某企業(yè)績(jī)效管理項(xiàng)目宣導(dǎo)手冊(cè)課件

績(jī)效管理項(xiàng)目宣導(dǎo)手冊(cè)績(jī)效管理項(xiàng)目宣導(dǎo)手冊(cè)目錄一、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀及改變方法二、績(jī)效管理的基本認(rèn)識(shí)六、績(jī)效管理基本流程五、績(jī)效管理中的角色分工三、績(jī)效管理的主要方法九、公司績(jī)效管理工作推進(jìn)進(jìn)度八、公司的績(jī)效管理制度（試行版）四、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位、基本框

架及在HRMS中的地位七、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則目錄一、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀及改變方法二、績(jī)效管理一、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀及改變方法1、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀2、改變現(xiàn)狀的有效方法一、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀及改變方法1、公司各組織所面臨現(xiàn)狀概述現(xiàn)狀歸類人才知識(shí)技能庫(kù)的未能建立與完善知識(shí)技能管理人員人員激勵(lì)激勵(lì)手段短期化且單一、欠系統(tǒng)考慮；獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行需明細(xì)、嚴(yán)肅沒有系統(tǒng)科學(xué)的進(jìn)行工作分析，職位職責(zé)劃分不明晰，導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不確定因素人為增加。工作職責(zé)不清，大量工作靠上級(jí)布置，導(dǎo)致員工主動(dòng)性不強(qiáng)工作重復(fù)不能有效地進(jìn)行人力資源管理職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大工作流程不規(guī)范組織與職位體系目前由于公司步入持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展階段，上市目標(biāo)在即，內(nèi)外環(huán)境的變化對(duì)組織、人員、績(jī)效管理等方面不斷提出新的要求，但目前公司各組織面臨了不少問題，主要表現(xiàn)在以下方面：1、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏優(yōu)勝劣汰的約束機(jī)制員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)人力資源系統(tǒng)規(guī)劃、內(nèi)部人才骨干梯隊(duì)建設(shè)亟待改善人力資源規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展企業(yè)內(nèi)部無清晰的員工職業(yè)發(fā)展通道，無法使企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)長(zhǎng)期達(dá)到協(xié)同一致現(xiàn)狀概述現(xiàn)狀歸類人才知識(shí)技能庫(kù)的未能建立與完善知識(shí)技能管理人現(xiàn)狀概述現(xiàn)狀歸類在日常管理中，大鍋飯現(xiàn)象在公司一定程度上仍然存在，干得多一點(diǎn)與干得少一點(diǎn)無明顯差別公平與效率之間的矛盾公平與效率業(yè)務(wù)管理中，簡(jiǎn)單追求效率，缺乏相對(duì)公平的有效措施績(jī)效管理體制未建立系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效管理體制以及相配套的多元化的人力資源激勵(lì)體系績(jī)效管理的導(dǎo)向功能未能滲透到員工具體的工作過程績(jī)效導(dǎo)向文化績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制及文化（續(xù)上表）根源在于企業(yè)的利益與員工的利益未能完全結(jié)合在一起不存在絕對(duì)的公平，只存在相對(duì)的公平，只有在相對(duì)公平（即形成心理契約）的基礎(chǔ)上追求最高的效率才能使企業(yè)與員工、與客戶、與合作伙伴實(shí)現(xiàn)共贏硬件條件較好，可以形成認(rèn)識(shí)物質(zhì)文化企業(yè)文化制度文化管理制度不健全，運(yùn)作流程不規(guī)范，激勵(lì)機(jī)制不健全精神文化企業(yè)遠(yuǎn)景、宗旨、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神及管理觀等現(xiàn)狀概述現(xiàn)狀歸類在日常管理中，大鍋飯現(xiàn)象在公司一定程度上仍然2、改變現(xiàn)狀的有效方法這么著了，聽好了，有效方法就是……是啥呀？別廢話！2、改變現(xiàn)狀的有效方法這么著了，聽好了，有效方法就是……是啥就是要大家一起來做好公司的績(jī)效管理，等等……，還有，并做好相配套的激勵(lì)體制哦，……那績(jī)效？那……是怎么著??？小伙別急，你要耐心點(diǎn)了，……俺不急，你繼續(xù)……就是要大家一起來做好公司的績(jī)效管理，等等……，還有，并做好相4、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與正確認(rèn)知6、績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn)二、績(jī)效管理的基本認(rèn)識(shí)2、績(jī)效管理的根本目的1、績(jī)效與績(jī)效管理的概念5、績(jī)效管理VS績(jī)效考核3、績(jī)效管理的重要作用4、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與正確認(rèn)知6、績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn)二、1、績(jī)效與績(jī)效管理的概念績(jī)效的含義什么是績(jī)效所謂績(jī)效，簡(jiǎn)單的講就是事物運(yùn)動(dòng)過程（狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結(jié)果，可通過客觀的考核和主觀的評(píng)估等評(píng)價(jià)方法表現(xiàn)出來?？?jī)效的含義是非常豐富的，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義：

1、績(jī)效=完成了工作任務(wù)

2、績(jī)效=結(jié)果+過程

3、績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）1、績(jī)效與績(jī)效管理的概念績(jī)效的含義所謂績(jī)效，簡(jiǎn)對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義：1、管理者本人的績(jī)效2、管理者所轄員工的績(jī)效3、管理者所轄部門和流程的績(jī)效其核心是部門和流程的績(jī)效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門的績(jī)效改進(jìn)（矢量和最大原則）管理者的績(jī)效觀念對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義：管理者的績(jī)效觀念

績(jī)效管理是一個(gè)過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)），發(fā)現(xiàn)做得好的（績(jī)效評(píng)估），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營(yíng)檢討），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個(gè)過程就是績(jī)效管理過程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績(jī)效管理體系。

換句話，是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，同時(shí)增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程?？?jī)效管理的含義績(jī)效管理是一個(gè)過程，即首先明確企績(jī)效管理就是管理者與員工雙方（雙贏）1、就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。2、績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。3、績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過程。主管員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)績(jī)效管理的含義解析績(jī)效管理就是管理者與員工雙方（雙贏）主管員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)2、績(jī)效管理的根本目的1、定期的審視和評(píng)估員工表現(xiàn)與潛能，或協(xié)助員工認(rèn)識(shí)自己發(fā)掘潛在問題作為培訓(xùn)與發(fā)展，并據(jù)此規(guī)劃未來發(fā)展目標(biāo)。

2、貫徹組織整體目標(biāo)到每一位員工，了解上級(jí)對(duì)其工作的要求，如何有效完成這些要求，以及未來應(yīng)改進(jìn)之處。

3、建立定期組織內(nèi)雙向溝通反饋/諮商輔導(dǎo)的管道，提高團(tuán)隊(duì)士氣與績(jī)效。

4、提供有效評(píng)估制度，作為激勵(lì)、薪資、升遷、職務(wù)輪調(diào)等的依據(jù)。2、績(jī)效管理的根本目的1、定期的審視和評(píng)估員工表現(xiàn)與潛能，或3、績(jī)效管理的重要作用通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）、培訓(xùn)等的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效管理的重要作用通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審我們希望明確工作輕重主次，關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效

尋求工作努力方向的牽引力而非約束力

改善你的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效（KPI），促進(jìn)你的成長(zhǎng)

高績(jī)效的優(yōu)秀員工我們希望我們希望ＨＥＬＰＹＯＵＨＥＬＰＹＯＵＨＥＬＰＹＯＵ我們希望明確工作輕重主次，關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效績(jī)效管理在員工利益上的影響部門負(fù)責(zé)人花更多的精力在輔導(dǎo)員工績(jī)效提升上；正式績(jī)效面談渠道的建立更有助于雙方的溝通和共識(shí)，從而達(dá)成績(jī)效；對(duì)部門、個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)將更客觀；績(jī)效好的員工與績(jī)效差的員工在收入上差距拉大；員工培訓(xùn)或職位提升等有據(jù)可循。這個(gè)績(jī)效管理，將對(duì)“我”產(chǎn)生什么影響?。靠?jī)效管理在員工利益上的影響部門負(fù)責(zé)人花更多的精力在輔導(dǎo)員工績(jī)一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心：績(jī)效管理對(duì)誰(shuí)好處最大？員工！?。〉谝粋€(gè)基本點(diǎn)：“人”對(duì)體制的支持第二個(gè)基本點(diǎn)：評(píng)估系統(tǒng)的公平性一個(gè)中心一個(gè)中心：績(jī)效管理對(duì)誰(shuí)好處最大？員工！??！第一個(gè)基本對(duì)員工個(gè)人的利益?zhèn)€人被認(rèn)同感，有價(jià)值感對(duì)其技能及行為給予反饋激勵(lì)性工作導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)討論自己的觀點(diǎn)及讓經(jīng)理聆聽自己抱怨的機(jī)會(huì)討論、計(jì)劃自身培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)理解其工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對(duì)直線主管或經(jīng)理的利益對(duì)自身管理方式的反饋可以改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解更好利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)對(duì)公司的利益公司績(jī)效不斷改進(jìn)減免企業(yè)內(nèi)部不良行為使正確的人做正確的工作人才梯隊(duì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)留住表現(xiàn)最好的員工哦，這個(gè)“中心”……我明白了對(duì)員工個(gè)人的利益對(duì)直線主管或經(jīng)理的利益對(duì)公司的利益哦，這個(gè)“4、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與正確認(rèn)知認(rèn)識(shí)誤區(qū)正確認(rèn)知·績(jī)效管理“萬(wàn)能論”．“無用論”·績(jī)效管理不能解決一切管理問題，績(jī)效管理是管理者和一般員工非常有用的一種管理方法·是主管人員的負(fù)擔(dān)、例行公事·績(jī)效面談不代表所有談話和交流·是強(qiáng)迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機(jī)制·績(jī)效表單不能取代工作計(jì)劃·只是在表現(xiàn)不佳時(shí)才需使用·績(jī)效管理實(shí)施的成敗上下一致的認(rèn)知很關(guān)鍵·就是每循環(huán)周期完成一堆表格·整體績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)更需要績(jī)效管理績(jī)效管理是HR的事，與“我”“無關(guān)·績(jī)效管理不能速成試圖用績(jī)效考核的手段，來解決機(jī)制和主管不懂管理等根本性的問題·不是為了分配而去績(jī)效管理·員工是績(jī)效管理的主角，HR是體制建設(shè)的組織者，工具和方法的提供與指導(dǎo)者，以及體制的監(jiān)控者4、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與正確認(rèn)知認(rèn)識(shí)誤區(qū)正確認(rèn)知·績(jī)效管理“認(rèn)識(shí)誤區(qū)正確認(rèn)知績(jī)效管理就是「秋后算帳」沒有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋將績(jī)效管理視為一種溝通和建立關(guān)系的方式，實(shí)際的報(bào)告系統(tǒng)格式就變得沒那么重要了！現(xiàn)在投資少許的時(shí)間，就不會(huì)等到問題益發(fā)嚴(yán)重后，花上你更多的時(shí)間去善后！和員工一起澄清工作的期望創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛將員工視為工作伙伴將討論的焦點(diǎn)鎖定在改善每個(gè)人的績(jī)效終極目標(biāo)：協(xié)助員工學(xué)習(xí)對(duì)自己的工作做正確的自我評(píng)估和改進(jìn)提升。認(rèn)識(shí)誤區(qū)正確認(rèn)知績(jī)效管理就是「秋后算帳」將績(jī)效管理視為一種溝5、績(jī)效管理VS績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)·一個(gè)完整的管理過程·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段·側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高·側(cè)重于判斷和評(píng)估·伴隨管理活動(dòng)的全過程·只出現(xiàn)在特定的時(shí)期·事先的溝通與承諾·事后的評(píng)估結(jié)合我們的工作來說，績(jī)效考核就是指每月底直接上司或部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)已制訂的績(jī)效指標(biāo)對(duì)我們本月工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出結(jié)果（考核得分，績(jī)效等級(jí)評(píng)定）的過程。

績(jī)效管理就是?就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。?績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。?績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且也關(guān)注達(dá)到目標(biāo)的過程（即階段性的結(jié)果）。5、績(jī)效管理VS績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)·一個(gè)完整的管理過程績(jī)效管理模式上的變化項(xiàng)目以往的績(jī)效考核或評(píng)估現(xiàn)在的績(jī)效管理目的獎(jiǎng)懲

改善重點(diǎn)過去未來對(duì)象以人為主以事為主(與其他人比較）(主要與目標(biāo)比較）以個(gè)人為主以部門為主主管角色控制監(jiān)督咨商協(xié)助績(jī)效管理模式上的變化項(xiàng)目以往的績(jī)效考核或評(píng)估現(xiàn)在的績(jī)側(cè)重點(diǎn)比較控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向關(guān)注核心人人組織主要目的薪酬晉升績(jī)效改進(jìn)戰(zhàn)略溝通溝通程度少多多需要者HR經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理企業(yè)高層組織影響中高極高6、績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn)控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向績(jī)效管理側(cè)重點(diǎn)比較控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向關(guān)注核心人人組織主要目的薪三、績(jī)效管理的主要方法1、績(jī)效管理方法的演進(jìn)2、ManagementByObjective(MBO)目標(biāo)管理3、KeyPerformanceIndicator(KPI)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)4、BalanceScoreCard（BSC）平衡計(jì)分卡三、績(jī)效管理的主要方法1、績(jī)效管理方法的演進(jìn)2、Manage1、績(jī)效管理方法演進(jìn)中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主管評(píng)價(jià)德能勤績(jī)量化目標(biāo)與國(guó)際接軌ManagementByObjectiveMBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)BalanceScoreCardBSC平衡計(jì)分卡EconomicValueAddEVA經(jīng)濟(jì)附加值考評(píng)法1、績(jī)效管理方法演進(jìn)中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展階段平均主義下的賞ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理，1954出生于1909年11月19日的現(xiàn)代管理學(xué)教父彼得德魯克(PeterDrucker)于2005年11月11日上午在洛杉磯附近的家中辭世，享年95歲。2、MBO目標(biāo)管理ManagementByObjective:出生于190目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。1954年 彼得徳魯克 《管理的實(shí)踐》“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”1960年 道格拉斯麥格雷戈 《在企業(yè)中的人的因素》“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”---自下而上制定管理目標(biāo)1961年 愛德華施來 《成果管理》“自上而下制定目標(biāo)管理”后來 喬治奧迪奧恩《管理目標(biāo)的決定》“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)。”目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，目標(biāo)管理的五個(gè)步驟：（1）目標(biāo)確定（2）執(zhí)行計(jì)劃（3）檢查（流程的重點(diǎn)）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評(píng)價(jià)目標(biāo)管理的含義：是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理是一種基本的管理技能，它通過劃分組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的方法，將許多關(guān)鍵的管理活動(dòng)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)全面、有效的管理。目標(biāo)管理的主要作法是：由組織中上級(jí)和下級(jí)管理人員一起制定共同的目標(biāo)；同每一個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；以這些規(guī)定為指導(dǎo)，評(píng)價(jià)一個(gè)部門或每一成員的貢獻(xiàn)情況。由于這種作法特別適合于對(duì)各級(jí)管理人員的管理，故被稱為"管理中的管理"。目標(biāo)管理的五個(gè)步驟：目標(biāo)管理的含義：目標(biāo)管理的主要作法是：由招聘培訓(xùn)薪酬員工關(guān)系維護(hù)招聘培訓(xùn)薪酬員工關(guān)3、KPI(KeyPerformanceIndicator)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI是各級(jí)管理者落實(shí)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、有效實(shí)施管理的工具KPI是衡量公司及各責(zé)任單位、各部門、人員績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)體系，但它首先是為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理指標(biāo)體系3、KPI(KeyPerformanceIndica4、BalanceScoreCardBSC平衡計(jì)分卡－－前瞻性的績(jī)效考核方法Dr.DavidP.Norton(諾頓)RobertKaplan卡普蘭現(xiàn)執(zhí)教于哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專業(yè)之MarvinBower教席，擔(dān)任哈佛教職已達(dá)18年。4、BalanceScoreCard－－前瞻性的績(jī)效1990年開始12家公司參與了1年的調(diào)查項(xiàng)目--新的績(jī)效考評(píng)模式開發(fā)，諾頓為項(xiàng)目組長(zhǎng)，卡普蘭為學(xué)術(shù)顧問。AdvancedMicroDevicesAmericanStandard美標(biāo)Apple蘋果電腦BellSouth南貝爾CIGNACornerPeripheralsCrayResearchDupont杜邦EDS電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)GE通用電氣HP惠普ShellCanada加拿大殼牌公司1990年開始12家公司參與了1年的調(diào)查項(xiàng)目--高度速度耗油量平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績(jī)效考核方法1992年2月“哈佛商業(yè)評(píng)論”發(fā)表1993.10及1996.2發(fā)表實(shí)證后的經(jīng)驗(yàn)2000年以后：經(jīng)美國(guó)500強(qiáng)大量的學(xué)習(xí)與采用，逐漸發(fā)展成部門與個(gè)人的績(jī)效考核方案。目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略高度速度耗油量平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績(jī)效考核方法1結(jié)構(gòu)層面意義說明財(cái)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)揭示企業(yè)策略的實(shí)施與執(zhí)行對(duì)于改善企業(yè)贏利是否有所貢獻(xiàn)顧客確立競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和目標(biāo)顧客反映企業(yè)提供給目標(biāo)顧客的價(jià)值要求核心顧客成果的驅(qū)動(dòng)因素表明企業(yè)的顧客和市場(chǎng)策略將創(chuàng)造出的杰出成果和財(cái)務(wù)報(bào)酬內(nèi)部流程明確流程目的：顧客和市場(chǎng)、股東財(cái)務(wù)期望鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生卓越表現(xiàn)的嶄新流程創(chuàng)新流程效率優(yōu)先學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)為了實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期成長(zhǎng)與進(jìn)步組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來源于三個(gè)方面：人、系統(tǒng)、組織程序強(qiáng)調(diào)投資于員工的技術(shù)再造和信息系統(tǒng)、組織程序的不斷加強(qiáng)BSC的方面詮釋結(jié)構(gòu)層面意義說明財(cái)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)顧客確立競(jìng)爭(zhēng)四、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位、基本框架及在HRMS中的地位1、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位2、績(jī)效管理的基本框架3、績(jī)效管理在HRMS中的地位四、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位、基本框架及在HRMS中的地位戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效監(jiān)控經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃考核結(jié)果用于激勵(lì)與分配績(jī)效考核1、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位√業(yè)務(wù)單元/部門/員工KPI體系績(jī)效管理責(zé)任體系√經(jīng)營(yíng)檢討√薪酬福利管理制度√員工職業(yè)生涯發(fā)展等績(jī)效改進(jìn)循環(huán)四、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位、基本框架及在HRMS中的地位戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效監(jiān)控經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃考核結(jié)果用于激勵(lì)與分配績(jī)效2、績(jī)效管理的基本框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI高層管理者績(jī)效考核中層管理者績(jī)效考核基層員工績(jī)效考核績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋2、績(jī)效管理的基本框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績(jī)效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績(jī)效管理職位評(píng)估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析3、績(jī)效管理在HRMS中的地位異動(dòng)決策與員工職業(yè)生涯管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績(jī)效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績(jī)五、績(jī)效管理中的角色分工1、績(jī)效管理中HR與直線主管或經(jīng)理的角色分工2、管理者在績(jī)效管理中的角色3、一般員工在績(jī)效管理中的角色五、績(jī)效管理中的角色分工1、績(jī)效管理中HR與直線主管或經(jīng)理1、績(jī)效管理中HR與直線主管或經(jīng)理的角色分工HR直線主管或經(jīng)理組織建設(shè)績(jī)效管理體系，績(jī)效管理的歸口管理部門監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體制的實(shí)施為評(píng)估者與被評(píng)估者提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)組織匯總和整理績(jī)效考核結(jié)果參與員工規(guī)劃發(fā)展設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效溝通與反饋進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、填寫評(píng)分參與員工規(guī)劃發(fā)展針對(duì)績(jī)效管理體系向HR提供建設(shè)性信息反饋1、績(jī)效管理中HR與直線主管或經(jīng)理的角色分工HR直線主管或2、管理者在績(jī)效管理中的角色管理者在績(jī)效管理中的角色績(jī)效合作伙伴輔導(dǎo)員記錄員公證員風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展2、管理者在績(jī)效管理中的角色管理者在績(jī)效管理中的角色績(jī)效合作3、一般員工在績(jī)效管理中的角色在每一期考核周期初，直接上級(jí)和員工一起制訂確認(rèn)下一期的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效計(jì)劃。在工作過程中，員工和直接上級(jí)之間應(yīng)該進(jìn)行良好的溝通，不斷的進(jìn)行工作的改進(jìn)和能力的提高。在績(jī)效考核得出結(jié)果時(shí)，直接上級(jí)又會(huì)與員工（具體人員依績(jī)效情況而定）進(jìn)行績(jī)效面談，員工與直接上級(jí)共同確認(rèn)績(jī)效考核的結(jié)果并同時(shí)制訂下一期的績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效改進(jìn)措施?！拔覀儭辈攀侵鹘牵?、一般員工在績(jī)效管理中的角色在每一期考核周期初，直接上級(jí)和六、績(jī)效管理的基本流程六、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理的基本流程1、績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)方案制定標(biāo)準(zhǔn)2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估反饋面談3、績(jī)效輔導(dǎo)改善方案改善方法4、績(jī)效改善實(shí)施改善檢查反饋1、活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期開始2、活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間3、活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束時(shí)4、活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)等績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理的基本流程1、績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)方案2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估3七、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則七、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則（1）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路（2）不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)績(jī)效管理體制實(shí)施為初步目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系（3）不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則（1）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理體系的實(shí)效和可操作性八、公司的績(jī)效管理制度（試行版）1、目的2、分類和適用范圍3、基本原則4、流程及周期5、考核方法6、考核內(nèi)容7、考核關(guān)系8、考核評(píng)價(jià)9、強(qiáng)制分布10、績(jī)效面談11、績(jī)效申訴12、考核結(jié)果運(yùn)用13、其他八、公司的績(jī)效管理制度（試行版）1、目的1、目的持續(xù)改善和提升整個(gè)公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)

幫助尋求工作方向和持續(xù)改善的牽引力而非約束力

改善員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效（KPI），促進(jìn)員工成長(zhǎng)高績(jī)效的優(yōu)秀公司高績(jī)效的優(yōu)秀員工通過對(duì)公司員工工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)1、目的持續(xù)改善和提升整個(gè)公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)幫助尋求工作方向和2、分類和適用范圍

適用范圍：1、公司各部門（各事業(yè)部、部、車間及其他同級(jí)單位）2、本制度適用于本公司B級(jí)以上的試用期員工和正式員工，但下列情況除外：（1）總經(jīng)理；（2）公司內(nèi)臨時(shí)借調(diào)人員（原則上不能超過三個(gè)月；（3）考核期間病假超過半個(gè)月者不參加月度考核；（4）考核期間休假、停職超過2個(gè)月者不參加季度考核；（5）實(shí)習(xí)生不參加本制度的考核（適用《菲林格爾木業(yè)（上海）有限公司實(shí)習(xí)生管理辦法》）。

績(jī)效分類：1、部門績(jī)效；2、個(gè)人績(jī)效；2、分類和適用范圍適用范圍：績(jī)效分類：3、基本原則公開化：事先公布實(shí)施程序、方法和內(nèi)容，以及注意事項(xiàng)與考評(píng)后的結(jié)果；

客觀化：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響

；常規(guī)化：將績(jī)效管理工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作，持續(xù)的溝通和輔導(dǎo)貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程；專業(yè)化：各部門根據(jù)其專業(yè)和職能擬定其考核內(nèi)容，個(gè)人根據(jù)其專業(yè)和職位職責(zé)擬定其考核內(nèi)容；制度化：除KPI涉及的績(jī)效加減分條款和關(guān)鍵事件加減分以外，其他涉及績(jī)效加減分的條款或制度須報(bào)人事行政部審核通過后方可生效。堅(jiān)決杜絕任何人把績(jī)效考核當(dāng)大棒，解決非關(guān)鍵業(yè)績(jī)以外的問題，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)問題我們應(yīng)主動(dòng)建議公司完善相關(guān)規(guī)范制度來解決。3、基本原則公開化：事先公布實(shí)施程序、方法和內(nèi)容，以及注意事4、流程及周期1、績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)方案制定標(biāo)準(zhǔn)2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估反饋面談3、績(jī)效輔導(dǎo)改善方案改善方法4、績(jī)效改善實(shí)施改善檢查反饋績(jī)效管理循環(huán)4、流程及周期1、績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)方案2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估3、績(jī)考慮指標(biāo)本身的特點(diǎn)，我們對(duì)個(gè)人和部門既有平時(shí)的月度指標(biāo)，又有年末指標(biāo)。避免了因時(shí)間的滯后影響考核的客觀性B級(jí)管理人員先試運(yùn)行月度考核，當(dāng)體系運(yùn)作較順利，將會(huì)考慮季度考核方式?？己藢?duì)象周期E級(jí)管理人員年度考核D級(jí)管理人員半年度考核C級(jí)管理人員季度考核B級(jí)管理人員月度考核考慮指標(biāo)本身的特點(diǎn)，我們對(duì)個(gè)人和部門既有平時(shí)的B級(jí)管理人員先5、考核方法考核對(duì)象考核方法部門KPI法E級(jí)管理人員年度述職（10%）+KPI法（90%）+關(guān)鍵事件法（加減分）D級(jí)管理人員年中/底述職（10%）+KPI法（90%）+關(guān)鍵事件法（加減分）C級(jí)管理人員KPI法+關(guān)鍵事件法（加減分）B級(jí)管理人員KPI法+關(guān)鍵事件法（加減分）5、考核方法考核對(duì)象考核方法部門KPI法E級(jí)管理人員年度述職6、考核內(nèi)容績(jī)效最終得分=年中/底述職得分+關(guān)鍵績(jī)效（KPI）得分+關(guān)鍵事件加減分得分KPI：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，包括績(jī)效指標(biāo)和行為指標(biāo)關(guān)鍵事件法：是一種方法，既可以是驗(yàn)證KPI執(zhí)行結(jié)果的方法。也可以是KPI以外的在考核周期內(nèi)發(fā)生的直接影響關(guān)鍵業(yè)績(jī)的事件。非規(guī)律發(fā)生但重要。因此6、考核內(nèi)容績(jī)效最終得分=年中/底述職得分+關(guān)鍵績(jī)效（KPI考核對(duì)象年度成績(jī)?cè)u(píng)定方法B、C級(jí)管理人員年終評(píng)定成績(jī)=年度平均成績(jī)*80%+年末績(jī)效得分*20%年度平均成績(jī)=∑月（季）度績(jī)效成績(jī)/12（4）年末績(jī)效得分：公司每年12月末（第四季度），根據(jù)各部門和個(gè)人的年末考核內(nèi)容完成情況進(jìn)行計(jì)分D級(jí)管理人員年終評(píng)定成績(jī)=（（年中績(jī)效得分＋年底績(jī)效得分）/2）*80%+年底績(jī)效得分*20%E級(jí)管理人員據(jù)年度指標(biāo)完成情況計(jì)分考核對(duì)象年度成績(jī)?cè)u(píng)定方法年終評(píng)定成績(jī)=年度平均成績(jī)*7、考核關(guān)系現(xiàn)在是績(jī)效管理建立初期，所以針對(duì)個(gè)人：直接上級(jí)下屬考核針對(duì)部門：根據(jù)指標(biāo)的不同，有直接領(lǐng)導(dǎo)打分也有部門間互相打分小貼士：當(dāng)大家對(duì)績(jī)效考核有系統(tǒng)和正確的認(rèn)識(shí)，將考慮采用多緯度考核年終有對(duì)上級(jí)的滿意度調(diào)查考核基本內(nèi)容E級(jí)管理人員B、C、D級(jí)管理人員述職(D/E級(jí))由董事會(huì)成員考核由其直接上級(jí)/相關(guān)歸口人員考核崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)崗位行為指標(biāo)關(guān)鍵事件7、考核關(guān)系現(xiàn)在是績(jī)效管理建立初期，所以針對(duì)個(gè)人：直接上級(jí)下8、考核評(píng)價(jià)績(jī)效等級(jí)所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)、目標(biāo)完成情況、分值如下：績(jī)效等級(jí)整體評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成情況對(duì)應(yīng)分值S優(yōu)秀125%（含）以上10分A優(yōu)良110%（含）－125%9分B常態(tài)95%（含）－110%8分C需改進(jìn)80%（含）－95%6分D不良40%－80%4分各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總成被考核者的總體績(jī)效分值及對(duì)應(yīng)等級(jí)對(duì)考核內(nèi)容，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)：針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)8、考核評(píng)價(jià)績(jī)效等級(jí)所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)、目標(biāo)完成情況、分值如下：績(jī)績(jī)效等級(jí)總體評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)說明S優(yōu)秀工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，且能夠比較好推動(dòng)公司業(yè)績(jī)。A優(yōu)良工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，且能夠比較好推動(dòng)部門工作。B常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。C需改進(jìn)工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。D不良工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生?？?jī)效等級(jí)總體評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)說明S優(yōu)秀工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)9、強(qiáng)制分布強(qiáng)制分布-----[S：A：B：C：D=5%：20%：50%：20%：５%]爭(zhēng)做優(yōu)秀員工優(yōu)秀部門與部門績(jī)效掛鉤——年終績(jī)效評(píng)定第一、二、三名的部門，各部門年度S、A、B、C、D等員工比為5%：25%：50%：20%：0，無D類員工。9、強(qiáng)制分布強(qiáng)制分布-----[S：A：B：C：D=5%10、績(jī)效面談績(jī)效管理不只是評(píng)價(jià)員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)的工具，最重要的還體現(xiàn)在哪里呢主管除了要明確績(jī)效等級(jí)取得認(rèn)同外，還要讓被考核者明確自己績(jī)效情況，知道下一步改進(jìn)的方向，制訂績(jī)效改善計(jì)劃，并監(jiān)督實(shí)施。HR與績(jī)效評(píng)定為D的員工進(jìn)行面談，幫助其制訂改善計(jì)劃，提供相應(yīng)的支持和幫助？10、績(jī)效面談績(jī)效管理不只是評(píng)價(jià)員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)的工具，最重要的績(jī)效管理對(duì)員工最大幫助就在于主管和下屬須準(zhǔn)備齊備相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息才能進(jìn)行面談相關(guān)面談?dòng)涗洠氹p方確認(rèn)簽字部門進(jìn)行整理和歸檔，績(jī)效管理小組組不定期檢查幫助改進(jìn)，指明方向績(jī)效管理對(duì)員工最大幫助就在于主管和下屬須準(zhǔn)備齊備相關(guān)的數(shù)據(jù)和11、績(jī)效申訴公司層面重視績(jī)效的申訴三大投訴渠道TEL：內(nèi)線278績(jī)效投訴信箱Mail：陸小飛x.f.lu@11、績(jī)效申訴公司層面重視績(jī)效的申訴三大投訴渠道TEL：內(nèi)

申訴是正常的溝通方式，是員工關(guān)心自身利益、維護(hù)公司制度的表現(xiàn)。是健全規(guī)范績(jī)效管理體系、提升人力資源管理水平的表現(xiàn)。直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人HR設(shè)立三級(jí)申訴渠道對(duì)績(jī)效管理過程/結(jié)果有重大疑義公開公平公正員工在績(jī)效管理中的態(tài)度積極溝通我們鼓勵(lì)員工有問題發(fā)生時(shí)首先是與你的直接上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，其實(shí)很多問題有了良好的溝通以后自然就迎刃而解。如果你的第一次申述被本部門領(lǐng)導(dǎo)否決，你可以再向人力資源進(jìn)行二次申述申訴是正常的溝通方式，是員工關(guān)心自身利益、維護(hù)公司制12、考核結(jié)果運(yùn)用結(jié)果運(yùn)用是手段、績(jī)效改善是目的結(jié)果運(yùn)用溝通、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)薪資、福利等其他形式的激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)調(diào)崗、晉升、淘汰12、考核結(jié)果運(yùn)用結(jié)果運(yùn)用是手段、績(jī)效改善是目的結(jié)果運(yùn)用溝通薪資分配依據(jù)-------請(qǐng)?jiān)斠姟斗屏指駹柲緲I(yè)（上海）有限公司薪資管理制度》培訓(xùn)、調(diào)崗-------年終評(píng)定為S、A類的員工優(yōu)先進(jìn)行薪資梳理及崗位調(diào)整，S類、A類和B類員工有權(quán)享受外派培訓(xùn)和旅游等福利

晉升、淘汰---------年終評(píng)定為S類的員工，安排晉級(jí)或提薪，全年月度考核等級(jí)連續(xù)3次或累計(jì)4次以上為D，或年終評(píng)定為D的員工，進(jìn)行勸退溝通、工作指導(dǎo)------對(duì)評(píng)定為C、D類的員工，安排績(jī)效面談，進(jìn)行績(jī)效溝通和工作指導(dǎo)薪資分配依據(jù)-------請(qǐng)?jiān)斠姟斗屏指駹柲緲I(yè)（上海）有限公13、其他其他特殊人員（應(yīng)屆畢業(yè)生、調(diào)崗員工）的績(jī)效考核請(qǐng)參見公司的《績(jī)效管理制度》本制度由人事行政部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋歡迎撥打電話內(nèi)線278進(jìn)行交流！13、其他其他特殊人員（應(yīng)屆畢業(yè)生、調(diào)崗員工）的績(jī)效考核請(qǐng)參九、公司績(jī)效管理工作推進(jìn)進(jìn)度九、公司績(jī)效管理工作推進(jìn)進(jìn)度公司績(jī)效管理工作推進(jìn)進(jìn)度序號(hào)工作內(nèi)容工作目標(biāo)業(yè)務(wù)部門職責(zé)HR部門職責(zé)月份（計(jì)劃時(shí)間：）345678910111209011行政人事部績(jī)效管理工作的推進(jìn)。在行政人事部建立基本的績(jī)效管理體系，并加以穩(wěn)健運(yùn)行。提供相關(guān)建議密切配合相關(guān)工作2形成公司的績(jī)效管理體系。建立公司的績(jī)效管理試行體系。積極配合HR部門建立公司的績(jī)效管理試行體系，反饋相關(guān)建議和意見。策劃組織建立公司的體系，并組織各部門進(jìn)行討論和反饋，形成試行版體系。3進(jìn)行公司其他部門的績(jī)效管理試行。逐漸建立全公司的績(jī)效管理體系，并嘗試運(yùn)行1個(gè)季度，并分析狀況，對(duì)問題加以改進(jìn)，完善體系，促使體系穩(wěn)健運(yùn)行。積極落實(shí)公司的績(jī)效管理體系，并反饋相關(guān)建議和意見。提供相關(guān)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，并監(jiān)控各部門的績(jī)效體制落實(shí)情況，分析反饋專業(yè)性意見。4進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理體制和薪酬管理體制。完成績(jī)效管理體制與現(xiàn)行薪酬管理體制的初步對(duì)接，并不斷優(yōu)化相關(guān)細(xì)節(jié)。積極反饋相關(guān)建議和意見。主導(dǎo)對(duì)現(xiàn)運(yùn)行的績(jī)效和薪酬管理體制進(jìn)行合理行調(diào)整。5進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理體制及相配套的人力資源體制。逐步完善公司以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源體系平臺(tái)。積極反饋相關(guān)建議和意見。主導(dǎo)公司對(duì)人力資源體系平臺(tái)的優(yōu)化。公司績(jī)效管理工作推進(jìn)進(jìn)度序號(hào)工作工作目標(biāo)業(yè)務(wù)部門職責(zé)HR部門Q&ATHANKYOU!Q&ATHANKYOU!績(jī)效管理項(xiàng)目宣導(dǎo)手冊(cè)績(jī)效管理項(xiàng)目宣導(dǎo)手冊(cè)目錄一、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀及改變方法二、績(jī)效管理的基本認(rèn)識(shí)六、績(jī)效管理基本流程五、績(jī)效管理中的角色分工三、績(jī)效管理的主要方法九、公司績(jī)效管理工作推進(jìn)進(jìn)度八、公司的績(jī)效管理制度（試行版）四、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位、基本框

架及在HRMS中的地位七、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則目錄一、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀及改變方法二、績(jī)效管理一、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀及改變方法1、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀2、改變現(xiàn)狀的有效方法一、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀及改變方法1、公司各組織所面臨現(xiàn)狀概述現(xiàn)狀歸類人才知識(shí)技能庫(kù)的未能建立與完善知識(shí)技能管理人員人員激勵(lì)激勵(lì)手段短期化且單一、欠系統(tǒng)考慮；獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行需明細(xì)、嚴(yán)肅沒有系統(tǒng)科學(xué)的進(jìn)行工作分析，職位職責(zé)劃分不明晰，導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不確定因素人為增加。工作職責(zé)不清，大量工作靠上級(jí)布置，導(dǎo)致員工主動(dòng)性不強(qiáng)工作重復(fù)不能有效地進(jìn)行人力資源管理職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大工作流程不規(guī)范組織與職位體系目前由于公司步入持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展階段，上市目標(biāo)在即，內(nèi)外環(huán)境的變化對(duì)組織、人員、績(jī)效管理等方面不斷提出新的要求，但目前公司各組織面臨了不少問題，主要表現(xiàn)在以下方面：1、公司各組織所面臨的管理現(xiàn)狀競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏優(yōu)勝劣汰的約束機(jī)制員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)人力資源系統(tǒng)規(guī)劃、內(nèi)部人才骨干梯隊(duì)建設(shè)亟待改善人力資源規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展企業(yè)內(nèi)部無清晰的員工職業(yè)發(fā)展通道，無法使企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)長(zhǎng)期達(dá)到協(xié)同一致現(xiàn)狀概述現(xiàn)狀歸類人才知識(shí)技能庫(kù)的未能建立與完善知識(shí)技能管理人現(xiàn)狀概述現(xiàn)狀歸類在日常管理中，大鍋飯現(xiàn)象在公司一定程度上仍然存在，干得多一點(diǎn)與干得少一點(diǎn)無明顯差別公平與效率之間的矛盾公平與效率業(yè)務(wù)管理中，簡(jiǎn)單追求效率，缺乏相對(duì)公平的有效措施績(jī)效管理體制未建立系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效管理體制以及相配套的多元化的人力資源激勵(lì)體系績(jī)效管理的導(dǎo)向功能未能滲透到員工具體的工作過程績(jī)效導(dǎo)向文化績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制及文化（續(xù)上表）根源在于企業(yè)的利益與員工的利益未能完全結(jié)合在一起不存在絕對(duì)的公平，只存在相對(duì)的公平，只有在相對(duì)公平（即形成心理契約）的基礎(chǔ)上追求最高的效率才能使企業(yè)與員工、與客戶、與合作伙伴實(shí)現(xiàn)共贏硬件條件較好，可以形成認(rèn)識(shí)物質(zhì)文化企業(yè)文化制度文化管理制度不健全，運(yùn)作流程不規(guī)范，激勵(lì)機(jī)制不健全精神文化企業(yè)遠(yuǎn)景、宗旨、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神及管理觀等現(xiàn)狀概述現(xiàn)狀歸類在日常管理中，大鍋飯現(xiàn)象在公司一定程度上仍然2、改變現(xiàn)狀的有效方法這么著了，聽好了，有效方法就是……是啥呀？別廢話！2、改變現(xiàn)狀的有效方法這么著了，聽好了，有效方法就是……是啥就是要大家一起來做好公司的績(jī)效管理，等等……，還有，并做好相配套的激勵(lì)體制哦，……那績(jī)效？那……是怎么著??？小伙別急，你要耐心點(diǎn)了，……俺不急，你繼續(xù)……就是要大家一起來做好公司的績(jī)效管理，等等……，還有，并做好相4、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與正確認(rèn)知6、績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn)二、績(jī)效管理的基本認(rèn)識(shí)2、績(jī)效管理的根本目的1、績(jī)效與績(jī)效管理的概念5、績(jī)效管理VS績(jī)效考核3、績(jī)效管理的重要作用4、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與正確認(rèn)知6、績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn)二、1、績(jī)效與績(jī)效管理的概念績(jī)效的含義什么是績(jī)效所謂績(jī)效，簡(jiǎn)單的講就是事物運(yùn)動(dòng)過程（狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結(jié)果，可通過客觀的考核和主觀的評(píng)估等評(píng)價(jià)方法表現(xiàn)出來?？?jī)效的含義是非常豐富的，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義：

1、績(jī)效=完成了工作任務(wù)

2、績(jī)效=結(jié)果+過程

3、績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）1、績(jī)效與績(jī)效管理的概念績(jī)效的含義所謂績(jī)效，簡(jiǎn)對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義：1、管理者本人的績(jī)效2、管理者所轄員工的績(jī)效3、管理者所轄部門和流程的績(jī)效其核心是部門和流程的績(jī)效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門的績(jī)效改進(jìn)（矢量和最大原則）管理者的績(jī)效觀念對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義：管理者的績(jī)效觀念

績(jī)效管理是一個(gè)過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)），發(fā)現(xiàn)做得好的（績(jī)效評(píng)估），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營(yíng)檢討），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個(gè)過程就是績(jī)效管理過程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績(jī)效管理體系。

換句話，是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，同時(shí)增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。績(jī)效管理的含義績(jī)效管理是一個(gè)過程，即首先明確企績(jī)效管理就是管理者與員工雙方（雙贏）1、就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。2、績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。3、績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過程。主管員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)績(jī)效管理的含義解析績(jī)效管理就是管理者與員工雙方（雙贏）主管員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)2、績(jī)效管理的根本目的1、定期的審視和評(píng)估員工表現(xiàn)與潛能，或協(xié)助員工認(rèn)識(shí)自己發(fā)掘潛在問題作為培訓(xùn)與發(fā)展，并據(jù)此規(guī)劃未來發(fā)展目標(biāo)。

2、貫徹組織整體目標(biāo)到每一位員工，了解上級(jí)對(duì)其工作的要求，如何有效完成這些要求，以及未來應(yīng)改進(jìn)之處。

3、建立定期組織內(nèi)雙向溝通反饋/諮商輔導(dǎo)的管道，提高團(tuán)隊(duì)士氣與績(jī)效。

4、提供有效評(píng)估制度，作為激勵(lì)、薪資、升遷、職務(wù)輪調(diào)等的依據(jù)。2、績(jī)效管理的根本目的1、定期的審視和評(píng)估員工表現(xiàn)與潛能，或3、績(jī)效管理的重要作用通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）、培訓(xùn)等的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效管理的重要作用通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審我們希望明確工作輕重主次，關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效

尋求工作努力方向的牽引力而非約束力

改善你的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效（KPI），促進(jìn)你的成長(zhǎng)

高績(jī)效的優(yōu)秀員工我們希望我們希望ＨＥＬＰＹＯＵＨＥＬＰＹＯＵＨＥＬＰＹＯＵ我們希望明確工作輕重主次，關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效績(jī)效管理在員工利益上的影響部門負(fù)責(zé)人花更多的精力在輔導(dǎo)員工績(jī)效提升上；正式績(jī)效面談渠道的建立更有助于雙方的溝通和共識(shí)，從而達(dá)成績(jī)效；對(duì)部門、個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)將更客觀；績(jī)效好的員工與績(jī)效差的員工在收入上差距拉大；員工培訓(xùn)或職位提升等有據(jù)可循。這個(gè)績(jī)效管理，將對(duì)“我”產(chǎn)生什么影響??？績(jī)效管理在員工利益上的影響部門負(fù)責(zé)人花更多的精力在輔導(dǎo)員工績(jī)一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心：績(jī)效管理對(duì)誰(shuí)好處最大？員工?。。〉谝粋€(gè)基本點(diǎn)：“人”對(duì)體制的支持第二個(gè)基本點(diǎn)：評(píng)估系統(tǒng)的公平性一個(gè)中心一個(gè)中心：績(jī)效管理對(duì)誰(shuí)好處最大？員工?。。〉谝粋€(gè)基本對(duì)員工個(gè)人的利益?zhèn)€人被認(rèn)同感，有價(jià)值感對(duì)其技能及行為給予反饋激勵(lì)性工作導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)討論自己的觀點(diǎn)及讓經(jīng)理聆聽自己抱怨的機(jī)會(huì)討論、計(jì)劃自身培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)理解其工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對(duì)直線主管或經(jīng)理的利益對(duì)自身管理方式的反饋可以改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解更好利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)對(duì)公司的利益公司績(jī)效不斷改進(jìn)減免企業(yè)內(nèi)部不良行為使正確的人做正確的工作人才梯隊(duì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)留住表現(xiàn)最好的員工哦，這個(gè)“中心”……我明白了對(duì)員工個(gè)人的利益對(duì)直線主管或經(jīng)理的利益對(duì)公司的利益哦，這個(gè)“4、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與正確認(rèn)知認(rèn)識(shí)誤區(qū)正確認(rèn)知·績(jī)效管理“萬(wàn)能論”．“無用論”·績(jī)效管理不能解決一切管理問題，績(jī)效管理是管理者和一般員工非常有用的一種管理方法·是主管人員的負(fù)擔(dān)、例行公事·績(jī)效面談不代表所有談話和交流·是強(qiáng)迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機(jī)制·績(jī)效表單不能取代工作計(jì)劃·只是在表現(xiàn)不佳時(shí)才需使用·績(jī)效管理實(shí)施的成敗上下一致的認(rèn)知很關(guān)鍵·就是每循環(huán)周期完成一堆表格·整體績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)更需要績(jī)效管理績(jī)效管理是HR的事，與“我”“無關(guān)·績(jī)效管理不能速成試圖用績(jī)效考核的手段，來解決機(jī)制和主管不懂管理等根本性的問題·不是為了分配而去績(jī)效管理·員工是績(jī)效管理的主角，HR是體制建設(shè)的組織者，工具和方法的提供與指導(dǎo)者，以及體制的監(jiān)控者4、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與正確認(rèn)知認(rèn)識(shí)誤區(qū)正確認(rèn)知·績(jī)效管理“認(rèn)識(shí)誤區(qū)正確認(rèn)知績(jī)效管理就是「秋后算帳」沒有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋將績(jī)效管理視為一種溝通和建立關(guān)系的方式，實(shí)際的報(bào)告系統(tǒng)格式就變得沒那么重要了！現(xiàn)在投資少許的時(shí)間，就不會(huì)等到問題益發(fā)嚴(yán)重后，花上你更多的時(shí)間去善后！和員工一起澄清工作的期望創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛將員工視為工作伙伴將討論的焦點(diǎn)鎖定在改善每個(gè)人的績(jī)效終極目標(biāo)：協(xié)助員工學(xué)習(xí)對(duì)自己的工作做正確的自我評(píng)估和改進(jìn)提升。認(rèn)識(shí)誤區(qū)正確認(rèn)知績(jī)效管理就是「秋后算帳」將績(jī)效管理視為一種溝5、績(jī)效管理VS績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)·一個(gè)完整的管理過程·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段·側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高·側(cè)重于判斷和評(píng)估·伴隨管理活動(dòng)的全過程·只出現(xiàn)在特定的時(shí)期·事先的溝通與承諾·事后的評(píng)估結(jié)合我們的工作來說，績(jī)效考核就是指每月底直接上司或部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)已制訂的績(jī)效指標(biāo)對(duì)我們本月工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出結(jié)果（考核得分，績(jī)效等級(jí)評(píng)定）的過程。

績(jī)效管理就是?就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。?績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。?績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且也關(guān)注達(dá)到目標(biāo)的過程（即階段性的結(jié)果）。5、績(jī)效管理VS績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)·一個(gè)完整的管理過程績(jī)效管理模式上的變化項(xiàng)目以往的績(jī)效考核或評(píng)估現(xiàn)在的績(jī)效管理目的獎(jiǎng)懲

改善重點(diǎn)過去未來對(duì)象以人為主以事為主(與其他人比較）(主要與目標(biāo)比較）以個(gè)人為主以部門為主主管角色控制監(jiān)督咨商協(xié)助績(jī)效管理模式上的變化項(xiàng)目以往的績(jī)效考核或評(píng)估現(xiàn)在的績(jī)側(cè)重點(diǎn)比較控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向關(guān)注核心人人組織主要目的薪酬晉升績(jī)效改進(jìn)戰(zhàn)略溝通溝通程度少多多需要者HR經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理企業(yè)高層組織影響中高極高6、績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn)控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向績(jī)效管理側(cè)重點(diǎn)比較控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向關(guān)注核心人人組織主要目的薪三、績(jī)效管理的主要方法1、績(jī)效管理方法的演進(jìn)2、ManagementByObjective(MBO)目標(biāo)管理3、KeyPerformanceIndicator(KPI)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)4、BalanceScoreCard（BSC）平衡計(jì)分卡三、績(jī)效管理的主要方法1、績(jī)效管理方法的演進(jìn)2、Manage1、績(jī)效管理方法演進(jìn)中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主管評(píng)價(jià)德能勤績(jī)量化目標(biāo)與國(guó)際接軌ManagementByObjectiveMBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)BalanceScoreCardBSC平衡計(jì)分卡EconomicValueAddEVA經(jīng)濟(jì)附加值考評(píng)法1、績(jī)效管理方法演進(jìn)中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展階段平均主義下的賞ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理，1954出生于1909年11月19日的現(xiàn)代管理學(xué)教父彼得德魯克(PeterDrucker)于2005年11月11日上午在洛杉磯附近的家中辭世，享年95歲。2、MBO目標(biāo)管理ManagementByObjective:出生于190目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。1954年 彼得徳魯克 《管理的實(shí)踐》“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”1960年 道格拉斯麥格雷戈 《在企業(yè)中的人的因素》“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”---自下而上制定管理目標(biāo)1961年 愛德華施來 《成果管理》“自上而下制定目標(biāo)管理”后來 喬治奧迪奧恩《管理目標(biāo)的決定》“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！蹦繕?biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，目標(biāo)管理的五個(gè)步驟：（1）目標(biāo)確定（2）執(zhí)行計(jì)劃（3）檢查（流程的重點(diǎn)）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評(píng)價(jià)目標(biāo)管理的含義：是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理是一種基本的管理技能，它通過劃分組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的方法，將許多關(guān)鍵的管理活動(dòng)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)全面、有效的管理。目標(biāo)管理的主要作法是：由組織中上級(jí)和下級(jí)管理人員一起制定共同的目標(biāo)；同每一個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；以這些規(guī)定為指導(dǎo)，評(píng)價(jià)一個(gè)部門或每一成員的貢獻(xiàn)情況。由于這種作法特別適合于對(duì)各級(jí)管理人員的管理，故被稱為"管理中的管理"。目標(biāo)管理的五個(gè)步驟：目標(biāo)管理的含義：目標(biāo)管理的主要作法是：由招聘培訓(xùn)薪酬員工關(guān)系維護(hù)招聘培訓(xùn)薪酬員工關(guān)3、KPI(KeyPerformanceIndicator)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI是各級(jí)管理者落實(shí)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、有效實(shí)施管理的工具KPI是衡量公司及各責(zé)任單位、各部門、人員績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)體系，但它首先是為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理指標(biāo)體系3、KPI(KeyPerformanceIndica4、BalanceScoreCardBSC平衡計(jì)分卡－－前瞻性的績(jī)效考核方法Dr.DavidP.Norton(諾頓)RobertKaplan卡普蘭現(xiàn)執(zhí)教于哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專業(yè)之MarvinBower教席，擔(dān)任哈佛教職已達(dá)18年。4、BalanceScoreCard－－前瞻性的績(jī)效1990年開始12家公司參與了1年的調(diào)查項(xiàng)目--新的績(jī)效考評(píng)模式開發(fā)，諾頓為項(xiàng)目組長(zhǎng)，卡普蘭為學(xué)術(shù)顧問。AdvancedMicroDevicesAmericanStandard美標(biāo)Apple蘋果電腦BellSouth南貝爾CIGNACornerPeripheralsCrayResearchDupont杜邦EDS電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)GE通用電氣HP惠普ShellCanada加拿大殼牌公司1990年開始12家公司參與了1年的調(diào)查項(xiàng)目--高度速度耗油量平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績(jī)效考核方法1992年2月“哈佛商業(yè)評(píng)論”發(fā)表1993.10及1996.2發(fā)表實(shí)證后的經(jīng)驗(yàn)2000年以后：經(jīng)美國(guó)500強(qiáng)大量的學(xué)習(xí)與采用，逐漸發(fā)展成部門與個(gè)人的績(jī)效考核方案。目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略高度速度耗油量平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績(jī)效考核方法1結(jié)構(gòu)層面意義說明財(cái)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)揭示企業(yè)策略的實(shí)施與執(zhí)行對(duì)于改善企業(yè)贏利是否有所貢獻(xiàn)顧客確立競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和目標(biāo)顧客反映企業(yè)提供給目標(biāo)顧客的價(jià)值要求核心顧客成果的驅(qū)動(dòng)因素表明企業(yè)的顧客和市場(chǎng)策略將創(chuàng)造出的杰出成果和財(cái)務(wù)報(bào)酬內(nèi)部流程明確流程目的：顧客和市場(chǎng)、股東財(cái)務(wù)期望鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生卓越表現(xiàn)的嶄新流程創(chuàng)新流程效率優(yōu)先學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)為了實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期成長(zhǎng)與進(jìn)步組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來源于三個(gè)方面：人、系統(tǒng)、組織程序強(qiáng)調(diào)投資于員工的技術(shù)再造和信息系統(tǒng)、組織程序的不斷加強(qiáng)BSC的方面詮釋結(jié)構(gòu)層面意義說明財(cái)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)顧客確立競(jìng)爭(zhēng)四、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位、基本框架及在HRMS中的地位1、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位2、績(jī)效管理的基本框架3、績(jī)效管理在HRMS中的地位四、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位、基本框架及在HRMS中的地位戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效監(jiān)控經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃考核結(jié)果用于激勵(lì)與分配績(jī)效考核1、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位√業(yè)務(wù)單元/部門/員工KPI體系績(jī)效管理責(zé)任體系√經(jīng)營(yíng)檢討√薪酬福利管理制度√員工職業(yè)生涯發(fā)展等績(jī)效改進(jìn)循環(huán)四、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位、基本框架及在HRMS中的地位戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效監(jiān)控經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃考核結(jié)果用于激勵(lì)與分配績(jī)效2、績(jī)效管理的基本框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI高層管理者績(jī)效考核中層管理者績(jī)效考核基層員工績(jī)效考核績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋2、績(jī)效管理的基本框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績(jī)效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績(jī)效管理職位評(píng)估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析3、績(jī)效管理在HRMS中的地位異動(dòng)決策與員工職業(yè)生涯管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績(jī)效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績(jī)五、績(jī)效管理中的角色分工1、績(jī)效管理中HR與直線主管或經(jīng)理的角色分工2、管理者在績(jī)效管理中的角色3、一般員工在績(jī)效管理中的角色五、績(jī)效管理中的角色分工1、績(jī)效管理中HR與直線主管或經(jīng)理1、績(jī)效管理中HR與直線主管或經(jīng)理的角色分工HR直線主管或經(jīng)理組織建設(shè)績(jī)效管理體系，績(jī)效管理的歸口管理部門監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體制的實(shí)施為評(píng)估者與被評(píng)估者提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)組織匯總和整理績(jī)效考核結(jié)果參與員工規(guī)劃發(fā)展設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效溝通與反饋進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、填寫評(píng)分參與員工規(guī)劃發(fā)展針對(duì)績(jī)效管理體系向HR提供建設(shè)性信息反饋1、績(jī)效管理中HR與直線主管或經(jīng)理的角色分工HR直線主管或2、管理者在績(jī)效管理中的角色管理者在績(jī)效管理中的角色績(jī)效合作伙伴輔導(dǎo)員記錄員公證員風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展2、管理者在績(jī)效管理中的角色管理者在績(jī)效管理中的角色績(jī)效合作3、一般員工在績(jī)效管理中的角色在每一期考核周期初，直接上級(jí)和員工一起制訂確認(rèn)下一期的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效計(jì)劃。在工作過程中，員工和直接上級(jí)之間應(yīng)該進(jìn)行良好的溝通，不斷的進(jìn)行工作的改進(jìn)和能力的提高。在績(jī)效考核得出結(jié)果時(shí)，直接上級(jí)又會(huì)與員工（具體人員依績(jī)效情況而定）進(jìn)行績(jī)效面談，員工與直接上級(jí)共同確認(rèn)績(jī)效考核的結(jié)果并同時(shí)制訂下一期的績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效改進(jìn)措施?！拔覀儭辈攀侵鹘?！3、一般員工在績(jī)效管理中的角色在每一期考核周期初，直接上級(jí)和六、績(jī)效管理的基本流程六、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理的基本流程1、績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)方案制定標(biāo)準(zhǔn)2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估反饋面談3、績(jī)效輔導(dǎo)改善方案改善方法4、績(jī)效改善實(shí)施改善檢查反饋1、活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期開始2、活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間3、活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束時(shí)4、活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)等績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理的基本流程1、績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)方案2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估3七、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則七、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則（1）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路（2）不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)績(jī)效管理體制實(shí)施為初步目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系（3）不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則（1）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理體系的實(shí)效和可操作性八、公司的績(jī)效管理制度（試行版）1、目的2、分類和適用范圍3、基本原則4、流程及周期5、考核方法6、考核內(nèi)容7、考核關(guān)系8、考核評(píng)價(jià)9、強(qiáng)制分布10、績(jī)效面談11、績(jī)效申訴12、考核結(jié)果運(yùn)用13、其他八、公司的績(jī)效管理制度（試行版）1、目的1、目的持續(xù)改善和提升整個(gè)公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)

幫助尋求工作方向和持續(xù)改善的牽引力而非約束力

改善員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效（KPI），促進(jìn)員工成長(zhǎng)高績(jī)效的優(yōu)秀公司高績(jī)效的優(yōu)秀員工通過對(duì)公司員工工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)1、目的持續(xù)改善和提升整個(gè)公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)幫助尋求工作方向和2、分類和適用范圍

適用范圍：1、公司各部門（各事業(yè)部、部、車間及其他同級(jí)單位）2、本制度適用于本公司B級(jí)以上的試用期員工和正式員工，但下列情況除外：（1）總經(jīng)理；（2）公司內(nèi)臨時(shí)借調(diào)人員（原則上不能超過三個(gè)月；（3）考核期間病假超過半個(gè)月者不參加月度考核；（4）考核期間休假、停職超過2個(gè)月者不參加季度考核；（5）實(shí)習(xí)生不參加本制度的考核（適用《菲林格爾木業(yè)（上海）有限公司實(shí)習(xí)生管理辦法》）。

績(jī)效分類：1、部門績(jī)效；2、個(gè)人績(jī)效；2、分類和適用范圍適用范圍：績(jī)效分類：3、基本原則公開化：事先公布實(shí)施程序、方法和內(nèi)容，以及注意事項(xiàng)與考評(píng)后的結(jié)果；

客觀化：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響

；常規(guī)化：將績(jī)效管理工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作，持續(xù)的溝通和輔導(dǎo)貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程；專業(yè)化：各部門根據(jù)其專業(yè)和職能擬定其考核內(nèi)容，個(gè)人根據(jù)其專業(yè)和職位職責(zé)擬定其考核內(nèi)容；制度化：除KPI涉及的績(jī)效加減分條款和關(guān)鍵事件加減分以外，其他涉及績(jī)效加減分的條款或制度須報(bào)人事行政部審核通過后方可生效。堅(jiān)決杜絕任何人把績(jī)效考核當(dāng)大棒，解決非關(guān)鍵業(yè)績(jī)以外的問題，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)問題我們應(yīng)主動(dòng)建議公司完善相關(guān)規(guī)范制度來解決。3、基本原則公開化：事先公布實(shí)施程序、方法和內(nèi)容，以及注意事4、流程及周期1、績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)方案制定標(biāo)準(zhǔn)2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估反饋面談3、績(jī)效輔導(dǎo)改善方案改善方法4、績(jī)效改善實(shí)施改善檢查反饋績(jī)效管理循環(huán)4、流程及周期1、績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)方案2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估3、績(jī)考慮指標(biāo)本身的特點(diǎn)，我們對(duì)個(gè)人和部門既有平時(shí)的月度指標(biāo)，又有年末指標(biāo)。避免了因時(shí)間的滯后影響考核的客觀性B級(jí)管理人員先試運(yùn)行月度考核，當(dāng)體系運(yùn)作較順利，將會(huì)考慮季度考核方式?？己藢?duì)象周期E級(jí)管理人員年度考核D級(jí)管理人員半年度考核C級(jí)管理人員季度考核B級(jí)管理人員月度考核考慮指標(biāo)本身的特點(diǎn)，我們對(duì)個(gè)人和部門既有平時(shí)的B級(jí)管理人員先5、考核方法考核對(duì)象考核方法部門KPI法E級(jí)管理人員年度述職（10%）+KPI法（90%）+關(guān)鍵事件法（加減分）D級(jí)管理人員年中/底述職（10%）+KPI法（90%）+關(guān)鍵事件法（加減分）C級(jí)管理人員KPI法+關(guān)鍵事件法（加減分）B級(jí)管理人員KPI法+關(guān)鍵事件法（加減分）5、考核方法考核對(duì)象考核方法部門KPI法E級(jí)管理人員年度述職6、考核內(nèi)容績(jī)效最終得分=年中/底述職得分+關(guān)鍵績(jī)效（KPI）得分+關(guān)鍵事件加減分得分KPI：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，包括績(jī)效指標(biāo)和行為指標(biāo)關(guān)鍵事件法：是一種方法，既可以是驗(yàn)證KPI執(zhí)行結(jié)果的方法。也可以是KPI以外的在考核周期內(nèi)發(fā)生的直接影響關(guān)鍵業(yè)績(jī)的事件。非規(guī)律發(fā)生但重要。因此6、考核內(nèi)容績(jī)效最終得分=年中/底述職得分+關(guān)鍵績(jī)效（KPI考核對(duì)象年度成績(jī)?cè)u(píng)定方法B、C級(jí)管理人員年終評(píng)定成績(jī)=年度平均成績(jī)*80%+年末績(jī)效得分*20%年度平均成績(jī)=∑月（季）度績(jī)效成績(jī)/12（4）年末績(jī)效得分：公司每年12月末（第四季度），根據(jù)各部門和個(gè)人的年末考核內(nèi)容完成情況進(jìn)行計(jì)分D級(jí)管理人員年終評(píng)定成績(jī)=（（年中績(jī)效得分＋年底績(jī)效得分）/2）*80%+年底績(jī)效得分*20%E級(jí)管理人員據(jù)年度指標(biāo)完成情況計(jì)分考核對(duì)象年度成績(jī)?cè)u(píng)定方法年終評(píng)定成績(jī)=年度平均成績(jī)*7、考核關(guān)系現(xiàn)在是績(jī)效管理建立初期，所以針對(duì)個(gè)人：直接上級(jí)下屬考核針對(duì)部門：根據(jù)指標(biāo)的不同，有直接領(lǐng)導(dǎo)打分也有部門間互相打分小貼士：當(dāng)大家對(duì)績(jī)效考核有系統(tǒng)和正確的認(rèn)識(shí)，將考慮采用多緯度考核年終有對(duì)上級(jí)的滿意度調(diào)查考核基本內(nèi)容E級(jí)管理人員B、C、D級(jí)管理人員述職(D/E級(jí))由董事會(huì)成員考