人性觀價(jià)值觀與企業(yè)文化

關(guān)于人性觀價(jià)值觀與企業(yè)文化第一頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)是做正確事情的人領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是方向、前景、目標(biāo)、意圖、目的和效果這類正確的事情領(lǐng)導(dǎo)者則將員工看作資源，想知道他們能賺取多少財(cái)富，以便幫助他們成為英雄管理者是將事情做正確的人管理者則致力于效率、方式和短期的效應(yīng)管理者總在算計(jì)他的員工值多少錢，該如何少付些錢給他們第二頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的具體區(qū)別

1．管理者尋求穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)者探求革新。2．管理者循規(guī)蹈矩，領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)辟新徑。3．管理者維持現(xiàn)狀，領(lǐng)導(dǎo)者提高發(fā)展。4．管理者注重企業(yè)結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者注重人力資源。5．管理者依賴控制，領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)信任。6．管理者目光短淺，領(lǐng)導(dǎo)者目光遠(yuǎn)大。7．管理者注重方式和原因，領(lǐng)導(dǎo)者重視事情和原因。8．管理者盯著結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者看到希望。第三頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日我是管理者還是領(lǐng)導(dǎo)者？

領(lǐng)導(dǎo)者的人性觀、價(jià)值觀對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生何種影響？第四頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日第八講人性觀、價(jià)值觀與企業(yè)文化第五頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日人性觀的含義對(duì)人為什么要工作，以及應(yīng)該如何去激勵(lì)和管理所持的觀點(diǎn)和看法。人性觀是領(lǐng)導(dǎo)人員世界觀的重要組成部分。第六頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日人性觀理論關(guān)于人性的研究主要有:麥格雷戈（D.McGregor）的“X理論與Y理論”摩爾斯(J.J.Morse)和洛斯奇(J.W.Lorsch)的“超Y理論”以及雪恩(E.H.Schein)的“經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人”假設(shè)第七頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日

DouglasMcgregor:

TheoryX,TheoryY（一）X理論：X理論是傳統(tǒng)管理思想和管理方式中蘊(yùn)含的關(guān)于人性的看法1、基本觀點(diǎn)：（1）人類趨于天生懶惰，不愿多做工作；（2）人類缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任；（3）人以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；（4）人易于受欺騙，常有盲從舉動(dòng)；第八頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日續(xù)（5）人們習(xí)慣于抵抗變革；（6）管理者從經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)來(lái)使用生產(chǎn)中的人力、物力、財(cái)力；（7）管理者的任務(wù)在于指導(dǎo)與激發(fā)職工的工作表現(xiàn)，并時(shí)?？刂婆c修正職工的行為，以符合組織之需要；（8）管理者必須管制其下屬，并需要利用說(shuō)明、獎(jiǎng)賞、處罰與控制等手段。第九頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日2、管理思想與措施（1）任何一個(gè)組織績(jī)效低落都是人性使然；（2）人必須在強(qiáng)迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求集權(quán)化管理；（3）由X理論推出的一項(xiàng)組織的基本原則稱為“階梯原則”，即透過(guò)權(quán)威的運(yùn)作以執(zhí)行督導(dǎo)與控制；（4）從X理論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“組織要求”重于“個(gè)人需要”。第十頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日（二）Y理論1、基本觀點(diǎn)：（1）一般人并非天生厭惡工作。（2）人為了達(dá)成自已承諾的目標(biāo)，能夠“自我督導(dǎo)”和“自我控制”，促使人朝向組織的目標(biāo)而努力。（3）人對(duì)于目標(biāo)的承諾，是由于達(dá)成目標(biāo)可以給個(gè)人帶來(lái)某種報(bào)酬。對(duì)人最有意義的報(bào)酬是自我需要及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。這種報(bào)酬是使人朝向組織目標(biāo)而努力的動(dòng)力。第十一頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日續(xù)（4）只要情況適當(dāng)，一般人不僅能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，而且能學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任。（5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來(lái)解決組織中各種問(wèn)題的能力，而非只有管理者才具有這種能力。（6）在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中，常人的智慧和潛能僅有一部分得到了利用。第十二頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日

2、管理思想與措施（1）任何一個(gè)組織績(jī)效低落的原因都應(yīng)歸之于管理。（2）人是依靠自己的主動(dòng)性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去工作的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理轉(zhuǎn)化到參與管理。（3）組織管理的基本原則是“融合原則”，即創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達(dá)到各成員本身的個(gè)人目標(biāo)，又要努力促成組織的成功。（4）組織管理必須同時(shí)兼顧組織需要與個(gè)人需要。第十三頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日超Y理論（一）基本觀點(diǎn)：超Y理論的提出者主張：X理論并非一無(wú)是處，Y理論也不一定是普遍適用的。正確的態(tài)度應(yīng)該是針對(duì)不同的情況，將任務(wù)、組織、人員作最佳的配合，以激勵(lì)工作人員取得最好的工作業(yè)績(jī)。超Y理論認(rèn)為，并不存在某種放之四海而皆準(zhǔn)的組織模式，適當(dāng)?shù)慕M織模式應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和工作人員的特定需要而定。第十四頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日（二）超Y理論關(guān)于人性的假設(shè)1、人們工作的動(dòng)機(jī)是各種各樣的，需要亦各不相同，但其主要需要是獲得勝任感。2、取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個(gè)人的其它需要，諸如權(quán)力、獨(dú)立、自由、成就和交往等的力量相互作用3、如果任務(wù)與組織形式相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。4、即使勝任感達(dá)到了目的，它仍然繼續(xù)起激勵(lì)作用；一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹立起來(lái)了。第十五頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日雪恩四種人性假設(shè)理論美國(guó)當(dāng)代著名的組織行為學(xué)家雪恩在《組織心理學(xué)》一書中，對(duì)人性的假設(shè)提出了另一種分類，認(rèn)為管理活動(dòng)中存在四種不同的人性觀，即經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人與復(fù)雜人假設(shè)。第十六頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)職工基本上都是受經(jīng)濟(jì)刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，受組織的左右、驅(qū)使和控制感情這東西，按其定義來(lái)說(shuō)，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性權(quán)衡組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們的那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)第十七頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日2、相應(yīng)的管理策略（1）主要采用任務(wù)管理的措施。（2）“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。（3）管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無(wú)關(guān)。第十八頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日（二）社會(huì)人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。（2）從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作失去了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來(lái)（3）與管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)（4）職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接納的需要以及身份感的需要滿足到什么程度而定。第十九頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日2、相應(yīng)的管理策略（1）管理者不應(yīng)把自己的注意力局限于完成任務(wù)上，而應(yīng)更多地注意為完成任務(wù)而工作的職工的需要上。（2）管理者不應(yīng)只注意指揮、計(jì)劃、組織的控制，而應(yīng)關(guān)心職工的心理健康，注意他們歸屬需要與尊重需要的滿足。（3）管理者在獎(jiǎng)勵(lì)方式上應(yīng)注重集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不僅只是個(gè)人獎(jiǎng)酬。（4）管理者的職能不僅是抓計(jì)劃、組織與控制，更要充當(dāng)下級(jí)職工與更上層領(lǐng)導(dǎo)者之間的聯(lián)絡(luò)人。第二十頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）厭惡工作并非是普通人的天性。相反個(gè)人總是追求在工作中變得成熟起來(lái)。（3）人主要還是由自己來(lái)激勵(lì)和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對(duì)人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。（4）自我實(shí)現(xiàn)和使組織的績(jī)效更富成果，這兩方面并沒(méi)有生而與俱的矛盾。第二十一頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日2、相應(yīng)的管理策略（1）管理的重點(diǎn)：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（2）管理者的職能：管理者的主要職能應(yīng)該是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)與調(diào)節(jié)者。（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式：強(qiáng)調(diào)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。（4）管理方式：管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分展示自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。第二十二頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日（四）復(fù)雜人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著個(gè)體的發(fā)展和環(huán)境的變化而變化。（2）由于需要與動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式，所以滿足需要，達(dá)成激勵(lì)目的的方式是復(fù)雜多變的。（3）人們可以在生活和工作情境中習(xí)得新的動(dòng)機(jī)（4）每個(gè)人在不同組織中或是同一組織中的不同下屬部門中可能表現(xiàn)出不同的需要來(lái)；（5）人們可以在許多不同的類型的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率很多的一員，全心全意地參與到組織中去。（6）職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略做出反應(yīng)，這要取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì)第二十三頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日2、相應(yīng)的管理策略（1）管理者應(yīng)注意采用不同的組織形式，以提高管理效率。（2）管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方法，而不能過(guò)于簡(jiǎn)單化、一般化。（3）管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動(dòng)機(jī)、能力和個(gè)性上的差異性，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎(jiǎng)勵(lì)模式。第二十四頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日人性觀對(duì)組織管理領(lǐng)導(dǎo)的影響（一）人性觀決定管理者如何看待職工（二）人性觀決定管理者如何確定與職工的關(guān)系（三）人性觀決定組織管理的方式與策略（四）人性觀決定組織的生產(chǎn)效率第二十五頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)的自我意識(shí)“認(rèn)識(shí)你自己”“我是誰(shuí)”、“我是什么樣的一個(gè)人”、“我應(yīng)該怎樣去做人”了解自我、管理自我、完善自我第二十六頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日自我意識(shí)自己對(duì)自己的意識(shí)自我認(rèn)識(shí)（自我評(píng)價(jià)、印象、設(shè)計(jì)）自我體驗(yàn)（自尊、自愛、自信）自我控制（自律、自重、自警、自我激勵(lì)）“要學(xué)會(huì)做官．須先學(xué)會(huì)做人”因?yàn)橐獙W(xué)會(huì)做人，其前提就是正確地認(rèn)識(shí)自我、管理自我，即具有健全的自我意識(shí)。第二十七頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日健全的自我意識(shí)的培養(yǎng)個(gè)人從歷史的深度與社會(huì)的廣度上深刻認(rèn)識(shí)人類本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律，即人性觀。怎樣去看待人也會(huì)怎樣去看待己，人類畢竟存在很多共性，且自我意識(shí)可以看作就是個(gè)體自覺(jué)以對(duì)人的普遍看法為參照系，對(duì)自我存在、自我實(shí)現(xiàn)的感知、認(rèn)可和有目的的追求。因此可以說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者的人性觀與領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)密切攸關(guān)。第二十八頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體的人性觀對(duì)其自我意識(shí)的影響自我認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)人性的對(duì)立沖突性、局限性、脆弱性，才能有正確的自我評(píng)價(jià)，才既不會(huì)狂妄自大也不妄自菲薄，才能具有真正的自警、自律、自重、自愛意識(shí)。人的感性是有局限性的，有意識(shí)地以理性來(lái)彌補(bǔ)感性的不足民眾具有根深蒂固的直觀經(jīng)驗(yàn)主義傳統(tǒng)和主體性思維傾向，缺少邏輯理性、懷疑反省和客體性思維，理性是知識(shí)的唯一來(lái)源。第二十九頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日價(jià)值觀如何看待死刑，權(quán)利？?jī)r(jià)值觀代表了一系列基本的信念：個(gè)人或社會(huì)接受一種特定的行為或終極的行為存在方式，而擯棄與其相反的行為或終極的行為存在方式某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取道德偏好它反映了人們?cè)谟^念上對(duì)于正確與錯(cuò)誤，重要與不重要，好與壞的判斷和評(píng)價(jià)。一個(gè)人認(rèn)為最有意義的最重要的客觀事物，就是最有價(jià)值的東西。反之就是沒(méi)有價(jià)值的東西.價(jià)值觀系統(tǒng)一個(gè)人的思想里各種道德標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先次序自由，愉悅，自尊，忠誠(chéng)，服從和平等第三十頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日左右知覺(jué)決定行為標(biāo)準(zhǔn)決策的指導(dǎo)方針影響動(dòng)機(jī)價(jià)值觀的重要性第三十一頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日價(jià)值觀的分類羅克奇（Rokeach）的分類(調(diào)查方法):終極性價(jià)值觀生存的終極目的的探求,目標(biāo)為一個(gè)人一生渴求的目標(biāo)工具性價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)終極性價(jià)值觀而采取的行為方式和手段兩套各含18種個(gè)人價(jià)值觀第三十二頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日第三十三頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日分類調(diào)查結(jié)論相同職業(yè)或是范圍的人傾向于持有近似的價(jià)值觀思考管理人員,工人,技術(shù)人員價(jià)值觀的差異不同群體既定利益的不同如何達(dá)成共識(shí)?結(jié)合本單位實(shí)際,劃分勞動(dòng)力的主要價(jià)值觀參加工作時(shí)間,大約年齡,主要價(jià)值觀第三十四頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日跨文化價(jià)值觀霍夫斯坦德評(píng)估文化的框架IBM,40多個(gè)國(guó)家,116,000名員工與工作有關(guān)的價(jià)值觀體系,不同文化背景下,5個(gè)價(jià)值觀的層面上的差異GLOBE評(píng)估文化的框架1993年,全球領(lǐng)導(dǎo)和組織行為效力(theGlobalLeadershipandOrganizationalBehaviorEffectiveness,GLOBE)調(diào)研項(xiàng)目,62個(gè)國(guó)家,825家機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù),9個(gè)區(qū)別文化的維度第三十五頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日霍夫斯坦德評(píng)估文化的框架權(quán)利距離個(gè)人主義和集體主義自我實(shí)現(xiàn)和關(guān)注他人不確定性規(guī)避長(zhǎng)期和短期目標(biāo)導(dǎo)向GLOBE評(píng)估文化的框架獨(dú)斷專行未來(lái)導(dǎo)向性別差異不確定性規(guī)避權(quán)利距離個(gè)人主義和集體主義小集團(tuán)主義績(jī)效導(dǎo)向仁義第三十六頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)管理的啟示甄選時(shí)考慮價(jià)值觀相符使員工接受核心價(jià)值觀考慮到價(jià)值觀的個(gè)體差異考慮到價(jià)值觀的文化差異第三十七頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日自測(cè)：你的價(jià)值觀是什么？1．一個(gè)令人快樂(lè)、滿意的工作。2．高收入的工作。3．美滿的婚姻。4．認(rèn)識(shí)新人。5．參加社區(qū)活動(dòng)。6．自己的信仰。7．鍛煉，參加體育運(yùn)動(dòng)。8．開發(fā)自己的智力。第三十八頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日自測(cè)：你的價(jià)值觀是什么？（續(xù)）9．具有挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)的職業(yè)。10．好車，衣服，房子等等。11．與家人共度時(shí)光。12．有幾個(gè)親密的朋友。13．自愿為一些非營(yíng)利性組織工作，像癌癥協(xié)會(huì)。14．安靜、深入地思考人生的目的。15．健康，平衡的飲食。16．教育讀物，電視，自我提高計(jì)劃等等。第三十九頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日統(tǒng)計(jì)結(jié)果

事業(yè)經(jīng)濟(jì)家庭社交1—2—3—4—9—10—11—12—總分——

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社區(qū)精神身體智力5—6—7—8—13—14—15—16—總分——

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第四十頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日中國(guó)企業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀在中國(guó)企業(yè)文化年會(huì)中評(píng)選的企業(yè)文化建設(shè)30強(qiáng)的價(jià)值觀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明:“創(chuàng)新”為約70%的企業(yè)所推崇“奉獻(xiàn)”與“誠(chéng)信”為30%的企業(yè)明文規(guī)定“團(tuán)結(jié)”,“艱苦奮斗”等詞語(yǔ)出現(xiàn)的頻率也較高----當(dāng)然其中多為國(guó)有企業(yè).在隨機(jī)抽取的100家企業(yè)中(民營(yíng)75%)“創(chuàng)新”“誠(chéng)信”“奉獻(xiàn)”出現(xiàn)頻率仍居高位,但同時(shí)出現(xiàn)“個(gè)人”,“員工”等也有30%左右.第四十一頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)文化企業(yè)文化的概念企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)企業(yè)文化的建設(shè)和更新第四十二頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化的含義

企業(yè)文化是指企業(yè)成員的共同價(jià)值觀體系，它使企業(yè)獨(dú)具特色，區(qū)別于其他企業(yè)。

企業(yè)文化的總體結(jié)構(gòu)圈層系統(tǒng)：核心的精神文化表層的物質(zhì)文化中介的規(guī)范文化第四十三頁(yè)，共四十九頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)精神文化的內(nèi)容

1．企業(yè)核心價(jià)值觀2．企業(yè)道德3．企業(yè)精神4．企業(yè)風(fēng)氣5．企業(yè)目標(biāo)

企業(yè)規(guī)范文化的內(nèi)容

企業(yè)物質(zhì)文化的內(nèi)容