戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)講座

戰(zhàn)略人力資源管理

趙曙明博士

南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博導(dǎo)

美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授

澳門(mén)科技大學(xué)研究生院院長(zhǎng)問(wèn)題的提出1、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)

展，它與企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？2、為什么要基于戰(zhàn)略來(lái)思考企業(yè)的人力資源管理

問(wèn)題？3、如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理

系統(tǒng)？4、如何基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行

系統(tǒng)整合和管理？

彼得·德魯克說(shuō)：

“管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人]在管理，而非[勢(shì)]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞”。I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展

通用電氣（GE）的CEO韋爾奇曾在一次關(guān)于CEO的工作職責(zé)的談話中提出CEO的職責(zé)只有兩項(xiàng)：一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，二是各個(gè)職務(wù)的人選決定與人際協(xié)調(diào)。

第二點(diǎn)指的就是人力資源管理。韋爾奇把這個(gè)工作定義為CEO唯一的兩個(gè)本職工作之一。其實(shí)，如果CEO只能選擇一項(xiàng)工作的話，那就是人力資源管理。

為什么？企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)）

觀察美國(guó)的情況，在美國(guó)CEO的任職期限在最近10年內(nèi)明顯縮短至不到5年。這意味著一個(gè)CEO沒(méi)有足夠的時(shí)間去貫徹并等到戰(zhàn)略執(zhí)行后取得明顯的改善，不管這種改善是利好還是利差的。這種變化導(dǎo)致一個(gè)直接后果是世界500強(qiáng)與企業(yè)的生命周期也明顯縮短了。

世界500強(qiáng)每年的入選企業(yè)都會(huì)有超過(guò)10％的更換，這還不包括排名上的大起大落。企業(yè)的生命周期從二戰(zhàn)結(jié)束前的60年以上急劇縮短至不超過(guò)20年。II、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源戰(zhàn)略制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘員工培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)員工內(nèi)部管理薪酬福利人力資源保護(hù)人力資源管理診斷

實(shí)施

實(shí)現(xiàn)

獲取人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（續(xù)）人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性：

一競(jìng)爭(zhēng)者很少能深入接觸某個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐活動(dòng)，從而難以模仿;

二即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見(jiàn)也難以模仿：

1、人力資源戰(zhàn)略的各項(xiàng)具體實(shí)施活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)；2、人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。III、戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵基于戰(zhàn)略的人力資源管理SHRM五因素分析SHRM制定的方法和程序基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)SHRM的最新發(fā)展一．戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵“有規(guī)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)”。“人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過(guò)程中，并且負(fù)責(zé)通過(guò)制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作”。組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相互結(jié)合。簡(jiǎn)而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理—不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。（續(xù)一）雙向的結(jié)合－－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的制約。－－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。（續(xù)二）人人事管管理、傳統(tǒng)統(tǒng)人力資源源管理、戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力力資源管理理的比較（（一）

關(guān)于“人”的管理

維度輔助性人事管理傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理理念人是組織中的一種根據(jù)性資源，服務(wù)于其他生產(chǎn)性資源人力資源是組織中的一種重要資源人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn)戰(zhàn)略性很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一種行政關(guān)系或單項(xiàng)執(zhí)行關(guān)系，即扮演執(zhí)行者的單一角色是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種雙向關(guān)系，即扮演輔助角色和戰(zhàn)略執(zhí)行角色的雙重角色是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者、制定者，與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一體化的關(guān)系，即扮演決策制定者、變革推動(dòng)者或戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色（續(xù)三）人人事管理、、傳統(tǒng)人力力資源管理理、戰(zhàn)略性性人力資源源管理的比比較（二））

關(guān)于“人”的管理

維度輔助性人事管理傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理職能參謀職能，行政事務(wù)性工作，被動(dòng)的工作方式直線職能，輔助決策，戰(zhàn)略實(shí)施，行政事務(wù)性工作，靈活的工作方式直線職能，決策制定，戰(zhàn)略實(shí)施，幾乎沒(méi)有行政事務(wù)性工作，主動(dòng)的工作方式績(jī)效導(dǎo)向部門(mén)績(jī)效導(dǎo)向，短期績(jī)效導(dǎo)向部門(mén)績(jī)效與組織績(jī)效兼顧導(dǎo)向，較長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向部門(mén)績(jī)效與組織績(jī)效整合導(dǎo)向，長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向人事管理與與人力資源源管理的區(qū)區(qū)別成本被動(dòng)反應(yīng)型型非生產(chǎn)、非效益部門(mén)門(mén)執(zhí)行層“進(jìn)、管、出出”以事為核心心資源主動(dòng)開(kāi)發(fā)型型直接帶來(lái)效效益和效率率的生產(chǎn)與效效益部門(mén)決策層工作崗位設(shè)設(shè)計(jì)、招聘聘、合理配置和和使用、開(kāi)開(kāi)發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)調(diào)工作關(guān)系系等以人為中心心管理價(jià)值管理活動(dòng)部門(mén)性質(zhì)管理地位管理焦點(diǎn)管理功能人事管理人力資源管管理中國(guó)計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)下人事事管理的兩兩大弊端端：人才的非流流動(dòng)性；人才的非價(jià)價(jià)值性。彼得·德魯克指出出：“信息革命的的真正革命命性影響才剛剛被人人們感覺(jué)到到，而激起起或助長(zhǎng)這這一影響的的不是‘信信息’，不不是‘人工工智能’，，也不是計(jì)計(jì)算機(jī)和數(shù)數(shù)據(jù)處理對(duì)對(duì)決策、政政策決定或或戰(zhàn)略所發(fā)發(fā)生的作用用。它是電電子商務(wù)，，即互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)作為推銷(xiāo)銷(xiāo)渠道的出出現(xiàn)?；ヂ?lián)聯(lián)網(wǎng)作為一一條主要的的、乃至在在世界范圍圍內(nèi)服務(wù)的的、以及出出人意料地地管理與專專業(yè)職位的的主要銷(xiāo)售售渠道爆炸炸性的出現(xiàn)現(xiàn)，這是10年前或15年前人們實(shí)實(shí)際上始料料不及的事事情，他正正在深刻地地改變著經(jīng)經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)；改變變著消費(fèi)者者細(xì)分化、、消費(fèi)者價(jià)價(jià)值和消費(fèi)費(fèi)者行為，，崗位和勞勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)?！敝R(shí)整合人力資本客戶資本組織資本核心競(jìng)爭(zhēng)力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性二．基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的人力力資源管理理戰(zhàn)略性人力力資源管理理模型人力資源管管理在戰(zhàn)略略管理過(guò)程程的作用戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機(jī)會(huì)威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機(jī)會(huì)威脅

HRM實(shí)踐

招聘

培訓(xùn)

篩選

勞工關(guān)系

員工關(guān)系企業(yè)績(jī)效生產(chǎn)率質(zhì)量盈利性HR能力技能行為知識(shí)HR行為生產(chǎn)率缺勤率戰(zhàn)略評(píng)價(jià)使命：對(duì)組織存在在的理由進(jìn)進(jìn)行描述。。界定企業(yè)業(yè)服務(wù)的對(duì)對(duì)象。它伴伴隨著企業(yè)業(yè)遠(yuǎn)景及價(jià)值觀說(shuō)明。目標(biāo)：組織在中長(zhǎng)長(zhǎng)期所希望望取得的成成就，表明明使命是如如何被付諸諸實(shí)施的。。外部分析:是與人聯(lián)系系在一起的的，企業(yè)不不僅僅為顧顧客而競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，而且為為獲取高素素質(zhì)員工而而競(jìng)爭(zhēng)。要要求人力資資源部門(mén)密密切關(guān)注外外部環(huán)境。。－－與人有有關(guān)的機(jī)會(huì)與威脅脅：潛在的員工工短缺；競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的的工資率；；對(duì)人員聘聘用影響的的法律與政政策。內(nèi)部分析：：如果不考慮慮自己?jiǎn)T工工的優(yōu)勢(shì)與與劣勢(shì)，可可能會(huì)導(dǎo)致致沒(méi)有能力力去實(shí)現(xiàn)那那些戰(zhàn)略。。例如一家家企業(yè)試圖圖想通過(guò)科科技進(jìn)步來(lái)來(lái)降低成本本戰(zhàn)略，但但發(fā)現(xiàn)25％的人實(shí)際際是初中文文化程度。。人力資源管管理在戰(zhàn)略略管理過(guò)程程的作用人力資源管管理戰(zhàn)略的的常見(jiàn)類型型（一）按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時(shí)效分1、累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長(zhǎng)期的觀點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過(guò)嚴(yán)格的篩選從內(nèi)部獲取適任的人才。以終生雇傭?yàn)樵瓌t，同時(shí)以公平原則對(duì)待員工。員工晉升速度慢，依據(jù)員工的工作層次和工作年限確定薪酬。2、效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式。3、協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間。個(gè)人不僅需要具備技術(shù)能力，同時(shí)在同事之間要有良好的互動(dòng)協(xié)作關(guān)系。至于培訓(xùn)，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。人力資源管管理戰(zhàn)略的的常見(jiàn)類型型（二）按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用分1、投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣專業(yè)技能，同時(shí)企業(yè)與員工通常建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，注重培訓(xùn)和提高。員工工作保障較高，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為投資對(duì)象；2、吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本，員工人數(shù)以最低限度為目標(biāo)。由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡(jiǎn)單，培訓(xùn)費(fèi)用也較低，企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系；3、參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)力放到基層，使大多數(shù)員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感。人力資源管管理戰(zhàn)略的的常見(jiàn)類型型（三）按企業(yè)變革程度以及管理方式分1、家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1）集中控制人事的管理；（2）強(qiáng)調(diào)次序和一致性；（3）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（4）重視操作與監(jiān)督；（5）人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；（6）注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法；2、開(kāi)發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1）注重開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；（2）盡量從內(nèi)部招聘；（3）大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；（4）運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；（5）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；（6）強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；（7）重視企業(yè)績(jī)效管理；人力資源管管理戰(zhàn)略的的常見(jiàn)類型型（三）（（續(xù)一）3、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1）非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理；（2）強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查；（3）注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；（4）同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（5）開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)；（6）有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題；（7）重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化；4、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；（2）進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開(kāi)支；（3）從外部招聘骨干人員；（4）對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；（5）打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化；（6）建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。人力資源管管理戰(zhàn)略的的常見(jiàn)類型型（三）（（續(xù)二）變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整指令式管理為主家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略循序漸進(jìn)，不斷變革咨詢式管理為主，指令性管理為輔開(kāi)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令性管理為主，咨詢式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令性管理與高壓式管理并重轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力力資源管理理企業(yè)績(jī)效組織能力X戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力力資源管理理：有計(jì)劃劃的人力資資源使用模模式以及旨旨在使組織能夠夠?qū)崿F(xiàn)其目目標(biāo)的各種種活動(dòng)。會(huì)不會(huì)？愿不愿意？？容不容許？？員工思維模模式員工能力員工治理方式組織能力組織能力人力資源戰(zhàn)略員工能力員工思維員工治理家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議集中控制人事管理硬性的內(nèi)部任免規(guī)定重視操作與監(jiān)督注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法開(kāi)發(fā)式人力資源戰(zhàn)略注重開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)盡量從內(nèi)部招聘大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；重視企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題；重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略從外部招聘骨干人員對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練注重“三高”員工的培養(yǎng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；縮減開(kāi)支，進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制建立新的“理念”和“文化”不同人力資資源戰(zhàn)略下下的組織能能力分析企業(yè)核心能能力與人力力資源的系系統(tǒng)整合PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀觀組織的基本本原則與價(jià)價(jià)值取向是是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在在哪些方面面做的更優(yōu)優(yōu)秀？核心人才核心專長(zhǎng)與與技能顧客在哪些些方面與員員工有接觸觸？“員工的行為為方式是否否正確？””人力資源的的關(guān)鍵要素素核心人才的的素質(zhì)模型型人力資源實(shí)踐“我們必須擁?yè)碛惺裁礃訕拥娜肆Y資源管理實(shí)實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)發(fā)、激勵(lì)與與保有信奉奉組織價(jià)值值觀的員工工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握拐归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？？”“我們們能為顧客客提供哪些些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手所不能提提供的產(chǎn)品品與服務(wù)？？”執(zhí)行規(guī)劃組織的核心心能力企業(yè)自主擁?yè)碛械哪転榭蛻魟?chuàng)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在在短時(shí)間內(nèi)內(nèi)難以模仿仿的人力資源與與企業(yè)核心心能力人力資源的的獨(dú)特性成成為企業(yè)重重要的核心心能力員工的核心心專長(zhǎng)與技技能可以為為客戶創(chuàng)造造獨(dú)特的價(jià)價(jià)值企業(yè)特殊的的人力資本本是稀缺的的、是不可可替代的（（有價(jià)值的和稀稀缺的資源源至少是企企業(yè)獲取臨臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。。）認(rèn)同企業(yè)文文化的員工工所擁有的的核心專長(zhǎng)長(zhǎng)與技能是是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短短時(shí)間內(nèi)難難以模仿的的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的基本觀點(diǎn)點(diǎn)基于成本、、技術(shù)、銷(xiāo)銷(xiāo)售、生產(chǎn)產(chǎn)及產(chǎn)品特特色等傳統(tǒng)統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方方式成為競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的必要要條件，擁?yè)碛羞@些優(yōu)優(yōu)勢(shì)只能保保證企業(yè)能能參加到市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之之中，但不不能保證企企業(yè)一定有有競(jìng)爭(zhēng)力。。迎接未來(lái)的的挑戰(zhàn)應(yīng)該該把注意力力放在如速速度、反應(yīng)應(yīng)能力、關(guān)關(guān)系協(xié)調(diào)、、靈敏度、、學(xué)習(xí)能力力以及員工工素質(zhì)這些些組織能力力上。人力資源管管理在提供供戰(zhàn)略性競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方方面所扮演演的角色競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)來(lái)源于建立立一個(gè)持續(xù)續(xù)地比對(duì)手手制造更好好產(chǎn)品的組組織，企業(yè)業(yè)管理必須須創(chuàng)建出能能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手更快地地變化、學(xué)學(xué)習(xí)、調(diào)整整行動(dòng)的組組織。為了盡最大大可能利用用這些組織織能力，企企業(yè)管理必必須把人力力資源行為為作為競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)來(lái)源。人力資源管管理通過(guò)兩兩條途徑為為企業(yè)提供供戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：“預(yù)定戰(zhàn)略、、應(yīng)變戰(zhàn)略略”和構(gòu)造學(xué)習(xí)習(xí)型組織。。預(yù)定戰(zhàn)略：：“某種將組織織的主要目目標(biāo)、政策策以及行動(dòng)動(dòng)的時(shí)間順順序整合為為一個(gè)存在在緊密內(nèi)在在聯(lián)系的整整體方案或或計(jì)劃?！贝蠖鄶?shù)企業(yè)業(yè)都是屬于于此戰(zhàn)略，，以預(yù)定目目標(biāo)為目的的而積極地地、理性地地進(jìn)行決策策。人力資資源管理重重點(diǎn)放在在在戰(zhàn)略形成成過(guò)程中與與高層管理理者提供一一些與人有有關(guān)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)問(wèn)題，在在戰(zhàn)略執(zhí)行行過(guò)程中，，則通過(guò)建建立人力資資源管理制制度來(lái)幫助助戰(zhàn)略規(guī)劃劃實(shí)施。應(yīng)變戰(zhàn)略：：“一些從組織織基層演變變發(fā)展而來(lái)來(lái)的戰(zhàn)略是是在一系列列的決策或或行動(dòng)流中中所形成的的模式”。因很多新新思想、新新產(chǎn)品、新新戰(zhàn)略是中中低層提出出來(lái)的，所所以人力資資源管理應(yīng)應(yīng)重點(diǎn)放在在內(nèi)部溝通通上。構(gòu)造學(xué)習(xí)型型組織：通過(guò)對(duì)企企業(yè)環(huán)境的的監(jiān)測(cè)、信信息的搜集集、決策的的進(jìn)行，為為了競(jìng)爭(zhēng)而而進(jìn)行的彈彈性結(jié)構(gòu)重重組等方式式使企業(yè)處處于一種經(jīng)經(jīng)常性學(xué)習(xí)習(xí)狀態(tài)之中中。人力資資源管理：：建立一個(gè)個(gè)儲(chǔ)備充分分的人力資資本庫(kù)，保保障企業(yè)適適應(yīng)不斷變變化的環(huán)境境，開(kāi)發(fā)、、培訓(xùn)、維維持適應(yīng)性性的人力資資源。思考一下……1、與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成成功關(guān)鍵密密切相關(guān)的的人的因素素有哪些？？2、人力資源管管理在企業(yè)業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，，應(yīng)該扮演演什么樣的的職能和角角色？3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代代對(duì)人力資資源管理提提出何種要要求？要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲(chǔ)備21%4績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)20%5人的因素：：與企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和和成功關(guān)鍵鍵密切相關(guān)關(guān)的人的因因素“理想的人力力資源職能能和角色””對(duì)企業(yè)成成功和獲取取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的意義職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)24%3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%521世紀(jì)創(chuàng)造競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的人力資源源管理途徑徑就業(yè)安全感感招聘時(shí)的挑挑選高工資獎(jiǎng)勵(lì)員工所有權(quán)權(quán)信息分享參與和授權(quán)權(quán)團(tuán)隊(duì)和和工作作再設(shè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)和和技能能開(kāi)發(fā)發(fā)工作輪輪換、、工作作擴(kuò)大大化和和工作作豐富富化象征性性的平平等主主義縮小工工資差差別內(nèi)部晉晉升長(zhǎng)期觀觀點(diǎn)對(duì)實(shí)踐踐的測(cè)測(cè)評(píng)貫穿性性的哲哲學(xué)三、組織戰(zhàn)略（（一））人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與與企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)戰(zhàn)略略之間間的匹匹配：：企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征人力資源戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資；嚴(yán)密地監(jiān)督員工；經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制；低成本的配置系統(tǒng)；結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任；方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有效率的生產(chǎn)；明確的工作說(shuō)明書(shū)；詳盡的工作規(guī)則；強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能；強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)；強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬；用績(jī)效評(píng)估周?chē)刂茩C(jī)制差異化戰(zhàn)略營(yíng)銷(xiāo)能力強(qiáng)；重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)；基本研究能力強(qiáng)；公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱；公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造性的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性；工作類別廣；松散的工作規(guī)劃；外部招聘；團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練；強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬；有績(jī)宵評(píng)估作為員工發(fā)展的工具專門(mén)化戰(zhàn)略結(jié)合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略（（二））人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與與企業(yè)業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略略之間間的匹匹配：：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)宵考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績(jī)宵考評(píng)多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和發(fā)展橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略。在人員選聘問(wèn)題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)績(jī)宵考評(píng)上，主要看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門(mén)，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)組織戰(zhàn)略（（三））使命目標(biāo)外部機(jī)會(huì)和威脅內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)戰(zhàn)略選擇聚焦于期望的員工技能和行為的戰(zhàn)略聚焦于預(yù)期的人力資源實(shí)踐實(shí)際的聚焦于人力資源實(shí)踐的戰(zhàn)略實(shí)際的聚焦于員工行為的戰(zhàn)略期望聚焦于員工技能和行為的靈活性期望的聚焦于人力資源實(shí)踐的靈活性實(shí)際的聚焦于人力資源實(shí)踐的靈活性實(shí)際的聚焦于員工技能的靈活性實(shí)際的聚焦于員工行為的靈活性實(shí)際的聚焦于員工技能的戰(zhàn)略公司業(yè)績(jī)戰(zhàn)略匹配戰(zhàn)略彈彈性戰(zhàn)略人人力資資源管管理制定的的程序序戰(zhàn)略分分析：：1、外部部環(huán)境境分析析2、內(nèi)部部條件件分析析戰(zhàn)略制制定：：1、設(shè)定定戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)2、建立立實(shí)施施計(jì)劃劃戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施：：1、人力力資源源開(kāi)發(fā)發(fā)2、人力力資源源管理理戰(zhàn)略評(píng)評(píng)價(jià)：：1、戰(zhàn)略略效果果評(píng)價(jià)價(jià)2、實(shí)施施過(guò)程程反饋饋人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管管理程程序人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略分分析外部分分析：：宏觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)形形勢(shì)及及其發(fā)發(fā)展趨趨勢(shì)、、產(chǎn)業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)強(qiáng)度度與盈盈利潛潛力及及其演演變方方向、、科學(xué)學(xué)技術(shù)術(shù)發(fā)展展的現(xiàn)現(xiàn)狀與與速度度、企企業(yè)的的市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)地位位、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的的現(xiàn)狀狀及其其競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)行動(dòng)動(dòng)評(píng)估估、可可能的的潛在在進(jìn)入入者的的分析析及現(xiàn)現(xiàn)有的的替代代品生生產(chǎn)者者的動(dòng)動(dòng)態(tài)，，等等等。內(nèi)部部分分析析：：企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)使使命命與與目目標(biāo)標(biāo)、、資資源源與與能能力力狀狀況況、、企企業(yè)業(yè)文文化化及及其其特特點(diǎn)點(diǎn)、、企企業(yè)業(yè)員員工工的的心心理理狀狀況況及及其其對(duì)對(duì)未未來(lái)來(lái)的的期期望望、、等等等等。。人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略制制定定如何何制制定定人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略？？1、確定定人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的總總體體目目標(biāo)標(biāo)。?？偪傮w體目目標(biāo)標(biāo)是是根根據(jù)據(jù)組組織織的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)、、人人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀與與趨趨勢(shì)勢(shì)、、員員工工的的期期望望與與理理想想綜綜合合確確定定。。2、總體體目目標(biāo)標(biāo)確確定定后后，，層層層層分分解解和和落落實(shí)實(shí)到到子子公公司司、、部部門(mén)門(mén)和和個(gè)個(gè)人人。。3、人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的實(shí)實(shí)施施計(jì)計(jì)劃劃。。它它回回答答如如何何完完成成、、何何時(shí)時(shí)完完成成人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略兩兩個(gè)個(gè)問(wèn)問(wèn)題題。。4、實(shí)施施保保障障計(jì)計(jì)劃劃，，是是人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略實(shí)實(shí)施施的的保保障障。。它它對(duì)對(duì)人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的實(shí)實(shí)施施從從政政策策上上、、資資源源上上、、管管理理模模式式上上、、組組織織發(fā)發(fā)展展上上、、時(shí)時(shí)間間上上、、技技術(shù)術(shù)上上等等方方面面提提供供必必要要的的條條件件。。5、戰(zhàn)略略平平衡衡，，指指人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、運(yùn)運(yùn)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略等等之之間間的的綜綜合合平平衡衡。。人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略實(shí)實(shí)施施（（一）（三三））員員工工的的選選拔拔1、信信度度與與效效度度信度度意意味味著著不不管管是是一一種種測(cè)測(cè)試試還還是是一一種種面面試試，，使使用用該該程程序序與與重重復(fù)復(fù)該該程程序序所所獲獲得得的的兩兩次次結(jié)結(jié)果果大大致致相相同同。。效度度是是指指程程序序預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)出出它它應(yīng)應(yīng)該該預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)出出的的內(nèi)內(nèi)容容。。對(duì)對(duì)于于選選拔拔程程序序來(lái)來(lái)說(shuō)說(shuō)，，這這就就意意味味著著，，其其測(cè)測(cè)試試或或者者是是面面試試能能夠夠預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)出出應(yīng)應(yīng)聘聘者者在在其其申申請(qǐng)請(qǐng)的的工工作作崗崗位位上上的的績(jī)績(jī)效效。。與與選選拔拔相相關(guān)關(guān)的的效效度度有有幾幾種種形形式式：：可可預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)性性效效度度、、同同時(shí)時(shí)性性效效度度、、內(nèi)內(nèi)容容效效度度。。員工工的的選選拔拔（（續(xù)續(xù)一一））2、工工作作分分析析工作作分分析析是是在在選選拔拔開(kāi)開(kāi)始始前前通通過(guò)過(guò)識(shí)識(shí)別別完完成成一一項(xiàng)項(xiàng)工工作作所所必必需需的的知知識(shí)識(shí)、、技技能能、、能能力力及及其其他他要要求求為為做做好好良良好好的的選選拔拔而而打打下下基基礎(chǔ)礎(chǔ)。。有兩兩種種方方法法可可以以為為工工作作分分析析收收集集信信息息：：一一個(gè)個(gè)是是訪訪問(wèn)問(wèn)工工作作承承擔(dān)擔(dān)者者以以及及他他們們的的主主管管；；另另一一個(gè)個(gè)是是使使用用任任務(wù)務(wù)清清單單問(wèn)問(wèn)卷卷來(lái)來(lái)了了解解情情況況。。還還有有一一個(gè)個(gè)系系統(tǒng)統(tǒng)可可以以用用于于工工作作分分析析，，它它以以崗崗位位分分析析問(wèn)問(wèn)卷卷的的形形式式出出現(xiàn)現(xiàn)。。員工的的選拔拔（（續(xù)二二）3、面試試改善面面試有有幾點(diǎn)點(diǎn)建議議：如如把面面試所所要評(píng)評(píng)估的的維度度限于于對(duì)該該崗位位非常常重要要的技技能、、能力力和知知識(shí)上上。另另一個(gè)個(gè)建議議是對(duì)對(duì)面試試官在在面試試前通通過(guò)察察看應(yīng)應(yīng)聘者者的申申請(qǐng)書(shū)書(shū)而掌掌握的的信息息量加加以限限制。。通過(guò)過(guò)限制制這種種信息息，使使面試試?yán)^續(xù)續(xù)成為為一個(gè)個(gè)獨(dú)立立的預(yù)預(yù)測(cè)因因子，，避免免了面面試管管通過(guò)過(guò)其他他渠道道預(yù)先先獲得得信息息而產(chǎn)產(chǎn)生偏偏見(jiàn)。。另外外，盡盡管使使用專專門(mén)的的面試試小組組而在在同時(shí)時(shí)由多多位面面試官官參與與也許許不會(huì)會(huì)增加加預(yù)測(cè)測(cè)的力力量，，但是是多位位面試試官的的使用用還是是有助助于改改善可可預(yù)見(jiàn)見(jiàn)性的的效度度。員工的的選拔拔（（續(xù)三三）4、行為為性面面試、、測(cè)試試和評(píng)評(píng)估中中心行為性面試中中也許要求候候選者描述一一下，在過(guò)去去他是怎么應(yīng)應(yīng)付某個(gè)特殊殊情況的。通通過(guò)詢問(wèn)應(yīng)聘聘者的過(guò)去經(jīng)經(jīng)歷，比使用用假設(shè)情境中中的問(wèn)題更能能獲得預(yù)測(cè)性性信息。還有若干種測(cè)測(cè)試是適用于于選拔的。常常用測(cè)試包括括：認(rèn)知能力力或者智力測(cè)測(cè)試、人格測(cè)測(cè)試、工作樣樣本或者績(jī)效效測(cè)試以及誠(chéng)誠(chéng)實(shí)性測(cè)試。。評(píng)估中心是為為管理和監(jiān)管管方面的工作作提供相對(duì)較較高的預(yù)測(cè)效效度的另一種種選拔程序。。評(píng)估中心是是密集型的選選拔程序，能能持續(xù)1~2天，在這段時(shí)時(shí)間內(nèi)，多位位評(píng)估人會(huì)在在一個(gè)范圍廣廣泛的環(huán)境內(nèi)內(nèi)觀察應(yīng)聘者者的能力。人力資源戰(zhàn)略略實(shí)施（二）（四）應(yīng)對(duì)員員工過(guò)剩1、人事調(diào)動(dòng)和和再培訓(xùn)隨著技術(shù)日新新月異的進(jìn)步步以及技能過(guò)過(guò)時(shí)的潛在可可能性，再培培訓(xùn)越發(fā)顯得得重要。許多多公司為那些些技能已經(jīng)過(guò)過(guò)時(shí)的管理者者進(jìn)行再培訓(xùn)訓(xùn)。這種培訓(xùn)訓(xùn)的最關(guān)鍵的的成功決定因因素就是管理理者的自我效效能的信念。。即他們認(rèn)為為自己肯定能能掌握新技術(shù)術(shù)。IBM就是一個(gè)很好好的例子，它它為員工提供供廣泛的再培培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，，使其能夠在在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)進(jìn)行合理的調(diào)調(diào)配。應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩剩（一）2、提早退休在應(yīng)對(duì)員工過(guò)過(guò)剩時(shí)，企業(yè)業(yè)經(jīng)常提供提提前退休激勵(lì)勵(lì)，即那些不不符合退休資資格的員工可可以接受能夠夠提高退休福福利的附加年年金和獎(jiǎng)金。。這么做的主主要考慮出于于對(duì)公司人才才庫(kù)和提早退退休者的影響響。應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩剩（二）3、縮減企業(yè)規(guī)規(guī)模和解雇關(guān)于減員的重重要發(fā)現(xiàn)有許多公司對(duì)對(duì)減員還沒(méi)有有做好充足準(zhǔn)準(zhǔn)備；它們?cè)谠陂_(kāi)始的時(shí)候候就沒(méi)有做再再培訓(xùn)和重新新調(diào)配人員的的政策準(zhǔn)備，，它們未能預(yù)預(yù)見(jiàn)到以后逐逐步出現(xiàn)的人人力資源的問(wèn)問(wèn)題。減員后的六個(gè)個(gè)月到一年內(nèi)內(nèi)，主要指標(biāo)標(biāo)并未有所改改善：支出比比率、利潤(rùn)、、股東收益、、股價(jià)等。“幸存者”患綜綜合癥是一種種很普遍的現(xiàn)現(xiàn)象。認(rèn)識(shí)到減員會(huì)會(huì)打破職業(yè)保保障的加快勞勞動(dòng)力流動(dòng)的的神話，尤其其在白領(lǐng)中。。以一種工作井井然有序的方方式在生產(chǎn)力力、質(zhì)量、有有效方面做持持續(xù)改進(jìn)，把把減少人手與與計(jì)劃好的變變動(dòng)整合起來(lái)來(lái)。減員不是萬(wàn)能能之策，它應(yīng)應(yīng)被認(rèn)為只是是不斷改善過(guò)過(guò)程中的一部部分?？s減企業(yè)規(guī)模模和解雇對(duì)進(jìn)行解聘的的指導(dǎo)性建議議提早給出警報(bào)報(bào)/宣布員工辭退退給予補(bǔ)償和福福利來(lái)緩和影影響使用公司外部部安置的服務(wù)務(wù)提供再培訓(xùn)服服務(wù)公平和親切地地對(duì)待被解聘聘人員確保善待留任任人員與工會(huì)保持合合作堅(jiān)持完成對(duì)社社區(qū)應(yīng)盡的義義務(wù)人力資源戰(zhàn)略略實(shí)施（三）（五）戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的績(jī)效測(cè)測(cè)量系統(tǒng)績(jī)效測(cè)量方法法：（1）目標(biāo)管理。。目標(biāo)管理通常常以這樣一個(gè)個(gè)步驟作為開(kāi)開(kāi)始。在這一一階段里，下下屬制定將在在下一階段完完成的目標(biāo)或或目的。作為為這個(gè)過(guò)程的的一部分，下下屬具體規(guī)定定量度，按照照這些量度確確定這些目標(biāo)標(biāo)完成程度，，并且大致制制定出完成這這些目標(biāo)的行行動(dòng)計(jì)劃。上上級(jí)也為下級(jí)級(jí)制定目標(biāo)，，然后與下屬屬商談以制定定一個(gè)共同的的目標(biāo)。在下下一階段的末末尾，目標(biāo)的的完成程度以以及那些超出出下屬控制但但能夠影響目目標(biāo)完成的因因素將被用來(lái)來(lái)評(píng)價(jià)下級(jí)。。績(jī)效測(cè)量方法法（續(xù)一）（2）圖表評(píng)價(jià)價(jià)尺度法圖表評(píng)價(jià)尺度度法包括一個(gè)個(gè)多重間隔應(yīng)應(yīng)答尺度的表表格，在這個(gè)個(gè)表格中，含含有簡(jiǎn)短描述述錨的得分值值。例如，一一個(gè)7分的尺度可以以用于評(píng)價(jià)某某個(gè)員工的工工作質(zhì)量的項(xiàng)項(xiàng)目。在這個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)尺度的的底端，帶有有1分的空格被錨錨定為工作質(zhì)質(zhì)量最低。而而7分這個(gè)表格將將被錨定為高高工作質(zhì)量。?？?jī)效測(cè)量方法法（續(xù)二）（3）敘述法敘述法就是由由某個(gè)員工的的上司所寫(xiě)的的關(guān)于績(jī)效的的描述。由于于雇員工作的的獨(dú)特側(cè)面可可能是高速個(gè)個(gè)人化的，敘敘述法有時(shí)被被用于高水平平的專業(yè)人員員和管理人員員?？?jī)效測(cè)量方法法（續(xù)三）（4）行為錨定定評(píng)價(jià)尺度法法績(jī)效評(píng)價(jià)的最最先進(jìn)方法是是行為錨定評(píng)評(píng)價(jià)尺度法。。對(duì)于每一個(gè)個(gè)維度而言，，評(píng)定尺度上上的具體錨定定分?jǐn)?shù)是以可可觀察的行為為的形式提供供的。因此，，評(píng)價(jià)者不會(huì)會(huì)在形容詞或或者數(shù)字的尺尺度值的含糊糊意思方面被被迫做出選擇擇。由于評(píng)價(jià)價(jià)者是在報(bào)告告觀察結(jié)果，，而不是在推推論一位雇員員的心理過(guò)程程，所以效度度便增加了，，偏見(jiàn)的可能能性減少了。。績(jī)效測(cè)量方法法（續(xù)四）（5）行為觀察尺尺度法行為觀察尺度度法是將行為為錨定評(píng)價(jià)尺尺度法運(yùn)用于于可觀察的行行為，而這種種行為與行為為錨定評(píng)價(jià)尺尺度法一樣，，由關(guān)鍵事件件發(fā)展而來(lái)，，所以觀察尺尺度法是行為為錨定評(píng)價(jià)尺尺度法的一個(gè)個(gè)變種形式。?？?jī)效測(cè)量方法法（續(xù)五）（6）360度反饋360度反饋系統(tǒng)中中的評(píng)價(jià)者可可以包括上級(jí)級(jí)、同事、下下屬甚至一些些主要的客戶戶。通過(guò)每位位參與者的評(píng)評(píng)價(jià)，將得到到一個(gè)更加全全面的管理者者開(kāi)發(fā)需要的的總的印象。。另外，由于于在360度反饋系統(tǒng)中中的評(píng)價(jià)可以以是匿名的，，所以一個(gè)更更加誠(chéng)實(shí)的評(píng)評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生生。360度反饋系統(tǒng)更更適合許多當(dāng)當(dāng)今組織互賴賴的特性，它它們正在減少少對(duì)集權(quán)化的的控制和層級(jí)級(jí)性決策的依依賴。人力資源戰(zhàn)略略實(shí)施（四）（六）戰(zhàn)略略取向的報(bào)酬酬系統(tǒng)1、傳統(tǒng)的報(bào)酬酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的基于職職務(wù)的工資系系統(tǒng)通常結(jié)合合工作分析以以決定完成這這些職務(wù)所需需要的知識(shí)、、技能和能力力。然后，工工作分析的信信息被納入工工作評(píng)價(jià)的過(guò)過(guò)程中，它將將決定每個(gè)職職務(wù)在某個(gè)組組織中的工資資等級(jí)制中的的相對(duì)地位。。分?jǐn)?shù)系統(tǒng)是是一個(gè)很常見(jiàn)見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)價(jià)方法，這種種方法在可授授報(bào)酬因素的的基礎(chǔ)上使用用一本工作評(píng)評(píng)價(jià)手冊(cè)給每每個(gè)工作打分分。另一個(gè)工工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)是因素對(duì)比比系統(tǒng)。為了了決定可授報(bào)報(bào)酬因素方面面的差別，這這個(gè)方法包括括一種相對(duì)復(fù)復(fù)雜的彼此直直接對(duì)比工作作的方法。雜雜種系統(tǒng)經(jīng)常常是分?jǐn)?shù)系統(tǒng)統(tǒng)和因素比較較系統(tǒng)的某種種組合，這種種方法也被經(jīng)經(jīng)常地使用。。戰(zhàn)略取向的的報(bào)酬系統(tǒng)統(tǒng)（續(xù)一））2、基于技能能的工資與傳統(tǒng)的報(bào)報(bào)酬方法相相反，基于于技能的工工資或者基基于知識(shí)的的工資聚焦焦于個(gè)體而而不是職務(wù)務(wù)。實(shí)際上上，對(duì)于基基于技能的的工資來(lái)說(shuō)說(shuō)，員工從從事許多工工作并獲得得相同的與與工作無(wú)關(guān)關(guān)的工資比比率。3、寬頻工資資不同于技能能工資，寬寬頻工資保保留了傳統(tǒng)統(tǒng)方法的某某些元素，，例如以工工作為焦點(diǎn)點(diǎn)和對(duì)于關(guān)關(guān)鍵工作的的工作評(píng)價(jià)價(jià)的某些應(yīng)應(yīng)用。但是是，像技能能工資一樣樣，由于寬寬頻工資旨旨在獲得更更大的靈活活性，所以以它對(duì)戰(zhàn)略略的實(shí)施可可能是有益益的。4、基于團(tuán)隊(duì)隊(duì)的工資基于團(tuán)隊(duì)的的工資經(jīng)常常這樣被操操作：先具具體規(guī)定一一個(gè)目標(biāo)或或者一個(gè)希希望得到的的結(jié)果，然然后根據(jù)它它的完成情情況分配給給所有的團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員一一份報(bào)酬。。盡管目標(biāo)標(biāo)可能是執(zhí)執(zhí)行官的主主觀評(píng)價(jià)的的某種形式式，但是客客觀的目標(biāo)標(biāo)或者結(jié)果果通常都可可以作為具具體的規(guī)定定，比如生生產(chǎn)水平、、成本節(jié)約約或者項(xiàng)目目完成。戰(zhàn)略取向的的報(bào)酬系統(tǒng)統(tǒng)（續(xù)二））5、浮動(dòng)薪酬酬浮動(dòng)工資計(jì)計(jì)劃的主要要目的是在在員工中建建立一種同同命運(yùn)的感感覺(jué)。浮動(dòng)動(dòng)工資的第第一種形式式就是基本本工資的某某種增加，，這通常叫叫“補(bǔ)貼””?；诠究?jī)效的的獎(jiǎng)金將構(gòu)構(gòu)成一定形形式的補(bǔ)貼貼浮動(dòng)工資資。第二種種形式是風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)工資。。操作這種種工資一般般先要按照照一定比例例減少員工工的基本工工資，然后后根據(jù)績(jī)效效返還其中中的一部分分，以及更更多。第三三種是“潛潛在的基本本風(fēng)險(xiǎn)工資資”，這種種工資與第第二種工資資形式有聯(lián)聯(lián)系。人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施（（五）（七）員工工開(kāi)發(fā)培訓(xùn)是一個(gè)個(gè)專業(yè)領(lǐng)域域。它包括括：定向培培訓(xùn)、新員員工的社會(huì)會(huì)化、在職職培訓(xùn)、學(xué)學(xué)徒、教練練、導(dǎo)師制制培訓(xùn)、以以計(jì)算機(jī)為為基礎(chǔ)的培培訓(xùn)、計(jì)算算機(jī)輔助教教育和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)性培訓(xùn)。。工作輪換換也可以看看作是管理理開(kāi)發(fā)方案案的一個(gè)組組成部分。。人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略評(píng)估人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略評(píng)估程程序5采取校正行動(dòng)1確定評(píng)價(jià)內(nèi)容2建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3衡量實(shí)際效果不采取校正行動(dòng)4實(shí)際效果與與標(biāo)準(zhǔn)相符否否是否人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定的的方法（一一）（一）雙向向計(jì)劃過(guò)程程在自上而下下的過(guò)程中中，人力資資源戰(zhàn)略制制定的起點(diǎn)點(diǎn)是環(huán)境分分析，尤其其是企業(yè)外外部環(huán)境分分析。企業(yè)環(huán)境分分析通常是是自上而下下地進(jìn)入企企業(yè)的，往往往由企業(yè)業(yè)的管理層層提供。在自下而上上的過(guò)程中中，人力資資源行動(dòng)規(guī)規(guī)劃是一個(gè)個(gè)累積的過(guò)過(guò)程。雙向計(jì)劃過(guò)過(guò)程人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定過(guò)過(guò)程自上而下的規(guī)劃自下而上的規(guī)劃目的提供戰(zhàn)略框架設(shè)計(jì)具體行動(dòng)方法一般由公司層流向部門(mén)層一般由部門(mén)向上提交，由公司審議時(shí)間范圍長(zhǎng)期短期環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立工作鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問(wèn)題框架中的餓問(wèn)題雙向計(jì)劃過(guò)過(guò)程（續(xù)））續(xù)表：自上而下的規(guī)劃自下而上的規(guī)劃含義分析由企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)完整的規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃中的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問(wèn)題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃對(duì)特殊問(wèn)題或者有關(guān)主題的分析、預(yù)測(cè)和規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋監(jiān)測(cè)與報(bào)告解決問(wèn)題的進(jìn)展人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定的的方法（二二）（二）并列列關(guān)聯(lián)過(guò)程程在環(huán)境評(píng)價(jià)價(jià)階段，要要進(jìn)行人力力資源環(huán)境境評(píng)價(jià)，應(yīng)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略制定過(guò)過(guò)程同時(shí)分分頭進(jìn)行，，并相互借借鑒。在這種并列列關(guān)聯(lián)的過(guò)過(guò)程中，人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略同時(shí)時(shí)制定，但但它們卻是是并列、平平行過(guò)程中中的不同結(jié)結(jié)果。并列關(guān)聯(lián)過(guò)過(guò)程人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定與與實(shí)施并列列關(guān)聯(lián)過(guò)程程環(huán)境評(píng)價(jià)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施1、整體過(guò)程：人力資源被作為環(huán)境評(píng)價(jià)的組成部分；2、并列過(guò)程：平行而互相影響的環(huán)境評(píng)價(jià)；人力資源問(wèn)題影響整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果；3、單獨(dú)過(guò)程：環(huán)境評(píng)價(jià)針對(duì)人力資源；評(píng)價(jià)以往企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源問(wèn)題的重視程度1、企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源；2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定；3、人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃人力資源管理：組織、能力、績(jī)效管理合在一起人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定的的方法（三三）（三）獨(dú)立立制定過(guò)程程單獨(dú)制定企企業(yè)的人力力資源戰(zhàn)略略，這種制制定方法的的準(zhǔn)備及其其思考過(guò)程程都與總體體企業(yè)戰(zhàn)略略沒(méi)有必然然的時(shí)間關(guān)關(guān)聯(lián)。它可可能與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃劃同時(shí)進(jìn)行行，也可能能在企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略計(jì)劃之之前制定。。四、基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的企業(yè)業(yè)人力資源源運(yùn)行系統(tǒng)統(tǒng)基于戰(zhàn)略的的企業(yè)人力力資源開(kāi)發(fā)發(fā)與管理系系統(tǒng)模型型價(jià)值評(píng)價(jià)與與價(jià)值分配配（考核與薪薪酬）使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略個(gè)人需求與與自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工的要求人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與管理理體系文化與價(jià)值值觀人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與管理理系統(tǒng)四大大支柱：制度：科學(xué)化、系系統(tǒng)化的制制度設(shè)計(jì)，，建立理性性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，，使人力資資源始終處處于激活狀狀態(tài)，核心心是競(jìng)爭(zhēng)淘淘汰機(jī)制、、激勵(lì)機(jī)制制、評(píng)價(jià)約約束機(jī)制流程程：：視員員工工為為客客戶戶，，以以客客戶戶為為導(dǎo)導(dǎo)向向建建立立人人力力資資源源的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程體體系系，，打打通通人人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程與與企企業(yè)業(yè)其其他他核核心心流流程程的的關(guān)關(guān)系系技術(shù)術(shù)：：研究究、、引引進(jìn)進(jìn)、、創(chuàng)創(chuàng)新新人人力力資資源源的的管管理理技技術(shù)術(shù)，，運(yùn)運(yùn)用用人人力力資資源源技技術(shù)術(shù)，，提提高高人人力力資資源源開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)與與管管理理的的效效率率人力力資資源源開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)與與管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)的的核核心心———價(jià)值值評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、、價(jià)價(jià)值值分分配配（（考考核核與與薪薪酬酬））價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值定位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)業(yè)人人力力資資源源價(jià)價(jià)值值鏈鏈人力力資資源源管管理理的的最最高高境境界界是是文文化化管管理理他律律管管理理到到自自律律管管理理（（自自我我開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)與與管管理理））雙重重契契約約：：通通過(guò)過(guò)勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同建建立立企企業(yè)業(yè)與與員員工工的的勞勞動(dòng)動(dòng)契契約約關(guān)關(guān)系系，，通通過(guò)過(guò)企企業(yè)業(yè)文文化化和和價(jià)價(jià)值值觀觀的的輸輸導(dǎo)導(dǎo)建建立立企企業(yè)業(yè)與與員員工工的的心心理理契契約約。。文化化使使企企業(yè)業(yè)與與員員工工達(dá)達(dá)成成共共識(shí)識(shí)，，從從而而協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)企企業(yè)業(yè)對(duì)對(duì)員員工工的的需需求求與與員員工工個(gè)個(gè)人人需需求求之之間間的的矛矛盾盾，，使使個(gè)個(gè)人人與與企企業(yè)業(yè)同同步步成成長(zhǎng)長(zhǎng)。。人力力資資源源六六大大運(yùn)運(yùn)行行系系統(tǒng)統(tǒng)基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃系系統(tǒng)統(tǒng)：：戰(zhàn)略略決決定定人人力力資資源源的的配配置置、、儲(chǔ)儲(chǔ)備備和和開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)，，根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略確確定定自自身身的的人人力力資資源源開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)和和規(guī)規(guī)劃劃，，首首先先確確保保主主業(yè)業(yè)人人才才隊(duì)隊(duì)伍伍的的穩(wěn)穩(wěn)定定和和提提高高，，不不斷斷加加大大其其他他相相關(guān)關(guān)專專業(yè)業(yè)人人才才的的培培養(yǎng)養(yǎng)、、儲(chǔ)儲(chǔ)備備和和開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)，，制制定定內(nèi)內(nèi)部部人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)與與外外部部人人才才引引進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃，，為為企企業(yè)業(yè)未未來(lái)來(lái)向向更更廣廣闊闊的的行行業(yè)業(yè)挺挺進(jìn)進(jìn)奠奠定定堅(jiān)堅(jiān)實(shí)實(shí)的的人人才才基基礎(chǔ)礎(chǔ)。。基于于素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的潛潛能能評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)：：企業(yè)業(yè)從從組組織織戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、客客戶戶需需要要和和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)要要求求出出發(fā)發(fā)，，對(duì)對(duì)各各類類職職位位高高績(jī)績(jī)效效員員工工的的內(nèi)內(nèi)在在素素質(zhì)質(zhì)進(jìn)進(jìn)行行深深入入分分析析，，總總結(jié)結(jié)各各類類員員工工的的成成功功素素質(zhì)質(zhì)模模型型。。以以素素質(zhì)質(zhì)模模型型為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，建建立立相相應(yīng)應(yīng)的的人人才才招招聘聘和和選選拔拔標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，真真正正做做到到選選合合適適的的人人到到合合適適的的崗崗位位，，人人盡盡其其才才，，充充分分發(fā)發(fā)揮揮人人的的潛潛能能，，建建立立人人才才競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。?；谟谌稳温毬氋Y資格格的的職職業(yè)業(yè)化化行行為為評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)：：企業(yè)業(yè)的的任任職職資資格格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是是對(duì)對(duì)高高績(jī)績(jī)效效員員工工行行為為的的分分析析、、總總結(jié)結(jié)和和提提煉煉，，源源于于工工作作，，并并牽牽引引員員工工不不斷斷進(jìn)進(jìn)步步。。通通過(guò)過(guò)任任職職資資格格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的建建立立及及資資格格認(rèn)認(rèn)證證，，開(kāi)開(kāi)放放多多條條職職業(yè)業(yè)通通道道,為員員工工晉晉升升與與薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整提提供供決決策策依依據(jù)據(jù).基于于關(guān)關(guān)鍵鍵績(jī)績(jī)效效指指標(biāo)標(biāo)的的考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)：：企業(yè)業(yè)建建立立分分層層分分類類的的關(guān)關(guān)鍵鍵績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系，，高高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)采采用用述述職職報(bào)報(bào)告告制制度度，，中中基基層層員員工工采采用用季季度度績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)制制度度，，操操作作層層員員工工采采用用月月度度測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)制制度度。?？?jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)立立源源于于企企業(yè)業(yè)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)和和職職位位的的責(zé)責(zé)任任，，對(duì)對(duì)中中高高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的考考核核更更強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)結(jié)結(jié)果果指指標(biāo)標(biāo)，，對(duì)對(duì)中中基基層層管管理理者者的的考考核核更更強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)行行為為過(guò)過(guò)程程，，考考核核結(jié)結(jié)果果與與員員工工的的分分配配和和晉晉升升掛掛鉤鉤。。基于于業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)與與能能力力的的薪薪酬酬分分配配系系統(tǒng)統(tǒng)：：企業(yè)業(yè)實(shí)實(shí)行行業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)與與能能力力導(dǎo)導(dǎo)向向的的薪薪酬酬分分配配制制度度，，員員工工的的收收入入直直接接取取決決于于員員工工對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)。。企企業(yè)業(yè)承承諾諾，，只只要要員員工工的的付付出出和和投投入入有有價(jià)價(jià)值值，，就就一一定定能能夠夠獲獲得得合合理理的的回回報(bào)報(bào)，，貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)越越大大，，回回報(bào)報(bào)越越高高。。基于職職業(yè)生生涯的的培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)：企業(yè)鼓鼓勵(lì)員員工進(jìn)進(jìn)行職職業(yè)生生涯設(shè)設(shè)計(jì)，，并提提倡立立足本本職崗崗位規(guī)規(guī)劃自自