勞動風(fēng)險(xiǎn)控制(全面)課件

基于風(fēng)險(xiǎn)控制的

人力資源證據(jù)管理和程序控制基于風(fēng)險(xiǎn)控制的

人力資源證據(jù)管理和程序控制1一、“三法”實(shí)施后的勞資關(guān)系現(xiàn)狀員工維權(quán)意識顯著增強(qiáng)勞動糾紛案件呈幾何級數(shù)增長除調(diào)解案件外，企業(yè)勝訴比例不高群體性案件增加勞動糾紛案件的社會性日益突出勞動糾紛案件的復(fù)雜性和綜合性較強(qiáng)，處理難度加大一、“三法”實(shí)施后的勞資關(guān)系現(xiàn)狀2二、導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因員工的法制觀念增強(qiáng)勞動關(guān)系利益化企業(yè)人力資源管理不規(guī)范免費(fèi)的勞動爭議仲裁部分仲裁程序的簡化二、導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因員工的法制觀念增強(qiáng)3三、新的管控模式下的上市公司人力資源管理思路總體指導(dǎo)原則：獨(dú)立運(yùn)作系統(tǒng)策劃完善細(xì)節(jié)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)接受監(jiān)督三、新的管控模式下的上市公司人力資源管理思路總體指導(dǎo)原則：4四、常用勞動法規(guī)識別中國勞動關(guān)系的“三架馬車”勞動法：核心法律勞動合同法：規(guī)則細(xì)致勞動爭議調(diào)解仲裁法：程序至上四、常用勞動法規(guī)識別中國勞動關(guān)系的“三架馬車”5其它常用法規(guī)（一）司法解釋（一）、（二）、（三）勞動合同法實(shí)施條例關(guān)于貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見工傷保險(xiǎn)條例最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定勞動保障監(jiān)察條例違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法其它常用法規(guī)（一）6其它常用法規(guī)（二）勞動部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法對關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示的復(fù)函關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法其它常用法規(guī)（二）7其它常用法規(guī)（三）企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定勞動部關(guān)于印發(fā)《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》的通知因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定禁止使用童工的規(guī)定關(guān)于印發(fā)《四川省完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)施辦法》的通知其它常用法規(guī)（三）8其它常用法規(guī)（四）女職工勞動保護(hù)規(guī)定女職工哺乳期規(guī)定國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定工會法失業(yè)保險(xiǎn)條例其它其它常用法規(guī)（四）9五、關(guān)注證據(jù)細(xì)節(jié)及程序要求（一）、制度建設(shè)作用規(guī)范員工行規(guī)范企業(yè)行為關(guān)鍵：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

五、關(guān)注證據(jù)細(xì)節(jié)及程序要求（一）、制度建設(shè)10制度管理之法規(guī)要求嚴(yán)格履行民主協(xié)商程序嚴(yán)格履行公示告知程序制度管理之法規(guī)要求1112規(guī)章制度的制訂程序案例:某公司的人力資源部發(fā)現(xiàn)公司員工最近上班期間上網(wǎng)聊天的情形突出，嚴(yán)重的影響了公司的正常工作，給公司的工作環(huán)境帶來了消極的影響。于是人力資源部起草了一個(gè)工作紀(jì)律要求的規(guī)定，其中規(guī)定：“上班期間，上網(wǎng)聊天與工作無關(guān)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予嚴(yán)重警告直至解除勞動合同處理”。在公司的管理層會議上，在工會參加的情形下，討論通過了該草案。討論:該草案制訂的程序是否有問題？12規(guī)章制度的制訂程序案例:12實(shí)踐操作要點(diǎn)成立兩會：職代會+工會(保留兩會代表成立或選舉的材料）人力資源部門制定出制度后需交職代會或全體職工代表討論，提出方案和意見（保留職工討論意見和方案意見）工會代表平等協(xié)商（保留表決材料，最好書面表決并確認(rèn)簽字）每個(gè)會議應(yīng)有會議通知、會議簽到、會議紀(jì)要、會議決議也就是說應(yīng)具備“兩個(gè)會議、八張紙”實(shí)踐操作要點(diǎn)13如何公示及告知：公示及告知的可能方式：培訓(xùn)、考試、張貼、OA、E-mail、公司內(nèi)網(wǎng)、簽收等建議不用電子文檔的方式公告。電子文檔僅在一個(gè)完整的證據(jù)鏈中才被認(rèn)可，在司法實(shí)踐中要求電子文檔不能以孤證的形式存在如何公示及告知：1415

規(guī)章制度的公示程序案例:某公司的各項(xiàng)規(guī)章制度是通過公司的內(nèi)部網(wǎng)站進(jìn)行公示的。其所有的規(guī)章制度都集中公示在公司的內(nèi)網(wǎng)上。在與員工簽訂勞動合同時(shí)，都在勞動合同中統(tǒng)一的約定“公司的各項(xiàng)規(guī)章制度將在公司的內(nèi)部網(wǎng)站××上進(jìn)行公示，員工應(yīng)當(dāng)定期瀏覽學(xué)習(xí)，并自愿受其約束?！?5規(guī)章制度的公示程序案例:15仲裁委或法院通常認(rèn)可的公示方式：發(fā)放員工制度并簽收傳閱規(guī)章制度并簽署會議宣傳并載入會議紀(jì)要書面考試仲裁委或法院通常認(rèn)可的公示方式：16關(guān)于工會最好不要由單位領(lǐng)導(dǎo)和人力資源主管兼任。容易被反訴，導(dǎo)致制度的制定無效。關(guān)于工會1718關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的基本架構(gòu)辦公室禮儀員工儀表聘用政策勞動合同政策考勤政策工作時(shí)間政策休假政策醫(yī)療期政策違反紀(jì)律處分政策員工獎(jiǎng)勵(lì)政策工資支付政策加班費(fèi)管理政策考核政策培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)政策保密和不競爭政策知識產(chǎn)權(quán)管理政策員工申訴政策合理化建議分享政策安全生產(chǎn)管理政策工傷處理政策員工手冊/管理制度匯編基本行為規(guī)范勞動合同制度考勤制度福利制度獎(jiǎng)懲制度薪酬與考核制度培訓(xùn)發(fā)展制度商業(yè)秘密保護(hù)制度溝通與民主制度職業(yè)安全管理制度18關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的基本架構(gòu)辦公室禮儀員工手冊/管理制度匯18必須具備的基本制度——包括但不限于（關(guān)鍵）勞動合同管理辦法工資支付辦法假期管理制度社會保險(xiǎn)管理制度工傷事故管理辦法員工代表管理辦法勞動爭議調(diào)解管理辦法公司安全準(zhǔn)則工時(shí)及考勤管理辦法必須具備的基本制度——包括但不限于（關(guān)鍵）19員工獎(jiǎng)懲管理辦法重大損失賠償規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)處罰規(guī)定勞動定額管理辦法（強(qiáng)化對不能勝任的界定）員工行為規(guī)范薪酬管理辦法績效評價(jià)管理辦法公司保密制度公司培訓(xùn)及竟業(yè)限制規(guī)定員工獎(jiǎng)懲管理辦法20（二）勞動合同管理勞動合同的簽訂勞動合同版本的選擇薪酬條款該如何約定（如何應(yīng)對高薪階層？）工作地點(diǎn)如何確定（如何應(yīng)對戰(zhàn)略性的地點(diǎn)轉(zhuǎn)移，尤其是生產(chǎn)、項(xiàng)目基地的變化)如何填寫崗位名稱，才不至于在崗位調(diào)整時(shí)陷于協(xié)商的怪圈。工時(shí)制度需屬地報(bào)批，不能按照上級部門的文件執(zhí)行勞動合同期限（與試用期的匹配問題）競業(yè)限制：如有必要，先約定，執(zhí)行權(quán)自己把握。培訓(xùn)（后面詳細(xì)分析）（二）勞動合同管理勞動合同的簽訂21如何將約定條款轉(zhuǎn)化為履行條款？？？績效評價(jià)崗位勝任能力重大經(jīng)營環(huán)境的變化不可抗力。如何將約定條款轉(zhuǎn)化為履行條款？？？22單位在勞動合同簽訂前的告知義務(wù)：公司的規(guī)章制度（員工手冊等）崗位任職條件勞動定額標(biāo)準(zhǔn)（崗位職責(zé)）休息休假待遇勞動條件及職業(yè)危害因素保密義務(wù)其它：工作地點(diǎn)、安全生產(chǎn)狀況等建議：將規(guī)章制度、崗位任職條件和勞動定額標(biāo)準(zhǔn)（崗位職責(zé)）作為勞動合同的附件單位在勞動合同簽訂前的告知義務(wù)：23勞動者簽訂合同的告知或承諾義務(wù)對提供證件及復(fù)印件的真實(shí)性承諾對履歷真實(shí)性的承諾對單位規(guī)章制度、崗位任職條件、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)等的理解承諾（知曉且充分理解并無異議）對郵投地址的真實(shí)性及變更地址的告知承諾注意：對所有的承諾應(yīng)留下簽名證據(jù)。勞動者簽訂合同的告知或承諾義務(wù)24關(guān)于試用期盡量避免的錯(cuò)誤試用期的長短和勞動合同的期限不對等超期限延長試用期反復(fù)約定試用期試用期工資不符合法規(guī)要求試用期解除，同樣要收集證據(jù)以完成一定工作任務(wù)為期限的合同不得約定試用期關(guān)于試用期盡量避免的錯(cuò)誤25勞動合同解除、終止的分類及適用情況勞動合同解除、終止的分類及適用情況2627關(guān)于辭職通知期第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。27關(guān)于辭職通知期第三十七條2728企業(yè)過錯(cuò)離職（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。28企業(yè)過錯(cuò)離職（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動2829員工過錯(cuò)離職（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。29員工過錯(cuò)離職（一）在試用期間被證明不符合錄2930過錯(cuò)離職的舉證責(zé)任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動薪酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。30過錯(cuò)離職的舉證責(zé)任因用人單位作出的開除、除名、辭3031過錯(cuò)解除的三個(gè)必要程序1、證據(jù)-是否違紀(jì)2、依據(jù)-有無制度3、程序-能否送達(dá)31過錯(cuò)解除的三個(gè)必要程序1、證據(jù)-是否違紀(jì)3132員工無過錯(cuò)離職有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

32員工無過錯(cuò)離職有下列情形之一的，用人單位提前三十3233員工無過錯(cuò)離職有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。33員工無過錯(cuò)離職有下列情形之一，需要裁減人員二十人以3334醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿2、不能從事原工作3、新安排工作也不能從事4、勞動能力鑒定（非所有程序）5、提前30日書面通知/一個(gè)月工資6、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7、支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)或額外醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)(原勞動和社會保障部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第二十二條之規(guī)定)34醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿3435建議慎用??！1、與企業(yè)文化相悖2、經(jīng)濟(jì)性較差3、采用更加有效益的舉措4、盡量采用一次性處理方式35建議慎用??！1、與企業(yè)文化相悖3536不能勝任工作解除的五要件1、不能勝任工作2、培訓(xùn)或調(diào)整崗位3、考核仍然不勝任4、提前30日書面通知/一個(gè)月工資5、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金36不能勝任工作解除的五要件1、不能勝任工作3637不能勝任案例：某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合同。公司在參加競標(biāo)中失利，該員工負(fù)責(zé)的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排該員工待崗。在此期間，公司安排他到另外一個(gè)部門進(jìn)行試訓(xùn)，但該員工沒有通過試崗考核，未能實(shí)現(xiàn)上崗。此后，公司又為該員工安排兩個(gè)崗位，均被該員工拒絕。隨后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工解除勞動合同。問題：公司的解除合同行為是否合法？37不能勝任案例：某公司員工，與公司訂立了無固定期限3738建議轉(zhuǎn)化使用?。〔粍偃无D(zhuǎn)化為協(xié)商離職要求是必須有不勝任的前提面談和以人為本是關(guān)鍵環(huán)節(jié)補(bǔ)償是重要手段轉(zhuǎn)變一個(gè)觀念：不勝任還要給錢？38建議轉(zhuǎn)化使用??！不勝任轉(zhuǎn)化為協(xié)商離職3839客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無法履行2、無法達(dá)成協(xié)商變更3、提前30日書面通知/一個(gè)月工資4、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金39客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無法履行3940客觀情況變化的理解屬于客觀情況發(fā)生重大變化1）企業(yè)遷移；2）企業(yè)分立或被兼并3）資產(chǎn)轉(zhuǎn)移；4）企業(yè)改制5）部門撤并或做重大調(diào)整；6）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整；7）企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。不屬于客觀情況發(fā)生重大變化1）單位變更名稱;2）法人代表/法定代表人更換;3）企業(yè)內(nèi)部承包。40客觀情況變化的理解屬于客觀情況發(fā)生重大變化4041案例討論某公司在外地有一家企業(yè)，目前想將其并入廣州企業(yè)，但有將近300名員工。公司遂發(fā)出通知，以客觀情況變化為由解除了300人的勞動合同，并支付了高于國家規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問題：這種解除是否合法？41案例討論某公司在外地有一家企業(yè)，目前想將其并入廣州企業(yè)，4142建議科學(xué)使用屬于一種經(jīng)營自主權(quán)自主經(jīng)營不等于隨意經(jīng)營應(yīng)該將運(yùn)營思路與員工溝通逐步建立企業(yè)變更無時(shí)不在的觀念42建議科學(xué)使用屬于一種經(jīng)營自主權(quán)4243案例：某跨國公司計(jì)劃裁員，由于員工潘某的合同即將到期，于是公司與其協(xié)商不按照正常終止程序終止而是解除合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。于是，雙方簽署離職協(xié)議書，潘某領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后潘某進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)患有腦瘤。于是員工潘某翻悔，認(rèn)為簽署解除合同協(xié)議時(shí)不知自己是患有重癥，屬于重大誤解，要求認(rèn)定離職協(xié)議無效，繼續(xù)履行合同并享受醫(yī)療期待遇。43案例：某跨國公司計(jì)劃裁員，由于員工潘某的合同即將4344協(xié)商解除的特點(diǎn)1、不受法律解除限制性規(guī)定的調(diào)整;2、不用提前30日書面通知;3、需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。44協(xié)商解除的特點(diǎn)1、不受法律解除限制性規(guī)定的調(diào)整;4445爭議焦點(diǎn)：是解除還是終止勞動合同？45爭議焦點(diǎn)：4546處理注意事項(xiàng)1、判斷的依據(jù)是勞動權(quán)利義務(wù)是否終結(jié)2、管理容易產(chǎn)生混淆，必須注意細(xì)節(jié)3、欲速則必不達(dá)4、問題員工處理尤其不能有問題5、思維定勢必須當(dāng)作風(fēng)險(xiǎn)考量46處理注意事項(xiàng)1、判斷的依據(jù)是勞動權(quán)利義務(wù)是否終結(jié)4647不需支付補(bǔ)償?shù)那樾?、勞動者主動不續(xù)簽合同；2、勞動者退休；3、勞動者辭職；4、勞動者死亡或宣告失蹤、死亡；5、續(xù)簽合同。47不需支付補(bǔ)償?shù)那樾?、勞動者主動不續(xù)簽合同；4748必須改變的誤區(qū)1、給錢就可以炒掉2、只要讓你走人，你沒有選擇3、開人沒有額外成本48必須改變的誤區(qū)1、給錢就可以炒掉48辭職、辭退、自動離職中的法律風(fēng)險(xiǎn)辭職、辭退、自動離職中的49弄清幾個(gè)概念辭退：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的情況及勞動者的狀況，依法、依約提出并實(shí)施結(jié)束勞動關(guān)系的法律行為。依法辭退一般包括違紀(jì)解除勞動合同、正常解除合同辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員解除合同辭退、終止合同辭退以及協(xié)商辭退等5種情形。此外，還有約定辭退，一般在合同中事先約定辭退條款。弄清幾個(gè)概念辭退：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的情況及勞50辭職：是指勞動者根據(jù)自身的狀況和用人單位的情況，依法、依約提出并實(shí)施結(jié)束勞動關(guān)系的法律行為，依法辭職一般包括：正常解除合同辭職、利益受侵害解除合同辭職和協(xié)商辭職等3種情況，此外還有約定辭職。辭職：是指勞動者根據(jù)自身的狀況和用人單位的情況，依法、依約51擅自離職：是指勞動者不辭而別的一種違法（約）行為，其與用人單位的勞動關(guān)系實(shí)際上處于一種尚未結(jié)束的狀態(tài)，因此用人單位應(yīng)作出相應(yīng)處理，包括結(jié)束彼此的勞動關(guān)系。擅自離職：是指勞動者不辭而別的一種違法（約）行為，其與用人單52如何辭退員工協(xié)商解除合同的操作用人單位提出解除勞動合同的事由雙方當(dāng)事人進(jìn)行具體協(xié)商就達(dá)成一致的事由和條件擬制協(xié)議書，一式兩份，雙方各執(zhí)存履行協(xié)議辦理解除合同手續(xù)。工會知曉并確認(rèn)完成送達(dá)文檔保存2年如何辭退員工協(xié)商解除合同的操作53違紀(jì)解除合同的操作弄清違紀(jì)事實(shí)，掌握相關(guān)證據(jù)準(zhǔn)確適用法律規(guī)定具體適用企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同和集團(tuán)合同征求工會意見并簽字就事實(shí)和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書，并及時(shí)送達(dá)?？梢兰s要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任文檔保存2年違紀(jì)解除合同的操作54正常解除合同辭退的程序控制要點(diǎn)依法確認(rèn)員工是否符合被辭退的條件著重認(rèn)定是否履行了相關(guān)的程序具體適用企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同和集團(tuán)合同征求工會的意見就事實(shí)和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書，并及時(shí)送達(dá)。依法、依約承擔(dān)違約責(zé)任文檔保存2年正常解除合同辭退的程序控制要點(diǎn)55解除、終止合同辭退弱勢員工應(yīng)注意的法律問題患職業(yè)病或者因工負(fù)傷被確認(rèn)達(dá)到傷殘等級患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工在“三期”內(nèi)的注意：如果上述人員符合違紀(jì)辭退解除合同條件的，可依法解除合同，而且是零成本解除。解除、終止合同辭退弱勢員工應(yīng)注意的法律問題56員工該如何辭職

（正常解除合同辭職的操作程序）勞動者提前30日以書面方式通知用人單位，注意送達(dá)30日期滿，雙方當(dāng)事人應(yīng)立即辦理解除合同手續(xù)，包括勞動者依法、依約承擔(dān)違約責(zé)任。員工該如何辭職57利益受侵害解除合同的辭職辭職程序有證據(jù)表明用人單位的違法侵權(quán)行為確實(shí)存在勞動者需書面或口頭向用人單位提出辭職，注意留取證據(jù)用人單位須依法依約承擔(dān)違約責(zé)任，并為之辦理解除勞動合同手續(xù)。利益受侵害解除合同的辭職辭職程序58終止合同辭職的操作要點(diǎn)合同期滿前，勞動者書面向用人單位提出終止合同意向合同期滿，雙方即辦理終止手續(xù)終止合同辭職的操作要點(diǎn)59對員工擅自離職如何處理用人單位規(guī)章制度健全時(shí)，可直接向員工發(fā)出解除合同通知用人單位規(guī)章制度不健全時(shí)，可采取以下做法：送達(dá)書面通知，限期上班，并提出對逾期不上班的處理措施對逾期者，按規(guī)定或按通知作違紀(jì)辭退對不來辦理手續(xù)的依據(jù)規(guī)定辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)凡是書面的通知，均需及時(shí)送達(dá)對員工擅自離職如何處理60關(guān)于勞動合同的到期處理合同到期不續(xù)簽：支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，出具解除證明書，15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，文本保存兩年。（是否需要提前一個(gè)月通知？？）續(xù)簽：切忌自動延續(xù)，也不要在第一個(gè)合同中約定自動延續(xù)，不要弄成支付雙倍工資。解除(終止）合同證明書的送達(dá)（如何履行送達(dá)程序，后面介紹）。關(guān)于勞動合同的到期處理61關(guān)注勞動合同屆滿當(dāng)日防止形成事實(shí)勞動關(guān)系或續(xù)簽或辦理完畢離職交接手續(xù)多長時(shí)間可以形成事實(shí)勞動關(guān)系關(guān)注勞動合同屆滿當(dāng)日62讓員工離開的三個(gè)途徑開除除名解除勞動合同讓員工離開的三個(gè)途徑開除63開除和除名的區(qū)別開除，是對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、屢教不改、不適合在單位繼續(xù)工作的勞動者，勒令其離職的一種行政處分，即開除廠籍或公職。用人單位因職工違紀(jì)而解除勞動合同，不是對職工的一種處分。開除僅僅適用于以下幾種情況：被判處徒刑且已經(jīng)服刑，但處以管制或緩刑的除外；勞動教養(yǎng)后，三年內(nèi)又犯罪的；留用察看期間，表現(xiàn)不好的。在給予行政處分時(shí)，可給予一次性罰款。除名，是對無正當(dāng)理由曠工超過一定期限的勞動者，將其從勞動者名冊中刪除、終止勞動關(guān)系的一種行政處理，不屬于行政處分。開除和除名的區(qū)別開除，是對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、屢教不改、不適合64“開除”程序嚴(yán)格廠長（經(jīng)理）提出職工代表大會或職工大會討論決定報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地點(diǎn)勞動人事部門備案從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤起5個(gè)月作出決定履行送達(dá)程序、企業(yè)需要書面通知本人“開除”程序嚴(yán)格65“除名”很難舉證嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)證據(jù)批評教育無效自證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起3個(gè)月內(nèi)作出決定履行送達(dá)程序、企業(yè)需要書面通知本人“除名”很難舉證66（四）注重細(xì)節(jié)，避免陷阱考勤管理常用的考勤方式：打卡、簽到、指紋觸摸、主管統(tǒng)計(jì)、點(diǎn)名等仲裁委通常認(rèn)可的考勤方式：由員工本人簽名的考勤表，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，其他的方式很難被采信?？记趹?yīng)堅(jiān)持上下班都有記錄。（四）注重細(xì)節(jié)，避免陷阱考勤管理67如何證明員工的長期連續(xù)曠工行為考勤記錄讓工會主席簽字確認(rèn)對連續(xù)的曠工行為，報(bào)“110”，留下案底。部門同事的證明在很多時(shí)候不被采信（屬有利害關(guān)系方），但仍然要做好準(zhǔn)備。如何證明員工的長期連續(xù)曠工行為68培訓(xùn)管理—如何避免賠了夫人又折兵服務(wù)期的約定對企業(yè)的作用有多大。哪些才能符合專項(xiàng)培訓(xùn)的要求。服務(wù)期違約金的有限性引進(jìn)人才的安家費(fèi)能不能算作培訓(xùn)費(fèi)，如何處理？培訓(xùn)管理—如何避免賠了夫人又折兵69培訓(xùn)費(fèi)認(rèn)定依據(jù)為有效支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)而產(chǎn)生的其他的直接費(fèi)用。工資待崗生活費(fèi)培訓(xùn)期間資助生活費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)認(rèn)定依據(jù)為有效支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因70竟業(yè)限制實(shí)際上，竟業(yè)限制限制了就業(yè)權(quán)利竟業(yè)限制費(fèi)：不能在工資中約定競業(yè)限制費(fèi)。勞動合同中是否約定競業(yè)限制：對于重要崗位（商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)崗位）先約定，執(zhí)不執(zhí)行的主動權(quán)在單位。競業(yè)限制的期限不超過2年用人單位按月給予積極補(bǔ)償勞動者不要竟業(yè)限制費(fèi)，怎么辦？（提存到公證處，視為有效支付）竟業(yè)限制71關(guān)于送達(dá)文件依據(jù)：《勞辦發(fā)（1995）179號》送達(dá)方式的選擇及先后順序面對面送達(dá)，拒收怎么辦？郵寄送達(dá)（面對面送達(dá)不便—舉證），最好EMS。公證送達(dá)或公告送達(dá)（并列關(guān)系），最好在仲裁機(jī)構(gòu)所在地勞動保障報(bào)）保留所有送達(dá)證明。關(guān)于送達(dá)72薪酬管理薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)要素：最低工資標(biāo)準(zhǔn)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)加班工資（計(jì)件制如何計(jì)算加班工資）補(bǔ)償金爭議工傷待遇爭議患病醫(yī)療費(fèi)爭議工資支付周期薪酬管理73（五）如何應(yīng)對勞動爭議勞動爭議調(diào)解仲裁法的不同之處勞動仲裁范疇擴(kuò)大

仲裁時(shí)效延至一年

勞動爭議仲裁免費(fèi)

舉證倒置情形增加

管轄權(quán)履行地優(yōu)先

爭議處理時(shí)限縮短

可持調(diào)解協(xié)議書申請支付

特定爭議先行裁決

先予執(zhí)行無須擔(dān)保

部分爭議“一裁終局”

（五）如何應(yīng)對勞動爭議勞動爭議調(diào)解仲裁法的不同之處74如何應(yīng)對幾種常見的勞資糾紛解雇（辭退）糾紛日常工作應(yīng)注意的事項(xiàng)招聘新員工時(shí)，必須明確招聘崗位的職責(zé)及要求簽訂勞動合同時(shí)，應(yīng)依法約定員工的工作崗位、工作時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)酬及其職責(zé)和崗位勞動定額或標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中依法約定解雇條款、即規(guī)定企業(yè)在那種情況下可以解除勞動合同而不承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。在管理上，嚴(yán)格各種規(guī)章制度，對每個(gè)員工都應(yīng)建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反廠規(guī)廠紀(jì)或者工作不負(fù)責(zé)任、完不成工作任務(wù)的，均應(yīng)記錄在案在解雇非過錯(cuò)員工時(shí)，按照規(guī)定提前一個(gè)月調(diào)整，解除過錯(cuò)員工時(shí)可以不提前30天通知。如何應(yīng)對幾種常見的勞資糾紛解雇（辭退）糾紛75開除與除名爭議日常工作應(yīng)注意的事項(xiàng)開除是解除過錯(cuò)員工最為嚴(yán)厲的行政處分形式，它適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工。容易發(fā)生爭議的原因是企業(yè)不按規(guī)定開除員工或者開除員工時(shí)沒有掌握足夠證據(jù)。除名是由企業(yè)提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種行政處理方式，它不屬于行政處分。（主要適用于職工無正當(dāng)理由曠工超過一定的期限）如果處理不當(dāng)，法院或仲裁委可以撤銷并要求收回繼續(xù)工作，或者要求支付違法解除賠償金（87條）開除與除名爭議76預(yù)防措施企業(yè)制定的規(guī)章制度應(yīng)明確具體，制定程序、公示告知程序應(yīng)合法凡違紀(jì)行為均應(yīng)有相關(guān)記錄，證人證明材料，如能取得本人對違紀(jì)行為事實(shí)確認(rèn)的書面材料最佳員工嚴(yán)重失職、營私舞弊造成重大損害的，要收集相關(guān)證據(jù)，計(jì)算損失數(shù)額，并確認(rèn)為該員工的失職或者營私舞弊行為造成決定開除或除名員工時(shí)，開除決定書或者公告必須明確列舉所犯錯(cuò)誤。如果該員工犯錯(cuò)誤不嚴(yán)重或者屬于嚴(yán)重錯(cuò)誤但缺乏足夠的證據(jù)時(shí)，企業(yè)可對員工降級降職降薪處理，通常員工被降后沒有面子在企業(yè)呆下去往往會自行辭職。開除必須符合相應(yīng)程序，建議慎重使用。預(yù)防措施77在打勞資糾紛官司時(shí)，最為被動的就是開除糾紛，子所以被動，是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在開除時(shí)沒有收集整理好材料，盡管有很多理由，但卻不能提供足夠的材料。如果做好了上述預(yù)防工作，此類糾紛的應(yīng)對就比較簡單了，不論仲裁還是訴訟，公司只要準(zhǔn)備好材料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時(shí)認(rèn)真陳述和舉證就可以了，我覺得只要對員工的解雇（辭退）正確，相信會得到仲裁委和法院的支持的。勞動風(fēng)險(xiǎn)控制(全面)課件78辭職糾紛：員工自己辭職一般不會上告，即使上告了，企業(yè)也比較好解決，只要保留好辭職單，屆時(shí)提供給仲裁庭或法院就OK了。辭職糾紛：員工自己辭職一般不會上告，即使上告了，企業(yè)也比較好79加班糾紛：加班糾紛是企業(yè)最難應(yīng)付的官司，較少有企業(yè)勝訴，畢竟很多企業(yè)沒有完全按照國家規(guī)定支付加班工資。應(yīng)對措施擬定加班管理制度，明確加班審批程序。熟悉加班工資的相關(guān)規(guī)定并合理運(yùn)用合理安排加班時(shí)間合理利用勞動合同確定工資結(jié)構(gòu)：加班糾紛：加班糾紛是企業(yè)最難應(yīng)付的官司，較少有企業(yè)勝訴，畢竟80患病醫(yī)療糾紛政策依據(jù)：《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條、《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第5條《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》預(yù)防：嚴(yán)把進(jìn)廠員工健康關(guān)、注意廠區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生、小病門診治療，大病辭職回鄉(xiāng)治療（建議）、健全保險(xiǎn)體系患病醫(yī)療糾紛81患病醫(yī)療糾紛患病醫(yī)療糾紛主要涉及員工患病后住院治療的醫(yī)療費(fèi)用的承擔(dān)以及因?yàn)榛疾〔荒軓氖略瓉淼墓ぷ骰蛐掳才诺墓ぷ鞫鴮?dǎo)致勞動合同的解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的承擔(dān)企業(yè)應(yīng)當(dāng)核對員工是否確實(shí)因病住院及其醫(yī)療費(fèi)打真實(shí)性，審查員工之病是否達(dá)到不能工作的程度?；疾♂t(yī)療糾紛82工傷待遇糾紛的應(yīng)對沒有買保險(xiǎn)的工傷應(yīng)對：員工受傷后。及時(shí)送往醫(yī)院治療避免傷勢加重，使其早日康復(fù)，以縮短治療期間和減少醫(yī)療費(fèi)；治療終結(jié)后，立即做傷殘等級鑒定，如果單位認(rèn)為傷殘等級有問題的，應(yīng)在法定時(shí)間內(nèi)申請重新鑒定；對勞動部門作出的因工受傷的認(rèn)定，如有異議，應(yīng)在收到認(rèn)定書之日起60日內(nèi)申請行政復(fù)議，再不服的，15日提起訴訟，對一審還不服的，提起上訴。被確認(rèn)為傷殘等級后，企業(yè)不要主動辭退該員工，如果員工要求辭職的，必須協(xié)商好工傷待遇后才能準(zhǔn)予辭職，通常協(xié)商支付的工傷賠償數(shù)額不應(yīng)低于法律規(guī)定數(shù)額的50%，目的是避免員工拿到賠償金后以顯示公平為由提出申訴。同時(shí)注意證據(jù)的保留。工傷待遇糾紛的應(yīng)對83買了保險(xiǎn)的工傷1～4級：這類相對好辦，所發(fā)生醫(yī)療費(fèi)，一次性傷殘補(bǔ)償金、傷殘退休金等由社保局承擔(dān)，企業(yè)僅僅是承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)（額外部分），醫(yī)療期間工資、護(hù)理費(fèi)等等，所以這類工傷主要是員工和社保局之間的事情。5～10級：這類就直接涉及企業(yè)的利益，企業(yè)要處理好員工辭退時(shí)的工傷辭退費(fèi)的問題，主要是依法解決，沒有多少技巧可言，如果協(xié)商不成，只有等待應(yīng)訴。買了保險(xiǎn)的工傷84熟悉調(diào)解仲裁法在司法實(shí)踐中的的關(guān)鍵點(diǎn)60日到1年的跨越仲裁時(shí)效的中斷仲裁時(shí)效的中止勞動報(bào)酬?duì)幾h的特例化仲裁期限的縮短熟悉調(diào)解仲裁法在司法實(shí)踐中的的關(guān)鍵點(diǎn)60日到1年的跨越85從60日到1年勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生的爭議勞動者申請仲裁不受本條規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。從60日到1年86如何認(rèn)定勞動爭議發(fā)生之日2006年10月1日施行的最新司法解釋：從有利于勞動者維權(quán)的角度界定勞動爭議發(fā)生之日在勞動關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生的支付工資爭議：用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧诱呔芨豆べY的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日，用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。因解除或者終止勞動關(guān)系發(fā)生的爭議：用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知的勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。如何認(rèn)定勞動爭議發(fā)生之日2006年10月1日施行的最新司法解87仲裁時(shí)效的中斷：因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷仲裁時(shí)效一旦中斷，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算仲裁時(shí)效的中斷：88仲裁時(shí)效中止：不可抗力有其它正當(dāng)理由當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止從中止的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算仲裁時(shí)效中止：89勞動報(bào)酬?duì)幾h的特例化仲裁庭對追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。勞動報(bào)酬?duì)幾h的特例化仲裁庭對追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)90仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確不先予執(zhí)行將嚴(yán)重影響申請人的生活勞動報(bào)酬?duì)幾h的特例化仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：勞動報(bào)酬?duì)幾h的特例化91仲裁期限明顯縮短仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理申請之日起45日內(nèi)結(jié)束案情復(fù)雜需要延期審理的，延長期限不得超過15日逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。仲裁期限明顯縮短仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委92調(diào)解的程序安排企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。調(diào)解的程序安排企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會93謹(jǐn)慎對待勞務(wù)派遣發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議案件的雙方當(dāng)事人勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。謹(jǐn)慎對待勞務(wù)派遣發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議案件94勞動爭議調(diào)解仲裁法的新規(guī)定下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭議。（二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會保障等方面發(fā)生的爭議勞動爭議調(diào)解仲裁法的新規(guī)定下列勞動爭議，除本法另有95勞動者對本法一裁終局的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。勞動爭議調(diào)解仲裁法的新規(guī)定勞動者對本法一裁終局的仲裁裁決不服的，可以96用人單位有證據(jù)證明一裁終局的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律法規(guī)確有錯(cuò)誤勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)違反法定程序裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的仲裁員在仲裁是有受賄索賄、徇私舞弊、枉法裁決行為用人單位有證據(jù)證明一裁終局的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收97從仲裁自訴訟的期限明細(xì)化仲裁委員會在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)作出是否受理的決定受理仲裁申請之日起5日內(nèi)送達(dá)被申請人，并將仲裁庭的組成人員情況告知當(dāng)事人被申請人收到申請書副本后10日內(nèi)提交答辯書（非必經(jīng)）從仲裁自訴訟的期限明細(xì)化仲裁委員會在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)98從仲裁自訴訟的期限明細(xì)化開庭5日前，書面告知開庭日期，地點(diǎn)，當(dāng)事人可以在開庭3日前請求延期開庭。45日結(jié)審，可以延長15日收到仲裁裁決書15日內(nèi)有權(quán)向人民法院提起訴訟，逾期裁決書生效。從仲裁自訴訟的期限明細(xì)化開庭5日前，書面告知開庭日期，地點(diǎn)，99司法救濟(jì)制度完善勞動仲裁免費(fèi)對勞動仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提出訴訟司法救濟(jì)制度完善勞動仲裁免費(fèi)100賠償金與補(bǔ)償金用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第87條的規(guī)定按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)2倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金用人單位依照勞動合同法第87條的規(guī)定按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。賠償金與補(bǔ)償金用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或終止勞動合同101勞動者達(dá)到法定退休年齡是不能依法享受基本養(yǎng)老待遇的，用人單位可以終止勞動合同但是，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償誰來負(fù)責(zé)養(yǎng)老？勞動者達(dá)到法定退休年齡是不能依法享受基本養(yǎng)老待遇的，用人單位102一個(gè)案件如全部走完上述程序少則一年半左右，如涉及工傷認(rèn)定，工傷賠償，最長可達(dá)3年零6個(gè)月。對企業(yè)來講，如果對裁決和判決不服的，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)起訴或上訴勞資雙方協(xié)商解決：最好的解決途徑，且無時(shí)間限制調(diào)解委員會調(diào)解：不具有強(qiáng)制性。勞動爭議仲裁委員會的仲裁：5日內(nèi)決定受理，5日送達(dá)被申請人，10日提交答辯，45日作出裁決，可以延長15日人民法院一審判決：不服仲裁裁決的，自收到裁決書15日內(nèi)向所在地法院提起訴訟，法院應(yīng)在3～6個(gè)月作出一審判決人民法院終審判決：對一審判決不服的，15日向上級人民法院提出上訴，上訴法院應(yīng)在3～6個(gè)月作出終審判決。法院強(qiáng)制執(zhí)行：負(fù)有義務(wù)的一方不履行義務(wù)的對方可以在一年內(nèi)申請強(qiáng)制執(zhí)行。勞資糾紛的處理程序一個(gè)案件如全部走完上述程序少則一年半左右，如涉及工傷認(rèn)定，工103人力資源證據(jù)管理勞動爭議出庭常用那些證據(jù)？勞動合同員工入職證件復(fù)印件及承諾花名冊工資發(fā)放記錄考勤記錄規(guī)章制度（民主程序、公示程序、告知程序）社保繳費(fèi)記錄及憑證解除勞動合同證明書及送達(dá)證明嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)的物證、人證及重大損失鑒定績效評價(jià)記錄或不勝任記錄加班審批記錄培訓(xùn)記錄各類報(bào)銷單據(jù)錄音、錄像、郵件等電子材料其他重要的證人、證言及書面證明材料人力資源證據(jù)管理勞動爭議出庭常用那些證據(jù)？104證據(jù)的保管和處理原件原則上保留在人力資源部門部分證據(jù)需要留下勞動者的親筆簽名重視送達(dá)及回執(zhí)證明或簽收確認(rèn)材料減少勞動者直接接觸部分材料的機(jī)會對錄音、錄像、郵件、OA等電子材料應(yīng)做好備份，尤其是在一完整的證據(jù)鏈中準(zhǔn)備好其他的支撐材料。同時(shí)防范人力資源內(nèi)鬼，做好管理分工證據(jù)的保管和處理105證據(jù)的真?zhèn)渭疤峤恢俨猛ゲ昏b別證據(jù)的真?zhèn)危皇亲鞒霾尚排c否的決定證據(jù)在一審時(shí)一定要全部提交，在一審不交，在二審提交不被認(rèn)可，除非是在一審判決后產(chǎn)生的證據(jù)證人不能參加旁聽，參加則無效證據(jù)的真?zhèn)渭疤峤?06立足點(diǎn)：站在對企業(yè)正常生產(chǎn)管理有利的角度確定案件的處理方式。如果企業(yè)有充分的理由（包括實(shí)施和法律依據(jù)，則將官司打到底，最后勝訴可以達(dá)到教育其它員工的目的。如果企業(yè)確實(shí)理虧（在事實(shí)、法律和情理上均站不住腳），則盡量與員工協(xié)商解決，以免擴(kuò)大糾紛，影響企業(yè)聲譽(yù)如果員工有理而不愿協(xié)商企業(yè)又認(rèn)為比較冤，則利用法律的訴訟權(quán)利，將官司的時(shí)間拖長，不要讓員工輕易拿到賠償，可以使其他員工知難而退，樹立企業(yè)的管理權(quán)威企業(yè)處理勞資糾紛的終極權(quán)衡立足點(diǎn)：站在對企業(yè)正常生產(chǎn)管理有利的角度確定案件的處理方式。107不當(dāng)之處，敬請批評指正！不當(dāng)之處，敬請批評指正！108基于風(fēng)險(xiǎn)控制的

人力資源證據(jù)管理和程序控制基于風(fēng)險(xiǎn)控制的

人力資源證據(jù)管理和程序控制109一、“三法”實(shí)施后的勞資關(guān)系現(xiàn)狀員工維權(quán)意識顯著增強(qiáng)勞動糾紛案件呈幾何級數(shù)增長除調(diào)解案件外，企業(yè)勝訴比例不高群體性案件增加勞動糾紛案件的社會性日益突出勞動糾紛案件的復(fù)雜性和綜合性較強(qiáng)，處理難度加大一、“三法”實(shí)施后的勞資關(guān)系現(xiàn)狀110二、導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因員工的法制觀念增強(qiáng)勞動關(guān)系利益化企業(yè)人力資源管理不規(guī)范免費(fèi)的勞動爭議仲裁部分仲裁程序的簡化二、導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因員工的法制觀念增強(qiáng)111三、新的管控模式下的上市公司人力資源管理思路總體指導(dǎo)原則：獨(dú)立運(yùn)作系統(tǒng)策劃完善細(xì)節(jié)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)接受監(jiān)督三、新的管控模式下的上市公司人力資源管理思路總體指導(dǎo)原則：112四、常用勞動法規(guī)識別中國勞動關(guān)系的“三架馬車”勞動法：核心法律勞動合同法：規(guī)則細(xì)致勞動爭議調(diào)解仲裁法：程序至上四、常用勞動法規(guī)識別中國勞動關(guān)系的“三架馬車”113其它常用法規(guī)（一）司法解釋（一）、（二）、（三）勞動合同法實(shí)施條例關(guān)于貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見工傷保險(xiǎn)條例最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定勞動保障監(jiān)察條例違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法其它常用法規(guī)（一）114其它常用法規(guī)（二）勞動部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法對關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示的復(fù)函關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法其它常用法規(guī)（二）115其它常用法規(guī)（三）企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定勞動部關(guān)于印發(fā)《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》的通知因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定禁止使用童工的規(guī)定關(guān)于印發(fā)《四川省完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)施辦法》的通知其它常用法規(guī)（三）116其它常用法規(guī)（四）女職工勞動保護(hù)規(guī)定女職工哺乳期規(guī)定國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定工會法失業(yè)保險(xiǎn)條例其它其它常用法規(guī)（四）117五、關(guān)注證據(jù)細(xì)節(jié)及程序要求（一）、制度建設(shè)作用規(guī)范員工行規(guī)范企業(yè)行為關(guān)鍵：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

五、關(guān)注證據(jù)細(xì)節(jié)及程序要求（一）、制度建設(shè)118制度管理之法規(guī)要求嚴(yán)格履行民主協(xié)商程序嚴(yán)格履行公示告知程序制度管理之法規(guī)要求119120規(guī)章制度的制訂程序案例:某公司的人力資源部發(fā)現(xiàn)公司員工最近上班期間上網(wǎng)聊天的情形突出，嚴(yán)重的影響了公司的正常工作，給公司的工作環(huán)境帶來了消極的影響。于是人力資源部起草了一個(gè)工作紀(jì)律要求的規(guī)定，其中規(guī)定：“上班期間，上網(wǎng)聊天與工作無關(guān)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予嚴(yán)重警告直至解除勞動合同處理”。在公司的管理層會議上，在工會參加的情形下，討論通過了該草案。討論:該草案制訂的程序是否有問題？12規(guī)章制度的制訂程序案例:120實(shí)踐操作要點(diǎn)成立兩會：職代會+工會(保留兩會代表成立或選舉的材料）人力資源部門制定出制度后需交職代會或全體職工代表討論，提出方案和意見（保留職工討論意見和方案意見）工會代表平等協(xié)商（保留表決材料，最好書面表決并確認(rèn)簽字）每個(gè)會議應(yīng)有會議通知、會議簽到、會議紀(jì)要、會議決議也就是說應(yīng)具備“兩個(gè)會議、八張紙”實(shí)踐操作要點(diǎn)121如何公示及告知：公示及告知的可能方式：培訓(xùn)、考試、張貼、OA、E-mail、公司內(nèi)網(wǎng)、簽收等建議不用電子文檔的方式公告。電子文檔僅在一個(gè)完整的證據(jù)鏈中才被認(rèn)可，在司法實(shí)踐中要求電子文檔不能以孤證的形式存在如何公示及告知：122123

規(guī)章制度的公示程序案例:某公司的各項(xiàng)規(guī)章制度是通過公司的內(nèi)部網(wǎng)站進(jìn)行公示的。其所有的規(guī)章制度都集中公示在公司的內(nèi)網(wǎng)上。在與員工簽訂勞動合同時(shí)，都在勞動合同中統(tǒng)一的約定“公司的各項(xiàng)規(guī)章制度將在公司的內(nèi)部網(wǎng)站××上進(jìn)行公示，員工應(yīng)當(dāng)定期瀏覽學(xué)習(xí)，并自愿受其約束?！?5規(guī)章制度的公示程序案例:123仲裁委或法院通常認(rèn)可的公示方式：發(fā)放員工制度并簽收傳閱規(guī)章制度并簽署會議宣傳并載入會議紀(jì)要書面考試仲裁委或法院通常認(rèn)可的公示方式：124關(guān)于工會最好不要由單位領(lǐng)導(dǎo)和人力資源主管兼任。容易被反訴，導(dǎo)致制度的制定無效。關(guān)于工會125126關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的基本架構(gòu)辦公室禮儀員工儀表聘用政策勞動合同政策考勤政策工作時(shí)間政策休假政策醫(yī)療期政策違反紀(jì)律處分政策員工獎(jiǎng)勵(lì)政策工資支付政策加班費(fèi)管理政策考核政策培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)政策保密和不競爭政策知識產(chǎn)權(quán)管理政策員工申訴政策合理化建議分享政策安全生產(chǎn)管理政策工傷處理政策員工手冊/管理制度匯編基本行為規(guī)范勞動合同制度考勤制度福利制度獎(jiǎng)懲制度薪酬與考核制度培訓(xùn)發(fā)展制度商業(yè)秘密保護(hù)制度溝通與民主制度職業(yè)安全管理制度18關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的基本架構(gòu)辦公室禮儀員工手冊/管理制度匯126必須具備的基本制度——包括但不限于（關(guān)鍵）勞動合同管理辦法工資支付辦法假期管理制度社會保險(xiǎn)管理制度工傷事故管理辦法員工代表管理辦法勞動爭議調(diào)解管理辦法公司安全準(zhǔn)則工時(shí)及考勤管理辦法必須具備的基本制度——包括但不限于（關(guān)鍵）127員工獎(jiǎng)懲管理辦法重大損失賠償規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)處罰規(guī)定勞動定額管理辦法（強(qiáng)化對不能勝任的界定）員工行為規(guī)范薪酬管理辦法績效評價(jià)管理辦法公司保密制度公司培訓(xùn)及竟業(yè)限制規(guī)定員工獎(jiǎng)懲管理辦法128（二）勞動合同管理勞動合同的簽訂勞動合同版本的選擇薪酬條款該如何約定（如何應(yīng)對高薪階層？）工作地點(diǎn)如何確定（如何應(yīng)對戰(zhàn)略性的地點(diǎn)轉(zhuǎn)移，尤其是生產(chǎn)、項(xiàng)目基地的變化)如何填寫崗位名稱，才不至于在崗位調(diào)整時(shí)陷于協(xié)商的怪圈。工時(shí)制度需屬地報(bào)批，不能按照上級部門的文件執(zhí)行勞動合同期限（與試用期的匹配問題）競業(yè)限制：如有必要，先約定，執(zhí)行權(quán)自己把握。培訓(xùn)（后面詳細(xì)分析）（二）勞動合同管理勞動合同的簽訂129如何將約定條款轉(zhuǎn)化為履行條款？？？績效評價(jià)崗位勝任能力重大經(jīng)營環(huán)境的變化不可抗力。如何將約定條款轉(zhuǎn)化為履行條款？？？130單位在勞動合同簽訂前的告知義務(wù)：公司的規(guī)章制度（員工手冊等）崗位任職條件勞動定額標(biāo)準(zhǔn)（崗位職責(zé)）休息休假待遇勞動條件及職業(yè)危害因素保密義務(wù)其它：工作地點(diǎn)、安全生產(chǎn)狀況等建議：將規(guī)章制度、崗位任職條件和勞動定額標(biāo)準(zhǔn)（崗位職責(zé)）作為勞動合同的附件單位在勞動合同簽訂前的告知義務(wù)：131勞動者簽訂合同的告知或承諾義務(wù)對提供證件及復(fù)印件的真實(shí)性承諾對履歷真實(shí)性的承諾對單位規(guī)章制度、崗位任職條件、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)等的理解承諾（知曉且充分理解并無異議）對郵投地址的真實(shí)性及變更地址的告知承諾注意：對所有的承諾應(yīng)留下簽名證據(jù)。勞動者簽訂合同的告知或承諾義務(wù)132關(guān)于試用期盡量避免的錯(cuò)誤試用期的長短和勞動合同的期限不對等超期限延長試用期反復(fù)約定試用期試用期工資不符合法規(guī)要求試用期解除，同樣要收集證據(jù)以完成一定工作任務(wù)為期限的合同不得約定試用期關(guān)于試用期盡量避免的錯(cuò)誤133勞動合同解除、終止的分類及適用情況勞動合同解除、終止的分類及適用情況134135關(guān)于辭職通知期第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。27關(guān)于辭職通知期第三十七條135136企業(yè)過錯(cuò)離職（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。28企業(yè)過錯(cuò)離職（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動136137員工過錯(cuò)離職（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。29員工過錯(cuò)離職（一）在試用期間被證明不符合錄137138過錯(cuò)離職的舉證責(zé)任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動薪酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。30過錯(cuò)離職的舉證責(zé)任因用人單位作出的開除、除名、辭138139過錯(cuò)解除的三個(gè)必要程序1、證據(jù)-是否違紀(jì)2、依據(jù)-有無制度3、程序-能否送達(dá)31過錯(cuò)解除的三個(gè)必要程序1、證據(jù)-是否違紀(jì)139140員工無過錯(cuò)離職有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

32員工無過錯(cuò)離職有下列情形之一的，用人單位提前三十140141員工無過錯(cuò)離職有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。33員工無過錯(cuò)離職有下列情形之一，需要裁減人員二十人以141142醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿2、不能從事原工作3、新安排工作也不能從事4、勞動能力鑒定（非所有程序）5、提前30日書面通知/一個(gè)月工資6、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7、支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)或額外醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)(原勞動和社會保障部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第二十二條之規(guī)定)34醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿142143建議慎用?。?、與企業(yè)文化相悖2、經(jīng)濟(jì)性較差3、采用更加有效益的舉措4、盡量采用一次性處理方式35建議慎用?。?、與企業(yè)文化相悖143144不能勝任工作解除的五要件1、不能勝任工作2、培訓(xùn)或調(diào)整崗位3、考核仍然不勝任4、提前30日書面通知/一個(gè)月工資5、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金36不能勝任工作解除的五要件1、不能勝任工作144145不能勝任案例：某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合同。公司在參加競標(biāo)中失利，該員工負(fù)責(zé)的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排該員工待崗。在此期間，公司安排他到另外一個(gè)部門進(jìn)行試訓(xùn)，但該員工沒有通過試崗考核，未能實(shí)現(xiàn)上崗。此后，公司又為該員工安排兩個(gè)崗位，均被該員工拒絕。隨后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工解除勞動合同。問題：公司的解除合同行為是否合法？37不能勝任案例：某公司員工，與公司訂立了無固定期限145146建議轉(zhuǎn)化使用?。〔粍偃无D(zhuǎn)化為協(xié)商離職要求是必須有不勝任的前提面談和以人為本是關(guān)鍵環(huán)節(jié)補(bǔ)償是重要手段轉(zhuǎn)變一個(gè)觀念：不勝任還要給錢？38建議轉(zhuǎn)化使用！！不勝任轉(zhuǎn)化為協(xié)商離職146147客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無法履行2、無法達(dá)成協(xié)商變更3、提前30日書面通知/一個(gè)月工資4、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金39客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無法履行147148客觀情況變化的理解屬于客觀情況發(fā)生重大變化1）企業(yè)遷移；2）企業(yè)分立或被兼并3）資產(chǎn)轉(zhuǎn)移；4）企業(yè)改制5）部門撤并或做重大調(diào)整；6）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整；7）企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。不屬于客觀情況發(fā)生重大變化1）單位變更名稱;2）法人代表/法定代表人更換;3）企業(yè)內(nèi)部承包。40客觀情況變化的理解屬于客觀情況發(fā)生重大變化148149案例討論某公司在外地有一家企業(yè)，目前想將其并入廣州企業(yè)，但有將近300名員工。公司遂發(fā)出通知，以客觀情況變化為由解除了300人的勞動合同，并支付了高于國家規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問題：這種解除是否合法？41案例討論某公司在外地有一家企業(yè)，目前想將其并入廣州企業(yè)，149150建議科學(xué)使用屬于一種經(jīng)營自主權(quán)自主經(jīng)營不等于隨意經(jīng)營應(yīng)該將運(yùn)營思路與員工溝通逐步建立企業(yè)變更無時(shí)不在的觀念42建議科學(xué)使用屬于一種經(jīng)營自主權(quán)150151案例：某跨國公司計(jì)劃裁員，由于員工潘某的合同即將到期，于是公司與其協(xié)商不按照正常終止程序終止而是解除合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。于是，雙方簽署離職協(xié)議書，潘某領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后潘某進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)患有腦瘤。于是員工潘某翻悔，認(rèn)為簽署解除合同協(xié)議時(shí)不知自己是患有重癥，屬于重大誤解，要求認(rèn)定離職協(xié)議無效，繼續(xù)履行合同并享受醫(yī)療期待遇。43案例：某跨國公司計(jì)劃裁員，由于員工潘某的合同即將151152協(xié)商解除的特點(diǎn)1、不受法律解除限制性規(guī)定的調(diào)整;2、不用提前30日書面通知;3、需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。44協(xié)商解除的特點(diǎn)1、不受法律解除限制性規(guī)定的調(diào)整;152153爭議焦點(diǎn)：是解除還是終止勞動合同？45爭議焦點(diǎn)：153154處理注意事項(xiàng)1、判斷的依據(jù)是勞動權(quán)利義務(wù)是否終結(jié)2、管理容易產(chǎn)生混淆，必須注意細(xì)節(jié)3、欲速則必不達(dá)4、問題員工處理尤其不能有問題5、思維定勢必須當(dāng)作風(fēng)險(xiǎn)考量46處理注意事項(xiàng)1、判斷的依據(jù)是勞動權(quán)利義務(wù)是否終結(jié)154155不需支付補(bǔ)償?shù)那樾?、勞動者主動不續(xù)簽合同；2、勞動者退休；3、勞動者辭職；4、勞動者死亡或宣告失蹤、死亡；5、續(xù)簽合同。47不需支付補(bǔ)償?shù)那樾?、勞動者主動不續(xù)簽合同；155156必須改變的誤區(qū)1、給錢就可以炒掉2、只要讓你走人，你沒有選擇3、開人沒有額外成本48必須改變的誤區(qū)1、給錢就可以炒掉156辭職、辭退、自動離職中的法律風(fēng)險(xiǎn)辭職、辭退、自動離職中的157弄清幾個(gè)概念辭退：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的情況及勞動者的狀況，依法、依約提出并實(shí)施結(jié)束勞動關(guān)系的法律行為。依法辭退一般包括違紀(jì)解除勞動合同、正常解除合同辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員解除合同辭退、終止合同辭退以及協(xié)商辭退等5種情形。此外，還有約定辭退，一般在合同中事先約定辭退條款。弄清幾個(gè)概念辭退：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的情況及勞158辭職：是指勞動者根據(jù)自身的狀況和用人單位的情況，依法、依約提出并實(shí)施結(jié)束勞動關(guān)系的法律行為，依法辭職一般包括：正常解除合同辭職、利益受侵害解除合同辭職和協(xié)商辭職等3種情況，此外還有約定辭職。辭職：是指勞動者根據(jù)自身的狀況和用人單位的情況，依法、依約159擅自離職：是指勞動者不辭而別的一種違法（約）行為，其與用人單位的勞動關(guān)系實(shí)際上處于一種尚未結(jié)束的狀態(tài)，因此用人單位應(yīng)作出相應(yīng)處理，包括結(jié)束彼此的勞動關(guān)系。擅自離職：是指勞動者不辭而別的一種違法（約）行為，其與用人單160如何辭退員工協(xié)商解除合同的操作用人單位提出解除勞動合同的事由雙方當(dāng)事人進(jìn)行具體協(xié)商就達(dá)成一致的事由和條件擬制協(xié)議書，一式兩份，雙方各執(zhí)存履行協(xié)議辦理解除合同手續(xù)。工會知曉并確認(rèn)完成送達(dá)文檔保存2年如何辭退員工協(xié)商解除合同的操作161違紀(jì)解除合同的操作弄清違紀(jì)事實(shí)，掌握相關(guān)證據(jù)準(zhǔn)確適用法律規(guī)定具體適用企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同和集團(tuán)合同征求工會意見并簽字就事實(shí)和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書，并及時(shí)送達(dá)?？梢兰s要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任文檔保存2年違紀(jì)解除合同的操作162正常解除合同辭退的程序控制要點(diǎn)依法確認(rèn)員工是否符合被辭退的條件著重認(rèn)定是否履行了相關(guān)的程序具體適用企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同和集團(tuán)合同征求工會的意見就事實(shí)和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書，并及時(shí)送達(dá)。依法、依約承擔(dān)違約責(zé)任文檔保存2年正常解除合同辭退的程序控制要點(diǎn)163解除、終止合同辭退弱勢員工應(yīng)注意的法律問題患職業(yè)病或者因工負(fù)傷被確認(rèn)達(dá)到傷殘等級患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工在“三期”內(nèi)的注意：如果上述人員符合違紀(jì)辭退解除合同條件的，可依法解除合同，而且是零成本解除。解除、終止合同辭退弱勢員工應(yīng)注意的法律問題164員工該如何辭職

（正常解除合同辭職的操作程序）勞動者提前30日以書面方式通知用人單位，注意送達(dá)30日期滿，雙方當(dāng)事人應(yīng)立即辦理解除合同手續(xù)，包括勞動者依法、依約承擔(dān)違約責(zé)任。員工該如何辭職165利益受侵害解除合同的辭職辭職程序有證據(jù)表明用人單位的違法侵權(quán)行為確實(shí)存在勞動者需書面或口頭向用人單位提出辭職，注意留取證據(jù)用人單位須依法依約承擔(dān)違約責(zé)任，并為之辦理解除勞動合同手續(xù)。利益受侵害解除合同的辭職辭職程序166終止合同辭職的操作要點(diǎn)合同期滿前，勞動者書面向用人單位提出終止合同意向合同期滿，雙方即辦理終止手續(xù)終止合同辭職的操作要點(diǎn)167對員工擅自離職如何處理用人單位規(guī)章制度健全時(shí)，可直接向員工發(fā)出解除合同通知用人單位規(guī)章制度不健全時(shí)，可采取以下做法：送達(dá)書面通知，限期上班，并提出對逾期不上班的處理措施對逾期者，按規(guī)定或按通知作違紀(jì)辭退對不來辦理手續(xù)的依據(jù)規(guī)定辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)凡是書面的通知，均需及時(shí)送達(dá)對員工擅自離職如何處理168關(guān)于勞動合同的到期處理合同到期不續(xù)簽：支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，出具解除證明書，15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，文本保存兩年。（是否需要提前一個(gè)月通知？？）續(xù)簽：切忌自動延續(xù)，也不要在第一個(gè)合同中約定自動延續(xù)，不要弄成支付雙倍工資。解除(終止）合同證明書的送達(dá)（如何履行送達(dá)程序，后面介紹）。關(guān)于勞動合同的到期處理169關(guān)注勞動合同屆滿當(dāng)日防止形成事實(shí)勞動關(guān)系或續(xù)簽或辦理完畢離職交接手續(xù)多長時(shí)間可以形成事實(shí)勞動關(guān)系關(guān)注勞動合同屆滿當(dāng)日170讓員工離開的三個(gè)途徑開除除名解除勞動合同讓員工離開的三個(gè)途徑開除171開除和除名的區(qū)別開除，是對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、屢教不改、不適合在單位繼續(xù)工作的勞動者，勒令其離職的一種行政處分，即開除廠籍或公職。用人單位因職工違紀(jì)而解除勞動合同，不是對職工的一種處分。開除僅僅適用于以下幾種情況：被判處徒刑且已經(jīng)服刑，但處以管制或緩刑的除外；勞動教養(yǎng)后，三年內(nèi)又犯罪的；留用察看期間，表現(xiàn)不好的。在給予行政處分時(shí)，可給予一次性罰款。除名，是對無正當(dāng)理由曠工超過一定期限的勞動者，將其從勞動者名冊中刪除、終止勞動關(guān)系的一種行政處理，不屬于行政處分。開除和除名的區(qū)別開除，是對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、屢教不改、不適合172“開除”程序嚴(yán)格廠長（經(jīng)理）提出職工代表大會或職工大會討論決定報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地點(diǎn)勞動人事部門備案從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤起5個(gè)月作出決定履行送達(dá)程序、企業(yè)需要書面通知本人“開除”程序嚴(yán)格173“除名”很難舉證嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)證據(jù)批評教育無效自證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起3個(gè)月內(nèi)作出決定履行送達(dá)程序、企業(yè)需要書面通知本人“除名”很難舉證174（四）注重細(xì)節(jié)，避免陷阱考勤管理常用的考勤方式：打卡、簽到、指紋觸摸、主管統(tǒng)計(jì)、點(diǎn)名等仲裁委通常認(rèn)可的考勤方式：由員工本人簽名的考勤表，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，其他的方式很難被采信?？记趹?yīng)堅(jiān)持上下班都有記錄。（四）注重細(xì)節(jié)，避免陷阱考勤管理175如何證明員工的長期連續(xù)曠工行為考勤記錄讓工會主席簽字確認(rèn)對連續(xù)的曠工行為，報(bào)“110”，留下案底。部門同事的證明在很多時(shí)候不被采信（屬有利害關(guān)系方），但仍然要做好準(zhǔn)備。如何證明員工的長期連續(xù)曠工行為176培訓(xùn)管理—如何避免賠了夫人又折兵服務(wù)期的約定對企業(yè)的作用有多大。哪些才能符合專項(xiàng)培訓(xùn)的要求。服務(wù)期違約金的有限性引進(jìn)人才的安家費(fèi)能不能算作培訓(xùn)費(fèi)，如何處理？培訓(xùn)管理—如何避免賠了夫人又折兵177培訓(xùn)費(fèi)認(rèn)定依據(jù)為有效支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)而產(chǎn)生的其他的直接費(fèi)用。工資待崗生活費(fèi)培訓(xùn)期間資助生活費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)認(rèn)定依據(jù)為有效支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因178竟業(yè)限制實(shí)際上，竟業(yè)限制限制了就業(yè)權(quán)利竟業(yè)限制費(fèi)：不能在工資中約定競業(yè)限制費(fèi)。勞動合同中是否約定競業(yè)限制：對于重要崗位（商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)崗位）先約定，執(zhí)不執(zhí)行的主動權(quán)在單位。競業(yè)限制的期限不超過2年用人單位按月給予積極補(bǔ)償勞動者不要竟業(yè)限制費(fèi)，怎么辦？（提存到公證處，視為有效支付）竟業(yè)限制179關(guān)于送達(dá)文件依據(jù)：《勞辦發(fā)（1995）179號》送達(dá)方式的選擇及先后順序面對面送達(dá)，拒收怎么辦？郵寄送達(dá)（面對面送達(dá)不便—舉證），最好EMS。公證送達(dá)或公告送達(dá)（并列關(guān)系），最好在仲裁機(jī)構(gòu)所在地勞動保障報(bào)）保留所有送達(dá)證明。關(guān)于送達(dá)180薪酬管理薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)要素：最低工資標(biāo)準(zhǔn)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)加班工資（計(jì)件制如何計(jì)算加班工資）補(bǔ)償金爭議工傷待遇爭議患病醫(yī)療費(fèi)爭議工資支付周期薪酬管理181（五）如何應(yīng)對勞動爭議勞動爭議調(diào)解仲裁法的不同之處勞動仲裁范疇擴(kuò)大

仲裁時(shí)效延至一年

勞動爭議仲裁免費(fèi)

舉證倒置情形增加

管轄權(quán)履行地優(yōu)先

爭議處理時(shí)限縮短

可持調(diào)解協(xié)議書申請支付

特定爭議先行裁決

先予執(zhí)行無須擔(dān)保

部分爭議“一裁終局”

（五）如何應(yīng)對勞動爭議勞動爭議調(diào)解仲裁法的不同之處182如何應(yīng)對幾種常見的勞資糾紛解雇（辭退）糾紛日常工作應(yīng)注意的事項(xiàng)招聘新員工時(shí)，必須明確招聘崗位的職責(zé)及要求簽訂勞動合同時(shí)，應(yīng)依法約定員工的工作崗位、工作時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)酬及其職責(zé)和崗位勞動定額或標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中依法約定解雇條款、即規(guī)定企業(yè)在那種情況下可以解除勞動合同而不承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。在管理上，嚴(yán)格各種規(guī)章制度，對每個(gè)員工都應(yīng)建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反廠規(guī)廠紀(jì)或者工作不負(fù)責(zé)任、完不成工作任務(wù)的，均應(yīng)記錄在案在解雇非過錯(cuò)員工時(shí)，按照規(guī)定提前一個(gè)月調(diào)整，解除過錯(cuò)員工時(shí)可以不提前30天通知。如何應(yīng)對幾種常見的勞資糾紛解雇（辭退）糾紛183開除與除名爭議日常工作應(yīng)注意的事項(xiàng)開除是解除過錯(cuò)員工最為嚴(yán)厲的行政處分形式，它適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工。容易發(fā)生爭議的原因是企業(yè)不按規(guī)定開除員工或者開除員工時(shí)沒有掌握足夠證據(jù)。除名是由企業(yè)提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種行政處理方式，它不屬于行政處分。（主要適用于職工無正當(dāng)理由曠工超過一定的期限）如果處理不當(dāng)，法院或仲裁委可以撤銷并要求收回繼續(xù)工作，或者要求支付違法解除賠償金（87條）開除與除名爭議184預(yù)防措施企業(yè)制定的規(guī)章制度應(yīng)明確具體，制定程序、公示告知程序應(yīng)合法凡違紀(jì)行為均應(yīng)有相關(guān)記錄，證人證明材料，如能取得本人對違紀(jì)行為事實(shí)確認(rèn)的書面材料最佳員工嚴(yán)重失職、營私舞弊造成重大損害的，要收集相關(guān)證據(jù)，計(jì)算損失數(shù)額，并確認(rèn)為該員工的失職或者營私舞弊行為造成決定開除或除名員工時(shí)，開除決定書或者公告必須明確列舉所犯錯(cuò)誤。如果該員工犯錯(cuò)誤不嚴(yán)重或者屬于嚴(yán)重錯(cuò)誤但缺乏足夠的證據(jù)時(shí)，企業(yè)可對員工降級降職降薪處理，通常員工被降后沒有面子在企業(yè)呆下去往往會自行辭職。開除必須符合相應(yīng)程序，建議慎重使用。預(yù)防措施185在打勞資糾紛官司時(shí)，最為被動的就是開除糾紛，子所以被動，是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在開除時(shí)沒有收集整理好材料，盡管有很多理由，但卻不能提供足夠的材料。如果做好了上述預(yù)防工作，此類糾紛的應(yīng)對就比較簡單了，不論仲裁還是訴訟，公司只要準(zhǔn)備好材料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時(shí)認(rèn)真陳述和舉證就可以了，我覺得只要對員工的解雇（辭退）正確，相信會得到仲裁委和法院的支持的。勞動風(fēng)險(xiǎn)控制(全面)課件186辭職糾紛：員工自己辭職一般不會上告，即使上告了，企業(yè)也比較好解決，只要保留好辭職單，屆時(shí)提供給仲裁庭或法院就OK了。辭職糾紛：員工自己辭職一般不會上告，即使上告了，企業(yè)也比較好187加班糾紛：加班糾紛是企業(yè)最難應(yīng)付的官司，較少有企業(yè)勝訴，畢竟很多企業(yè)沒有完全按照國家規(guī)定支付加班工資。應(yīng)對措施擬定加班管理制度，明確加班審批程序。熟悉加班工資的相關(guān)規(guī)定并合理運(yùn)用合理安排加班時(shí)間合理利用勞動合同確定工資結(jié)構(gòu)：加班糾紛：加班糾紛是企業(yè)最難應(yīng)付的官司，較少有企業(yè)勝訴，畢竟188患病醫(yī)療糾紛政策依據(jù)：《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條、《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第5條《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》預(yù)防：嚴(yán)把進(jìn)廠員工健康關(guān)、注意廠區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生、小病門診治療，大病辭職回鄉(xiāng)治療（建議）、健全保險(xiǎn)體系患病醫(yī)療糾紛189患病醫(yī)療糾紛患病醫(yī)療糾紛主要涉及員工患病后住院治療的醫(yī)療費(fèi)用的承擔(dān)以及因?yàn)榛疾〔荒軓氖略瓉淼墓ぷ骰蛐掳才诺墓ぷ鞫鴮?dǎo)致勞動合同的解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的承擔(dān)企業(yè)應(yīng)當(dāng)核對員工是否確實(shí)因病住院及其醫(yī)療費(fèi)打真實(shí)性，審查員工之病是否達(dá)到不能工作的程度。患病醫(yī)療糾紛190工傷待遇糾紛的應(yīng)對沒有買保險(xiǎn)的工傷應(yīng)對：員工受傷后。及時(shí)送往醫(yī)院治療避免傷勢加重，使其早日康復(fù)，以縮短治療期間和減少醫(yī)療費(fèi)；治療終結(jié)后，立即做傷殘等級鑒定，如果單位認(rèn)為傷殘等級有問題的，應(yīng)在法定時(shí)間內(nèi)申請重新鑒定；對勞動部門作出的因工受傷的認(rèn)定，如有異議，應(yīng)在收到認(rèn)定書之日起60日內(nèi)申請行政復(fù)議，再不服的，15日提起訴訟，對一審還不服的，提起上訴。被確認(rèn)為傷殘等級后，企業(yè)不要主動辭退該員工，如果員工要求辭職的，必須協(xié)商好工傷待遇后才能準(zhǔn)予辭職，通常協(xié)商支付的工傷賠償數(shù)額不應(yīng)低于法律規(guī)定數(shù)額的50%，目的是避免員工拿到賠償金后以顯示公平為由提出申訴。同時(shí)注意證據(jù)的保留。工傷待遇糾紛的應(yīng)對191買了保險(xiǎn)的工傷1～4級：這類相對好辦，所發(fā)生醫(yī)療費(fèi)，一次性傷殘補(bǔ)償金、傷殘退休金等由社保局承擔(dān)，企業(yè)僅僅是承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)（額外部分），醫(yī)療期間工資、護(hù)理費(fèi)等等，所以這類工傷主要是員工和社保局之間的事情。5～10級：這類就直接涉及企業(yè)的利益，企業(yè)要處理好員工辭退時(shí)的工傷辭退費(fèi)的問題，主要是依法解決，沒有多少技巧可言，如果協(xié)商不成，只有等待應(yīng)訴。買了保險(xiǎn)的工傷192熟悉調(diào)解仲裁法在司法實(shí)踐中的的關(guān)鍵點(diǎn)60日到1年的跨越仲裁時(shí)效的中斷仲裁時(shí)效的中止勞動報(bào)酬?duì)幾h的特例化仲裁期限的縮短熟悉調(diào)解仲裁法在司法實(shí)踐中的的關(guān)鍵點(diǎn)60日到1年的跨越193從60日到1年勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生的爭議勞動者申請仲裁不受本條規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。從60日到1年