情味，人性化本質(zhì)是尊重人性、發(fā)展人的潛能、實現(xiàn)人的成長，而不只是維系人與人的情感聯(lián)接。人性化與人情化西方文化的特點是一個“陌什么是好制度？

年輕的B老師，工作塌實認真，樂于奉獻，善于創(chuàng)新，業(yè)務(wù)能力強，教學(xué)效果好，在學(xué)校的各項工作中都起模范帶頭作用，年度考核中被教職工評為“優(yōu)秀工作者”。但即將申報高級職稱的B老師最終只被學(xué)校定為“合格”，理由是B老師聲帶小結(jié)手術(shù)后休息了3個星期，按學(xué)校制度規(guī)定：教職工事假超過5天，病假超過兩個星期，年終考核不得被評為“優(yōu)秀”。什么是好制度？年輕的B老師，工作塌實認真，樂于評析：

一些學(xué)校制定制度的唯一目的就是管理“方便”，因而“出臺”過于草率，“表述”過于輕率，嚴重傷害了教職員工的情感。這樣的制度不僅僅削弱了B老師的工作熱情，還讓更多的教職員工感到“心寒”——學(xué)校制度不準(zhǔn)人生病，誰還“拼命”工作？所以，對學(xué)校制度的具體內(nèi)容一定要仔細斟酌，做到“合情合理”，體現(xiàn)“剛性”制度的“人文”關(guān)懷，激發(fā)教職員工的工作積極性。

評析：一些學(xué)校制定制度的唯一目的就是管理“方便”，制度化管理的底線是——不忘對員工的肯定和尊重人性化管理的底線是——對制度的執(zhí)行制度化管理的底線是滿足教師多種需要物質(zhì)刺激（工資獎金福利）精神鼓勵（表揚評優(yōu)評先參與管理）

滿足教師多種需要物質(zhì)刺激（工資獎金福利）案例：

大連三十四中每個學(xué)期都舉辦一次“教學(xué)節(jié)”，設(shè)立十個單項獎，每個教師都能獲得一至幾個單項獎，全校128名教師獲獎多達300人次，人均獲獎2.3次，皆大歡喜。每個人都能發(fā)現(xiàn)自己的閃光點，每個人都能享受到成功的歡樂。能夠拿到5個單項獎的獲綜合一等獎，能夠拿到6個單項獎的獲綜合特等獎。在128名教師中大約有35名教師獲得一等獎和特等獎，減去初三年級的50名教師（他們另有獎項），接近一半的教師獲得特等獎和一等獎，除了證書和獎品，他們最高興的是和校長合影留念。案例：大連三十四中每個學(xué)期都舉辦一次“教學(xué)節(jié)”，設(shè)領(lǐng)導(dǎo)最重要的才能是什么呢？

是調(diào)動部下的積極性，是知道自己的下屬都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么長處，有什么短處，放在什么位置上最合適這個是一個領(lǐng)導(dǎo)最大的才能，領(lǐng)導(dǎo)不是說要自己親自去做什么事，事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)絕非好領(lǐng)導(dǎo)，作為一個領(lǐng)導(dǎo)，你只要掌握了一批人才，把他們放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，讓他們最大限度地、充分地發(fā)揮自己的積極性和作用，你的事業(yè)就成功了。領(lǐng)導(dǎo)最重要的才能是什么呢？案例：

山東省東營市勝利一小對于教師生存狀況的關(guān)注，來源于發(fā)自肺腑的理解與體諒。學(xué)校管理者逐步認識到：生活保障、工作穩(wěn)定、關(guān)系融洽，是教師職業(yè)認同、自我悅納的基礎(chǔ)。于是，他們在規(guī)范管理的同時，更注意對老師工作背景的了解和把握，對每一位老師的家庭狀況、性格愛好、興趣特長等基本信息建檔立案，并在平時工作安排和交往中，做到人盡其才。

案例：山東省東營市勝利一小對于教師生存狀況的關(guān)注，來授權(quán)含義及管理授權(quán)含義：

含義：是指授予下屬適當(dāng)?shù)臋?quán)力，好使下屬更有效的完成所交付與指派的工作。不要誤以為給予下屬更多的工作與職責(zé)，便是授權(quán)之道。如果不能同時授予相應(yīng)權(quán)力，只能稱為：授責(zé)而非授權(quán)。授權(quán)含義及管理授權(quán)含義：

首先，從投資回報，講求效率角度來看，親力親為的管理方式絕不值鼓勵，下屬若無工作表現(xiàn)，同樣會影響到你的工作表現(xiàn)。應(yīng)懂得那職務(wù)可以交由下屬完成，哪些必須親力親為。關(guān)鍵在于如何授權(quán)與是否懂得授權(quán)。首先，從投資回報，講求效率角度來看，

擔(dān)任校長后，張校長深信，校長要管理好學(xué)校，必須深入基層，多方了解實際情況。為此，他發(fā)揮自己優(yōu)勢，經(jīng)常深入備課組、教研組和年級組，多方了解教育教學(xué)的實際情況。在這些時候，一些教師就會向他反映自己工作上出現(xiàn)的一些問題，并提出一些要求。張校長經(jīng)常當(dāng)場就給教師一個明確的答復(fù)。很多時候，張校長深入基層了解情況的場景更像是一個現(xiàn)場辦公會,而且氣氛非常熱烈。時間一長，教師們開始主動找張校長反映問題、提出要求，而且人數(shù)越來越多，“有問題找校長”逐漸成為教師們的共識。在這個過程中，一些教師提出的問題很快得到了解決，對張校長更加敬重。

人性假設(shè)理論下的教師管理講義課件

可是，這樣一來，學(xué)校中層干部的工作狀態(tài)卻在逐漸發(fā)生變化：首先是工作不主動、不積極，凡事都等校長的指示；其次是在日常管理中對教師討好的多了，批評的少了，總是把很多自己職責(zé)范圍的事情推給校長，遇到矛盾都是請校長親自出面解決。這樣，張校長也變得越來越忙，每天都有很多事情需要他處理和決策，他每天都被教師和中層干部提出的問題“牽著走”。這時候，他突然意識到自己的領(lǐng)導(dǎo)方式有問題，在深入基層時一不小心犯了越級指揮的錯誤。面對教師，他現(xiàn)場辦公、隨意評說、直接下結(jié)論，突出了個人的威信，卻淡化了組織的層級管理，削弱了中層干部的權(quán)威，好心辦了壞事。可是，這樣一來，學(xué)校中層干部的工作狀態(tài)卻在薩喬萬尼批評這個社會：人們過于重視做領(lǐng)導(dǎo)的技巧，而不重視領(lǐng)導(dǎo)實際上需要用心靈去參與；人們過于重視用各種各樣的量表進行領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，而不重視領(lǐng)導(dǎo)更是滲透于行為中的一種態(tài)度；人們太簡單地用理性主義的方式理解領(lǐng)導(dǎo)，太想當(dāng)然地用邏輯思維的心態(tài)看待這個世界，而世界并非如此，領(lǐng)導(dǎo)決策往往要考慮情感的、直覺的因素。薩喬萬尼批評這個社會：戴爾·卡耐基

一個人的成功，只有15％歸結(jié)于他的專業(yè)知識，還有85％歸于他如何表達思想、領(lǐng)導(dǎo)他人及喚起他人熱情的能力。戴爾·卡耐基人性假設(shè)理論下的教師管理主講人：官瑞娜人性假設(shè)理論下的教師管理主講人：官瑞娜

三家公司的管理現(xiàn)狀

公司A

八點鐘上班，實行打卡制，遲到或早退一分鐘扣五十元；統(tǒng)一著裝，必須佩戴胸卡；每年有組織地搞一次旅游、兩次聚會、三次聯(lián)歡、四次體育比賽；每個員工每年要提4項合理化建議。

三家公司的管理現(xiàn)公司B：

九點鐘上班，但不考勤。每人一個辦公室，每個辦公室可以根據(jù)個人的愛好進行布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會有人制止；飲料和水果免費敞開供應(yīng)；上班時間可以去理發(fā)、游泳。

三家公司的管理現(xiàn)狀公司B：三家公司的管理現(xiàn)狀公司C：

想什么時候來就什么時候來；沒有專門的制服，愛穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資。三家公司的管理現(xiàn)狀公司C：三家公司的管理現(xiàn)狀預(yù)測：

根據(jù)三家公司的管理現(xiàn)狀，哪家公司的發(fā)展會更好？預(yù)測：根據(jù)三家公司的管理現(xiàn)狀，哪家公司的發(fā)展

公司A

廣東金正電子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造為一體的多元化高科技企業(yè)。2005年7月，因管理不善，申請破產(chǎn)，生存期9年。

八點鐘上班，實行打卡制，遲到或早退一分鐘扣五十元；統(tǒng)一著裝，必須佩戴胸卡；每年有組織地搞一次旅游、兩次聚會、三次聯(lián)歡、四次體育比賽；每個員工每年要提4項合理化建議。公司A廣東金正電子有限公司。1997年成立，

公司B

微軟公司。1975年創(chuàng)立，現(xiàn)為全球最大的軟件公司和美國最有價值的企業(yè)，股票市值2883億美元。九點鐘上班，但不考勤。每人一個辦公室，每個辦公室可以根據(jù)個人的愛好進行布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會有人制止；飲料和水果免費敞開供應(yīng)；上班時間可以去理發(fā)、游泳。公司B微軟公司。1975年創(chuàng)立，現(xiàn)為全球最

公司C

Google公司。1998年由斯坦福大學(xué)的兩名學(xué)生創(chuàng)立，超越全球媒體巨人時代華納，直逼百年老牌可口可樂，也是唯一一家能從微軟帝國挖走人才的公司。

想什么時候來就什么時候來；沒有專門的制服，愛穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資。公司CGoogle公司。1998年由斯坦福大學(xué)

那么到底什么樣的管理才能調(diào)動人性中最關(guān)鍵的東西----積極性的作用呢？人性假設(shè)理論下的教師管理講義課件二人性假設(shè)理論

（一）經(jīng)濟人假設(shè)

“經(jīng)濟人”假設(shè)認為：人的行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得最大的經(jīng)濟報酬。

——人是貪婪的

實踐中的代表：泰羅的“科學(xué)管理”二人性假設(shè)理論（一）經(jīng)濟人假設(shè)

★

搬運生鐵實驗

1.依據(jù)科學(xué)的研究和計算，制定出工人的“合理日工作量”

2.根據(jù)定額完成情況，實行差別計件工資制

21件×1元×125%=26.25元

19件×1元×80%=15.2元

——體現(xiàn)了經(jīng)濟刺激與懲罰特征

科學(xué)管理理論（美，泰羅）（12.5噸47.5噸1.15美元1.85美元）對立走向合作科學(xué)管理理論（美，泰羅）（12.5噸47.5噸1

★鏟具實驗（平均負荷21磅）

1.工具的標(biāo)準(zhǔn)化和操作的標(biāo)準(zhǔn)化

2.對工人進行標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)管理和執(zhí)行分開建立嚴格的規(guī)章制度（工人不需要思考）（人是自私的）

人性假設(shè)理論下的教師管理講義課件基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理策略:（一）管理工作的重點是提高勞動生產(chǎn)率和完成勞動任務(wù)，而在對人的情感和道義上，則可以不負責(zé)任。（二）管理工作只是少數(shù)人的事，工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。（三）在獎勵制度方面，采取“胡蘿卜加大棒”的政策，一方面用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，另一方面對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施，實行“激勵性工資與懲罰性工資”并存的激勵方法。

基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理策略:（一）管理工作的重點是提高勞動經(jīng)濟人假設(shè)在學(xué)校管理中的體現(xiàn)：

將教師的工作績效(往往以學(xué)生的考試成績、班級優(yōu)等生的比例、升學(xué)率的高低等指標(biāo)量化)與報酬結(jié)合的績效薪金制，就具有濃厚的“經(jīng)濟人”色彩。

經(jīng)濟人假設(shè)在學(xué)校管理中的體現(xiàn)：將教師的工作績效(往“經(jīng)濟人”看法——提高了工作效率

1.單純的物質(zhì)獎勵，把人視為物

（多勞多得的誤區(qū)，單純的物質(zhì)刺激）

2.規(guī)章制度過于嚴密（時刻處于監(jiān)督之下）

——人不得不做一件事情，卻不能樹立起非凡的責(zé)任心，主動積極的去做某件事情

——枯燥壓力等問題產(chǎn)生

誤區(qū)“經(jīng)濟人”看法——提高了工作效率誤區(qū)

霍桑實驗

霍桑實驗：（1924-1932年，美國梅奧）

工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系是影響生產(chǎn)力的重要因素人際關(guān)系理論：

1.人是社會人（情感、心理等需要）

2.企業(yè)中存在著“非正式組織”

發(fā)現(xiàn)：大部分工人都故意限制產(chǎn)量霍桑實驗

霍桑實驗：（1924-1932年，美國

1、不應(yīng)該干太多的活，否則你就是一個“生產(chǎn)冒尖者”；

2、不應(yīng)該干太少的活，否則你就是一個“生產(chǎn)落后者”；

3、不應(yīng)該向監(jiān)工報告，說任何有損于同伴的話，否則你就是一個“告密者”；

4、不應(yīng)該同伙伴們保持距離或一本正經(jīng)。

“非正式組織”的領(lǐng)導(dǎo)并沒有組織賦予他們的職位和職權(quán)，他們也沒有義務(wù)去負責(zé)組織的計劃、組織和控制工作，但他們卻能引導(dǎo)和激勵甚至命令他們所領(lǐng)導(dǎo)的非正式群體(組織)的成員。工人群體的準(zhǔn)則：——自發(fā)形成規(guī)范1、不應(yīng)該干太多的活，否則你就是一個“生產(chǎn)冒尖者”；工人

人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義。他們還具有更重要的一種需求，也就是社會方面、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重。因此，必須從社會——心理方面來激勵職工提高生產(chǎn)率，而不是單純從技術(shù)條件來著眼。

（微軟的管理）（二）“社會人”假設(shè)人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積基于“社會人”假設(shè)的管理策略：

管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)該把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織，而應(yīng)該重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。

——參與管理基于“社會人”假設(shè)的管理策略：豐田汽車公司組織工人俱樂部，鼓勵工人提合理化建議，即使公司不采用這些建議，也給予象征性的鼓勵。日本的一些企業(yè)，把工人的生日儲存在電子計算機內(nèi)，每逢工人生日，就由公司送一份禮物。一些企業(yè)接受心理學(xué)家為解決工人與車間主任、廠長、經(jīng)理之間的感情沖突所提出的建議，在廠里專門設(shè)有“心理健康管理室”。豐田汽車公司組織工人俱樂部，鼓勵工人提合理化建議，即使公司不泰羅發(fā)現(xiàn)了工作，梅奧發(fā)現(xiàn)了是人在工作！梅奧的提出擴展了人們對人性的認識泰羅發(fā)現(xiàn)了工作，梅奧發(fā)現(xiàn)了是人在工作！梅奧的提出擴展了人們對根據(jù)這兩個理論：1957年麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》提出：管理者因為對員工持有兩種不同的看法，相應(yīng)地采取了兩種不同的管理方式。他將此總結(jié)為：

X理論vs.Y理論根據(jù)這兩個理論：1957年麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》提出：1.一般人天生懶惰，總是盡可能少做工作2.人喜歡以自我為中心，對組織目標(biāo)漠不關(guān)心3.大部分人是缺乏進取心與創(chuàng)造心的1.人不是天生討厭工作，逃避責(zé)任是后天經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性2.想象力與獨創(chuàng)力廣泛存在員工之中3.如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C會，就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來4.沒有人喜歡外來控制和懲罰，人更希望自我管理和自我控制1.一般人天生懶惰，總1.人不是天生討厭工作，逃避責(zé)任管理方法:胡蘿卜+大棒專制式管理管理方法:尊重人，把人當(dāng)作組織最寶貴的資源，民主式管理強硬式管理軟管理管理方法:管理方法:強硬式管理軟管理討論：“經(jīng)濟人”假設(shè)與“社會人”假設(shè)你更支持哪一個？討論：“經(jīng)濟人”假設(shè)與“社會人”假設(shè)你更支持哪一個？馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要層次論的主要觀點

人的需要是按一定層次排列的，人的行為動機是為了滿足他們未滿足的需要。

人的低層次需要得到滿足后，才產(chǎn)生向高層次發(fā)展的需要。需要層次論的主要觀點人的需要是按一定層次排馬斯洛的補充：

人的每一個階段五個方面的需要都有，只是所占比例不同，但最終都會走向發(fā)展自我實現(xiàn)。⑤④③②①馬斯洛的補充：人的每一個階段五個方面的需要都有，只是（三）自我實現(xiàn)人

人都有發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己才能的要求，只有這些要求得以滿足，人才會感受到滿足。

管理策略：要為員工創(chuàng)造發(fā)展的空間。（三）自我實現(xiàn)人人都有發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己才能

1.管理者職能的改變。管理者的任務(wù)是提供合適的環(huán)境，使人在這種條件下可以充分的挖掘自身的潛能。

2.獎勵方式的改變。對人的獎勵可分為兩大類：一類是外在獎勵，加工資、提升及良好的人際關(guān)系；另一類是內(nèi)在獎勵。人們在工作中獲得知識、增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力后心理上的滿足和愉悅。(校本研修）1.管理者職能的改變。管理者的任務(wù)是提供合適的環(huán)境，使

實驗

管理學(xué)家莫爾斯和洛斯選一個工廠和研究所實施X理論與Y理論。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實施X理論的工廠效益較高，而研究所效率較低；實施Y理論的工廠效率低，而研究所效率高。由此他們認為X和Y理論各有所用；到底應(yīng)該實施哪種理論，應(yīng)該根據(jù)：實驗管理學(xué)家莫爾斯和洛斯選一個工廠和研究所實施X（四）復(fù)雜人假設(shè)

現(xiàn)實組織中存在著各種各樣的人，不能把所有的人都簡單化、一般化地歸類為前述某一種假設(shè)之下，而應(yīng)該看到不同的人以及同一個人在不同的場合會有不同的動機需要。領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境)

工作的性質(zhì)組織的狀態(tài)（四）復(fù)雜人假設(shè)現(xiàn)實組織中存在著各種各樣的人，不領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來自于：

5.感召和參考權(quán)力4.專家權(quán)力1.法定權(quán)力2.獎賞權(quán)力3.強制權(quán)力權(quán)力形式（按來源分）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來自于：5.感召和參考權(quán)力4.專家權(quán)

合法權(quán)-----在一組織內(nèi)，上司有其法定權(quán)力去管理下屬。

獎賞權(quán)-----若下屬表現(xiàn)出色，則上司可予以獎勵，如升級、加薪、停職等

強制權(quán)-----上司有強使下屬順從之權(quán)力，對不服者，可予以處罰，如降級減薪、停職等。

感召權(quán)-----上司的眼光、器度、品格、形象令下屬欽佩，以至仿效，自然地樂于接受他的領(lǐng)導(dǎo)。

專長權(quán)-----上司在某方面富有真實知識，表現(xiàn)出專家的才干，因而他在這方面的指示，令到下屬心悅誠服。合法權(quán)-----在一組織內(nèi)，上司有其法定權(quán)力去管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力職位權(quán)力個人權(quán)力法定權(quán)力獎賞權(quán)力強制權(quán)力感召權(quán)專家權(quán)力理性情感領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力職位權(quán)力個人權(quán)力法定權(quán)力獎賞權(quán)力強制權(quán)力感召權(quán)專家權(quán)被領(lǐng)導(dǎo)者：1.管理依據(jù)被管理者職位的高低2.管理依據(jù)被管理者自律性的高低3.管理依據(jù)被管理者能力的高低

被領(lǐng)導(dǎo)者：工作環(huán)境：1.工作性質(zhì)

流水線工作與高技術(shù)工作2.組織的狀態(tài)

缺乏規(guī)章和混亂的組織——科學(xué)管理成熟的組織——寬松管理

工作環(huán)境：1.工作性質(zhì)

因此，沒有一種“最好的”領(lǐng)導(dǎo)行為。

組織成員的行為和環(huán)境的復(fù)雜性與不斷變化決定了沒有任何一種理論和方法適用于所有情況。因此，管理的方式方法要隨著情況的不同而改變。因此，沒有一種“最好的”領(lǐng)導(dǎo)行為。

組

根據(jù)學(xué)校的組織性質(zhì)和教師的工作性質(zhì)，你覺得在學(xué)校中應(yīng)該實施什么樣的管理？討論討論三人性假設(shè)理論下的教師管理（一）學(xué)校的組織性質(zhì)（二）教師的工作性質(zhì)（三）教師的群體特點（四）教師管理策略

三人性假設(shè)理論下的教師管理（一）學(xué)校的組織性質(zhì)學(xué)校是一個什么樣的機構(gòu)？學(xué)校以教書育人為目的，對知識的渴求與崇敬構(gòu)成了人們追求的向往，對人的關(guān)愛、平等、公正、民主等成為共同守候的道德核心。成才成人學(xué)識淵博創(chuàng)新思想（一）學(xué)校的組織性質(zhì)學(xué)校是一個什么樣的機構(gòu)？成才成人學(xué)識淵博學(xué)校的管理首先要體現(xiàn)對知識的尊重學(xué)校的管理要體現(xiàn)對人的尊重知識的尊重體現(xiàn)了教師在學(xué)校中的地位人的尊重體現(xiàn)了學(xué)校文化的包容性與個性化學(xué)校的管理首先要體現(xiàn)對知識的尊重案例：

上個世紀(jì)50年代初，艾森豪威爾擔(dān)任哥倫比亞大學(xué)校長時，曾邀請該校教授拉比作演講。拉比是1944年的諾貝爾物理學(xué)獎獲得者。艾森豪威爾在開場白中客氣地說：“在眾多雇員（Employee）里，你能夠獲得那么重要的獎項，學(xué)校以此為榮?！崩葏s回答說：“尊敬的校長，我是這個學(xué)校的教授，我們就是哥倫比亞大學(xué)，你才是學(xué)校的雇員?！卑咐荷蟼€世紀(jì)50年代初，艾森豪威爾擔(dān)任哥倫比亞大學(xué)2.學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的特點？

——學(xué)校是屬于二元權(quán)力結(jié)構(gòu)體現(xiàn)在教育工作的專業(yè)化與學(xué)?？茖踊蟮臎_突。

專業(yè)化：追求寬松和自由

科層化：追求制度和規(guī)范2.學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的特點？科層制結(jié)構(gòu):

權(quán)力集中，等級嚴明，上級發(fā)布命令，下級服從指揮。學(xué)校組織為確保組織目標(biāo)和功能的實現(xiàn)，協(xié)調(diào)大規(guī)模的組織活動，在學(xué)校行政管理層面建立一套科層化組織制度，設(shè)置一系列行政職務(wù)，明確職權(quán)范圍，分工分權(quán)合理，這種科層結(jié)構(gòu)保證了學(xué)校的目標(biāo)一致，政令暢通，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，保證了整體工作的有序有效進行?？茖又平Y(jié)構(gòu):專業(yè)結(jié)構(gòu)：由于教學(xué)工作是一種專業(yè)性活動，有較大的獨立性、主體性，需要相對獨立的自主權(quán)，也需要情感投入，方法的靈活創(chuàng)新。在這種專業(yè)性活動中存在著“功能自主”現(xiàn)象，權(quán)力監(jiān)督很難實現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)松散，年級組、學(xué)科組多是一種教師自我管理結(jié)構(gòu)，權(quán)力約束較少。

從時間上看，管理的職能落后于教學(xué)職能專業(yè)結(jié)構(gòu)：由于教學(xué)工作是一種專業(yè)性活動，（二）教師的工作性質(zhì)教師職業(yè)的發(fā)展教師職業(yè)的特點（二）教師的工作性質(zhì)“工匠型”教師觀

教師的培養(yǎng)是一種職業(yè)訓(xùn)練而非專業(yè)訓(xùn)練。把教師看作工匠一樣，認為只要有一定的文化知識，在教學(xué)實踐中自然就會掌握教學(xué)和管理技能?！肮そ承汀苯處熡^

“技術(shù)型”教師觀

“只要掌握各種技術(shù)，就能有效工作”。教師職業(yè)被看作是學(xué)科知識與教育知識及技術(shù)的熟練應(yīng)用。

使他們漸漸失去了批判地分析、思考復(fù)雜的教學(xué)背景和過程的愿望與能力，成為按照固定模式和方法操作的“技術(shù)員”“技術(shù)型”教師觀

“只要掌握各種技術(shù)，就能有專業(yè)化教師觀1966年，國際勞工組織和聯(lián)合國教科文組織提出的《關(guān)于教師地位的建議》，首次以官方文件的形式對教師專業(yè)化作出了說明，提出應(yīng)把教育工作視為專門職業(yè)。在后現(xiàn)代主義看來，現(xiàn)代學(xué)校制度把人當(dāng)作“工具”來塑造，師范教育也只是強調(diào)教師教學(xué)技術(shù)行為訓(xùn)練而忽視對教學(xué)行為的理性思考和價值評判。專業(yè)化教師觀1966年，國際勞工組織和聯(lián)合國教科文組織提出的教師職業(yè)的特點

1.工作任務(wù)的復(fù)雜性和艱巨性2.工作方式的個體性和獨立性3.工作過程的創(chuàng)造性和靈活性

4.工作成效的長期性和滯后性

不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的模式去衡量所有的教師教師職業(yè)的特點1.工作任務(wù)的復(fù)雜性和艱巨性（三）教師的群體特點

1.自尊心強，渴望被尊重

2.對學(xué)科權(quán)威的尊崇超過管理者

3.對問題有自己獨立的見解

4.具有較強的自律性

——加強人際溝通，尊重和理解教師，以說服代替馴服（三）教師的群體特點（四）適宜的管理方式由中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院對9000名教師進行的調(diào)查結(jié)果顯示，百分之八十二的教師感覺壓力大，近四成教師存在不良情緒的狀態(tài)。百分之五十四的教師存在心理問題，近百分之七十的教師感到心累、精神疲憊，百分之四十八的教師有焦躁、失眠等癥狀，百分之三十六的教師感到有時難以控制自己的情緒。

我們來看另一個調(diào)查結(jié)果：專家對大量體罰事件進行了剖析，顯示大多數(shù)體罰并不是由于教師的師德差造成的，而是由于教師心理壓力致使不能控制總覺得情緒造成的。（四）適宜的管理方式由中國人民大學(xué)公共一是工作太忙，太累，沒有辦法幸福。調(diào)查顯示，的教師每天工作時間在10--12個小時。以每周法定工作時間40小時為標(biāo)準(zhǔn)，的教師是超工作量的。而且，教師工作彈性大，教師看似下班卻實際上沒有下班，放學(xué)后還要處理學(xué)生遺留事件，晚上還要備課批改作業(yè)。

二是壓力大，心理負擔(dān)重，教師難以幸福。教師的壓力是來自多方面的。首先，教學(xué)成績上的壓力。其次是培訓(xùn)考試壓力、評職壓力，以及來自家長和社會的壓力。此外，由于教師工作環(huán)境單一、工作強度過高、角色要求過多等原因，造成教師對職業(yè)的認同、滿意程度降低。一是工作太忙，太累，沒有辦法幸福。調(diào)三是學(xué)校管理太“科學(xué)”，影響了教師的幸福感?，F(xiàn)代的學(xué)校管理，注重量化考評。學(xué)生量化、班級量化、教師量化，似乎只有量化才能解決問題，才有說服力。其實很多時候，過多過細的教育管理不是服務(wù)于教學(xué)，而是讓教學(xué)服務(wù)于管理，這樣的管理，也影響了教師的職業(yè)幸福感。

四是生活和健康問題。由于工作負擔(dān)較重，教師的身體處于亞健康狀態(tài)的不在少數(shù)。加之工作負擔(dān)重，心理壓力大，直接導(dǎo)致教師工作影響到家庭。相信很多老師都有這樣的體驗，如果哪天工作累大了，回家跟愛人孩子連句話都懶得說。這不也是職業(yè)造成的缺少幸福感的一個方面嗎？三是學(xué)校管理太“科學(xué)”，影響了教師（四）適宜的管理方式

1.

制度管理與人性管理相結(jié)合

2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

3.善于用人，適當(dāng)授權(quán)4.創(chuàng)造正向的工作環(huán)境（獎勵公平公正、晉升渠道合理）

5.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力因素管理與人格影響相結(jié)合

（四）適宜的管理方式1.制度管理與人性管理相結(jié)合制度管理

制度本身設(shè)計的功能就在于減少犯錯，用制度來規(guī)范人的行為更多是一種防備，防備由于人性的“惡”產(chǎn)生的錯。制度管理人性管理人性的力量，最重要的是在于發(fā)掘人的潛能。使人直面困境、突破常規(guī)、實現(xiàn)超越。這也是為什么資源有限的初創(chuàng)公司和創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)，更偏重于人性化的原因所在。人性管理人性的力量，最重要的是在于發(fā)掘人人性化與人情化西方文化的特點是一個“陌生人”的社會，因此以管理的制度化見常，而西方人的哲學(xué)觀也接受這樣的理念，所以相對而言制度化管理推行起來簡單；

東方國家的特點是人情社會，更注重人際關(guān)系，對制度的天生抵觸心理相對更強些。

我們在建立制度的過程更要多些以人為本的耐心，在管理過程中更多踐行人性化的溝通，但這并不是說制度可以講人情味，人性化本質(zhì)是尊重人性、發(fā)展人的潛能、實現(xiàn)人的成長，而不只是維系人與人的情感聯(lián)接。人性化與人情化西方文化的特點是一個“陌什么是好制度？

年輕的B老師，工作塌實認真，樂于奉獻，善于創(chuàng)新，業(yè)務(wù)能力強，教學(xué)效果好，在學(xué)校的各項工作中都起模范帶頭作用，年度考核中被教職工評為“優(yōu)秀工作者”。但即將申報高級職稱的B老師最終只被學(xué)校定為“合格”，理由是B老師聲