【招聘篇】HR如何做好職能梳理和崗位分析

HR如何做好“職能梳理和崗位分析”這項(xiàng)基本功事情。那么，究竟如何才能做好基本功呢？KPI，financing幾乎這些問(wèn)題在你們公司都有，只是，你是否做了這些改革？強(qiáng)大了，你企業(yè)才會(huì)強(qiáng)大。這些基本功，要做好。馬云開(kāi)始講“調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、KPIHRHR那么具體要怎么做呢？今天我就來(lái)和大家分享一下關(guān)于部門(mén)職能和崗位分一、部門(mén)職能職責(zé)梳理是第一步求結(jié)果導(dǎo)向；工協(xié)作的合理安排。甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展。下五大類(lèi)：脫節(jié)、重復(fù)作業(yè)，要么相互推諉、扯皮現(xiàn)象突出，耗費(fèi)過(guò)多的公司資源。容易出現(xiàn)管理控制上的漏洞。這些問(wèn)題在那些“重經(jīng)營(yíng)、輕管理”的民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。2019資源調(diào)整與否，不如新賬舊賬一起算，梳理一下各部門(mén)的職能職責(zé)吧。二、部門(mén)職能梳理的方法門(mén)職能梳理的基本原則是：1、業(yè)務(wù)活動(dòng)的獨(dú)立性：避免職能交叉。2、業(yè)務(wù)活動(dòng)的操作性：避免空泛、籠統(tǒng)。3、業(yè)務(wù)活動(dòng)的連續(xù)性：避免職能空檔、斷檔、虛位。4、業(yè)務(wù)活動(dòng)的互斥性：避免職能重疊。Style，所示：從縱向維度的職能分解看，由大到小，我們要梳理三級(jí)職能，分別是：一級(jí)職能：部門(mén)存在的目的和意義，即組織賦予部門(mén)的主要職能，部門(mén)承擔(dān)的主要業(yè)務(wù)管理職能。二級(jí)職能：從一級(jí)職能之下分解的若干項(xiàng)子職能（職能模塊）,這些職能?chē)?yán)格講都是比較宏觀的，是某一方面的工作。項(xiàng)目，是可以操作的具體工作。以人力資源管理作為示例，我們可以看一下按照三級(jí)職能（薪酬管理為例）分解出來(lái)的畫(huà)像是這樣的：PDCA細(xì)化分解為三級(jí)職能，分別是：按照PDCA循環(huán)法分解的具體方法，則如下圖所示：PDCA（薪酬管理為例）是什么樣的：如下：資源管理”、“生產(chǎn)管理”等。酬管理”、“產(chǎn)品生產(chǎn)管理”等。三級(jí)職能編寫(xiě)：用一個(gè)句子來(lái)描述從二級(jí)職能分解的具體的業(yè)務(wù)活動(dòng)。格式：動(dòng)詞+事項(xiàng)，如“編制+年度薪酬福利總額的預(yù)算工作”。避免采用模糊化動(dòng)詞如“負(fù)責(zé)”、“處理”、“管理”、“領(lǐng)導(dǎo)”等，以確 權(quán)責(zé)，避免歧義。具體可上網(wǎng)搜一下《規(guī)范動(dòng)詞表》相關(guān)資料自行參照。描述的是工作內(nèi)容的基本事實(shí)，而非對(duì)之進(jìn)行評(píng)價(jià)或提出主觀要求。部門(mén)職能梳理是個(gè)很基礎(chǔ)的硬功夫，偷懶馬虎不得，否則“根”上不正，后續(xù)的其他組織設(shè)計(jì)工作必然出問(wèn)題。即使有上述好的方法，我們?cè)谧稍冎羞€是經(jīng)常發(fā)現(xiàn)不少突出問(wèn)題，最典型的就是：style-梳理過(guò)程--梳理成果-三、崗位分析是第二步度性安排，那部門(mén)中崗位的職責(zé)界定和歸類(lèi)也要遵循這一邏輯。/并強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，而不是擔(dān)任該崗位的“人”。它承接了組織戰(zhàn)略的層層分解，以目標(biāo)為導(dǎo)向，動(dòng)態(tài)而穩(wěn)定的存在。而非“目前正在做的工作”，考慮崗位的職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)性分析而非“對(duì)事務(wù)性工領(lǐng)導(dǎo)很少與員工溝通公司未來(lái)發(fā)展方向，只是告訴員工做什么。年底的績(jī)效考核以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見(jiàn)為主，沒(méi)有客觀、可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)只在年底考核時(shí)才會(huì)指出員工不足，而在日常工作中缺乏隨時(shí)指導(dǎo)。借以澄清崗位職責(zé)，達(dá)成最多的共識(shí)（如上圖），在此基礎(chǔ)上形成崗位說(shuō)明書(shū)。礎(chǔ)，如：績(jī)效考核、薪酬等級(jí)、員工賦能等?？梢?jiàn)崗位管理的重要性。注意：做到崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)范事項(xiàng)僅為對(duì)員工的最低要求標(biāo)準(zhǔn)，而非最高要求標(biāo)準(zhǔn)（如下圖）。截至目前，不少企業(yè)對(duì)員工尤其是人才結(jié)構(gòu)管理不到位，其重要原因就在于此。四、部門(mén)職能和崗位分析的連接關(guān)于崗位分析之說(shuō)明書(shū)的梳理方法可以參照上述部門(mén)職能的梳理路數(shù)，雖不完全相同但可以借鑒。崗位分析一般分為五個(gè)步驟（如下圖），依次展開(kāi)即可。限于篇幅，本文便不在此贅述。步驟數(shù)第一步第二步第三步第四步第五步

內(nèi)容工作職責(zé)與崗位分析的路徑圖：以全面確定崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。（如下圖），強(qiáng)。其中，針對(duì)“多對(duì)1：可能存在職責(zé)重疊”的情形，一般是指部門(mén)內(nèi)同一個(gè)職責(zé)被兩個(gè)不同的崗位同時(shí)“認(rèn)領(lǐng)”了，容易出現(xiàn)職責(zé)重疊問(wèn)題，部門(mén)若無(wú)特殊安排，往往要規(guī)避這種情況出現(xiàn)，因?yàn)椤耙粋€(gè)蘿卜一個(gè)坑”，而實(shí)際運(yùn)作中的兩個(gè)崗位上的人之間“互相照應(yīng)”是另外一碼事。經(jīng)過(guò)上述梳理、分解、連接的過(guò)程，我們?cè)僖浴叭肆Y源管理”中的主要職責(zé)“人力資源政策與戰(zhàn)略規(guī)劃”和“薪酬管理”部分內(nèi)容作為示例（如下圖），看一下同一個(gè)部門(mén)內(nèi)不同崗位的“職責(zé)匹配”，以及文字描述表達(dá)的情況。五、結(jié)語(yǔ)：“職能”誠(chéng)可貴，“崗位”價(jià)更高！2019年已來(lái)，在新形勢(shì)下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員數(shù)量適當(dāng)調(diào)整或優(yōu)化可能難以避免。簡(jiǎn)單的操作削弱了組織的“根基”，這可就是考驗(yàn)基本功是否扎實(shí)的時(shí)候了。HR能和崗位職責(zé)，看上去是花了些時(shí)間，但“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)ft搖”！現(xiàn)在多花了務(wù)實(shí)如馬云，2019年管它好壞，他提醒我們：務(wù)必做好基本功！我重點(diǎn)推薦組織設(shè)計(jì)課題，HR部