薪酬水平的確定課件

第五章

薪酬水平的確定第五章

薪酬水平的確定1第一節(jié)

薪酬水平含義和薪酬水平策略第一節(jié)

薪酬水平含義和薪酬水平策略2一、薪酬水平及其外部競爭力的概念1、薪酬水平與薪酬標準2、薪酬的外部競爭力一、薪酬水平及其外部競爭力的概念1、薪酬水平與薪酬標準3薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的?？刂苿趧恿Τ杀尽Ｐ匠晁降母叩秃推髽I(yè)的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。薪酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企4市場薪酬水平策略選擇薪酬領先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。能夠提高組織吸引和保留高質量勞動力的能力減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用有助于改進員工的工作績效減少因薪酬問題引起的勞動糾紛優(yōu)點局限薪酬領先政策市場薪酬水平策略選擇薪酬領先政策成本壓力大，必須保證高投入高5市場薪酬水平策略選擇難以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高薪酬調整在很多情況出現(xiàn)時滯企業(yè)的風險較小能夠吸引到足夠數(shù)量的員工確保自己的薪酬成本與競爭對手保持一致優(yōu)點局限政策市場跟隨策略市場薪酬水平策略選擇難以吸引非常優(yōu)秀的求職者優(yōu)點局限政策市場6市場薪酬水平策略選擇有助于提高員工的組織承諾度成本壓力小優(yōu)點局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力員工流失率較高市場滯后策略市場薪酬水平策略選擇優(yōu)點局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力7市場薪酬水平策略選擇靈活有針對性根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據(jù)薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策。優(yōu)點局限政策相互配合不好，容易產(chǎn)生內部不公平性混合型策略市場薪酬水平策略選擇靈活優(yōu)點局限政策相互配合不好，容易產(chǎn)生內8第二節(jié)薪酬水平的主要影響因素第二節(jié)薪酬水平的主要影響因素9影響薪酬的因素分析—內在因素影響薪酬的因素分析—內在因素10影響薪酬的因素分析—外在因素市場薪酬水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會力量對比當?shù)仫L俗習慣生活費用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素影響薪酬的因素分析—外在因素市場薪酬水平潛在可替代物市場供需111、內在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素（1）勞動者的勞動“NOWORK,NOPAY”——勞動能力差別勞動量的差別——勞動所得差別1、內在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素（1）勞動者的勞動“NO12（2）職務的高低⊙權力⊙責任⊙影響（3）技術和訓練水平

⊙補償直接成本⊙補償間接成本（2）職務的高低⊙權力⊙責任⊙影響（3）13（4）工作的時間性

⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時間上差別（5）工作的危險性

⊙補償體能消耗⊙作為心理安慰（4）工作的時間性⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響（5）工作的危14（6）福利和優(yōu)惠權利⊙節(jié)假日多少⊙社會保險、商業(yè)保險費用⊙服務費用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補償、通休金、獎金、紅利（6）福利和優(yōu)惠權利⊙節(jié)假日多少15（7）年齡與工齡

為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補償勞動者過去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動力流動（8）特殊行業(yè)工種——民航——石油——鐵路——煤礦（7）年齡與工齡為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補償勞動者過162、外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（1）生活費用水平：居民消費品價格指數(shù)（2）企業(yè)負擔能力：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（1）生活費用水平：居民消17（3）市場工資水平：《市場薪酬調查報告》（4）市場供需狀況：人才市場排行榜（5）潛在替代物：——機器——人（3）市場工資水平：《市場薪酬調查報告》（4）市場供需狀況：18（6）產(chǎn)品的需求彈性：（7）工會的力量：有工會：沒工會=120%：100%（8）社會文化美國一般高級經(jīng)理人的年收入為普通員工的80～150倍，而日本的大約為17倍（6）產(chǎn)品的需求彈性：（7）工會的力量：有工會：沒工會=1219補充：影響薪酬的有關立法（1）憲法

（2）基本勞動法律

（3）勞動行政法規(guī)、規(guī)章

（4）勞動合同法

（5）地方性勞動法規(guī)、規(guī)章

補充：影響薪酬的有關立法（1）憲法（2）基本勞動法律（320（6）特別行政區(qū)勞動法規(guī)

（7）批準生效的國際勞工公約

（8）有關的法律解釋

（9）集合合同和企業(yè)內部勞動規(guī)則

（6）特別行政區(qū)勞動法規(guī)（7）批準生效的國際勞工公約（821人才競爭關注的三類人

優(yōu)秀的職業(yè)化的中高層管理人員技術精湛的專業(yè)和技術人員其他含有人力資本價值增長潛力的優(yōu)秀員工（包括各種技能人才）人才競爭關注的三類人22第三節(jié)薪酬調查第三節(jié)薪酬調查23薪酬調查的定義與作用薪酬調查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。

薪酬調查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。薪酬調查的定義與作用薪酬調查（Compensation24

確定調查目的整體薪酬水平的調整薪酬差距的調整薪酬晉升政策的調整具體崗位薪酬水平的調整

統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)排列法頻率分析法回歸分析法圖表分析法薪酬調查的程序

確定調查范圍確定調查的企業(yè)：可比性確定調查的崗位：可比性確定調查的數(shù)據(jù)確定調查的時間段

選擇調查方式

企業(yè)之間相互調查 委托調查 調查公開信息 問卷調查 確定調查目的薪酬調查的程序 確定調查范圍25薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息組織的性質標志性特征財務狀況規(guī)模結構總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息組織的性質標志性26薪酬調查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人。………薪酬調查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息27薪酬調查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個月

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有¨

沒有

個月

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有¨

沒有

個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

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個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

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個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB薪酬調查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有28薪酬調查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權ü有資格享受股票期權的員工類型

ü

期權授予頻率

ü

期權授予基準

ü

股票期權計劃（請?zhí)峁┪谋緩图嵯硎軉T工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權年限ｅ授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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股份數(shù)量

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固定在每股

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授予時

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根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

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授予10年后

%薪酬調查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權

29薪酬調查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準確性。每一種基準工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調查所得數(shù)據(jù)－貨幣價值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù)用散點圖來顯示兩者之間的關系。頻度分布。趨中趨勢衡量：平均數(shù)或非加權平均數(shù)加權平均數(shù)中值離散分析：標準差百分位或四分位回歸分析注意事項分析方法薪酬調查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。頻度分布。注意30例：重慶市同行業(yè)、相近行業(yè)部分崗位收入情況企業(yè)崗位月薪/年收入重鋼三峰環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司（多招聘專科生，工作經(jīng)驗3年以上）注冊造價員5000~7000元/月項目管理員4500~6000元/月（不含提成）研發(fā)（新進）3000元/月左右安全環(huán)保4500~6000元/月工程預算4500~6000元/月環(huán)境污染處理廠工人1200~2500元/月水廠工程師8~10萬/年高級工程師20萬/年左右例：重慶市同行業(yè)、相近行業(yè)部分崗位收入情況企業(yè)崗位月薪/年收31

例：其他地區(qū)同行業(yè)收入情況崗位地區(qū)年收入環(huán)保技術人員上海（東部）3.5萬/年蘇州（東部）3.5萬/年武漢（中部）2.4萬/年一線環(huán)衛(wèi)工人浙江（東部）0.8~1.2萬汕頭（東南部）1.2萬左右合肥（中部）0.8萬~1萬污水處理廠工人蘇南（東部）1.5萬左右都江堰（西部）1.5萬左右

32例：全國部分常規(guī)崗位薪酬水平情況

——《2010年中國薪酬調查報告》對應本企業(yè)所屬部門崗位平均值高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)財務審計部會計主管2990448523921794出納2345351818761407會計2294344118351376黨群及人力資源部人事員2708406221661625科技信息部網(wǎng)絡管理員1866279914931120餐廚廠設備維修工2071310716571243庫管員166324951330998總務員1820273014561092例：全國部分常規(guī)崗位薪酬水平情況

——《33例：關鍵崗位的薪酬水平狀況關鍵崗位等技術崗位薪酬水平普遍較高，且根據(jù)資歷高低差異較大，地區(qū)差異也較大。如工程造價：地區(qū)工作經(jīng)驗職稱年收入江蘇南京5年造價員6萬上海5年造價師7.5W重慶6年造價員6-8萬四川成都6年造價員7萬廣東5年造價師10萬江蘇南京7年造價師12萬浙江溫州10年造價師12W北京12年造價師15W

例：關鍵崗位的薪酬水平狀況關鍵崗位等技術崗位34案例分析一

YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：

YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？您對完善YT公司薪酬體系有何建議？

案例分析一YT公司是一家大型的電子企業(yè)。235案例分析路徑制度公平激勵平衡有無是否按崗位是否按能力是否按業(yè)績制訂制度是否對崗位進行科學分類分級是否有薪酬調查是否有崗位評價是否有績效評價對外公平\對內公平\個人公平是否能有效地激勵管理層與核心員工員工是否知曉制度是否有福利績效制度是否完善是否有信息反饋激勵性合法\經(jīng)濟企業(yè)戰(zhàn)略組織文化案例分析路徑制度公平激勵平衡有無是否按崗位制訂制度是否對崗位36案例詳解YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。按崗位\能力\業(yè)績取酬,脫離身份與資歷,體現(xiàn)了對內公平與個人公平案例詳解YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行37案例詳解一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍?！敖?jīng)職代會形成”體現(xiàn)了制度的形成通過了與職工的溝通;體現(xiàn)的薪酬制度的合法性。“全部崗位劃分為科研、管理、生產(chǎn)三大類”體現(xiàn)了崗位分類的科學性。大類下有等級、每個等級都有相應的工資與獎金分配標準，體現(xiàn)制度的嚴謹、明確與可操作性。在薪酬上實現(xiàn)了對員工的分類管理。體現(xiàn)了薪酬體系突出重點，偏重于科研人員。符合企業(yè)特點，提高了企業(yè)的競爭核心競爭力。案例詳解一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗38案例詳解

二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。通過獎金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本與增加效益。公平競爭本身就是可取之處。需完善的地方：1、對外公平未體現(xiàn)；2、對管理層的激勵需進一步體現(xiàn)；3、績效管理機制需進一步完善；4、需要加強員工的薪酬的反饋機制；建立溝通平臺5、加強福利建設，提高凝聚力。案例詳解二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎39案例分析二泰斗網(wǎng)絡公司的三種崗位薪酬體系泰斗網(wǎng)絡公司是一家網(wǎng)絡服務商，成立于1998年，現(xiàn)有員工200多人，許多人都是在某一領域富有專長的專家，80％的技術人員都具有博士學位，公司新產(chǎn)品年更新率達到30％。是什么樣的利益回報有如此巨大的吸引力，致使大批優(yōu)秀人才對泰斗網(wǎng)絡公司投入如此大的熱情呢?答案就是泰斗網(wǎng)絡公司的薪酬水平和薪酬構成。在泰斗網(wǎng)絡公司有項目管理、研究開發(fā)和系統(tǒng)工程三個重要的崗位，這三種崗位總體薪酬水平都比較高．年度平均總薪酬都超過10萬元。公司的高利益回報在這三種從業(yè)人員的薪酬水平上得到充分體現(xiàn)如表1所示。案例分析二泰斗網(wǎng)絡公司的三種崗位薪酬體系40從表1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎上，對于不同性質的崗位，薪酬水平也存在一些差距。項目管理人員平均薪酬水平最低，系統(tǒng)工程人員收入相對較高，研究開發(fā)人員的薪酬最高。這也從側面反映出了泰斗網(wǎng)絡公司對不同崗位人員的重視程度的差異。這種薪酬差異是由該公司系統(tǒng)集成業(yè)的行業(yè)特點決定的。

從表1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎上，對于不41泰斗公司主要靠技術服務和提供解決方案獲利，因此．對崗位技術水平要求的高低對薪酬有直接影響。對于研究開發(fā)人員，他們的貢獻在于通過技術研究和技術實踐為公司積累技術資本，是保持公司長期、穩(wěn)定發(fā)展的基礎，是增強公司市場競爭力的前提。對于系統(tǒng)工程人員，主要通過具體的工程實施和技術支持保證工程項目的順利執(zhí)行，但往往使用成熟的技術工具．在技術上沒有太多研究突破。至于項目管理人員，工作中已經(jīng)包含部分行政管理的成分，技術含量最低，因此，薪酬水下低于研究開發(fā)和系統(tǒng)工程人員。表2揭示了上述三種崗位薪酬構成的成分及其比重.泰斗公司主要靠技術服務和提供解決方案獲利，因此．對崗42從薪酬構成比例來講，不同性質的崗位差異明顯。最突出的特點是，系統(tǒng)工程人員的固定現(xiàn)金收人比例明顯低于項目管理和研究開發(fā)人員，而變動收入比例卻最高。這是的各個崗位所承擔的工作任務的不同性質所決定的。

系統(tǒng)工程人員的工作任務是完成整個工程的實施，工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度。在實施過程中可能會出現(xiàn)種種問題，從而導致企業(yè)受到損失。企業(yè)的通用做法是減小系統(tǒng)工程人員的固定收入比例，加大獎勵作用的變動收入比例，用來激勵員工通過努力保證工程項目的順利實施，有效降低項目執(zhí)行的風險性。相反，對于研究開發(fā)和項目管理人員，工作的失敗風險件比較小、因此，通過增加固定收入的辦法可起到留住員工的作用。

從薪酬構成比例來講，不同性質的崗位差異明顯。最突出43【思考題】1．泰斗網(wǎng)絡公司的差異化薪酬有什么特別之處?2．泰斗網(wǎng)絡公司的薪酬體系和薪酬結構為企業(yè)帶來了什么?3．如何在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，實施這種差異化的薪酬體系和新酬結構？【思考題】44

1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。

3、命運給你一個比別人低的起點是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

25、你不能拼爹的時候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵志名言：比別人多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡

28、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現(xiàn)自己的目標。

29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進程中，偶爾轉過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。

30、時間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時光轉換，體會到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。

31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。

32、命好不如習慣好。養(yǎng)成好習慣，一輩子受用不盡。

33、比別人多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡。50、想像力比知識更重要。不是無知，而是對無知的無知，才是知的死亡。

51、對于最有能力的領航人風浪總是格外的洶涌。

52、思想如鉆子，必須集中在一點鉆下去才有力量。

53、年少時，夢想在心中激揚迸進，勢不可擋，只是我們還沒學會去戰(zhàn)斗。經(jīng)過一番努力，我們終于學會了戰(zhàn)斗，卻已沒有了拼搏的勇氣。因此，我們轉向自身，攻擊自己，成為自己最大的敵人。

54、最偉大的思想和行動往往需要最微不足道的開始。

55、不積小流無以成江海，不積跬步無以至千里。

56、遠大抱負始于高中，輝煌人生起于今日。

57、理想的路總是為有信心的人預備著。

58、抱最大的希望，為最大的努力，做最壞的打算。

59、世上除了生死，都是小事。從今天開始，每天微笑吧。

60、一勤天下無難事，一懶天下皆難事。

61、在清醒中孤獨，總好過于在喧囂人群中寂寞。

62、心里的感覺總會是這樣，你越期待的會越行越遠，你越在乎的對你的傷害越大。

63、彩虹風雨后，成功細節(jié)中。

64、有些事你是繞不過去的，你現(xiàn)在逃避，你以后就會話十倍的精力去面對。

65、只要有信心，就能在信念中行走。

66、每天告訴自己一次，我真的很不錯。

67、心中有理想再累也快樂

68、發(fā)光并非太陽的專利，你也可以發(fā)光。

69、任何山都可以移動，只要把沙土一卡車一卡車運走即可。

70、當你的希望一個個落空，你也要堅定，要沉著！

71、生命太過短暫，今天放棄了明天不一定能得到。

72、只要路是對的，就不怕路遠。

73、如果一個人愛你、特別在乎你，有一個表現(xiàn)是他還是有點怕你。

74、先知三日，富貴十年。付諸行動，你就會得到力量。

75、愛的力量大到可以使人忘記一切，卻又小到連一粒嫉妒的沙石也不能容納。

1、這世上，沒有誰活得比誰容易，只是有人在呼天搶地，有人在默默努力。

2、當熱誠變成習慣，恐懼和憂慮即無處容身。缺乏熱誠的人也沒有明確的目標。熱誠使想象的輪子轉動。一個人缺乏熱誠就象汽車沒有汽油。善于安排玩樂和工作，兩者保持熱誠，就是最快樂的人。熱誠使平凡的話題變得生動。

3、起點低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一場馬拉松比賽，拼的不是起點，而是堅持的耐力和成長的速度。只要努力不止，進步也會不止。

4、如果你不相信努力和時光，那么時光第一個就會辜負你。不要去否定你的過去，也不要用你的過去牽扯你的未來。不是因為有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。

5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

6、人性本善，純如清溪流水凝露瑩爍。欲望與情緒如風沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個人的心里，都藏著一個了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達，堅持著善良，只要在路上，就沒有到達不了的遠方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會因為你的抱怨不滿而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會覺得解脫。但舌頭總會不由自主地往那個空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個空缺永遠都在，偶爾甚至會異常掛念。適應是需要時間的，但牙總是要拔，因為太痛，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個世界其實很公平，你想要比別人強，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機會。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗的人，才能算是真正的強者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅強，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。21、每個人都有潛在的能量，只是很容易：被習慣所掩蓋，被時間所迷離，被惰性所消磨。

22、不論你在什么時候開始，重要的是開始之后就不要輕言放棄。

23、恨別人，痛苦的卻是自己。

24、每天醒來，敲醒自己的不是鐘聲，而是夢想。

25、你不能拼爹的時候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵志名言：比別人多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡

28、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現(xiàn)自己的目標。

29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進程中，偶爾轉過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。

30、時間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時光轉換，體會到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。

31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。

32、命好不如習慣好。養(yǎng)成好習慣，一輩子受用不盡。

33、比別人多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而45第五章

薪酬水平的確定第五章

薪酬水平的確定46第一節(jié)

薪酬水平含義和薪酬水平策略第一節(jié)

薪酬水平含義和薪酬水平策略47一、薪酬水平及其外部競爭力的概念1、薪酬水平與薪酬標準2、薪酬的外部競爭力一、薪酬水平及其外部競爭力的概念1、薪酬水平與薪酬標準48薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。薪酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企49市場薪酬水平策略選擇薪酬領先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。能夠提高組織吸引和保留高質量勞動力的能力減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用有助于改進員工的工作績效減少因薪酬問題引起的勞動糾紛優(yōu)點局限薪酬領先政策市場薪酬水平策略選擇薪酬領先政策成本壓力大，必須保證高投入高50市場薪酬水平策略選擇難以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高薪酬調整在很多情況出現(xiàn)時滯企業(yè)的風險較小能夠吸引到足夠數(shù)量的員工確保自己的薪酬成本與競爭對手保持一致優(yōu)點局限政策市場跟隨策略市場薪酬水平策略選擇難以吸引非常優(yōu)秀的求職者優(yōu)點局限政策市場51市場薪酬水平策略選擇有助于提高員工的組織承諾度成本壓力小優(yōu)點局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力員工流失率較高市場滯后策略市場薪酬水平策略選擇優(yōu)點局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力52市場薪酬水平策略選擇靈活有針對性根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據(jù)薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策。優(yōu)點局限政策相互配合不好，容易產(chǎn)生內部不公平性混合型策略市場薪酬水平策略選擇靈活優(yōu)點局限政策相互配合不好，容易產(chǎn)生內53第二節(jié)薪酬水平的主要影響因素第二節(jié)薪酬水平的主要影響因素54影響薪酬的因素分析—內在因素影響薪酬的因素分析—內在因素55影響薪酬的因素分析—外在因素市場薪酬水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會力量對比當?shù)仫L俗習慣生活費用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素影響薪酬的因素分析—外在因素市場薪酬水平潛在可替代物市場供需561、內在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素（1）勞動者的勞動“NOWORK,NOPAY”——勞動能力差別勞動量的差別——勞動所得差別1、內在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素（1）勞動者的勞動“NO57（2）職務的高低⊙權力⊙責任⊙影響（3）技術和訓練水平

⊙補償直接成本⊙補償間接成本（2）職務的高低⊙權力⊙責任⊙影響（3）58（4）工作的時間性

⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時間上差別（5）工作的危險性

⊙補償體能消耗⊙作為心理安慰（4）工作的時間性⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響（5）工作的危59（6）福利和優(yōu)惠權利⊙節(jié)假日多少⊙社會保險、商業(yè)保險費用⊙服務費用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補償、通休金、獎金、紅利（6）福利和優(yōu)惠權利⊙節(jié)假日多少60（7）年齡與工齡

為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補償勞動者過去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動力流動（8）特殊行業(yè)工種——民航——石油——鐵路——煤礦（7）年齡與工齡為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補償勞動者過612、外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（1）生活費用水平：居民消費品價格指數(shù)（2）企業(yè)負擔能力：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（1）生活費用水平：居民消62（3）市場工資水平：《市場薪酬調查報告》（4）市場供需狀況：人才市場排行榜（5）潛在替代物：——機器——人（3）市場工資水平：《市場薪酬調查報告》（4）市場供需狀況：63（6）產(chǎn)品的需求彈性：（7）工會的力量：有工會：沒工會=120%：100%（8）社會文化美國一般高級經(jīng)理人的年收入為普通員工的80～150倍，而日本的大約為17倍（6）產(chǎn)品的需求彈性：（7）工會的力量：有工會：沒工會=1264補充：影響薪酬的有關立法（1）憲法

（2）基本勞動法律

（3）勞動行政法規(guī)、規(guī)章

（4）勞動合同法

（5）地方性勞動法規(guī)、規(guī)章

補充：影響薪酬的有關立法（1）憲法（2）基本勞動法律（365（6）特別行政區(qū)勞動法規(guī)

（7）批準生效的國際勞工公約

（8）有關的法律解釋

（9）集合合同和企業(yè)內部勞動規(guī)則

（6）特別行政區(qū)勞動法規(guī)（7）批準生效的國際勞工公約（866人才競爭關注的三類人

優(yōu)秀的職業(yè)化的中高層管理人員技術精湛的專業(yè)和技術人員其他含有人力資本價值增長潛力的優(yōu)秀員工（包括各種技能人才）人才競爭關注的三類人67第三節(jié)薪酬調查第三節(jié)薪酬調查68薪酬調查的定義與作用薪酬調查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。

薪酬調查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。薪酬調查的定義與作用薪酬調查（Compensation69

確定調查目的整體薪酬水平的調整薪酬差距的調整薪酬晉升政策的調整具體崗位薪酬水平的調整

統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)排列法頻率分析法回歸分析法圖表分析法薪酬調查的程序

確定調查范圍確定調查的企業(yè)：可比性確定調查的崗位：可比性確定調查的數(shù)據(jù)確定調查的時間段

選擇調查方式

企業(yè)之間相互調查 委托調查 調查公開信息 問卷調查 確定調查目的薪酬調查的程序 確定調查范圍70薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息組織的性質標志性特征財務狀況規(guī)模結構總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息組織的性質標志性71薪酬調查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人?！匠暾{查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息72薪酬調查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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RMB

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有¨

沒有

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個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB薪酬調查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有73薪酬調查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權ü有資格享受股票期權的員工類型

ü

期權授予頻率

ü

期權授予基準

ü

股票期權計劃（請?zhí)峁┪谋緩图嵯硎軉T工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權年限ｅ授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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固定在每股

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授予時

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授予2年后

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授予3年后

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一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

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根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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股份數(shù)量

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固定在每股

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一年一次年月¨

一年兩次年月¨無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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%薪酬調查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權

74薪酬調查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準確性。每一種基準工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調查所得數(shù)據(jù)－貨幣價值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù)用散點圖來顯示兩者之間的關系。頻度分布。趨中趨勢衡量：平均數(shù)或非加權平均數(shù)加權平均數(shù)中值離散分析：標準差百分位或四分位回歸分析注意事項分析方法薪酬調查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。頻度分布。注意75例：重慶市同行業(yè)、相近行業(yè)部分崗位收入情況企業(yè)崗位月薪/年收入重鋼三峰環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司（多招聘?？粕ぷ鹘?jīng)驗3年以上）注冊造價員5000~7000元/月項目管理員4500~6000元/月（不含提成）研發(fā)（新進）3000元/月左右安全環(huán)保4500~6000元/月工程預算4500~6000元/月環(huán)境污染處理廠工人1200~2500元/月水廠工程師8~10萬/年高級工程師20萬/年左右例：重慶市同行業(yè)、相近行業(yè)部分崗位收入情況企業(yè)崗位月薪/年收76

例：其他地區(qū)同行業(yè)收入情況崗位地區(qū)年收入環(huán)保技術人員上海（東部）3.5萬/年蘇州（東部）3.5萬/年武漢（中部）2.4萬/年一線環(huán)衛(wèi)工人浙江（東部）0.8~1.2萬汕頭（東南部）1.2萬左右合肥（中部）0.8萬~1萬污水處理廠工人蘇南（東部）1.5萬左右都江堰（西部）1.5萬左右

77例：全國部分常規(guī)崗位薪酬水平情況

——《2010年中國薪酬調查報告》對應本企業(yè)所屬部門崗位平均值高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)財務審計部會計主管2990448523921794出納2345351818761407會計2294344118351376黨群及人力資源部人事員2708406221661625科技信息部網(wǎng)絡管理員1866279914931120餐廚廠設備維修工2071310716571243庫管員166324951330998總務員1820273014561092例：全國部分常規(guī)崗位薪酬水平情況

——《78例：關鍵崗位的薪酬水平狀況關鍵崗位等技術崗位薪酬水平普遍較高，且根據(jù)資歷高低差異較大，地區(qū)差異也較大。如工程造價：地區(qū)工作經(jīng)驗職稱年收入江蘇南京5年造價員6萬上海5年造價師7.5W重慶6年造價員6-8萬四川成都6年造價員7萬廣東5年造價師10萬江蘇南京7年造價師12萬浙江溫州10年造價師12W北京12年造價師15W

例：關鍵崗位的薪酬水平狀況關鍵崗位等技術崗位79案例分析一

YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：

YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？您對完善YT公司薪酬體系有何建議？

案例分析一YT公司是一家大型的電子企業(yè)。280案例分析路徑制度公平激勵平衡有無是否按崗位是否按能力是否按業(yè)績制訂制度是否對崗位進行科學分類分級是否有薪酬調查是否有崗位評價是否有績效評價對外公平\對內公平\個人公平是否能有效地激勵管理層與核心員工員工是否知曉制度是否有福利績效制度是否完善是否有信息反饋激勵性合法\經(jīng)濟企業(yè)戰(zhàn)略組織文化案例分析路徑制度公平激勵平衡有無是否按崗位制訂制度是否對崗位81案例詳解YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。按崗位\能力\業(yè)績取酬,脫離身份與資歷,體現(xiàn)了對內公平與個人公平案例詳解YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行82案例詳解一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍?！敖?jīng)職代會形成”體現(xiàn)了制度的形成通過了與職工的溝通;體現(xiàn)的薪酬制度的合法性?！叭繊徫粍澐譃榭蒲小⒐芾?、生產(chǎn)三大類”體現(xiàn)了崗位分類的科學性。大類下有等級、每個等級都有相應的工資與獎金分配標準，體現(xiàn)制度的嚴謹、明確與可操作性。在薪酬上實現(xiàn)了對員工的分類管理。體現(xiàn)了薪酬體系突出重點，偏重于科研人員。符合企業(yè)特點，提高了企業(yè)的競爭核心競爭力。案例詳解一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗83案例詳解

二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。通過獎金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本與增加效益。公平競爭本身就是可取之處。需完善的地方：1、對外公平未體現(xiàn)；2、對管理層的激勵需進一步體現(xiàn)；3、績效管理機制需進一步完善；4、需要加強員工的薪酬的反饋機制；建立溝通平臺5、加強福利建設，提高凝聚力。案例詳解二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎84案例分析二泰斗網(wǎng)絡公司的三種崗位薪酬體系泰斗網(wǎng)絡公司是一家網(wǎng)絡服務商，成立于1998年，現(xiàn)有員工200多人，許多人都是在某一領域富有專長的專家，80％的技術人員都具有博士學位，公司新產(chǎn)品年更新率達到30％。是什么樣的利益回報有如此巨大的吸引力，致使大批優(yōu)秀人才對泰斗網(wǎng)絡公司投入如此大的熱情呢?答案就是泰斗網(wǎng)絡公司的薪酬水平和薪酬構成。在泰斗網(wǎng)絡公司有項目管理、研究開發(fā)和系統(tǒng)工程三個重要的崗位，這三種崗位總體薪酬水平都比較高．年度平均總薪酬都超過10萬元。公司的高利益回報在這三種從業(yè)人員的薪酬水平上得到充分體現(xiàn)如表1所示。案例分析二泰斗網(wǎng)絡公司的三種崗位薪酬體系85從表1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎上，對于不同性質的崗位，薪酬水平也存在一些差距。項目管理人員平均薪酬水平最低，系統(tǒng)工程人員收入相對較高，研究開發(fā)人員的薪酬最高。這也從側面反映出了泰斗網(wǎng)絡公司對不同崗位人員的重視程度的差異。這種薪酬差異是由該公司系統(tǒng)集成業(yè)的行業(yè)特點決定的。

從表1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎上，對于不86泰斗公司主要靠技術服務和提供解決方案獲利，因此．對崗位技術水平要求的高低對薪酬有直接影響。對于研究開發(fā)人員，他們的貢獻在于通過技術研究和技術實踐為公司積累技術資本，是保持公司長期、穩(wěn)定發(fā)展的基礎，是增強公司市場競爭力的前提。對于系統(tǒng)工程人員，主要通過具體的工程實施和技術支持保證工程項目的順利執(zhí)行，但往往使用成熟的技術工具．在技術上沒有太多研究突破。至于項目管理人員，工作中已經(jīng)包含部分行政管理的成分，技術含量最低，因此，薪酬水下低于研究開發(fā)和系統(tǒng)工程人員。表2揭示了上述三種崗位薪酬構成的成分及其比重.泰斗公司主要靠技術服務和提供解決方案獲利，因此．對崗87從薪酬構成比例來講，不同性質的崗位差異明顯。最突出的特點是，系統(tǒng)工程人員的固定現(xiàn)金收人比例明顯低于項目管理和研究開發(fā)人員，而變動收入比例卻最高。這是的各個崗位所承擔的工作任務的不同性質所決定的。

系統(tǒng)工程人員的工作任務是完成整個工程的實施，工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度。在實施過程中可能會出現(xiàn)種種問題，從而導致企業(yè)受到損失。企業(yè)的通用做法是減小系統(tǒng)工程人員的固定收入比例，加大獎勵作用的變動收入比例，用來激勵員工通過努力保證工程項目的順利實施，有效降低項目執(zhí)行的風險性。相反，對于研究開發(fā)和項目管理人員，工作的失敗風險件比較小、因此，通過增加固定收入的辦法可起到留住員工的作用。

從薪酬構成比例來講，不同性質的崗位差異明顯。最突出88【思考題】1．泰斗網(wǎng)絡公司的差異化薪酬有什么特別之處?2．泰斗網(wǎng)絡公司的薪酬體系和薪酬結構為企業(yè)帶來了什么?3．如何在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，實施這種差異化的薪酬體系和新酬結構？【思考題】89

1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。

3、命運給你一個比別人低的起點是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少。口里不說多余的話，自然禍就少。腹內的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

25、你不能拼爹的時候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵志名言：比別人多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡

28、偉人之