淺析北京寶島眼鏡有限公司人才流失的問題及對策分析研究 工商管理專業(yè)

淺析北京寶島眼鏡有限公司人才流失的問題及對策摘要隨著21世紀(jì)的到來，中國改革開放的不斷深入，私營企業(yè)飛速發(fā)展的步伐的同時，一些主要的問題也比較突出地隨之而至。其中，人才的流失的高比率和高頻度就成為廣大私營企業(yè)較為棘手的難題。北京寶島眼鏡有限公司的人才流失問題非常嚴(yán)峻。解決人才流失問題成了有限公司的首要問題。本文對有限公司的人才流失現(xiàn)狀進行調(diào)查了解，對有限公司的人才流失問題展開研究和分析。關(guān)鍵詞：企業(yè)科技人才；人才流失；對策

AbstractWiththearrivalofthe21stcentury,thedeepeningofChina'sreformandopeningup,thepaceoftherapiddevelopmentofprivateenterpriseatthesametime,someofthemainproblemsarealsoprominenttofollow.Amongthem,thelossoftalentofhighratioandhighfrequencyhasbecometheprivateenterpriseisdifficultproblem.Inaccordancewiththenavigationcomputertechnologyco.,LTD.Shanghaiveryseriousbraindrainproblem.Tosolvethebraindrainproblembecameapriorityinaccordancewiththenavigationcomputertechnologyco.,LTD.Inthispaper,inaccordancewiththenavigationcomputertechnologyco.,LTD.,thebraindrainpresentsituationinvestigationtounderstand,forinaccordancewiththenavigationcomputertechnologyco.,LTD.Researchandanalysisonthebraindrainissue.Keywords:Enterprisescientificandtechnologicalpersonnel;braindrain;countermeasures

目錄TOC第1章

北京寶島眼鏡有限公司人才流失的現(xiàn)狀 51.1公司簡介 51.2人才流失的現(xiàn)狀 61.2.1公司人才結(jié)構(gòu) 61.2.2北京寶島眼鏡有限公司人才流失現(xiàn)狀 61.2.3人才流失對公司的影響 7第2章

北京寶島眼鏡有限公司人才流失的原因分析 102.1企業(yè)文化發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展不對稱 102.2、企業(yè)的管理缺乏科學(xué)性 152.2.1管理體制不科學(xué) 152.2.2約束制度不完善 152.2.3考核措施不完善 162.3企業(yè)的薪酬制度欠缺競爭力 162.4企業(yè)的培訓(xùn)制度不完善 172.5人才的個人因素 17第3章

解決方案 193.1使企業(yè)文化發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展對稱 193.1.2企業(yè)需要制定長遠(yuǎn)人力資源發(fā)展規(guī)劃 193.1.3企業(yè)文化的核心思想要明晰 203.1.4企業(yè)文化要有凝聚力和共同的價值觀 203.2制定科學(xué)的管理體制 213.2.1完善約束制度 213.2.2完善考核措施 213.3增強企業(yè)的薪酬制度競爭力 213.4完善企業(yè)的培訓(xùn)制度 223.5重視人才的個人成就和發(fā)展 23致謝 24參考文獻 26

第1章

北京寶島眼鏡有限公司人才流失的現(xiàn)狀1.1公司簡介1981年成立于寶島臺灣，目前在全國已有超過1000家直營連鎖店。寶島眼鏡匯集了高級醫(yī)師、視光學(xué)專家等專業(yè)人才，在所有門市配置了一流的進口全套驗配儀器，將配鏡的服務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化、精確化，讓消費者在任何一家門市配鏡都能享受到同樣貼心可靠的服務(wù)。寶島眼鏡秉持“誠實、專業(yè)、服務(wù)”的中心思想，率先提出“品質(zhì)、技術(shù)、滿意”三大保證，只要到寶島眼鏡消費，即能享有此三大保證。寶島眼鏡以保健消費者視力為核心，提供免費專業(yè)配鏡和維修服務(wù)，確保消費者不僅配戴舒適，更享有高性價比的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，因此2009年知名財經(jīng)類雜志《第一財經(jīng)周刊》評選寶島眼鏡為生活類服務(wù)第一的連鎖企業(yè)。秉持專業(yè)服務(wù)為企業(yè)核心價值，經(jīng)營全國連鎖門店，在專業(yè)方面，薈集國內(nèi)醫(yī)科大學(xué)畢業(yè)的醫(yī)師、各種視光學(xué)專家和管理人才、配置一流的進口全套配儀器，并引進標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)識別系統(tǒng)，達到服務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化。多年來，這期間投入的師資培訓(xùn)團隊、專業(yè)化的服務(wù)流程、高標(biāo)準(zhǔn)的品質(zhì)控管和國際級商品管理系統(tǒng)，一再創(chuàng)造行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀典范。2010年獲選為中國連鎖經(jīng)營協(xié)會頒布的優(yōu)秀連鎖企業(yè)。2010年也獲上海市臺協(xié)會連鎖工委會評選為生活服務(wù)類優(yōu)秀連鎖企業(yè)。信息化的進程為寶島眼鏡集團領(lǐng)先于同業(yè)起到推動作用。寶島眼鏡是中國大陸零售業(yè)第一家使用全球最先進的信息管理系統(tǒng)SAP。誠實服務(wù)是我們不變的堅持，是寶島人不變的目標(biāo)，憑著誠信、專業(yè)和品質(zhì)以及連鎖的經(jīng)營方式。寶島人還秉持著“取之于社會，用之于社會”的理念，積極推動各項公益活動，不斷捐助“陽光工程”、“希望工程”和各大院校的貧困生，并開辦“免費驗光”和“保眼講座”等，以回報社會對寶島眼鏡的支持和關(guān)愛。1.2人才流失的現(xiàn)狀1.2.1公司人才結(jié)構(gòu)人才結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成人才整體的各個要素之間的組合聯(lián)系方式。包括要素的數(shù)量、配置以及在整體中的地位等。人才整體既可指人才個體，即由個體內(nèi)部各個要素的聯(lián)系組合而成的整體；也可指人才群體，即由許多人才個體聯(lián)系組合而成的整體。在有限公司，員工主要分為管理及管輔人員、技術(shù)人員及銷售人員三類。從有限公司的人力資源構(gòu)成總體可以看出，技術(shù)人員、銷售人員和管理人員在有限公司的人力結(jié)構(gòu)中，起著舉足輕重的作用，這些人構(gòu)成了有限公司的人才的主要部分，對有限公司的發(fā)展起著決定性的作用。1.2.2北京寶島眼鏡有限公司人才流失現(xiàn)狀2010年7月18日，北京寶島眼鏡有限公司邁入一個新紀(jì)元，堪稱國內(nèi)超大的眼鏡專業(yè)百貨正式誕生，歷經(jīng)一年多的策劃設(shè)計，迎來中國第一個面積4580平米、六層樓高的眼鏡百貨，為世界眼鏡史上寫下嶄新的一頁。2011年5月27日，寶島眼鏡獲得中華人民共和國國家工商行政管理總局商標(biāo)局認(rèn)定的馳名商標(biāo)。北京寶島眼鏡有限公司1979年成立，但直到2010年才進入相對高速擴張期。對于那么多年發(fā)展緩慢，原因很多，北京寶島眼鏡有限公司的商品質(zhì)量及價格都沒有優(yōu)勢。深層原因是過去過于主張自己的運營模式，對中國內(nèi)地顧客的消費習(xí)慣沒有深入研究，沒能得到消費者和供應(yīng)商的支持，北京寶島眼鏡有限公司采購人員的談判能力也有待提高。

這兩年北京寶島眼鏡有限公司加快了開店速度，而開設(shè)新門店的成本較高，而有些門店贏利能力欠佳，有些還出現(xiàn)虧損。而大量的人員流失使得企業(yè)的文化、特點

都不能夠充分的發(fā)揮和繼承是北京寶島眼鏡有限公司現(xiàn)在最為主要的問題。人員的大量流失使

得北京寶島眼鏡有限公司在國內(nèi)市場想要有一番大作為的腳步大大的放慢并且無法培訓(xùn)出更

多優(yōu)秀熟練的賣場工作人員。

1.2.3人才流失對公司的影響可以看出，工資水平低，企業(yè)福利待遇差，職業(yè)發(fā)展空間有限等成了人才流失的主要動因。人才的流失同時給有限公司帶來較為嚴(yán)重的影響。主要表現(xiàn)在：一、導(dǎo)致依航公司的管理和生產(chǎn)成本的增加當(dāng)公司的人才流失時，為保證生產(chǎn)，公司必須重新招聘新的員工替代，這必然產(chǎn)生人才的替換成本。同時，由于新入職的員工對公司的運作模式和方法缺乏理解，對公司的產(chǎn)品特性了解不多，公司不得不對新員工進行必要的入職培訓(xùn)和崗位技能等培訓(xùn)，因而導(dǎo)致培訓(xùn)成本的增加。二、人才流失使得員工的工作績效下降當(dāng)技能和技術(shù)人才流失后，由于找不到可以替代的人才，公司不得不招聘學(xué)徒或臨時員工替代。這必然導(dǎo)致工作績效的降低。三、人才的流失，給企業(yè)的形象帶來損失有限公司曾經(jīng)有過這樣的經(jīng)歷：聯(lián)想公司和有限公司有比較緊密的合作。但聯(lián)想公司對有限公司的人才流失曾提出過明確的擔(dān)憂。原因是：每當(dāng)有限公司和聯(lián)想公司有項目合作時，往往是：參與項目方案設(shè)計和投標(biāo)的是一批人，而參與項目詳細(xì)設(shè)計的卻是新面孔，到了項目跟蹤和改善時，又換成了第三批新面孔。因而，聯(lián)想公司甚至認(rèn)為，有限公司的管理存在嚴(yán)重的問題，有限公司的技術(shù)能力不能滿足聯(lián)想公司的要求。四、人才的流失，使企業(yè)的凝聚力受到嚴(yán)重的沖擊本來較有戰(zhàn)斗力的團隊，由于其中一個或多個成員的離開，從而導(dǎo)致軍心渙散。同時，流失者在向在職者給出了還有別的選擇的提示。特別地，當(dāng)離職的員工的離開是因為找到更好的發(fā)展機遇和待遇的工作時，留在崗位上的員工就無法安心工作，工作的積極性受到了影響。五、人才的流失，實質(zhì)上是無形資產(chǎn)的流失因為在這些人的身上，或多或少地掌握著一些專項技能或?qū)ｉL。當(dāng)這些人才流失時，這些技能或?qū)ｉL即隨之流失。進而導(dǎo)致一些技術(shù)工作或開發(fā)無法繼續(xù)進行。使得企業(yè)的開發(fā)或創(chuàng)新無法繼續(xù)進行，直接影響企業(yè)的正常運行和降低企業(yè)的競爭力。六、本公司的人才的流失，導(dǎo)致競爭對手的強大原因在于，科技型企業(yè)在國內(nèi)是新興行業(yè)，這類型的人才非常的短缺。而人才的流動基本都在同行業(yè)內(nèi)流動。因而，有限公司的人才的流出，即預(yù)示著競爭對手的人才的流入。這無疑會導(dǎo)致競爭對手的競爭力的提升。

第2章

北京寶島眼鏡有限公司人才流失的原因分析2.1企業(yè)文化發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展不對稱企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中形成的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價值觀念、經(jīng)營行為、社會責(zé)任、經(jīng)營形象等的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的生命，是企業(yè)員工共同奮斗的價值觀和核心動力，是企業(yè)的靈魂和思想。積極向上的企業(yè)文化不但能夠營造和諧的工作氛圍，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，還能夠產(chǎn)生超強的團隊凝聚力和團隊合作精神，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)不斷地創(chuàng)新和飛速發(fā)展。有限公司的企業(yè)文化建設(shè)的不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一、企業(yè)欠缺科學(xué)的人才觀科學(xué)人才觀，是對什么是人才、人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中所處的地位，如何育才聚才用才所必須堅持的，適應(yīng)新形勢新任務(wù)要求，符合人才發(fā)展規(guī)律、充分發(fā)揮人才作用的科學(xué)觀念和正確態(tài)度。牢固樹立和認(rèn)真落實科學(xué)的人才觀，既是重要理論問題，又是重大實踐任務(wù)。樹立和落實科學(xué)人才觀，才能全面做好人才工作。二十一世紀(jì)是信息時代，是知識經(jīng)濟時代，更是人力資本和創(chuàng)新的時代。但在有限公司，企業(yè)對人才的認(rèn)識依然停留在“人力是成本”的傳統(tǒng)觀念中，公司的管理者和股東們時刻關(guān)注著所雇傭的這些員工所消耗的資金和成本，而忽視了員工所創(chuàng)造的價值、人力資本的潛在性和連續(xù)再生性。二、企業(yè)欠缺長遠(yuǎn)人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對企業(yè)人力資源的供需分析，預(yù)見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，以此確定人力資源工作策略。人力資源規(guī)劃咨詢服務(wù)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，詳盡分析企業(yè)所處行業(yè)和地域等外部環(huán)境，透徹了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)，結(jié)合強大的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展所需的各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，結(jié)合市場供需確定企業(yè)人力資源工作策略，制定確實可行的人力資源規(guī)劃方案。狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。從有限公司的人力資源管理的歷程來看，有限公司始終停留的人才的使用上，自始至終都貫徹“拿來主義”的思想和作風(fēng)。只希望收獲別人發(fā)掘和開發(fā)出的人才的成果，卻從來未著力或考慮建立自身的培養(yǎng)體系。這些無形給員工灌輸了一種思想，那就是企業(yè)并不關(guān)注員工、尊重員工，公司把企業(yè)的發(fā)展和員工的未來分離開來而不是有機的結(jié)合在一起。后果是，員工無法形成歸屬感和職業(yè)安全感。三、企業(yè)文化的核心思想不明晰企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，在整個企業(yè)文化中起著支配的地位。成功的企業(yè)精神或口號，應(yīng)該使員工產(chǎn)生積極的、具體的聯(lián)想，正是這種聯(lián)想，具有強大的激勵作用。企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。企業(yè)精神要通過企業(yè)全體職工有意識的實踐活動體現(xiàn)出來。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識和進取心理的外化。企業(yè)精神以價值觀念為基礎(chǔ)，以價值目標(biāo)為動力，對企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、道德風(fēng)尚、團體意識和企業(yè)形象起著決定性的作用?？梢哉f，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便于職工銘記在心，時刻用于激勵自己；也便于對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的企業(yè)形象。企業(yè)文化首先要從歷史中提煉。在企業(yè)十幾年、甚至幾十年的發(fā)展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程之中，隱藏在一些關(guān)鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發(fā)現(xiàn)真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次精神和理念，這就是企業(yè)的精神和理念。當(dāng)然，企業(yè)文化建設(shè)還要從未來出發(fā)進行設(shè)計。對行業(yè)進行分析，對競爭對手進行分析，對自己的發(fā)展目標(biāo)進行定位，找到現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距。進一步回答：要想縮短差距，實現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)必須具備什么精神，應(yīng)該用什么理念指導(dǎo)自己？按照這種要求，設(shè)計出面向未來的文化理念。

把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發(fā)設(shè)計的理念結(jié)合，進行加工整理，就形成企業(yè)的核心理念。

核心理念在各系統(tǒng)的具體表現(xiàn)是不同的。以核心理念為指導(dǎo)，設(shè)計出各系統(tǒng)的理念，為每一個系統(tǒng)的理念確定相應(yīng)的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、與核心理念相應(yīng)的典型人物與事件、各系統(tǒng)的理念和相應(yīng)的典型人物與事件構(gòu)成的文化理念體系有限公司的企業(yè)文化和絕大多數(shù)民營企業(yè)一樣，存在三重三輕現(xiàn)象?！刭Y本投入和產(chǎn)出，輕民營企業(yè)文化的研究；重眼前的利潤利益，輕長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?；重傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資本經(jīng)營，輕現(xiàn)代化的人力知識經(jīng)營。公司自成立至今，未形成明晰的和系統(tǒng)的企業(yè)文化。四、企業(yè)文化缺乏凝聚力和共同的價值觀企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。企業(yè)的價值觀被員工共認(rèn)可后，它就成為員工心理的黏合劑，把企業(yè)的員工有機的凝聚起來，從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。有限公司由于始終未能改變經(jīng)營目標(biāo)短期化和追求短期效益的現(xiàn)狀，公司的文化停留在物質(zhì)文化和制度文化層，無法上升至精神文化的核心層次。2.2、企業(yè)的管理缺乏科學(xué)性2.2.1管理體制不科學(xué)主要表現(xiàn)在如下方面：a.管理者缺乏企業(yè)家精神。雖然公司有完善的管理制度，但在很多時候，管理者本身卻總是忽視制度的存在，情緒化和特權(quán)化管理色彩比較嚴(yán)重。b.溝通不足。這一問題的產(chǎn)生，源于企業(yè)管理者對人力資源的錯誤的管理思想。有限公司的股東和管理者都持有一種看法，他們認(rèn)為員工甚至中層管理者的思想和觀念都過于片面和偏頗，員工們?nèi)绻幸庖娀蛳敕ǎ蓟緸榱藸幦「嗟膫€人利益。c.制度的更新欠缺連續(xù)性和科學(xué)性。公司的制度基本是每年變更一次，頻繁的時候甚至一年之內(nèi)變更2至3次。從表象看來，這應(yīng)該是值得弘揚的事情，但當(dāng)真正了解制度變更的目的和原因后，制度的更新是否應(yīng)該提倡就值得商榷了。d.制度的執(zhí)行力不足。由于制度經(jīng)常朝令夕改，導(dǎo)致制度的執(zhí)行力嚴(yán)重受挫。同時，由于企業(yè)管理者的管理較情緒化和專權(quán)化，制度的執(zhí)行性也打大折扣。2.2.2約束制度不完善公司和員工之間簽訂的勞動合同，是在新勞動法實施后，國家的強制執(zhí)行下的結(jié)果。為了應(yīng)付勞動管理部門的審查，公司不得不與所有聘用的員工簽訂勞動合同。約束制度的欠缺，給人才的流失提供了便捷的途徑。2.2.3考核措施不完善績效考核比重不科學(xué)，未能發(fā)揮正的激勵效應(yīng)。在有限公司內(nèi)部，自2008年以來，企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，并針對不同的部門和不同的崗位進行了全面的崗位評價和工資標(biāo)準(zhǔn)的重新設(shè)定，且分別對所有的部門和不同的崗位制定了相應(yīng)的績效考核制度。激勵機制起到的激勵作用有限。隨著新的薪酬制度的運行，新的激勵機制也隨之生效。和績效考核相對應(yīng)地，企業(yè)同時制定并實施了一套完整的激勵制度。2.3企業(yè)的薪酬制度欠缺競爭力從員工滿意度調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，員工對企業(yè)所提供的薪酬待遇水平，員工對自身的能力和員工所獲得的報酬等都不滿意。在對公司的核心人才進行訪談后也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工普遍對企業(yè)的薪酬待遇感到不滿意。由于計算機科技自動化設(shè)備在中國是一個新興行業(yè)，行業(yè)相對較小，行業(yè)的信息流通相對靈活和快捷，企業(yè)的員工獲得信息也較容易。因而，行業(yè)的動態(tài)和行業(yè)的工資水平也相對較為透明。有比較就有鑒別，有限公司的薪酬待遇水平在行業(yè)內(nèi)并不高。公司所提供的薪酬待遇在行業(yè)內(nèi)缺乏競爭力也成為不爭的事實。而薪酬待遇的高低不僅能反映和個人預(yù)期的吻合程度，同時在一定程度上也反映了個人的社會價值的高低。2.4企業(yè)的培訓(xùn)制度不完善在知識更替飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人們對知識的渴求不亞于對物質(zhì)方面的追求。特別是技術(shù)人才，他們對自身的職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展都非常的重視。缺乏職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，無疑抹殺了他們的未來。然而，在有限公司，由于人力資源管理的錯誤觀念和公司股東的追求短期利潤的影響，企業(yè)的培訓(xùn)機制一直都得不到重視，至目前為止，企業(yè)的培訓(xùn)僅僅停留在上崗培訓(xùn)的范疇。員工得到專業(yè)知識、管理知識、崗位技能等知識和工作經(jīng)驗的主要途徑是實際的工作，而不是培訓(xùn)。企業(yè)的員工對企業(yè)的培訓(xùn)感到非常的失望。這很有力地說明，公司的培訓(xùn)機制存在嚴(yán)重的不足。當(dāng)員工在工作實踐中掌握了他們所能學(xué)到的有限知識后，他們的進步也就相當(dāng)有限了。但他們對知識和技能的渴求卻在不斷地提升，為了滿足他們自身的成長需要，當(dāng)企業(yè)不能滿足他們對知識的需求時，重新?lián)駱I(yè)也成了他們的不二選擇。2.5人才的個人因素人才自身一般接受過高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標(biāo)，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。這是企業(yè)人才自身具有的特點。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高,員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才一般物質(zhì)待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈。他們可能就會選擇離開,尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

第3章

解決方案3.1使企業(yè)文化發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展對稱成功的企業(yè)文化應(yīng)具有導(dǎo)向企業(yè)價值觀，凝聚員工情感，激勵和約束員工行為并通過不同媒介傳播，向外進行輻射，發(fā)揮營銷和傳播品牌的功能。但目前的普遍現(xiàn)狀是很多企業(yè)不重視企業(yè)文化建設(shè)或者在建設(shè)過程中存在各種各樣的難題，通過嚴(yán)密的分析中大咨詢得出以下一些困擾客戶的問題：?與戰(zhàn)略發(fā)展的契合度不足?沒有對現(xiàn)有企業(yè)文化特征進行提煉，優(yōu)秀文化因子和不良文化因子共存?分離、割裂企業(yè)文化的精神文化、行為文化、制度文化和物質(zhì)文化?尚未建立企業(yè)文化推廣固化系統(tǒng)?對企業(yè)文化認(rèn)識存在誤區(qū)要使企業(yè)文化促進企業(yè)發(fā)展，必須要解決上述關(guān)鍵問題。3.1.2企業(yè)需要制定長遠(yuǎn)人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源管理一定要從基礎(chǔ)做起。緊緊圍繞實際需求制定“崗位任職要求”和“崗位職責(zé)”，再制定相應(yīng)的“崗位目標(biāo)”和“績效考核制度”，然后再依據(jù)考核的結(jié)果制定相應(yīng)的培訓(xùn)、招聘、轉(zhuǎn)崗計劃。實施以后再對效果進行評估，以進行計劃的調(diào)整并持續(xù)改進人力資源管理制度本身。3.1.3企業(yè)文化的核心思想要明晰企業(yè)文化是一個企業(yè)所特有的哲學(xué)思想和性格特征。這是企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營政策的內(nèi)驅(qū)因素，也是企業(yè)一切制度有效運作的基礎(chǔ)。它是凝聚員工的精神領(lǐng)袖，是員工行為的航向燈。一個企業(yè)能否有意識地建設(shè)和傳播企業(yè)文化、并進行文化改革，從根本上決定著企業(yè)的命運和前途。企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是其它企業(yè)難以模仿的核心資源3.1.4企業(yè)文化要有凝聚力和共同的價值觀首要一點就是把企業(yè)文化做為一個企業(yè)的靈魂和精神支柱，培養(yǎng)更多的員工正確對待價值觀，一個企業(yè)的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味著全體員工的思想及行動有了統(tǒng)一的可能性，“企業(yè)為員工想得更多員工也為企業(yè)做得更多”有了這樣的一個團隊，這樣一份對企業(yè)的忠誠，對工作的激情，就一定能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，取得最后的勝利。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，更多地深入到下屬中去，體察明情，傾聽民聲。對員工進行心理上的溝通，在衣、食、住、行上給予關(guān)照，更重要的是尊重員工，真正視員工為主人，讓員工有施展身手的地方，培養(yǎng)員工的凝聚力。使員工有信任感，歸宿感，而無后顧之憂，當(dāng)企業(yè)遇到困難時，不把責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給員工，而是與員工一起面對困難，去迎接挑戰(zhàn)，接受考驗。廣大員工在精神上受到尊重，生活上受到關(guān)愛的前提下，心中想到是企業(yè)的利益必然同心協(xié)力幫助企業(yè)戰(zhàn)勝困難，這正是凝聚力的回報。另一方面，企業(yè)的凝聚力還需借助嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾韥砭S系，畢竟感情投資只是增強凝聚力的一種手段而已，重要的還是教育管理，疏于管理放任自流，不是對員工的尊重和愛護，嚴(yán)格要求既是對員工的督促，也是對員工的關(guān)心和愛護。3.2制定科學(xué)的管理體制3.2.1完善約束制度常言道，不以規(guī)矩不能成方圓，只有完善了約束制度，使權(quán)利不能被濫用，不能讓部分人以權(quán)謀私，只有這樣，大家在相對公平的環(huán)境下才能更好地服務(wù)企業(yè)。3.2.2完善考核措施考核要從多方面展開，公平公正，能讓員工信服。如：工作業(yè)績，工作技能，工作素質(zhì)，工作態(tài)度，出勤獎懲情況等。3.3增強企業(yè)的薪酬制度競爭力第一，實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應(yīng)的變化、相關(guān)宏觀政策的調(diào)整，都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化，對企業(yè)薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響，為此，需要及時調(diào)整薪酬管理策略以適應(yīng)外部環(huán)境變化。第二，實施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要。企業(yè)改革已經(jīng)進入攻堅階段，改革是深層次的，根本性的。改革主要強調(diào)資源、資產(chǎn)、債務(wù)、股權(quán)、業(yè)務(wù)、機構(gòu)、人員、利益關(guān)系八方面的重新組合，其中，利益關(guān)系的重組，要與前七個重新組合相匹配。所謂利益關(guān)系的重組，就是企業(yè)整體分配關(guān)系的調(diào)整，就是薪酬體系及其他分配制度的重建。第三，實施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強科學(xué)管理的需要。戰(zhàn)略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系