2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師?高分通關題庫A4可打印版

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師?高分通關題庫A4可打印版單選題（共80題）1、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后（）日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C2、提高績效面談質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和()A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D3、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A.工時利用率B.產量責任C.勞動緊張程度D.工作輪班制【答案】B4、(2018年5月)（）的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A5、不僅可以調節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D6、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C7、下列選項不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.領導的評價【答案】D8、（）是用人單位依據國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。A.用人單位內部勞動規(guī)則B.用人單位內部勞動規(guī)范C.用人單位內部勞動法則D.用人單位內部勞動規(guī)定【答案】A9、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標準為：（）。A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資【答案】B10、（2019年11月）企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關系C.不同管理單元的溝通D.決策層對企業(yè)的控制力【答案】A11、（）是指用人單位以現金或現金等價物的任何方式支付給員工的報酬。A.薪酬B.獎勵C.傭金D.工資【答案】A12、下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調性原則【答案】C13、在外部培訓資源中，以（）為主向企業(yè)提供服務是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。A.購買資源B.外部資源C.自有資源D.現有資源【答案】C14、勞動法律事實包括勞動法律行為和()。A.勞動法律事件B.勞動法律關系C.勞動法律效力D.勞動法律后果【答案】A15、（）是技能分析的基本元素。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】D16、工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內容不包括（）。A.工作性質和任務B.工作職責和權限C.工作崗位關系D.崗位的相對價值【答案】D17、下列關于人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是（）A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立理論體系【答案】D18、改進過細勞動分工的方法不包括（）。A.充實業(yè)務法B.小組工作法C.縮小業(yè)務法D.個人包干負責【答案】C19、下列關于集體合同主體的說法，不正確的是（）A.工會會員是集體合同的當事人B.工會會員是集體合同的關系人C.工會非會員勞動者是集體合同的關系人D.工會非會員勞動者不是集體合同的當事人【答案】A20、（）是在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D21、崗位評價結果的形式多種多樣，但最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應關系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應關系D.崗位與職務的相關度【答案】A22、（）是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。A.廠區(qū)員工素質B.廠區(qū)綠化C.廠區(qū)改造D.廠區(qū)衛(wèi)生【答案】B23、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C24、企業(yè)勞動關系管理決策不包括（）。A.勞動關系調整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務管理【答案】A25、（）是學員之間互相學習的重要方式。A.自我學習B.團隊學習C.課堂學習D.在職學習【答案】B26、(2015年5月)組織結構設計后的實施要則不包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.嚴格監(jiān)督與檢查原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權限原則【答案】B27、考評周期除取決于績效考評的（）。還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關的管理制度。A.過程B.目的C.效果D.反饋情況【答案】B28、企業(yè)培訓（）的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。A.制度B.模式C.方案D.目標【答案】A29、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C30、根據結構化程度。面試可分為結構化面試和（）。A.診斷面試B.系統(tǒng)面試C.局部面試D.非結構化面試【答案】D31、(2017年5月)改進工作績效的策略，不包括（）。A.組織變革與人事調整策略B.預防性策略與制止性策略C.正向激勵與負向激勵策略D.因人制宜與因時制宜策略【答案】D32、資源的有限性稱為資源的()A.稀缺性B.緊迫性C.節(jié)約性D.需要性【答案】A33、在企業(yè)培訓機會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。A.機會平等B.公平競爭C.擇優(yōu)培訓D.全員培訓【答案】D34、國家的工資指導線、（）和企業(yè)的工資市場水平調查是相互關聯(lián)的，在進行人工成本預算的審核時應當將三者聯(lián)系起來一同考慮。A.國內生產總值B.國家人均消費指數C.社平工資D.社會的消費者物價指數【答案】D35、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D36、（）即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。A.清單式提問B.假設式提問C.確認式提問D.舉例式提問【答案】A37、目標導向模型法的評估重點是（）。A.培訓投資回報率B.受訓者的滿意程度C.受訓者能力和素質的提高程度D.受訓者工作中行為的改進情況【答案】C38、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5％，則其員工的月繳存額為（）。A.1000×5％B.1500×5％C.1200×5％D.2500×5％【答案】B39、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據D.素質【答案】D40、（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】A41、（2015年5月）支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現了企業(yè)薪酬管理的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性【答案】C42、(2016年5月)以下關于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是()。A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數量的規(guī)定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數量的規(guī)定不能采用絕對指標【答案】D43、診斷面試對于高級管理人員的招聘，組織的（）也將參加。A.董事長B.企業(yè)總經理C.高層領導D.公司股東【答案】C44、前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢不包括()A.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點C.是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段D.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏【答案】D45、以改善生產方法和管理造成的失業(yè)，稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.技術性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C46、在人力資源規(guī)劃中，（）事關全局，是各種人力資源計劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A47、計劃工時定額的計算方法是（）。A.計劃工時定額＝現行產量定額×計劃定額完成系數B.計劃工時定額＝現行工時定額÷計劃定額完成系數C.計劃工時定額＝現行工時定額×計劃定額完成系數D.計劃工時定額＝現行產量定額÷計劃定額完成系數【答案】B48、生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的（）。A.50％、40％或者30％B.60％、40％或者30％C.50％、40％或者40％D.50％、30％或者25％【答案】A49、（）是薪酬設計的前提和基礎。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分【答案】A50、（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應B.動態(tài)賽馬C.鲇魚效應D.暈輪效應【答案】B51、（）是要求評定者根據某一工作行為發(fā)生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】C52、有關績效管理委員會說法不正確的是（）。A.負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理B.是績效考評的領導機構C.由企業(yè)高層和相關部門負責人組成D.是績效考評的執(zhí)行機構【答案】D53、(2018年5月)退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】D54、在商品市場中，（）是商品和服務的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D55、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是（）。A.后者重點是發(fā)現受訓人員的優(yōu)缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A56、（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A.運用零基法確定二、三線人員定員數B.運用綜合定員法確定工程技術人員定員數C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員定員數D.運用數理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數【答案】B57、(2016年5月)計劃工時定額的計算方法是()。A.計劃工時定額=現行產量定額×計劃定額完成系數B.計劃工時定額=現行工時定額÷計劃定額完成系數C.計劃工時定額=現行工時定額×計劃定額完成系數D.計劃工時定額=現行產量定額÷計劃定額完成系數【答案】B58、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權力爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A59、()不屬于現代人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C60、某制藥有限公司在做完2018年業(yè)務培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應該是（）。A.驗證培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望B.為將來的培訓需求分析提供反饋信息C.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產品將來的升級改造做準備【答案】D61、（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B62、（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設計。A.績效管理的制度設計B.績效管理的總流程設計C.績效管理的方法設計D.績效管理具體程序設計【答案】B63、俗話說，“樹挪死，人挪活”。你對這句話的理解是（）。A.只有多經過幾次“跳槽”的經歷，才能更好地發(fā)展自己B.如果個人的潛能在某一崗位上無法充分釋放，就可以考慮條換崗位C.忠誠于企業(yè)，適時調整自己的心態(tài)D.樹雖然不可以隨便挪動，但人需要時時調換崗位【答案】B64、培訓需求分析是決定（）的首要決定因素。A.培訓體系B.培訓效果C.培訓要求D.培訓內容【答案】B65、各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是（）A.格式評價標準B.崗位評價標準C.職業(yè)評價標準D.效益評價標準【答案】B66、下列關于勞動標準的說法，錯誤的是（）。A.勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標準的制定主體具有多樣性C.勞動標準的表現形式具有單一性D.勞動標準的作用方式具有多樣性【答案】C67、某產品原臺份的工時定額為150小時，計劃調整到100小時，則該產品的壓縮率為（）。A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D68、下列關于權重系數的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權重系數又稱局部加權【答案】D69、古時，吳王闔閭令孫子（孫武）操練宮女，孫子任命吳王兩個最美麗的寵姬為隊長，兩個隊長不執(zhí)行軍紀，嬉鬧不已，導致操練失敗，孫子憤而依紀殺之。如果你是吳王，你會（）。A.適當懲處孫子B.贊同孫子執(zhí)紀嚴明C.后悔信任孫子D.為兩個美姬之死感到悲痛【答案】B70、（）是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B71、與（）培訓相適應的培訓方法，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B72、關于職業(yè)，正確的說法是（）。A.職業(yè)僅僅是從業(yè)人員謀生的手段B.職業(yè)體現了勞動者責任、權利和利益的有機統(tǒng)一C.職業(yè)是公司老板設置并用來獲取利潤的平臺D.員工勝任職業(yè)的唯一衡量標準是職業(yè)能力【答案】B73、柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A74、(2016年11月)分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法【答案】D75、在眾多的調查方法中，（）是使用頻率最高的調查方法。A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A76、(2015年11月)以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別，不正確的是（）。A.兩者涉及的內容不同B.兩者結構形式不同C.兩者突出的主題不同D.兩者適用范圍不同【答案】D77、以（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D78、以下不屬于三大類管理人員的是（）。A.經理B.勞資C.生產D.財會【答案】A79、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B80、（）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C多選題（共40題）1、根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的諸如（）等方面的資格和條件。A.知識水平B.工作經驗C.道德標準D.心理品質E.身體狀況【答案】ABCD2、（）是確定最低工資標準的通用方法。A.歸類法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數法E.調查法【答案】CD3、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。A.協(xié)商雙方的和平原則B.集體協(xié)商程序公平C.均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益D.集體合同簽約人法律地位一律平等E.內容合法原則【答案】ABCD4、基于學習風格的課程設計包括（）。A.主動型學習B.反思型學習C.逆向反思型學習D.理論型學習E.應用型學習【答案】ABD5、為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應做（）方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標準D.工作崗位E.用人基本狀況【答案】D6、以下各選項屬于專業(yè)知識和能力的是（）。A.管理知識B.人際關系能力C.觀察能力D.財務會計知識E.記憶能力【答案】ABCD7、集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就（）在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD8、講授法的優(yōu)點有（）。A.傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面B.有利于大面積培養(yǎng)人才C.對培訓環(huán)境要求不高D.有利于教師的發(fā)揮E.員工平均培訓費用較低【答案】ABCD9、所謂現代化，是要求勞動定額廣泛采用（）。A.現代先進的技術手段和計算工具B.吸收現代數學的數量分析方法C.建立勞動定額管理信息系統(tǒng)D.建立各類產業(yè)部門勞動定額數學模型和數據庫E.廣泛采用電子計算機，形成網絡系統(tǒng)【答案】ABCD10、制定改進工作績效的策略有（）。A.預防性策略B.制止性策略C.正向激勵策略D.負向激勵策略E.組織變革策略【答案】ABCD11、績效管理總流程的設計是一項系統(tǒng)工程，大體由（）階段構成。A.準備B.實施C.考評D.總結E.應用開發(fā)【答案】ABCD12、調解員依法履行的職責有（）。A.關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告B.接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件C.監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行D.完成調解委員會交辦的其他工作E.宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策【答案】ABCD13、下列選項中屬于職業(yè)病的是（）。A.職業(yè)中毒B.塵肺C.職業(yè)性腫瘤D.職業(yè)性傳染病E.職業(yè)性眼病【答案】ABCD14、下列關于行為觀察法這一績效考評方法的表述，正確的有（）。A.只能定性分析B.不能量化C.能區(qū)分行為重要性D.費時費力E.注重行為過程的結果【答案】CD15、領導行為的權變理論有()。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.反饋理論E.參與模型【答案】ABC16、工作崗位分析信息的來源是（）。A.下屬的報告B.書面資料C.直接觀察D.同事的報告E.任職者的報告【答案】ABCD17、(2015年11月)薪酬日常管理是由（）組成的循環(huán)，這個循環(huán)稱之為薪酬成本管理循環(huán)。A.薪酬預算B.薪酬計劃C.薪酬支付D.薪酬決算E.薪酬調整【答案】AC18、關于成績記錄法的描述，正確的有（）。A.成績記錄法比較適合于從事科研、教學工作的人B.適合大學教師、專家等考評C.本方法需要從外部請來專家參與評估D.人力、物力耗費較高，時間耗費較長E.屬于結果導向型考評方法【答案】ABCD19、理論型學習可以采用的培訓方法有（）等。A.培訓者輔助下的自學B.與理論講授相結合的座談會C.案例教學D.實操教學E.計算機輔助教學【答案】ABC20、培訓后勤準備須考慮的相關因素包括（）等。A.培訓性質、交通情況B.培訓設施與設備C.行政服務D.座位安排E.費用【答案】ABCD21、無領導小組最后的測評過程，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是（）等。A.主動性B.宣傳鼓勵與說服力C.口頭溝通能力D.企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力E.自信、創(chuàng)新能力、心理承受力【答案】ABCD22、某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經驗的物流管理經理，一般應選擇（）為招聘渠道。A.校園招聘B.租賃公司C.內部招聘D.獵頭公司E.在專業(yè)期刊發(fā)布廣告【答案】CD23、崗位研究是()等項活動的總稱。A.崗位調查B.崗位分析C.崗位評價D.崗位分級E.崗位分類【答案】ABCD24、用人單位內部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.規(guī)定勞動關系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物E.是定期的書面合同，其生效需經過特定程序【答案】ACD25、通過制定管理制度規(guī)避培訓風險，需要考慮（）。A.明確雙方的權利和義務B.員工參加培訓的原因C.培訓成本的分攤與補償D.員工將來的發(fā)展方向E.建立相對穩(wěn)定的勞動關系【答案】AC26、下列各選項屬于上崗培訓情況的是（）。A.培訓時間B.培訓檔次C.培訓次數D.培訓成績E.任職時間【答案】ABCD27、心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，用來衡量應聘者的()的一種科學測量方法。A.智力水平B.個性差異C.知識水平D.能力特征E.發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼B28、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責任E.集體合同的有效期限【答案】AC29、培訓課程內容的制作應包括（）等材料。A.理論知識B.游戲C.企業(yè)文化D.課外閱讀材料E.相關案例【答案】ABD30、“社會人”假設的主要觀點包括（）。A.組織存在非正式組織，具有特殊的行為規(guī)范，但對成員影響不大B.領導者善于傾聽和溝通，使正式組織與非正式組織的需求取得平衡C.員工士氣高低取決于社會和家庭生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系D.由于技術進步使人對工作失去樂趣，便從社會關系中尋求樂趣E.影響人的積極性因素，除物質條件外，尚有社會和心理的因素【答案】BCD31、(2016年5月)在設計特殊貢獻獎時，要注意的事項包括()。A.制定標準時要有可操作性B.為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大C.獲得該獎勵的人數要較少，而獎金的金額較大D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵E.以精神獎勵為主【答案】ABCD32、常用的崗位評價方法有()A.排序法B.因素比較法C.歸類法D.海氏評估法E.計點法【答案】ABCD33、工作崗位分析的作用包括（）。A.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎B.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據C.工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提E.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟【答案】ABCD34、緊縮性財政政策包括()。A.調整貼現率B.增加公共工程開支C.提高稅率D.減少政府轉移支付E.減少政府購買【答案】CD35、優(yōu)化勞動環(huán)境的因素主要包括（）。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD36、工作崗位分析是對各類崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環(huán)境E.勞動條件【答案】ABCD37、專題講座法的優(yōu)點包括（）。A.形式比較靈活B.員工的培訓成本比較低C.內容有系統(tǒng)性D.培訓對象易于加深理解E.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求【答案】AD38、勞動法基本原則的作用包括（）A.反映勞動法律部門特點B.是指導性的法律規(guī)范C.指導勞動法實施，正確適用法律D.有助于理解、解釋勞動法E.指導勞動法的制定、修改和廢止【答案】CD39、企業(yè)進行員工滿意度調查所采用的基本方法有（）A.訪談法B.描述型調查法C.問卷調查法D.綜合型調查法E.目標型調查法【答案】ABC40、培訓課程應達到的全部目標分為（）領域。A.認知領域B.情感領域C.心理領域D.思維領域E.技能應用領域【答案】AB大題（共15題）一、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。二、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。(8分)三、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經營戰(zhàn)略，使產品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產部門的人員強調自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經營部門的人員強調他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經過一番調查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。四、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調；③工作業(yè)績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據本案例提供的數據，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率?！敬鸢浮勘卷椖块_展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1五、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設備的定員人數?！敬鸢浮?1)計算單臺設備定員人數，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設備，其崗位定員人數，亦即單臺設備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數=共同操作各崗位生產工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設備的班定員人數=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設備的定員人數?①核算該種設備定員總人數時，按設備定員的計算公式是：定員人數=(需要開動設備臺數×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設備的定員人數=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?六、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％一70％)到大多數(70％一80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。七、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據現行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。根據工資獎金調整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后,出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案,根據過渡辦法中的有關規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應依據績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。”因此,小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”八、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：九、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現的問題進行了總結，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感。績效評估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康模瑥膯T工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現更有效的工作授權；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經常陷入沒有必要的具體事務中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經常因職責不明而產生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經常認為結果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。(3)有關人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。一十、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(2)在核定定員時應遵循哪些原則?【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。(2)在核定定員時應遵循以下原則：①定員必須以保證企業(yè)生產經營目標為依據。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關系要協(xié)調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。一十一、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應關注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實現企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密耳關系起來。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產經營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。（4分）一十二、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置、設置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容。②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求。③判斷應聘者的態(tài)度。④關注與職業(yè)相關的問題。⑤注明可疑之處。一十三、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調；③工作業(yè)績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種