學(xué)員用薪酬管理

1第五章薪酬管理2本章知識要點薪酬調(diào)查工作崗位分類工資制度設(shè)計與調(diào)整薪酬計劃制定（預(yù)算）企業(yè)補充保險管理3第一單元薪酬市場調(diào)查基本知識第一節(jié)薪酬調(diào)查4一、薪酬調(diào)查的基本概念采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工作福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。二、薪酬調(diào)查的作用（簡答）

◆為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)

◆為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)：根據(jù)薪酬調(diào)查對企業(yè)工作崗位評價的有效性和合理性進(jìn)行評估。

◆有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

◆有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)的競爭力5三、薪酬調(diào)查的種類■按調(diào)查主體分類政府/行業(yè)/專業(yè)協(xié)會/咨詢公司/企業(yè)家聯(lián)合/企業(yè)■按對象和內(nèi)容分類薪酬市場調(diào)查/企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查■按調(diào)查方式分類正式薪酬調(diào)查/非正式薪酬調(diào)查從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以劃分為：商業(yè)性調(diào)查（一般為咨詢公司完成）、專業(yè)性調(diào)查（由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況進(jìn)行的調(diào)查）和政府調(diào)查（由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進(jìn)行）6四、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系（知識點安排的邏輯順序）7技能要求市場薪酬調(diào)查的步驟■確定調(diào)查目的■確定調(diào)查范圍■選擇調(diào)查方式■薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析■提交薪酬調(diào)查分析報告工作流程圖見圖5-2，P2748一、確定調(diào)查目的（為什么需要首先確定薪酬調(diào)查的目的）

整體薪酬水平的調(diào)整（總體水平）

薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整（內(nèi)部崗位薪酬差異調(diào)整）

薪酬晉升政策的調(diào)整（調(diào)薪政策）

崗位薪酬水平的調(diào)整（具體崗位）二、確定調(diào)查范圍

確定調(diào)查的企業(yè)

確定調(diào)查的崗位

確定需要調(diào)查的薪酬信息

確定調(diào)查的時間段9（一）確定調(diào)查的企業(yè)薪酬調(diào)查的市場范圍以職位進(jìn)行招聘的范圍為準(zhǔn)。（結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r）全球人才（全球）高級總經(jīng)理、總裁跨國性人才（亞太區(qū)）資深高級經(jīng)理全國性人才（中國）經(jīng)理、高級技術(shù)人員地區(qū)性員工（華北地區(qū)）專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員所在地性員工（本地）操作工、一般職員10

可以選擇調(diào)查的企業(yè)范圍（有直間接競爭關(guān)系）：第一類：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

第二類：其它行業(yè)中有相似相近崗位的企業(yè)

第三類：與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)

第四類：在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

第五類：經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)11（二））確定定調(diào)查查的崗崗位1、調(diào)查查典型職位時間與與費用用問題題市場可可調(diào)查查的數(shù)數(shù)據(jù)獲獲取問問題2、職位位說明明書、、簡要要的組組織架架構(gòu)圖圖職位匹匹配12（三））確定定需要要調(diào)查查的薪薪酬信信息1、基本本薪酬酬及其其結(jié)構(gòu)構(gòu)：基本薪薪酬水水平（（具體體日期期的））、基基本薪薪酬區(qū)區(qū)間浮浮動范范圍。。2、年度度獎金金和其其他年年度現(xiàn)現(xiàn)金支支付：：獎金、、年終終雙薪薪、多多薪。。3、股票票期權(quán)權(quán)或影影子股股票計計劃等等長期期激勵勵計劃劃：長期激勵勵計劃已已經(jīng)成為為高層重重要的報報酬方式式。4、各種補補充福利利計劃：：福利支出出是收入入的重要要形式。。5、薪酬政政策等方方面的信信息：加薪時間間、加薪薪比例、、加班政政策、輪輪班政策策、試用用期、異異地調(diào)配配等13（四）確確定調(diào)查查的時間間段明確收集集的薪酬酬信息的的開始和和截至?xí)r時間14三、選擇擇調(diào)查方方式1.企業(yè)之間間的相互互調(diào)查2.委托中介介機構(gòu)進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查：調(diào)查查崗位難難以在類類似企業(yè)業(yè)中找到到對等崗崗位或?qū)賹儆谛屡d興行業(yè)崗崗位時，，委托往往往成為為常見的的外包形形式（快快、準(zhǔn)、、全）3.采集社會會公開的的信息（（政府機機構(gòu)的勞勞動力市市場工資資指導(dǎo)價價位信息息）4.調(diào)查問卷卷：適用用于大量量的、復(fù)復(fù)雜的崗崗位的調(diào)調(diào)查15四、薪酬酬調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)統(tǒng)計分析析數(shù)據(jù)排列列法頻率分析析法居中趨勢勢分析離散分析析回歸分析析圖標(biāo)分析析法16數(shù)據(jù)排列列法將調(diào)查的的同一類類數(shù)據(jù)由由高至低低排列，，再計算算出排列列的中間間數(shù)據(jù)即即25%，50%，75%，90%點處的工工資水平平，工資高的企業(yè)應(yīng)應(yīng)注意75%點處，甚甚至是90%點處處，，工資資低低的企企業(yè)業(yè)注注意意25%點處處工工資資水水平平，，一般般企業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)注注意意中中點點工工資資水水平平。。1715x50%=7.5→→→選擇擇與與8相對對應(yīng)應(yīng)的的薪薪資資水水平平15x90%=13.5→→→選擇擇與與14相對對應(yīng)應(yīng)的的薪薪資資水水平平15x75%=10.5→→→選擇擇與與11相對對應(yīng)應(yīng)的的薪薪資資水水平平18計算算第第P百分分位位數(shù)數(shù)：：1、以以遞遞增增順順序序排排列列原原數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)2、計計算算指指數(shù)數(shù)ii=p*N(N為數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)項項數(shù)數(shù)））3、若若i不是是整整數(shù)數(shù)，，將將向向上上取取整整4、若若i為整整數(shù)數(shù)，，則則第第P百分分位位是是第第i項與與第第i+1項數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的平平均均值值19頻率率分分析析法法20頻率率分分析析法法21居中中趨趨勢勢分分析析1、簡簡單單平平均均數(shù)數(shù)2、加加權(quán)權(quán)平平均均數(shù)數(shù)3、中中位位數(shù)數(shù)：：消消除除異異常常值值對對平平均均工工資資值值的的影影響響22離散散分分析析(1)四分分位位分分析析（（劃劃分分四四組組））(2)百分分位位分分析析（（劃劃分分十十組組））首先先將將某某種種崗崗位位的的所所有有薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)從從低低到到高高排排列列，，劃劃分分為為10組，，每每組組中中所所包包括括的的樣樣本本量量分分別別為為企企業(yè)業(yè)調(diào)調(diào)查查總總數(shù)數(shù)的的10%。23回歸歸分分析析$05101520253035050100150200250300350Y=ax+b最小二乘法法銷售額度24五、提交薪薪酬調(diào)查報報告薪酬調(diào)查報報告應(yīng)該包包括薪酬調(diào)調(diào)查的組織織實施情況況、數(shù)據(jù)分分析、政策策分析、趨趨勢分析、、企業(yè)薪酬酬狀況與市市場薪酬狀狀況對比分分析以及薪薪酬水平或或制度調(diào)整整建議。第二單元員員工薪薪酬滿意度度調(diào)查薪酬滿意度度調(diào)查內(nèi)容容1.薪酬水平的滿意度2.薪酬結(jié)構(gòu)、比例例的滿意度3.薪酬差距的滿意度4.薪酬決定因素的滿意度5.薪酬調(diào)整的滿意度6.薪酬發(fā)放方式的滿意度7.對工作本身（自主權(quán)、、成就感、、工作機會會等）的滿滿意度8.員工對工作環(huán)境（如管理制制度、工作作時間、辦辦公設(shè)施等等）的滿意意度2526員工對薪酬酬的抱怨并并非一定是是因薪酬而而起在心理學(xué)中中有一個理理論叫補償償理論，當(dāng)當(dāng)高級需求求得不到滿滿足時，員員工會傾向向于要求更更多低級需需求的滿足足，以進(jìn)行行暫時性的的補償，在在此，就會會產(chǎn)生員工工有時會以以要求提高高薪酬的方方式來彌補補他們對于于企業(yè)中內(nèi)內(nèi)在報酬不不足的不滿滿挖角往往需需要付出更更多的薪酬酬27薪酬滿意度度調(diào)查的程程序1.確定調(diào)查對對象：企業(yè)內(nèi)部所所有員工，，要進(jìn)行具具體的分類類;2.確定調(diào)查的的方式：比較常采用用的方式是是發(fā)放薪酬酬調(diào)查表，，調(diào)查表一一般根據(jù)員員工的不同同分類進(jìn)行行設(shè)計。3.確定調(diào)查的的內(nèi)容。28薪酬滿意度度調(diào)查表的的設(shè)計1.薪酬調(diào)查的的說明（打打消顧慮等等影響真實實想法的獲獲取的因素素）2.五個緯度：：非常滿意意、比較滿滿意、說不不清楚、不不滿意、非非常不滿意意。3.留有一定的的開放式問問題，以便便于發(fā)現(xiàn)薪薪酬存在的的其他問題題。29薪酬滿意度度調(diào)查結(jié)果果的分析（僅作為綜綜合分析中中參考使用用）30常見問題：：1.平均主義嚴(yán)嚴(yán)重，職工工工資獎金金的差距拉拉不開，優(yōu)優(yōu)秀員工缺缺乏動力，，后進(jìn)員工工缺乏壓力力；2.薪酬水平偏偏低，缺乏乏市場競爭爭力；3.崗位工資制制，年資的的影響過大大，不利于于調(diào)動青年年員工的積積極性；4.薪酬構(gòu)成不不合理，福福利部分比比重偏大，，激勵部分分比重偏低低；5.主要經(jīng)營管管理者和技技術(shù)骨干的的薪酬與市市場脫節(jié)，，缺乏競爭爭力，造成成管理骨干干、技術(shù)骨骨干積極性性不高，人人才流失嚴(yán)嚴(yán)重。31主要對策：：1.首先在工作作分析的基基礎(chǔ)上建立立科學(xué)的崗崗位工資體體系或技能能能力工資資體系，并并且在工資資發(fā)放時，，保持較高高的績效工工資比例，，真正發(fā)揮揮薪酬的激激勵功能。。2.進(jìn)行薪酬市市場調(diào)查，，使骨干人員的薪酬水平平具有外部部競爭力。。加大風(fēng)險險收入比重重，同時嘗嘗試長期激激勵措施，，如股份、、股票期權(quán)權(quán)等3.合理拉開內(nèi)內(nèi)部員工的的收入差距距，實現(xiàn)貢貢獻(xiàn)多，績績效高的員員工拿高收收入，貢獻(xiàn)獻(xiàn)少，績效效差的員工工拿低收入入的分配格格局。第二節(jié)工工作崗位分分類

內(nèi)部部評價的開開始知識要點崗位分類的的概念、功功能和基礎(chǔ)礎(chǔ)要求崗位橫向分分類與縱向向分級的含含義、依據(jù)據(jù)、原則和和方法生產(chǎn)與管理理崗位統(tǒng)一一崗等的基基本要求和和方法3233能力要求能夠處理崗崗位分類的的相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)和資料能夠按照分分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行崗位的的橫向分類類能夠按照設(shè)設(shè)計要求進(jìn)進(jìn)行崗位的的縱向分級級34一、基本概概念1、職系：由工作性質(zhì)和基本特征相相似相近，而任務(wù)輕重重、責(zé)任大大小、繁簡簡難易程度度和要求不不同的崗位所構(gòu)構(gòu)成的崗位位序列。2、職組：由工作崗位位性質(zhì)和特特征相似相相近的若干干職系所構(gòu)構(gòu)成的崗位位群，如小小學(xué)教師是是一個職系系，教師就就是一個職職組。3、職門：工作性質(zhì)和和特征相近近的若干職職組的集合合，凡是屬屬于不同職職門的崗位位，其工作作性質(zhì)完全全不同。如如教育工作作者4、崗級：崗位分類中中最重要的的概念，在在同一職系中，工作崗崗位性質(zhì)、、任務(wù)輕重重、繁簡難難易程度、、責(zé)任大小小以及所需需人員的任任職資格條條件相同或相近近的工作崗位位的集合，，大學(xué)教師師是一個職職系，其中中的助教、、講師、副副教授、教教授就是這這一職系的的四個崗級級。5、崗等：崗等是將工作性質(zhì)不不同，但是工作的的繁簡難易易、責(zé)任大大小以及所所需任職資資格條件等等因素相同同相近的崗崗位納入統(tǒng)統(tǒng)一的崗等等，從而使各各個職系中中隸屬于不不同崗等的的崗位納入入了統(tǒng)一的的崗等緯度度之中。崗崗等是不同同職系之間間相同相似似崗位等級級的比較和和平衡（如如講師和行行政科級））35二、工作崗崗位分類的的內(nèi)涵工作崗位分分類也稱為為崗位分類類分級或崗崗位歸級，，或職位分分類。它是是在崗位調(diào)調(diào)查、分析析、設(shè)計和和崗位評價價的基礎(chǔ)上上，采用科科學(xué)的方法法，根據(jù)崗崗位自身的的性質(zhì)和特特點，對企企事業(yè)單位位中全部崗崗位，從橫向與縱向向兩個緯度度上所進(jìn)行的的劃分，從從而區(qū)別出出不同崗位位的類別和和等級，作作為企事業(yè)業(yè)單位人力力資源管理理的重要基基礎(chǔ)和依據(jù)據(jù)。崗位分類的的最終結(jié)果果就是將企企事業(yè)單位位的所有崗崗位納入由由職組、職職系、崗級級和崗等構(gòu)構(gòu)成的體系系中。橫向分類：按照崗位性性質(zhì)和特點點進(jìn)行職系和職組組的劃分縱向分類：按照崗位的的責(zé)任大小小、技能要要求、勞動動強度、勞勞動環(huán)境等等要素進(jìn)行行的崗級和崗等等的分級如圖教材304頁5--1336三、橫向分分類的原則則1、崗位分類類的層次宜宜少不宜多多，一般單單位控制在在兩個層次次以下，最最多不要超超過三個層層次（職門門）。2、直接生產(chǎn)人人員崗位的分類類根據(jù)企業(yè)勞動分分工與協(xié)作作的性質(zhì)與與特點來確確定定，，管理理人人員員崗位位的的分分類類應(yīng)應(yīng)以以它它們們的的具體體職職能能來劃劃分分。。3、大大類類、、小小類類的的數(shù)數(shù)目目的的多多少少與與劃劃分分的的粗粗細(xì)細(xì)程程度度有有關(guān)關(guān)，，企企事事業(yè)業(yè)單單位位在在分分類類粗粗細(xì)細(xì)方方面面，，應(yīng)應(yīng)以以實用用為第第一一原原則則，，不宜宜將將類類別別劃劃分分的的太太細(xì)細(xì)。P298表5-9-1037四、、崗崗位位縱縱向向分分級級的的含含義義在崗崗位位橫橫向向分分類類的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，根根據(jù)據(jù)崗崗位位工工作作難難易易程程度度、、責(zé)責(zé)任任大大小小以以及及人人員員任任職職資資格格條條件件等等因因素素，，對對同同一一職職系系中中的的崗崗位位劃劃分分出出不不同同崗崗級級，，并并對對不不同同職職系系中中的的崗崗位位進(jìn)進(jìn)行行統(tǒng)統(tǒng)一一規(guī)規(guī)定定崗崗等等的的過過程程。。五、、生生產(chǎn)產(chǎn)與與管管理理崗崗位位統(tǒng)統(tǒng)一一崗崗等等的的基基本本要要求求（簡簡答答））1、充充分分考考慮慮崗崗位位的的工工作作任任務(wù)務(wù)難難易易程程度度，，考考慮慮企企業(yè)業(yè)全全部部崗崗位位，，從從基基層層到到最最高高層層，，需需要要區(qū)區(qū)分分為為多多少少個個層層次次。。2、要考考慮對對員工工行為為激勵勵的程程度。。崗位位晉升升時間間的長長短與與晉升升機會會的多多少，，對員員工的的工作作積極極性有有很大大的影影響。。3、要體體現(xiàn)企企業(yè)員員工工工資管管理的的策略略。一一般情情況崗崗等晉晉升就就意味味著薪薪資的的調(diào)整整，如如果薪薪資設(shè)設(shè)計差差距小小，崗崗等可可以相相應(yīng)多多設(shè)，，反之之則少少設(shè)。。38能力要要求一、工工作崗崗位分分類步步驟1、崗位位的橫向分分級，根據(jù)據(jù)崗位位的性性質(zhì)及及特征征，將將它們們劃分分為若若干類類別2、崗位位的縱向分分級，根據(jù)據(jù)每一一崗位位的繁繁簡難難易程程度、、責(zé)任任輕重重以及及所需需學(xué)識識、技技能、、經(jīng)驗驗水平平等因因素，，將它它們歸歸入一一定的的檔次次級別別3、根據(jù)據(jù)崗位位分類類的結(jié)結(jié)果，，制定定各崗崗位的的崗位說說明書書，作為為人力力資源源管理理工作作的依依據(jù)4、建立立企業(yè)業(yè)崗位分分類圖圖表，說明明各崗崗位的的分布布及其其配置置狀況況，為為企業(yè)業(yè)員工工的分分類管管理提提供依依據(jù)39二、崗崗位橫橫向分分類的的步驟驟與方方法(一)步驟：：1、將全全部崗崗位，，按照照工作作性質(zhì)質(zhì)劃分分為若若干大類，，即職職門2、將各各職門門內(nèi)的的崗位位，根根據(jù)工工作性性質(zhì)的的異同同繼續(xù)續(xù)進(jìn)行行細(xì)分分，把把業(yè)務(wù)務(wù)相同同的工工作崗崗位歸歸入相相同的的職組，將大大類細(xì)細(xì)分為為中類3、將同同一職職組內(nèi)內(nèi)的崗崗位在在一次次根據(jù)據(jù)工作作的性性質(zhì)進(jìn)進(jìn)行劃劃分，，即將將中類類再細(xì)細(xì)分為為若干干小類，把業(yè)業(yè)務(wù)性性質(zhì)相相同的的崗位位組成成職系。40(二)方法：：1、按照照崗位承擔(dān)者者的性質(zhì)質(zhì)和特特點，對崗崗位進(jìn)進(jìn)行橫橫向的的區(qū)分分，如如生產(chǎn)產(chǎn)人員員和管管理人人員。。再按按照勞動分分工的特點點繼續(xù)續(xù)劃分分為小小類，，如管管理人人員可可以劃劃分為為，市市場、、財務(wù)務(wù)、人人力資資源、、物資資管理理等。。2、按照照崗位在企業(yè)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)過程程中的的地位位和作作用劃劃分，如劃劃分為為生產(chǎn)產(chǎn)崗位位、技技術(shù)崗崗位、、管理理崗位位、市市場營營銷、、供應(yīng)應(yīng)服務(wù)務(wù)等。。41三、縱縱向分分級的的步驟驟和方方法(一)步驟：：1、按照照預(yù)定定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行行崗位位排序序，并并劃分分出崗崗級。。如按照照業(yè)務(wù)務(wù)工作作的繁繁簡難難易、、責(zé)任任大小小以及及任職職資格格條件件，對對崗位位進(jìn)行行排序序，并并把相相近相相似的的崗位位化為為同一一崗級級，主主任護(hù)護(hù)師、、副主主任護(hù)護(hù)師、、主管管護(hù)師師、護(hù)護(hù)師、、護(hù)士士。2、統(tǒng)一崗崗等在劃分崗崗級的基基礎(chǔ)上，，按照業(yè)業(yè)務(wù)工作作的繁簡簡難易、、責(zé)任大大小以及及任職資資格條件件等因素素，對各各職系的的崗級進(jìn)進(jìn)行橫向向比較分分析，然然后將它它們歸入入同一的的崗等內(nèi)內(nèi)。如圖5-1342（二）方方法■生產(chǎn)性崗崗位的縱縱向分級級：點數(shù)數(shù)法（管管理性崗崗位進(jìn)行行舉例））點數(shù)法的的工作程程序1、選擇崗崗位評價價要素（（共通、、可觀察察、可衡衡量）2、建立崗崗位要素素指標(biāo)評評價表3、按照要要素評價價標(biāo)準(zhǔn)對對各崗位位打分，，并根據(jù)據(jù)結(jié)果劃劃分崗級級4、根據(jù)各各個崗位位的崗級級統(tǒng)一歸歸入相應(yīng)應(yīng)的崗等等。43■管理性崗位的縱縱向分級級：參照照點數(shù)法法1、精簡機機構(gòu)，加加強三定定（定編編定崗定定員）工工作，對對崗位進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)的設(shè)計計和改進(jìn)進(jìn)；2、以分類類管理為為原則進(jìn)進(jìn)行崗位位分類；；3、劃分崗崗級（數(shù)數(shù)量一般般大于生生產(chǎn)性崗崗位）4、管理性性崗位的的內(nèi)部歸歸等。44附錄：點點數(shù)法應(yīng)應(yīng)用舉例例□選取崗位位評價要要素知識技能監(jiān)督責(zé)任任決策預(yù)算影響響溝通工作條件件45□建立崗位位評價要要素指標(biāo)標(biāo)評價表表要素名稱：監(jiān)督責(zé)任要素定義：指任職者在正常的權(quán)利范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評價等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及層次進(jìn)行判斷等級等級說明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對自己的工作負(fù)責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工（含兩名）3指導(dǎo)、監(jiān)督3－6名以下普通員工或1－2名基層管理干部4指導(dǎo)、監(jiān)督7名以上普通員工或3－4名基層管理干部5指導(dǎo)、監(jiān)督5名以上基層管理干部46□確定要素素權(quán)重評價要素及其權(quán)重分布舉例評價要素評價要素權(quán)重（％）知識20（200點）技能5（50點）監(jiān)督責(zé)任25（250點）決策25（250點）預(yù)算影響10（100點）溝通10（100點）工作條件5（50點）合計100（1000點）說明：總總點值為為1000點47□確定評價價要素內(nèi)內(nèi)部不同同等級和和水平上上的點值值評價要素評價要素等級點數(shù)值監(jiān)督責(zé)任150210031504200525048□評分某職位的評價過程及其結(jié)果舉例評價要素評價要素權(quán)重（%）評價要素等級點值知識20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計10073049□點數(shù)換算算及崗位位歸等崗級12345備注點數(shù)范圍181-200201-320321-750751-900901-100050■崗位歸等等方法1、經(jīng)驗判判斷法：：組成工作作評價小小組，憑憑借經(jīng)驗驗，比較較不同職職系崗位位勞動差差別，進(jìn)進(jìn)行歸于于崗等的的決策。。2、基本點點數(shù)換算算法：根據(jù)基本本點數(shù)的的二者之之間的比比例，進(jìn)進(jìn)行折算算，然后后歸入崗崗等3、交叉崗崗位換算算法：找到可以以跨越兩兩個職系系的特殊殊崗位，，分別評評價，依依次類推推。51第三節(jié)企企業(yè)工工資制度度設(shè)計與與調(diào)整知識要求求工資制度度和工資資結(jié)構(gòu)的的概念、、內(nèi)容和和設(shè)計原原理寬帶工資資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計的方方法工資調(diào)整整的內(nèi)容容和方法法52能力要求求能夠進(jìn)行行企業(yè)工工資制度度設(shè)計能夠進(jìn)行行寬帶工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計能夠提出出工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整方方案53第一單元元企業(yè)業(yè)工資制制度的設(shè)設(shè)計基本知識識一、工資資制度的的內(nèi)涵根據(jù)國家家法律規(guī)規(guī)定和政政策制定定的，是是與工資資的制定定與分配配相關(guān)的的一系列列準(zhǔn)則、、標(biāo)準(zhǔn)、、規(guī)定和和方法的的總和。。5455工資制度度=工資等級級表+工資表標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表+技術(shù)等級級表+崗位名稱稱表二、工資資制度的的分類◆崗位工資資制（發(fā)展主主流）◆技能工資資制◆績效工資資制◆特殊群體體的工資資制度56（一）崗崗位工資資制1、概念以員工在在生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營工作作中的崗位為基礎(chǔ)確確定工資資等級和和工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并并進(jìn)行工工資給予予的工資資制度。。2、特點：（對崗不不對人））根據(jù)崗位位支付工工資，同同工同酬酬以崗位分分析為基基礎(chǔ)。經(jīng)經(jīng)過崗位位分析和和評價確確定崗位位價值客觀性較較強573、主要類類型：◆崗位等等級工資制崗位按照照重要程程度進(jìn)行行排序，，然后確確定工資資等級的的制度。。一崗一薪薪制：自自動化、、專業(yè)化化程度高高，流水水作業(yè)、、工種技技術(shù)比較較單一的的工作崗崗位一崗多薪薪制：崗崗位劃分分比較粗粗糙，崗崗位之間間存在差差別，崗崗位內(nèi)部部員工之之間存在在技術(shù)熟熟練程度度差異的的企業(yè)或或部門◆崗位薪點點工資制制：在崗位評評價的基基礎(chǔ)上，，用點數(shù)數(shù)和點值值來確定定工資薪點=崗位的薪薪點+員工個人人的表現(xiàn)現(xiàn)薪點+增加薪點點58基值有企企業(yè)整體體效益確確定，浮浮動值由由部門的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營狀況況決定59薪點制的的優(yōu)點1、工資資分配配直接接與企企業(yè)效效益和和員工工的工工作業(yè)業(yè)績相相聯(lián)系系，體體現(xiàn)了了效率率優(yōu)先先的原原則，，符合合市場場取向向的要要求。。2、比崗崗位工工資制制更容容易做做到將將工資資分配配向關(guān)關(guān)鍵崗崗位、、技術(shù)術(shù)崗位位傾斜斜，促促使員員工學(xué)學(xué)習(xí)技技術(shù)，，充分分發(fā)揮揮了工工資的的激勵勵作用用。3、薪點點浮動動值是是按照照部門門的效效益或或業(yè)績績來確確定，，有利利于提提高團(tuán)團(tuán)隊意意識。。60（二））技能能工資資制1、概念念以員工工的技能和能力為基礎(chǔ)礎(chǔ)的工工資，，與傳傳統(tǒng)崗崗位工工資制制不同同，它它強調(diào)調(diào)根據(jù)據(jù)員工工的個個人能能力提提供工工資。。2、實實施施前前提提工作作性性質(zhì)質(zhì)組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)與與企企業(yè)業(yè)文文化化明確確對對員員工工技技能能的的要要求求技能能評評估估系系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)系系統(tǒng)統(tǒng)613、種種類類◆技術(shù)術(shù)工工資資：以應(yīng)用用知知識識和和操操作作技技能能水平平為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的工工資資，，主主要要應(yīng)應(yīng)用用于于“藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)”員工工，，基基本本思思路路是是根根據(jù)據(jù)員員工工的的通通過過證證書書或或培培訓(xùn)訓(xùn)所所證證明明的的技技術(shù)術(shù)水水平平支支付付其其工工資資，，而而不不管管這這種種技技術(shù)術(shù)是是否否在在實實際際工工作作中中被被應(yīng)應(yīng)用用。。◆能力力工工資資：主要要適適用用于于企企業(yè)業(yè)的的專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)和和管管理理人人員員，這這種種工工資資給給予予的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比比較較抽抽象象，，而而且且與與具具體體的的崗崗位位聯(lián)聯(lián)系系不不大大。?；A(chǔ)礎(chǔ)能能力力工工資資：員工工勝任任崗位位所所應(yīng)應(yīng)具具備備的的能能力力特殊殊能能力力工工資資：以某某類類崗崗位位人人員員核心心競競爭爭能能力力（（溝溝通通、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)））為基基礎(chǔ)礎(chǔ)確確定定的的工工資資。。特特點點是是：：一一、、制制度度的的設(shè)設(shè)計計和和制制定定時時自上而下的，取決于于最高領(lǐng)導(dǎo)對對核心能力力的定義；二二是給予的的對象主要要是企業(yè)的的技術(shù)或經(jīng)營營管理方面的專門門人才。62（三）績效效工資制1、概念績效工資是是以員工的的工作業(yè)績績?yōu)榛A(chǔ)支支付的工資資，支付的的唯一根據(jù)據(jù)或主要根根據(jù)是工作成績和和勞動效率率。2、特點注重個人績績效差異的的評定個人績效成成績的決定定權(quán)更多的的來自直接接主管反饋的評價價頻率不是是很高，并并且多為單單向反饋，，管理人員員找下屬溝溝通。633、主要的績績效工資形形式計件工資制制傭金制（提提成制）依據(jù)員工的的績效進(jìn)行行的基本工工資調(diào)整以以及增發(fā)的的獎勵性工工資64傭金制優(yōu)點：收入與業(yè)績績掛鉤，激激勵作用明明顯；傭金金計算方便便，管理成成本低；缺點：銷售人員收收入缺乏穩(wěn)穩(wěn)定，受客客觀因素影影響較大；；片面追求求銷售額，，忽視重要要的非直接接銷售活動動；薪酬差差距過大，，銷售人員員的歸屬感感差，容易易形成雇傭傭軍思想。。65績效加薪矩矩陣665、績效工資資制的不足足績效工資制制的基礎(chǔ)缺缺乏公平性性績效工資過過于強調(diào)個個人的績效效如果員工認(rèn)認(rèn)為績效評評價的方式式方法不是是公平的、、精確的、、整個績效效工資制度度就有崩潰潰的危險。。67（四）特殊殊群體的工工資（工作作性質(zhì)特殊殊且重要））1、管理人員員的工資制制度基本工資獎金與紅利利福利與津貼貼：2、團(tuán)隊工資資制度基本工資激勵性工資資績效認(rèn)可獎獎勵68平行團(tuán)隊是指團(tuán)隊與與正式結(jié)構(gòu)構(gòu)間的關(guān)系系是并存的的，通常是是暫時性的的團(tuán)隊，團(tuán)團(tuán)隊成員定定期開會，，一起解決決在工作中中所發(fā)生的的問題，，平行團(tuán)隊隊完全不同同于公司的的常規(guī)工作作結(jié)構(gòu)。成成員經(jīng)常來來自不同的的單位或崗崗位且具互互補性的技技能。基本工工資：：基于于成員員的個個人工工作而而非團(tuán)團(tuán)隊工工作激勵性性工資資：一一般不不給于于激勵勵性工工資績效認(rèn)認(rèn)可獎獎勵：：非貨貨幣性性的認(rèn)認(rèn)可獎獎勵69流程團(tuán)團(tuán)隊具有相似的的能力和背背景的成員員通過分工工與協(xié)作來來完成一項項工作。（（沒有明顯顯的主次之之分）基本工資：：基于技能能激勵性工資資：相同金金額的激勵勵工資70項目團(tuán)隊項目團(tuán)隊不不同于一般般的群體或或組織，它它是為實現(xiàn)現(xiàn)項目目標(biāo)標(biāo)而建設(shè)的的，一種按按照團(tuán)隊模模式開展項項目工作的的組織，是是項目人力力資源的聚聚集體，他他們共同承承擔(dān)項目目目標(biāo)的責(zé)任任，兼職或或者全職地地向項目經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行匯匯報?；竟べY：：基于傳統(tǒng)統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，有有較大的差差距激勵性工資資：基于團(tuán)團(tuán)隊績效，，并按照基基本工資的的相同比例例來支付項項目團(tuán)隊成成員的激勵勵性工資。?？冃дJ(rèn)可獎獎勵：少量量的貨幣性性獎勵713、經(jīng)營者年年薪制◆含義以企業(yè)一個個經(jīng)濟核算算年度（通通常為一年年）為時間間單位確定定經(jīng)營者的的基本工資資，并根據(jù)據(jù)其年終經(jīng)經(jīng)營成果確確定其效益益收益（可可變工資））的一種工工資制度。。年薪制一般般由固定工工資與可變變工資（浮浮動工資））兩部分構(gòu)構(gòu)成?！艚M成形式式基本工資加加風(fēng)險收入入：基本工工資預(yù)付，，風(fēng)險收入入考慮因素素為經(jīng)濟效益情情況、生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任任大小、風(fēng)風(fēng)險程度等因素,風(fēng)險收入部部分視經(jīng)營營者的經(jīng)營營成果分檔檔浮動發(fā)放放，可能超超過原定額額，也可能能是負(fù)數(shù)，，從基薪或或風(fēng)險抵押押金中扣除除。兩部分分收入的發(fā)發(fā)放方式不不同，風(fēng)險險收入一般般以日歷年年作為計發(fā)發(fā)的時間單單位，基薪薪采取分月月預(yù)付，最最后根據(jù)當(dāng)當(dāng)年考核情情況，年終終統(tǒng)一結(jié)算算，超出應(yīng)應(yīng)得年薪而而預(yù)支的部部分退回年薪加年終終獎金：年年薪是固定定的，獎金金支付考核核只考慮經(jīng)濟效益目目標(biāo)的達(dá)成成，不考慮風(fēng)風(fēng)險因素72◆年薪制實施施應(yīng)具備的的條件健全的經(jīng)營營者人才市市場，完善善的競爭機機制明確的經(jīng)營營業(yè)績考核核指標(biāo)體系系健全的職工工代表大會會制度、完完善的群眾眾監(jiān)督機制制73三、企業(yè)工工資制度設(shè)設(shè)計的主要要內(nèi)容（一）工資資水平及影影響因素1、工資水平平企業(yè)在一定定時期內(nèi)所所有員工的的平均工資資2、影響因素素外部因素：：市場因素（（商品市場場、勞動力力市場）；；生活費用用和物價水水平；地域域影響；法法律法規(guī)（（最低工資資標(biāo)準(zhǔn)）內(nèi)部因素：：企業(yè)自身特特征對工資資水平的影影響：所屬屬行業(yè)、規(guī)規(guī)模、發(fā)展展階段、企企業(yè)決策層層的工資態(tài)態(tài)度74（二）工資資結(jié)構(gòu)及類類型員工工資的的各構(gòu)成項項目及各自自所占的比比例。其中中應(yīng)包括固固定工資、、浮動工資資、特殊津津貼或福利利以績效為導(dǎo)導(dǎo)向的工資資結(jié)構(gòu)（績效工資制制）以工作為導(dǎo)導(dǎo)向的工資資結(jié)構(gòu)（崗位工資制制）以技能為導(dǎo)導(dǎo)向的工資資結(jié)構(gòu)（技能工資制制）組合工資結(jié)結(jié)構(gòu)（組合工資制制）：將工資資分為幾個個組成部分分，分別依依據(jù)績效、、技術(shù)和培培訓(xùn)水平、、職務(wù)、年年齡和工齡齡等因素確確定工資額額75以績效為導(dǎo)導(dǎo)向的薪酬酬結(jié)構(gòu)類型型特點優(yōu)點缺點適合對象舉例薪酬取決于近期績效，并隨之而變化，同崗位、等級的員工不能保證獲得相同數(shù)額的報酬激勵效果好注重眼前利益；過分關(guān)注自我任務(wù)飽滿；績效能夠自我控制計件工資、銷售提成、效益工資76以工作為導(dǎo)導(dǎo)向的薪酬酬結(jié)構(gòu)特點優(yōu)點缺點適合對象舉例薪酬取決于崗位，并隨之而變化。有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映同一崗位上的員工由于技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)崗位工資制、職務(wù)工資制77以能力為導(dǎo)導(dǎo)向的薪酬酬結(jié)構(gòu)特點優(yōu)點缺點適合對象舉例薪酬取決于員工的工作能力和潛力，并隨之而變化。有利于激發(fā)員工提高技術(shù)、能力。忽略工作績效及能力的發(fā)揮程度，成本高，適用范圍窄技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大，處于艱難期，急需提高核能能力的企業(yè)職能工資，能力資格工資、工人的技術(shù)等級工資制78組合薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)特點優(yōu)點缺點適合對象舉例薪酬取決于員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（崗位）、年齡和工齡等因素。全面考慮了員工對企業(yè)的投入各類企業(yè)崗位技能工資，薪點工資，崗位效益工資79（三）工資資等級1、工資等級級：主要反映不不同崗位之之間在工資資結(jié)構(gòu)中的的差別，它它以崗位評評價和崗位位分級的結(jié)結(jié)果為依據(jù)據(jù)，根據(jù)崗崗位評價得得到的每個個崗位的最最終點數(shù)，，劃分崗位位等級，并并使工資等等級與崗位位等級一一一對應(yīng)。2、工資檔次次：同一工資等等級劃分若若干檔次3、工資級差差：不同等級之之間工資相相差的幅度度，即企業(yè)業(yè)最高等級級與最低等等級的工資資比例關(guān)系系以及其他他各等級之之間的工資資比例關(guān)系系，高級別別崗位之間間的工資級級差要大些些。低級別別的崗位工工資級差要要小些。80814、浮動幅幅度：同一工資資等級中中，最高高檔次的的工資水水平與最最低檔次次之間的的工資差差距，也也可以是是中點檔檔次的工工資水平平與最低低或最高高檔次之之間的工工資差距距。高工工資等級級的浮動動幅度要要大于低低工資等等級的工工資浮動動幅度。。5、等等級級重重疊疊：：是指指相相鄰鄰的的工工資資等等級級浮浮動動幅幅度度在在數(shù)數(shù)值值上上的的交交叉叉程程度度到到。。82同一一組組織織相相鄰鄰薪薪酬酬等等級級之之間間的的交交叉叉與與重重疊疊1.2.3.銜接接式式非銜銜接接式式交叉叉重重疊疊式式83四、、企企業(yè)業(yè)工工資資制制度度設(shè)設(shè)計計的的原原則則1、公公平平性性原原則則：：包括括內(nèi)內(nèi)部部公公平平和和外外部部公公平平2、激激勵勵性性原原則則：：根據(jù)據(jù)工工作作的的差差別別確確定定報報酬酬的的差差別別，，體體現(xiàn)現(xiàn)工工資資分分配配的的導(dǎo)導(dǎo)向向作作用用和和多多勞勞多多得得的的原原則則。。3、競競爭爭性性原原則則：工資資水水平平具具有有競競爭爭性性4、經(jīng)經(jīng)濟濟性性原原則則：：根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)濟濟實實力力5、合合法法性性原原則則84工資資設(shè)設(shè)計計流流程程第一一步步：：確確定定工工資資策策略略第二二步步：：崗崗位位評評價價與與分分類類第三三步步：：工工資資市市場場調(diào)調(diào)查查第四四步步：：工工資資水水平平確確定定第五五步步：：工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的確確定定第六六步步：：工工資資等等級級的的確確定定第七七步步：：工工資資制制度度的的實實施施與與修修正正85一、、確確定定工工資資策策略略■高彈彈性性類類：：績效效工工資資與與獎獎金金占占比比重重較較大大，，如如以以績績效效為為導(dǎo)導(dǎo)向向的的工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)。?！龈叻€(wěn)穩(wěn)定定類類：：工資資與與績績效效關(guān)關(guān)系系不不大大，，工工資資主主要要取取決決于于年年功功及及企企業(yè)業(yè)整整體體經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況。?！稣壑兄蓄愵悾海杭扔杏懈吒邚棌椥孕圆坎糠址?，，又又有有高高穩(wěn)穩(wěn)定定部部分分。。8619此表表很很重重要要87二、、崗崗位位評評價價與與分分類類三、薪酬酬市場調(diào)調(diào)查88四、工資資水平?jīng)Q決定（25%、50%、75%、90%）700RMB100200300400薪酬曲線示意圖市場平均薪酬曲線高于市場的企業(yè)薪酬曲線低于于市場的企業(yè)薪酬曲線1000600089五、工資資結(jié)構(gòu)的的確定工資構(gòu)成成項目的的確定研發(fā)人員員：能力力工資制制度銷售人員員：提成成工資制制度生產(chǎn)人員員：計件件工資制制度90五、工資資結(jié)構(gòu)的的確定（（項目比比例）40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員員專業(yè)人員員中層管理理者高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工資獎金股利91六、工資資等級的的確定1、工資等等級類型型的選擇擇◆分層式工工資等級級類型等級較多多且成金金字塔型型分布,在成熟型型、等級級型企業(yè)業(yè)較常見見?！魧拵焦すべY等級級類型等級較少少且成扁扁平型分分布,在不成熟熟的、業(yè)業(yè)務(wù)靈活活性強的的企業(yè)較較常見，，對人而而不是對對崗位提提供工資資。2、工資檔檔次的劃劃分：確定了工工資等級級后可以以根據(jù)個個人能力力水平高高低的不不同進(jìn)入入該工資資等級的的不同層層次3、確定浮浮動工資資（設(shè)計計）浮動工資資與企業(yè)業(yè)、部門門、個人人的組織織績效有有關(guān)系，，具體設(shè)設(shè)計為：：根據(jù)工工資計劃劃確定的的工資總總額（一一般是根根據(jù)銷售售收入的的比例）），此工工資總額額減去固固定工資資部分、、福利部部分，剩剩下的為為浮動工工資總額額，然后后將該浮浮動工資資總額向向部門、、個人進(jìn)進(jìn)行分配配。92七、企業(yè)業(yè)工資制制度的實實施與修修正從本質(zhì)上上講，勞勞動報酬酬是對人人工成本本和員工工需求之之間進(jìn)行行權(quán)衡的的結(jié)果。。世界上上不存在在絕對公公平的工工資，只只存在員員工是否否滿意的的工資。。93第二單元元寬帶帶式工資資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計寬帶式工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的內(nèi)涵涵寬帶式工工資，又又稱為工工資寬帶帶，它是是對傳統(tǒng)統(tǒng)的垂直直型工資資結(jié)構(gòu)的的改進(jìn)，，本質(zhì)也也是一種種工資結(jié)結(jié)構(gòu)。94關(guān)于寬帶帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的介介紹最高工資最低工資將三級合并為一級將三級合并為一級95寬帶式工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的作用用1、支持扁扁平型組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，提高高組織效效率及創(chuàng)創(chuàng)造參與與型和學(xué)學(xué)習(xí)型的的企業(yè)文文化，保保持組織織自身靈靈活性及及迎接外外部競爭爭。2、引導(dǎo)員員工重視視個人技技能的增增長和能能力的提提高3、有利于于職位的的輪換4、有利于于管理人人員、人人力資源源人員的的角色轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變5、有利于于推動良良好的工工作績效效。96寬帶式工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計計程序1、明確企企業(yè)的要要求2、工資等等級的劃劃分3、工資寬寬帶的定定價4、員工工工資的定定位5、員工工工資的調(diào)調(diào)整97第三單元元企企業(yè)工資資制度的的調(diào)整基本知識識一、工資資調(diào)整的的含義工資調(diào)整整，主要要是指工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的調(diào)整，，工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整整大致又又可以分分為三類類：一類類是個體體工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)調(diào)整，包包括工資資等級的的調(diào)整、、工資檔檔次的調(diào)調(diào)整；另另一類是是整體工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的調(diào)整整；第三三類是結(jié)結(jié)合內(nèi)部部分配改改革對工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的調(diào)整整。98二、工資資調(diào)整的的項目（（根據(jù)具具體內(nèi)容容）1、工資定定級性調(diào)調(diào)整：對那些原原來沒有有工資定定級的員員工進(jìn)行行工資等等級的確確定。2、物價性性調(diào)整：：是為了補補償因物物價上漲漲而給員員工造成成的經(jīng)濟濟損失而而實施的的一種工工資調(diào)整整方法。。3、工齡性調(diào)調(diào)整：工齡性調(diào)整整是把員工工的資歷和和經(jīng)驗當(dāng)作作一種能力力和效率予予以獎勵的的工資調(diào)整整方法4、獎勵性調(diào)調(diào)整：員工的突出出成績和貢貢獻(xiàn)給予的的工資調(diào)整整。5、效益性調(diào)調(diào)整：當(dāng)企業(yè)效益益提高時，，對全體員員工給予工工資的調(diào)整整，利潤分分享制度6、考核性調(diào)調(diào)整：根據(jù)員工績績效考核結(jié)結(jié)果，提升升工資檔次次的調(diào)整工工資的方法法。99一、員工個個體工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整1、工資等級級的調(diào)整員工晉升或或被降職帶帶來的調(diào)整整2、工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)檔次的調(diào)調(diào)整技變晉檔/學(xué)變晉檔/齡變晉檔/考核變檔二、員工工工資標(biāo)準(zhǔn)的的整體調(diào)整整1、定期普遍遍調(diào)整工資資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)居民消消費價格、、本企業(yè)和和社會生產(chǎn)產(chǎn)率調(diào)整工工資標(biāo)準(zhǔn)。。2、根據(jù)業(yè)績績決定加薪薪幅度根據(jù)員工績績效水平，，確定其工工資調(diào)整的的幅度。三、工資結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整企業(yè)發(fā)展到到不同時期期的，實施施工資改革革，形成工工資結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整。100第四節(jié)企企業(yè)員工薪薪酬計劃的的制定一、概念企業(yè)員工薪薪酬計劃亦亦即員工的的薪酬預(yù)算算二、制定方方法1、從下而上上法：管理者預(yù)測測單個員工工在下一年年度里的薪薪酬水平，，再把這些些數(shù)據(jù)匯總總在一起，，得到整個個企業(yè)的薪薪酬預(yù)算2、從上而下下法：對公司的總總體業(yè)績指指標(biāo)作出預(yù)預(yù)測，然后后確定下來來企業(yè)所能能接受的新新的薪酬總總額，再按按照一定的的比例把它它分配給各各個部門的的管理者，，管理者進(jìn)進(jìn)一步分配配到員工身身上。企業(yè)一般會會結(jié)合兩中中方法同時時使用101三、制定薪薪酬計劃的的程序1、薪酬市場場調(diào)查2、了解企業(yè)業(yè)財務(wù)狀況況，確定薪薪酬水平層層次3、了解企業(yè)業(yè)人力資源源規(guī)劃4、薪酬測算算5、計算薪酬酬總額與業(yè)業(yè)務(wù)收入的的比值，并并與同行業(yè)業(yè)或企業(yè)往往年水平比比較，進(jìn)行行相應(yīng)調(diào)整整。6、各部門根根據(jù)企業(yè)總總體薪酬計計劃及企業(yè)業(yè)薪酬分配配制度規(guī)定定，結(jié)合本本部門情況況作出部門門薪酬計劃劃，上報人人力資源部部7、匯總各部部門薪酬計計劃，并根根據(jù)企業(yè)整整體計劃進(jìn)進(jìn)行修正和和調(diào)整8、確定薪酬酬計劃報企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、、董事會審審批102四、薪酬計計劃報告的的撰寫內(nèi)容：本年年度企業(yè)薪薪酬總額和和各主要部部門薪酬總總額，人力力資源規(guī)劃劃情況，如如預(yù)計的招招聘、晉升升、辭退等等情況，預(yù)預(yù)測下一年年度企業(yè)薪薪酬總額和和薪酬增長長率，以及及各部門薪薪酬增長率率等。103第五節(jié)企企業(yè)補充保保險知識要求年金制度的的概念和內(nèi)內(nèi)容年金管理和和企業(yè)年金金支付方式式補充醫(yī)療保保險制度的的內(nèi)容104能力要求能夠進(jìn)行企企業(yè)年金制制度的設(shè)計計能夠監(jiān)督檢檢查企業(yè)年年金制度的的執(zhí)行情況況能夠根據(jù)企企業(yè)需要進(jìn)進(jìn)行補充醫(yī)醫(yī)療保險制制度設(shè)計105一、企業(yè)年年金的概念念和內(nèi)容企業(yè)及其員員工在依法法參加基本本養(yǎng)老保險險的基礎(chǔ)上上，自愿建建立的補充養(yǎng)老保保險制度。1、實施條件件★依法參加加基本養(yǎng)老老保險并履履行繳費義義務(wù)★具有相應(yīng)應(yīng)的經(jīng)濟負(fù)負(fù)擔(dān)能力★已建立集集體協(xié)商機機制2、方案內(nèi)容容參加人員范范圍、資金金籌集方式式、員工企企業(yè)年金個個人賬戶管管理方式、、基金管理理方式、計計發(fā)辦法和和支付方式式、支付企企業(yè)年金待待遇的條件件、組織管管理和監(jiān)督督方式、終終止繳費的的條件、雙雙方約定的的其他事項項。企業(yè)年金適適用于企業(yè)業(yè)試用期滿滿的員工3、計劃申報報和備案向所在地區(qū)縣縣級以上政政府的勞動動保障行政政部門上報報年金計劃劃，中央所屬大大型企業(yè)年年金計劃上上報勞動和和社會保障障部，15日內(nèi)沒有異異議的，企企業(yè)年金計計劃即生效效。106二、年金基基金管理方方式1、資金籌集集方式：企業(yè)和員工工個人共同同繳納，企企業(yè)繳費每每年不超過過本企業(yè)上上年度員工工工資總額額的1/12。企業(yè)和員員工共同繳繳費合計一一般不超過過本企業(yè)上上年度員工工工資總額額。2、企業(yè)年金金組成：企業(yè)繳費、、員工個人人繳費、企企業(yè)年金基基金投資運運營收益。。3、員工企業(yè)業(yè)年金個人人賬戶管理理方式實施完全積積累，采用用個人賬戶戶方式管理理按照國家規(guī)規(guī)定投資運運營，運營營收益并入入企業(yè)年金金基金企業(yè)繳費按按年金方案案規(guī)定比例例計算的數(shù)數(shù)額計入員工企業(yè)年年金個人賬賬戶；員工個人人繳費計入入本人企業(yè)年年金個人賬賬戶107三、企業(yè)年年金支付方方式1、領(lǐng)取員工退休，，可以從本本人企業(yè)年年金賬戶中中一次性或或定期領(lǐng)取取企業(yè)年金金，未達(dá)到到退休年齡齡的，不得得提取員工死亡，，企業(yè)年金金個人賬戶戶余額由其其指定的收收益人或法法定繼承人人一次領(lǐng)取取。出境定居：：可以根據(jù)據(jù)本人要求求一次性領(lǐng)領(lǐng)取。2、個人賬戶戶轉(zhuǎn)移員工在變動動工作單位位時，企業(yè)業(yè)年金個人人賬戶可以以隨同轉(zhuǎn)移移，新單位位沒有實行行企業(yè)年金金制度的，，其賬戶由由原管理機機構(gòu)繼續(xù)管管理108一、企業(yè)年年金設(shè)計程程序1、確定補充充養(yǎng)老金的的來源（方方式兩種））完全由企業(yè)業(yè)負(fù)擔(dān)企業(yè)和員工工共同負(fù)擔(dān)擔(dān)2、確定每個個員工和企企業(yè)的繳費費比例3、確定養(yǎng)老老金支付的的額度確定養(yǎng)老金金的計算基基礎(chǔ)：基本本工資或工工資全額確定養(yǎng)老金金的支付率率：工齡越越長支付率率就越高4、確定養(yǎng)老老金的支付付方式：一次性支付付、定期支支付、一次次性支付與與定期結(jié)合合5、確確定定實實施施養(yǎng)養(yǎng)補補充充養(yǎng)養(yǎng)老老保保險險的的時時間間6、確確定定養(yǎng)養(yǎng)老老金金基基金金管管理理辦辦法法109二、、企企業(yè)業(yè)年年金金的的管管理理與與監(jiān)監(jiān)督督1、建建立立企企業(yè)業(yè)年年金金理理事事會會企業(yè)業(yè)年年金金理理事事會會由由企企業(yè)業(yè)和和員員工工代代表表組組成成，，也也可可以以聘聘請請企企業(yè)業(yè)的的專專業(yè)業(yè)人人士士，，其其中中員工工代代表表不不少少于于1/32、確確定定受受托托人人賬戶戶管管理理人人（商商業(yè)業(yè)銀銀行行或或?qū)I(yè)業(yè)托托管管機機構(gòu)構(gòu)））投資資管管理理人人簽訂訂合合同同。。110歷年年真真題題111單項項選選擇擇題題1.（））是是企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度設(shè)設(shè)計計的的基基本本依依據(jù)據(jù)和和前前提提(A)薪酬酬的的市市場場調(diào)調(diào)查查(B)崗位位分分析析與與評評價價(c)繢效效考考評評的的實實施施(D)崗位位調(diào)調(diào)查查與與分分類類答案案:P2732.進(jìn)行行薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查時時,若崗崗位位復(fù)復(fù)雜雜且且數(shù)數(shù)量量大大，，應(yīng)應(yīng)采采用用()·(A)企業(yè)業(yè)之之間間相相互互調(diào)調(diào)查查(B)問卷卷調(diào)調(diào)查查法法(c)采集集杜杜會會公公開開信信息息(D)委托托中中介介機機構(gòu)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行行調(diào)調(diào)查查答案案:P2801123.()表示示的的是是不不同同職職系系之之間間的的相相同同相相似似崗崗位位等等級級的的比比較較和和平平衡衡。。(A)職組組(B)職門門(c)崗級級(D)崗等等答案案:P2944.工作作崗崗位位橫橫向向分分類類的的程程序序包包括括①①職職組組的的劃劃分分；；②②職職門門的的劃劃分分；；③③職職系系的的劃劃分分。。排排序序正正確確的的是是()。(A)②②③③①①(B)③③②②①①(c)②②①①③③(D)③③①①②②答案案:P2985.以下下不不屬屬于于崗崗位位工工資資制制的的是是()。(A)一崗崗一一薪薪制制(B)技術(shù)術(shù)工工資資制制(C)一崗多多薪制制(D)薪點工工資制制答案:P3121136.關(guān)于績績效工工資說說法錯錯誤的的是()。(A)傭金制制不屬屬于績績教工工資形形式(B)績效工工資過過于強強調(diào)個個人的的績效效(C)計件工工資制制屬于于績效效工資資形式式(D)績效工工資制制的基基礎(chǔ)缺缺乏公公平性性答案:P3147.企業(yè)實實行經(jīng)經(jīng)營者者年薪薪制的的必備備條件件不包包括()(A)完善的的職業(yè)業(yè)生涯涯管理理制度度(B)明確確的的經(jīng)經(jīng)營營者者業(yè)業(yè)績績考考核核指指標(biāo)標(biāo)體體系系(C)健全全的的經(jīng)經(jīng)營營者者人人才才市市場場，，完完善善的的競競爭爭機機制制(D)健全全的的職職工工代代表表大大會會制制度度．．完完善善的的群群眾眾監(jiān)監(jiān)督督機機制制答案案:P3171148.薪酬酬水水平平一一般般的的企企業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)注注意意()點處處的的薪薪酬酬水水平平。。(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％答案案:P2839.經(jīng)營營者者年年薪薪制制的的構(gòu)構(gòu)成成一一般般不不包包括括()(A)可變變工工資資(B)浮動動工工資資(C)提成成工工資資(D)固定定工工資資答案案:P31710.具有有“快、、準(zhǔn)準(zhǔn)、、全全”特點點的的薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查方方式式是是()。(A)企業(yè)業(yè)之之間間相相互互調(diào)調(diào)查查(B)問卷卷調(diào)調(diào)查查(c)采集集社社會會公公開開信信息息(D)委托托中中介介機機構(gòu)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行行調(diào)調(diào)查查答案案:P28011511.百分分位位法法將將所所有有薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)從從低低到到高高排排列列，，分分為為()組。(A)2(B)5(C)10(D)20答案:P28512.()是按照照崗位位的工工作性性質(zhì)和和特點點所進(jìn)進(jìn)行的的橫向向分類類．(A)職組(B)職等(c)崗級(D)崗等答案:P29413.薪酬滿滿意度度調(diào)查查的步步驟包包括①①設(shè)計計并發(fā)發(fā)放調(diào)調(diào)查表表；②②回收收并處處理調(diào)調(diào)查表表；③③確定定調(diào)查查方式式；④④確定定調(diào)查查對象象；⑤⑤反饋饋調(diào)查查結(jié)果果；⑥⑥確定定調(diào)查查內(nèi)容容。排排序正正確的的是()。(A)④③③⑥①①②⑤⑤(B)⑥⑥④③③①②②⑤(c)④⑥⑥③①①②⑤⑤(D)⑥⑥③④④①②②⑤答案:P29011614.()是將企企事業(yè)業(yè)單位位的所所有崗崗位納納入由由職組組、職職系、、崗級級和崗崗等構(gòu)構(gòu)成的的體系系之中中。(A)崗位評評價(B)崗位調(diào)調(diào)查(c)崗位分分類(D)崗位分分析答案:P29415.崗位評評價要要素的的特征征不包包括()。(A)共通性性(B)顯著性性(c)可觀察察性(D)可衡量量性答案:P30416.()將工資資計劃劃和培培訓(xùn)計計劃結(jié)結(jié)合在在一起起。(A)年薪制制(B)技能工工資制制(c)績效工資資制(D)崗位工資資制答案:P31311717.員工的()應(yīng)與企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟濟效益、、部門業(yè)業(yè)績考核核結(jié)果和和個人業(yè)業(yè)績考核核結(jié)果掛掛鉤。(A)浮動工資資(B)固定工資資(c)基本工資資(D)崗位工資資答案:P31118.()是企業(yè)及及其員工工在依法法參加基基本養(yǎng)老老保險的的基礎(chǔ)上上，自愿愿建立的的補充養(yǎng)養(yǎng)老保險險制度。。(A)企業(yè)公積積金(B)企業(yè)年薪薪(c)企業(yè)附加加福利(D)企業(yè)年金金答案:P346