戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃培訓講義

戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃培訓主講：張嘉偉先生中國人民大學工商管理碩士、職業(yè)心理學博士生☆國內(nèi)人力資源管理咨詢與管理技能培訓專家☆時代光華特聘高級培訓講師，管理趨勢首席人力資源架構(gòu)分析師☆江蘇電視臺國際頻道《投資中國—經(jīng)濟觀察家》節(jié)目主持人☆曾成功為20多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務☆現(xiàn)擔任多家咨詢培訓機構(gòu)特約講師和8家企業(yè)的長期管理顧問☆在《現(xiàn)代快報》等媒體和管理雜志上發(fā)表學術(shù)和實踐性文章50多篇☆主頁：(管理趨勢)☆管理趨勢（南京）咨詢有限公司創(chuàng)始人總經(jīng)理南京優(yōu)昂科技軟件有限公司董事長張嘉偉老師咨詢培訓內(nèi)容提要第一部分開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具第二部分戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹第一部分開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具

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企業(yè)環(huán)境§

企業(yè)的發(fā)展§

企業(yè)管理的實質(zhì)開篇：三部分內(nèi)容提要企業(yè)發(fā)展的五階段理論創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段集合階段正規(guī)化階段合作階段創(chuàng)造產(chǎn)品，市場生存非正式非官僚組織基礎(chǔ)是企業(yè)家精神領(lǐng)導危機：

對領(lǐng)導的需要開始確定清晰的目標和方向員工認同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感建立崗位制度，進行勞動分工雖然建立了部分規(guī)則但溝通與控制主要還是非正式的自主危機：基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán)）開始設置和利用規(guī)則、章程和控制系統(tǒng)溝通減少，變得正式化，參謀人員增加高層開始注重戰(zhàn)略和計劃，日常運作交給中層管理人員，激勵系統(tǒng)開始執(zhí)行。開始官僚化，中層對參謀人員干預不滿，創(chuàng)新受到限制文牘主義危機：需要處理過多瑣事正式制度被簡化，被團隊取代，靠合作而成長，需要進入合理化和創(chuàng)新階段。要更換高層領(lǐng)導,營造企業(yè)文化再生需要危機：恢復活力的需要繼續(xù)成熟理性的小企業(yè)的思考衰退平穩(wěn)發(fā)展時期變革時期企業(yè)規(guī)模企業(yè)壽命文化危機：創(chuàng)新的需要中國企業(yè)發(fā)展中的五個特定階段文化戰(zhàn)略管理運作機會經(jīng)營規(guī)模主導發(fā)展根本因素0—500萬500—5000萬5000萬—5億5億—15億15億以上企業(yè)發(fā)展的五個重要階段和根本影響因素企業(yè)發(fā)展的五階段理論企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。每個階段都有危機和陷阱。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進行變革。結(jié)論：什么是管理（）是指通過別人或同別人一道去完成工作。管理的基本職能實現(xiàn)企業(yè)目標計劃確定目標，制定戰(zhàn)略實施和資源分配方案組織決定要做什么，怎么做，由誰做領(lǐng)導指導和激勵員工，協(xié)調(diào)解決沖突控制對活動進行監(jiān)控確保按計劃完成每一位管理者都承擔的職能人力資源管理理專業(yè)人員的的素質(zhì)模型經(jīng)營或業(yè)務能力專業(yè)和技術(shù)知識綜合能力變革管理能力人力資源管理理專業(yè)人員人力資源管理理工作層次的的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理理或服務性管管理戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理理或服務性管理轉(zhuǎn)變公司發(fā)展戰(zhàn)略略與人力資源源：成長戰(zhàn)略略成長戰(zhàn)略人力資源管理理的角色企業(yè)的著眼點點培訓訓招聘與配置薪酬酬績效管理-兼并公司司-沖突的解解決-整合新的的文化，獲取取新的技能-薪酬管理理實踐標準化化-績效管理理實踐標準化化-不斷增強強自身力量-多樣化的的需求-雇用和晉晉升-目標激勵勵-行為及結(jié)結(jié)果為導向內(nèi)部成長戰(zhàn)略略外部成長戰(zhàn)略略新人力資源部部門組織結(jié)構(gòu)構(gòu)人力資源副總總裁報酬招聘/選拔培訓/開發(fā)績效/溝通變革性/傳統(tǒng)統(tǒng)性活動信息技術(shù)服務請求的處處理日常性活動通用人力資源源管理者傳統(tǒng)性/變革革性活動專家中心現(xiàn)場工作者服務中心人力資源管理理戰(zhàn)略實踐的的選擇人力資源管理理實踐的選擇擇（6.1））工作分析與工工作設計少數(shù)任務簡單任務要求少量技能能具體的工作描描述多種任務復雜任務要求大量技能能寬泛的工作描描述人力資源管理理實踐的選擇擇（6.2））招聘與選拔外部來源有限社會化特定技能的評評價狹窄的職業(yè)通通道內(nèi)部來源廣泛社會化一般性技能的的評價寬廣的職業(yè)通通道人力資源管理理實踐的選擇擇（6.3））培訓與開發(fā)集中在當前工工作技能上個人導向培訓少量員工工隨機性、無計計劃性的集中在未來工工作技能上群體導向培訓所有員工工有計劃、系統(tǒng)統(tǒng)的人力資源管理理實踐的選擇擇（6.5））薪酬管理以工資福利為為重短期獎勵強調(diào)內(nèi)部公平平個人激勵以獎金為重長期獎勵強調(diào)外部公平平群體激勵人力資源管理理實踐的選擇擇（6.6））勞工關(guān)系與員員工關(guān)系集體談判自上而下決策策正規(guī)預定程序序?qū)T工看成是是費用個人談判參與式?jīng)Q策無正規(guī)預定程程序?qū)T工看成是是財富現(xiàn)代企業(yè)人人力資源管理理

技術(shù)與方方法工作分析職位說明書職位說明書職位說明書職位說明書人力資源管理理的主要職能能及其關(guān)系工作分析計劃招聘企業(yè)文化培訓開發(fā)職位變動解雇退休選拔錄用績效評價組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評價企業(yè)人力資源源管理戰(zhàn)略與與規(guī)劃組織圖結(jié)構(gòu)圖圖市場部經(jīng)營部鍋爐公司空調(diào)公司設備部技術(shù)部總經(jīng)理辦財務部企劃部質(zhì)檢部停車設備公司司銷售公司服務公司總經(jīng)理人力資源部總會計師副總經(jīng)理總工程師副總經(jīng)理總經(jīng)濟師副總經(jīng)理紀檢監(jiān)察室法務部總工辦總經(jīng)辦投資部工會退管會安保部行政辦什么是工作分分析是組織人力資資源管理的基基礎(chǔ)，是獲得得有關(guān)工作信信息的過程；；研究一個職位位包括的具體體工作內(nèi)容和和責任，對這一職位的的工作內(nèi)容及及有關(guān)因素做做全面的、系系統(tǒng)的描述和和記載；指明承擔這項項工作的人員員必需具備的的知識和能力力；界定本工作與與其他工作的的差異；通過工作分析析得到的信息息被用來制作作職位說明書書。解決“某一職位應應該做什么？？”和“什么樣的人人來做最適合合？”的問題（職務分析析、職位分析析、崗位分析析，）工作分析是人人力資源管理理的平臺工作分析招聘選拔培訓開發(fā)晉升績效評價工作設計工作評價薪酬管理工作作分分析析過過程程中中的的三三個個基基本本概概念念工作作分分析析（（））員工工做做些些什什么么？？員工工怎怎樣樣做做這這些些事事情情？？員工工為為什什么么要要做做這這些些事事情情？？工作作描描述述（（））工作作的的總總體體描描述述工作作基基本本職職能能的的歸歸納納總總結(jié)結(jié)工作作規(guī)規(guī)范范（（））根據(jù)據(jù)技技能能、、教教育育以以及及經(jīng)經(jīng)驗驗所所做做出出的的個個人人資資格格要要求求確定定工工作作的的要要求求員工工定定位位員工工培培訓訓懲戒行為為招聘選拔開發(fā)工作分析析系統(tǒng)模模型外部專專家家員工工監(jiān)督督者者訪談談問卷卷觀察察工作記記錄錄職業(yè)名稱稱詞典職位目的的任務務職責責業(yè)績標準準使用設備備職位背景景必要知識識所需技術(shù)術(shù)必要經(jīng)驗驗任務務職責責績效要點點技術(shù)條件件身體條件件工作評價價招聘選拔拔培訓開發(fā)發(fā)績效考核核薪酬管理理收集信息息的方法法信息的來來源職位信息息工作描述述（）工作規(guī)范范（）人力資源源管理職職能搜集制作影響工作分析析中需要要搜集的的信息的的類型有有哪些？？1.工工作活動動-工作作活動與與過程、、活動記記錄-所運運用的程程序；個個人的責責任2.工工作中的的人的活活動-人的的行為，，如身體體行動以以及工作作中的溝溝通-作業(yè)業(yè)方法分分析中使使用的基基本動作作；工作作對人的的要求，，如精力力的耗費費。3.在在工作中中所使用用的機器器、工具具、設備備以及工工作輔助助用品-電話話、電腦腦、傳真真機、汽汽車、對對講機、、飛機、、車床。。4.與與工作有有關(guān)的有有形和無無形因素素-處理理或者運運用的知知識（比比如會計計）；所所加工處處理的材材料；所所生產(chǎn)的的產(chǎn)品或或所提供供的服務務。5.工工作績效效-工作作標準；；工作的的衡量要要素，如如完成一一項工作作所花費費的時間間。6.工工作背景景-工作作時間表表；物理理工作條條件。7.工工作對人人的要求求-個人人特征，，如個性性和興趣趣；所需需要的教教育與培培訓水平平；工作作經(jīng)驗。。工作分析析的常規(guī)規(guī)程序準備階段段調(diào)查階段段分析階段段完成階段段確定用途途（確定定工作內(nèi)內(nèi)容及其其相關(guān)資資料對于于組織的的用處））成立工作作分析小小組（專專家、人人力資源源專業(yè)人人士）搜集工作作的背景景信息（（了解組組織的結(jié)結(jié)構(gòu)、經(jīng)經(jīng)營以及及工作））選擇需要要被分析析的典型型工作確認和選選擇搜集集工作內(nèi)內(nèi)容及相相關(guān)信息息的方法法為必要的的和合乎乎邏輯的的工作分分析步驟驟安排時時間表實際搜集集工作分分析信息息（職位位調(diào)查表表）共同審查查所獲得得的工作作信息歸納總結(jié)結(jié)出工作作分析的的必需材材料和要要素核實工作作描述，，編寫工工作說明明書修訂工作作說明書書，形成成最終的的工作說說明書工作分析析的常用用方法工作實踐踐法直接觀察察法訪談法法問卷調(diào)查查法典型事例例法需要多種種方法的的結(jié)合工作實踐踐法工作作分析人人員親自自從事所所需研究究的工作作。優(yōu)點點：：可以準確確地了解解工作的的實際任任務；在體力、、知識、、經(jīng)驗等等方面對對任職者者的要求求；適用用：：適用于短短期內(nèi)可可以掌握握的工作作。缺點點：：不適用于于需要進進行大量量訓練和和危險的的工作。。打字員直接觀察察法工作作分析人人員觀察察所需分分析的工工作的過過程。優(yōu)點點：工作分析析人員能能夠比較較全面、、深入地地了解工工作的要要求適用用：：適用于工工作內(nèi)容容主要是是由身體體活動來來完成的的工作，，如，裝配配線工人人、保安安人員等等。缺點點：不適用于于腦力勞勞動成分分較高的的工作、、處理緊急急情況的的間歇性性工作。。如，律師師、教師師、急救救站的護護士等等等。訪談法及及其類型型與工工作的承承擔者面面談是收收集信息息的一種種有效方方法。（最有發(fā)發(fā)言權(quán)?。。?。主要要類型：：個別別訪談法法工作之間間有明顯顯差別時時使用，，時間比較較充分的的情況下下采用。。群體體訪談法法多名員工工從事同同樣的工工作時使使用。訪談時提提出的典典型問題題你平時需需要做哪哪些工作作？主要的職職責有哪哪些？如何去完完成它們們？在哪些地地點工作作？工作需要要怎樣的的學歷、、經(jīng)驗、、技能或或?qū)I(yè)執(zhí)執(zhí)照？基本的績績效標準準是什么么？工作有哪哪些環(huán)境境和條件件？工作有哪哪些生理理要求和和情緒及及感情上上的要求求？工作的安安全和衛(wèi)衛(wèi)生狀況況如何？？訪談法優(yōu)優(yōu)缺點優(yōu)點點：能夠簡單單、迅速速地收集集工作分分析資料料，適用用性強。。由任職者者親口講講出工作作內(nèi)容，，具體而而準確。。缺點點：被訪談者者往往夸夸大其承承擔的責責任和工工作的難難度，容易引起起工作分分析資料料的失真真和扭曲曲。訪談時需需要注意意的幾個個問題選擇最了了解工作作內(nèi)容、、最能客客觀描述述職責的的員工。。盡快建立立融洽的的感情，，說明訪訪談的目目的及選選擇對方方進行訪訪談的原原因，目目的是不不要讓對對方有正正在進行行績效考考核的感感覺。事先準備備一份完完整的訪訪談問題題表，重重要的問問題先問問，次要要的問題題后問。。如果工作作不是每每天都相相同，就就請對方方將各種種工作責責任一一一列出，，然后根根據(jù)重要要性排出出次序，，以避免免忽略那那些雖不不常見但但卻是很很重要的的問題。。在訪談過過程中，，工作分分析人員員只是被被動地接接受信息息。如果出現(xiàn)現(xiàn)不同的的看法，，不要與與員工爭爭論。如果出現(xiàn)現(xiàn)對主管管人員進進行抱怨怨，工作作分析人人員不要要介入。。不要流露露出對工工資待遇遇方面有有任何興興趣，否否則員工工會夸大大自己的的職責。。訪談結(jié)束束后，將將收集到到的材料料請任職職者和他他的直屬屬上司仔仔細閱讀讀一遍，，以便做做修改和和補充。。問卷調(diào)查查法的優(yōu)優(yōu)缺點優(yōu)點點：能夠迅速速得到進進行工作作分析所所需的資資料、速速度快。。節(jié)省時間間和人力力，實施施費用一一般比其其他方法法低。調(diào)查表可可以在工工作之余余填寫，，不會影影響工作作時間。?？梢允拐{(diào)調(diào)查的樣樣本量很很大，適適用于需需要對很很多工作作者進行行調(diào)查的的情況。。調(diào)查的資資料可以以數(shù)量化化，由計計算機進進行數(shù)據(jù)據(jù)處理。。缺點點：設計理想想的調(diào)查查表要花花費很多多時間、、人力和和物力，，設計費費用比較較高。填寫調(diào)調(diào)查表表是由由工作作者單單獨進進行，，缺少少交流流，被調(diào)查查者可可能不不積極極配合合與認認真填填寫，，從而而影響響調(diào)查查的質(zhì)質(zhì)量。。職位的的職責責分解解職位職位使使命和和主要要職責責職位職職責的的分解解4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位名名稱：：維修修技師師工作概概要：：負責責在一一定工工作區(qū)區(qū)域內(nèi)內(nèi)運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的所所有機機器設設備的的維護護和修修理工工作。。其中中包括括公司司車輛輛、銷銷售設設備以以及工工作場場所中中所使使用的的機器器設備備的養(yǎng)養(yǎng)護服服務。。．關(guān)鍵鍵職責責一（（40%））：設設備保保養(yǎng)-保保持對對機器器設備備所做做保養(yǎng)養(yǎng)的所所有記記錄。。根據(jù)據(jù)保養(yǎng)養(yǎng)時間間要求求更換換零部部件以以及添添加潤潤滑劑劑。定定期檢檢查機機器設設備上上的量量器和和負荷荷指示示器，，以發(fā)發(fā)現(xiàn)可可能表表明設設備出出現(xiàn)問問題的的不正正?，F(xiàn)現(xiàn)象。。根據(jù)據(jù)要求求完成成非常常規(guī)性性保養(yǎng)養(yǎng)任務務。還還有可可能包包括對對執(zhí)行行維護護任務務的操操作工工進行行有限限監(jiān)督督和培培訓的的任務務。．關(guān)鍵鍵職責責二（（40%））：設設備修修理-要要求對對設備備進行行檢查查并提提出報報廢或或修理理某一一零部部件的的建議議。如如果設設備需需要被被修理理，則則需要要采取取任何何必要要的措措施來來使該該零部部件恢恢復正正常工工作。。其中中包括括使用用各種種手工工工具具和設設備來來對該該零部部件進進行部部分或或者全全部的的重組組。最最主要要的是是內(nèi)燃燃機和和水壓壓機的的全面面大修修以及及故障障排除除。工作描描述舉舉例：：維修修技師師（2.1）．關(guān)鍵鍵職責責三（（10%））：測測試與與批準準-確確保所所有要要求完完成的的保養(yǎng)養(yǎng)和維維修工工作均均已完完成，，并且且必須須是按按照設設備生生產(chǎn)商商所提提供的的說明明書來來進行行的保保養(yǎng)和和維修修。批批準或或否決決某設設備已已經(jīng)達達到在在某工工作中中被使使用的的條件件。．關(guān)鍵鍵職責責四（（10%））：庫庫存保保持-保保持設設備保保養(yǎng)和和維修修所需需要的的庫存存零部部件。。負責責以最最低的的成本本采購購令人人滿意意的零零部件件。．非關(guān)關(guān)鍵職職責上級分分配的的其他他任務務。工作描描述舉舉例：：維修修技師師（2.2）職位說說明書書的主主要內(nèi)內(nèi)容職職位標標識：：職位位編號號、職職位名名稱、、所屬屬部門門、直直接上上級、、所轄轄下級級、制制作日日期、、薪點點等職職位概概要：：用一一句話話說明明為什什么要要設置置這一一職位位，目目的是是什么么？履履行職職責：：主要要應負負責任任，每每一項項責任任的具具體內(nèi)內(nèi)容、、要達達到的的目的的業(yè)業(yè)績標標準：：業(yè)績績衡量量標準準，如如何衡衡量每每一項項責任任的完完成情情況工工作關(guān)關(guān)系：：報告告對象象、監(jiān)監(jiān)督對對象、、合作作對象象、外外部交交往使使用設設備：：使用用的主主要設設備工工作的的環(huán)境境和工工作條條件：：時間間、地地點（（室內(nèi)內(nèi)、室室外））、噪噪音、、危險險等等等任任職資資格：：任職職資格格要求求，具具備何何種條條件的的人適適合承承擔這這一職職位其其他信信息：：主要要挑戰(zhàn)戰(zhàn)，決決策和和規(guī)劃劃等履行職職責書書寫的的正確確格式式準備、、監(jiān)督督和控控制制訂和和實施施部門年年度預預算培訓計計劃和和方案案以保證證開支支符合合業(yè)務務計劃劃要求求以確保保管理理者及及員工工掌握握必要要的技技術(shù)和和經(jīng)驗驗，以以取得得出色色業(yè)績績動詞詞（做什什么………））對象象（對對什么么/對對誰………））結(jié)果（什么么結(jié)果果）與人力力資源源部門門配合合，有有計劃劃地培培訓、、訓練練所屬人人員以提高高其工工作能能力和和素質(zhì)質(zhì)妥善存存儲、、整理理及保保管所有待待銷的的商品品以確保保出倉倉商品品的優(yōu)優(yōu)良質(zhì)質(zhì)量一、面面試的的基本本程序序1、面面試前前的準準備（1））面試試方式式的選選擇：：A、群群體面面試：：座談方方式：：適適合候候選人人比較較多的的初選選人員素素質(zhì)需需要仔仔細進進行比比較考察人人員整整體能能力一、面面試的的基本本類型型、程程序B、結(jié)結(jié)構(gòu)化化面試試非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試()：可以隨隨意問問問題題。面面試沒沒有特特別的的程序序，談談話可可以向向各個個方向向展開開。結(jié)構(gòu)化化面試試（））按預先先確定定的問問題次次序提提問。。一、面面試的的基本本類型型、程程序C、情情景面面試包含一一系列列與工工作相相關(guān)的的問題題D、系系列式式面試試E、壓壓力面面試F、績績效面面試一、面面試的的基本本程序序G、一一對一一面試試*適用用于各各種情情況的的初選選和復復選*主試試人可可以是是一個個，也也可以以是多多人*時間間一般般為45分分鐘（（初選選可以以20分鐘鐘）*提出出的問問題一一般在在15個左左右*候選選人的的面試試時間間應錯錯開安安排*注意意候選選人在在等待待面試試時的的表現(xiàn)現(xiàn)一、面面試的的基本本程序序（2））面試試場所所的安安排*選擇擇寬敞敞、安安靜的的場所所，避避免被被打擾擾*親切切環(huán)境境安排排：坐坐在沙沙發(fā)上上，側(cè)側(cè)面相相對*壓力力環(huán)境境安排排：面面對面面，距距離兩兩米以以上，，主試試人員員坐得得高一一些，，背光光，增增加主主試人人員數(shù)數(shù)量等等。*有有條條件件的的情情況況下下，，準準備備錄錄象象設設備備，，以以便便事事后后觀觀看看。。一、、面面試試的的基基本本程程序序（3））候候選選人人簡簡歷歷研研究究*找找出出與與應應聘聘工工作作要要求求相相符符的的關(guān)關(guān)鍵鍵詞詞，，如如：：曾任任職職務務；；現(xiàn)現(xiàn)任任職職務務及及任任職職時時間間；；具具體體工作作或或職職務務的的內(nèi)內(nèi)容容等等。。*找找出出反反映映候候選選人人是是否否滿滿足足應應聘聘工工作作的的形形容詞詞和和數(shù)數(shù)量量詞詞，，如如：：相相關(guān)關(guān)工工作作的的任任職職時時間長長度度；；技技術(shù)術(shù)職職稱稱及及評評定定的的時時間間；；獲獲獎獎等級級和和次次數(shù)數(shù)等等。。一、、面面試試的的基基本本程程序序*把把握握并并估估計計以以往往工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗與與應應聘聘工工作作之之間轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化的的難難易易程程度度，，如如：：知知識識、、技技能能、、經(jīng)驗驗、、性性格格特特征征等等。。*估估計計所所提提供供的的背背景景材材的的可可信信程程度度，，如如：：可證證實實的的材材料料：：學學歷歷、、學學位位、、外外語語等等級級；；需要要證證實實的的材材料料：：求求職職動動機機、、能能力力狀狀態(tài)態(tài)、、以往往的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)等等；；需要要進進一一步步證證實實的的材材料料：：責責任任心心、、主主動動性性等等。。一、、面面試試的的基基本本程程序序*忽忽略略個個人人對對自自己己的的評評價價、、看看法法、、個個性性、、興趣趣等等無無法法證證實實的的材材料料，，如如：：領(lǐng)導導能能力力、、原原則則性性、、組組織織協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力、、合合作性性、、獨獨立立性性、、社社交交能能力力、、愛愛好好等等自自我我評價價。。*記記錄錄下下有有待待證證實實和和進進一一步步了了解解的的問問題題和和細節(jié)節(jié)，，為為面面試試做做準準備備。。一、、面面試試的的基基本本程程序序（4））面面試試問問話話提提綱綱的的準準備備*需需要要有有一一個個統(tǒng)統(tǒng)一一的的問問話話提提綱綱；；*根根據(jù)據(jù)對對候候選選人人簡簡歷歷的的研研究究，，準準備備特特定定的的問問話話提提綱綱；；*提提綱綱的的問問題題順順序序應應為為：：需要要證證實實的的問問題題統(tǒng)一一確確定定的的問問題題引伸伸性性的的問問題題二、、面面試試中中應應提提的的問問題題1、、導導入入性性問問題題*我我們們這這里里難難找找嗎嗎？？*清清您您簡簡要要介介紹紹一一下下你你自自己己的的情情況況。。*你你是是從從哪哪里里知知道道我我們們企企業(yè)業(yè)的的？？*你你希希望望選選擇擇一一個個什什么么樣樣的的企企業(yè)業(yè)？？*介介紹紹一一下下你你以以前前的的工工作作經(jīng)經(jīng)歷歷。。*你你喜喜歡歡一一個個什什么么樣樣的的工工作作？？二、、面面試試中中應應提提的的問問題題2、、有有關(guān)關(guān)工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗的的問問題題*你你以以往往都都從從事事過過哪哪些些工工作作？？*在在你你所所從從事事的的具具體體工工作作領(lǐng)領(lǐng)域域要要想想獲獲得得成成功功，，需需要要什什么么條條件件？？*在在你你以以往往從從事事的的工工作作中中，，你你走走喜喜歡歡和和最最不不喜喜歡歡它它的的什什么么方方面面？？*以以你你以以往往的的工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗，，你你對對所所應應聘聘的的工工作作有有什什么么把把握握做做好好？？二、、面面試試中中應應提提的的問問題題對于于經(jīng)經(jīng)常常跳跳槽槽的的人人問問：：*你你將將在在我我們們的的公公司司呆呆多多久久？？*由由于于你你經(jīng)經(jīng)常常變變換換工工作作，，我我們們怎怎么么知知道道你你會會長長期期留留下下來來工工作作？？*等等待待不不公公正正的的批批評評，，你你通通常常采采取取的的方方法法是是什什么么？？*你你是是任任何何應應付付工工作作中中不不可可避避免免的的沖沖突突和和壓壓力力的的？？三、、面面試試中中應應避避免免的的陷陷阱阱1、、擺擺脫脫““理理想想””人人選選的的[定定型型]影影響響，，根根據(jù)據(jù)職職務務要要求求而而不不是是理理想想中中的的人人選選。。2、、擺擺脫脫[定定勢勢]的的影影響響，，克克服服不不利利信信息息的的影影響響。。3、、擺擺脫脫[情情景景]的的影影響響，，克克服服候候選選人人前前后后對對比比的的效效應應。。4、、擺擺脫脫[主主觀觀]影影響響，，克克服服以以己己度度人人。。績效效管管理理績效效管管理理是是什什么么？？指管管理理者者用用來來確確保保員員工工的的工工作作活活動動和和工工作作產(chǎn)產(chǎn)出出與與組組織織的的目目標標保保持持一一致致的的手手段段及及過過程程。。是防防止止員員工工績績效效不不佳佳和和提提高高工工作作績績效效的的有有力力工工具具。。特別別強強調(diào)調(diào)溝溝通通輔輔導導及及員員工工能能力力的的提提高高。。不僅僅強強調(diào)調(diào)績績效效的的結(jié)結(jié)果果，，而而且且重重視視達達成成績績效效目目標標的的過過程程。。績效效管管理理不不是是什什么么？？不是是簡簡單單的的任任務務管管理理不是是迫迫使使員員工工工工作作的的棍棍棒棒不是是權(quán)權(quán)力力的的炫炫耀耀不是是只只在在績績效效低低下下時時使使用用不是一年一次次的填表工作作（,）什么是績效管管理？績效管理是一一個系統(tǒng)計劃績效（新新績效時間開開始時）-是整個績績效管理過程程的起點。-管理者和和員工經(jīng)過一一起討論，就就員工將要做做什么、需做做到什么程度度、為什么做、何何時應做完等等問題進行識識別、理解并并達成協(xié)議。。管理績效（在在整個績效期期間內(nèi)）-管理人員員和員工進行行持續(xù)的績效效溝通。評估績效（績績效時間結(jié)束束時）-選擇合理理的評價方法法與衡量技術(shù)術(shù)，進行評價價。反饋績效（績績效時間結(jié)束束時）-進行績效效評價面談，，對績效改進進進行指導，，實現(xiàn)報酬反反饋。（績效管理系系統(tǒng)的構(gòu)件））績效管理的目目的戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)統(tǒng)將員工的工工作活動與組組織的戰(zhàn)略目目標聯(lián)系在一一起。通過提高員工工的個人績效效來提高公司司整體績效。。管理目的：對員工的績效效表現(xiàn)給予評評價并給予相相應的獎懲，，以激勵員工工。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和和提拔專業(yè)骨骨干和管理人人才?？冃гu價的結(jié)結(jié)果是企業(yè)進進行薪資決策策、晉升決策策、解雇決策策的重要依據(jù)據(jù)。開發(fā)目的：發(fā)現(xiàn)不足之處處，對員工進進行針對性培培訓，使他們們能夠更加有有效地完成工工作。提高員工的知知識、技能和和素質(zhì)，促進進員工個人發(fā)發(fā)展。不僅要指出績績效不佳的方方面，更重要要的是找出導導致績效不佳佳的原因?？冃Ч芾淼膶崒嵤┻^程：模模型計劃績效（P）優(yōu)良績效檢查績效（C）運作、輔導（（D）改進績效（A）績效評價在人人力資源職能能系統(tǒng)中的核核心地位工作分析計劃招聘企業(yè)文化培訓開發(fā)職位變動解雇退休選拔錄用績效評價組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評價企業(yè)人力資源源管理戰(zhàn)略與與規(guī)劃人力資源部門門對績效評價價的責任設計、試驗、、改進和完善善績效評價制制度，并向其其他部門建議議和推廣。在本部門內(nèi)認認真貫徹執(zhí)行行既定的績效效評價制度以以作表率。宣傳既定績效效評價制度的的意義、目的的、方法與要要求。督促、檢查、、幫助本企業(yè)業(yè)各部門貫徹徹績效評價制制度。培訓實施評價價的人員。（（評價者培訓訓）收集反饋信息息，包括存在在的問題、難難處、批評與與建議，記錄錄和積累有關(guān)關(guān)資料，提出出改進措施和和方案。根據(jù)績效評價價的結(jié)果，制制定相應的人人力資源開發(fā)發(fā)計劃和進行行相應的人力力資源管理決決策。工作績效的影影響因素環(huán)境機會技能激勵（）績效(技能,激勵,環(huán)境境,機會)技能：員員工的工作技技巧與能力水水平-天賦、智智力、經(jīng)歷、、教育、培訓訓激勵：員員工的工作積積極性-員工個人人的需要結(jié)構(gòu)構(gòu)、個性、-感知、學學習過程、價價值觀環(huán)境：內(nèi)內(nèi)部、外部企業(yè)內(nèi)部部客觀條件-勞動場所所的布局與物物理條件-任務的性性質(zhì)、工作設設計的質(zhì)量-工具、設設備、原材料料的供應-上級的領(lǐng)領(lǐng)導作風與監(jiān)監(jiān)督方式-公司的組組織結(jié)構(gòu)與政政策-工資福利利、培訓機會會-企業(yè)文化化、組織氣氛氛企業(yè)外部部的客觀環(huán)境境-社會政治治、經(jīng)濟狀況況，市場競爭爭強度機會：偶偶然性，運氣氣-任務正巧巧分配給某一一員工企業(yè)對員工工工作績效的實實際考核情況況工作努力（態(tài)度）工作業(yè)績（成果）獨立從屬調(diào)節(jié)能力（水平）無關(guān)（人事考核））績效評價的主主要目的：行行為導向你應該作什么么？不應該作什么么？評價者的培訓訓原來績效評價價不是那么容易易的事啊！評價者誤區(qū)種種種暈輪誤誤差邏輯誤誤差寬大化化傾向嚴格化化傾向中心化化傾向首因誤誤差近期行行為誤差評價者者個人偏見溢出誤誤差績效評價的兩兩種標準：絕絕對評價與相相對評價絕對評價價：經(jīng)過研究和分分析，事先確確定客觀的評評價標準通常用工作數(shù)數(shù)量、質(zhì)量、、時間等因素素來表示不以評價對象象為轉(zhuǎn)移，對對每個員工都都可以獨立進進行評價利用客觀尺度度進行絕對評評價是績效評評價發(fā)展的大大趨勢相對評價價：絕對評價的標標準難以制定定時，可以通通過對員工進進行相互比較較和分析，確確定一個相對對的評價標準準，無法對一個人人單獨進行評評價相對標準在不不同的評價群群體中往往有有差別?？冃гu價方法法的類型描述法：（2）鑒定法；關(guān)鍵鍵事件法比較法：（5）直接排序法；；交替排序法法；一一對比法；；強制分配法法；人物比較法量表法：（6）等級鑒定法；；行為對照表表法；行為觀察量表表法；行為錨錨定評價法；；目標管理評價價法；混合標標準量表法各種績效評價價方法評析績效評價方法法分配獎金發(fā)展機會員工開發(fā)(提供反饋指指導)成本最小化有效性(避免評價錯錯誤)排序法行為錨定評價價法目標管理評價價法鑒定法一般好非常好不確定一般差差/一般好差差好好差一般一般好一般一般非常好不確定評價標準等級鑒定法強制分配法好差差/一般一般行為對照表一般一般好/一般好影響績效評價價方法選擇的的因素：工作作的特征高低獨立性高低程序化變動穩(wěn)定工作環(huán)境客觀性很強將員工的行為為與工作標準準比較（等級鑒鑒定法）客觀性居居中對員工工作結(jié)結(jié)果的考察比比對工作過程程的考察更重重要（目標管理評評價法）客觀性很弱選擇非結(jié)構(gòu)化化的比較方法法（鑒定法）人力資源管理理的主要職能能及其關(guān)系工作分析計劃招聘企業(yè)文化培訓開發(fā)職位變動解雇退休選拔錄用績效評價組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評價企業(yè)人力資源源管理戰(zhàn)略與與規(guī)劃薪酬管理薪酬的作用與與地位解決員工對薪薪酬制度的不不滿會花費大大量的時間與與精力，這構(gòu)構(gòu)成了企業(yè)的的主要管理成成本。妥善設計和管管理薪酬體系系可以提高成成本有效性以以及避免沖突突，但是它們們在提高員工工能力和培養(yǎng)養(yǎng)獻身精神方方面的潛力是是有限的。在多數(shù)情況下下，薪酬制度度和薪酬政策策應當是服從從于而不是領(lǐng)領(lǐng)導其他的人人力資源管理理政策。什么是薪酬？？薪酬（Compensation）是指員工因雇用關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務以及福利。1.工資水水平：不同組組織中的相相同工作作對比2.工資結(jié)結(jié)構(gòu)：同一組組織中的不不同工作作對比3.個人間間工資差別：：從事相同工工作的不不同個人之之間的對比讓我干這么多多活，可給我我的工資卻跟不干干活的人差不不多，這活還怎么干干？！員工關(guān)心的三三個主要薪酬酬決策問題報酬制度的目目的與原則目的：保證報酬在勞勞動力市場上上具有競爭性性，吸引高素素質(zhì)的人才對員工的貢獻獻給予相應的的回報，激勵勵且留住高素素質(zhì)的人才通過報酬機制制將短中長期期經(jīng)濟利益結(jié)結(jié)合，促進公公司與員工結(jié)結(jié)成利益共同同體關(guān)系原則：員工的職位等等級/工作表表現(xiàn)/勞動力力市場狀況/潛力等是決決定員工個人人工資的依據(jù)據(jù)外部勞動力市市場的工資水水平是確定公公司工資標準準的重要參考考依據(jù)根據(jù)不同崗位位的特點，制制定不同的工工資結(jié)構(gòu)，以以最大限度地地激勵員工的的表現(xiàn)反對平均主義義分配，工資資分配適度向向高職位/關(guān)關(guān)鍵人才/市市場供給短缺缺人才傾斜360的報報酬：外在報報酬與內(nèi)在報報酬外在報酬內(nèi)在報酬參與決策提供挑戰(zhàn)性的的工作提供感興趣工工作認可與地位提供學習的機機會多元化活動就業(yè)保障……報酬基本工資加班工資及津津貼獎金利潤分享股票認購保險/保保健計劃劃員工服務務與特權(quán)權(quán)帶薪休假假住房資助助其他福利利私人秘書書寬大的辦辦公室誘人的頭頭銜直接薪酬酬間接薪酬酬非經(jīng)濟報報酬企業(yè)一般般薪酬構(gòu)構(gòu)成薪酬酬獎勵/獎獎金（）福利與服服務（））基本工資資（）績效加薪薪（）反映的的是工工作或或者技技能本本身的的價值值。用來承承認員員工過過去工工作行行為和和成就就的工工資。。（累累計的的）與業(yè)績績直接接掛鉤鉤的薪薪酬（（長期期/短短期計計劃））。（（一次次性的的）帶薪休休假、、服務務、保保險等等。多維視視角中中的薪薪酬：：員工工的觀觀點排序12345管理人人員薪酬晉升權(quán)力成就挑戰(zhàn)性性專業(yè)人人員晉升薪酬挑戰(zhàn)性性新技能能管理事務人人員薪酬晉升管理尊重穩(wěn)定小時工工人薪酬穩(wěn)定尊重管理晉升注：1、資資料來來源：：美國國某調(diào)調(diào)查機機構(gòu)集集20多年年數(shù)據(jù)據(jù)的累累積分分析結(jié)結(jié)果。。2、薪薪酬的的重要要性隨隨個人人職業(yè)業(yè)生涯涯的不不同階階段以以及民民族文文化影影響甚甚大。。計劃經(jīng)經(jīng)濟體體制下下企業(yè)業(yè)薪酬酬管理理流程程中央政政府制制度/政策策工資結(jié)結(jié)構(gòu)/福利利項目目（行業(yè)業(yè)/地地區(qū)/企業(yè)業(yè)規(guī)模模）工資/福利利的調(diào)調(diào)整工資/福利利的日日常管管理勞資科科長/處長長的主主要管管理職職能市場經(jīng)經(jīng)濟體體制下下的企企業(yè)薪薪酬管管理流流程組織與與人力力資源源戰(zhàn)略略組織結(jié)結(jié)構(gòu)職位設設計工作分分析工作評評價薪酬溝溝通與與控制制薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略薪酬調(diào)調(diào)查薪資結(jié)結(jié)構(gòu)績效管管理戰(zhàn)戰(zhàn)略績效管管理薪資水水平企業(yè)薪薪酬制制度薪酬決決策內(nèi)部公公平外部公公平員工貢貢獻預算溝溝通3職位（）工作績績效表表現(xiàn)（）人（）市場（）薪資體體系設設計要要素薪酬管管理的的戰(zhàn)略略選擇擇（（舉例例）薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與與公司司戰(zhàn)略略的的匹配配常見的的公司司經(jīng)營營戰(zhàn)略略我要成成為成成本領(lǐng)領(lǐng)袖？？我要成成為創(chuàng)創(chuàng)新者者？我要以以客戶戶為中中心？？成本領(lǐng)領(lǐng)袖的的經(jīng)營營戰(zhàn)略略與薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略一流的的操作作水平平追求成成本有有效性性的問問題解解決方方式重點放放在與與競爭爭對手手的成成本比比較上上提高薪薪酬體體系中中浮動動工資資部分分的比比重強調(diào)生生產(chǎn)率率強調(diào)制制度的的控制制性及及具體體化的的工作作說明明用較低低的成成本做做較多多的事事情成本領(lǐng)領(lǐng)袖：：以效效率為為中心心經(jīng)營策策略薪酬系系統(tǒng)人力資資源對對策創(chuàng)新者者的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略與與薪酬酬戰(zhàn)略略產(chǎn)品領(lǐng)領(lǐng)袖向集中中的客客戶化化和創(chuàng)創(chuàng)新性性產(chǎn)品品轉(zhuǎn)移移縮短產(chǎn)產(chǎn)品生生命周周期獎勵在在產(chǎn)品品以及及生產(chǎn)產(chǎn)方法法方面面的創(chuàng)創(chuàng)新以市場場為基基準的的工資資彈性/寬泛泛性的的工作作描述述偏好機機敏、、愿意意承擔擔風險險以及及勇于于創(chuàng)新新的人人創(chuàng)新者者：提提高產(chǎn)產(chǎn)品復復雜性性，縮縮短產(chǎn)產(chǎn)品生生命周周期經(jīng)營策策略薪酬系系統(tǒng)人力資資源對對策以客戶戶為中中心者者的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略與與薪酬酬戰(zhàn)略略緊緊靠靠近客客戶為客戶戶提供供解決決問題題的辦辦法加快營營銷速速度以顧客客滿意意為獎獎勵的的基礎(chǔ)礎(chǔ)由員工工接觸觸到的的顧客客進行行工作作或技技能評評價取悅顧顧客，，超越越他們們的期期望以客戶戶為中中心：：提高高客戶戶的期期望經(jīng)營策策略薪酬系系統(tǒng)人力資資源對對策競爭性性工資資政策策的選選擇（（四種種類型型）競爭性性工資資政策策選擇擇之一一：領(lǐng)領(lǐng)先政政策使企業(yè)業(yè)在吸吸引和和保留留高質(zhì)質(zhì)量員員工方方面的的能力力最大大化，，同時時使員員工對對工資資的不不滿最最小化化；可以抵抵消工工作中中存在在的其其他一一些缺缺乏吸吸引力力的特特征；；只在雇雇傭新新員工工時采采用，，可能能會導導致當當前員員工不不滿；；但是高高工資資本身身不足足以避避免高高流動動率。。競爭性性工資資政策策選擇擇之二二：匹匹配政政策力圖確確保本本企業(yè)業(yè)的工工資成成本大大體上上與市市場上上的競競爭對對手相相等；；確保本本企業(yè)業(yè)在吸吸引和和雇用用勞動動者方方面的的能力力大體體上與與勞動動力市市場上上的競競爭對對手相相同；；避免組組織在在產(chǎn)品品定價價或者者在維維持高高質(zhì)量量勞動動力隊隊伍方方面處處于不不利地地位；；不能為為雇主主在勞勞動力力市場場上提提供競競爭優(yōu)優(yōu)勢。。競爭性性工資資政策策選擇擇之三三：拖拖后政政策制訂跟跟蹤競競爭性性工資資率水水平的的拖后后政策策會阻阻礙企企業(yè)吸吸引潛潛在員員工的的能力力。如果工工資水水平的的拖后后是為為了換換取更更高的的未來來收益益，那那么這這會增增強員員工的的承諾諾性以以及培培養(yǎng)合合作精精神，，而這這可能能會有有利于于提高高生產(chǎn)產(chǎn)率。。競爭性性工資資政策策選擇擇之四四：混混合政政策一個組組織可可能同同時采采用多多種競競爭性性工資資政策策：根據(jù)職職位族族確定定不同同的競競爭性性工資資政策策：關(guān)鍵技技術(shù)群群體的的工資資高于于市場場水平平；其他群群體的的工資資低于于或等等于市市場水水平。。根據(jù)工工資的的構(gòu)成成確定定不同同的競競爭性性工資資政策策：薪酬總總額高高于市市場水水平；；基本工工資低低于市市場水水平；；獎勵性性報酬酬或獎獎金高高于市市場水水平；；福利等等于或或高于于市場場水平平。工資水水平?jīng)Q決策所所產(chǎn)生生的理理想后后果控制勞勞動力力成本本。增加高高質(zhì)量量求職職者的的人數(shù)數(shù)。提高勞勞動力力隊伍伍的質(zhì)質(zhì)量和和經(jīng)驗驗。降低自自愿流流動率率。增加利利潤。。維持無無工會會狀態(tài)態(tài)。減少與與工資資有關(guān)關(guān)的停停工。。內(nèi)部一一致性性工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)的形形成途途徑工作分分析/工作作描述述技技能分分析素素質(zhì)分分析業(yè)務或工作作結(jié)構(gòu)以工作為基基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)礎(chǔ)技能素質(zhì)工作等級/報酬要素素技技能板塊素素質(zhì)板塊報酬要素/程度衡量量技技能等級素素質(zhì)等級進行工作評評價以制資資格以及資資格以及訂標準工資資結(jié)構(gòu)市市場定價價市市場定價價目的的評價總結(jié)工工作確定價值依依據(jù)量化相對價價值轉(zhuǎn)化為工資資結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性性與工資確確定基準職位或工作作知識或技能能素質(zhì)內(nèi)部一致性性與工資確確定基準職位或工作作工作評價的的定義及其其目的什么是是工作評價價-系統(tǒng)地地確定組織織中工作之之間的相對對價值，從從而為組織織建立一個個工作結(jié)構(gòu)構(gòu)的過程。。-是以工工作內(nèi)容、、技能要求求、對組織織的價值、、組織文化化以及外部部市場為綜綜合依據(jù)的的。-以工作作（職位））為依據(jù)設設計工資結(jié)結(jié)構(gòu)時，需需要首先進進行工作評評價。工作評評價的目的的-通過對對工作進行行系統(tǒng)的和和理性的評評價，幫助助組織確定定工作結(jié)構(gòu)構(gòu)，-然后由由工作結(jié)構(gòu)構(gòu)決定工資資結(jié)構(gòu)，從從而使企業(yè)業(yè)薪酬制度度符合內(nèi)部部一致性的的要求。（職位評價價/崗位評評價）工作評價的的基本方法法非量化比較量化比較考慮工作整體考慮工作要素工作排序法因素比較法工作分類法計點法序列工作-工作作比較等級工作-預設設尺度比較工作評價中中的關(guān)鍵決決策單一評價計計劃還是多多種評價計計劃？采用何種工工作評價方方法？選取哪些報報酬要素？？（總共共使用多少少種要素？？）總點數(shù)為多多少？（太太多/太少少）各要素的相相對權(quán)重為為多少？各要素的程程度等級數(shù)數(shù)量及其定定義是什么么？如何給不同同的要素及及其程度等等級分配點點數(shù)？被評價的基基準工作有有哪些？誰來進行評評價？內(nèi)部一致性性與工資確確定基準知識或技能能知識/技能能工資制：：定義定義：根據(jù)據(jù)一個人所所掌握的與與工作有關(guān)關(guān)的技能、、能力以及及知識的深深度和廣度度支付工資資的報酬制制度。通常適用于于所從事的的工作比較較具體而且且能夠被界界定出來的的操作人員員、技術(shù)人人員及辦公公室工作人人員。技能工資計計劃可劃分分為兩種：：深度（）技技能工資計計劃在公司法律律、財務或或者焊接、、液壓設備備維修方面面的專家廣度（）技技能工資計計劃在營銷、生生產(chǎn)、財務務、人力資資源等各種種不同操作作環(huán)節(jié)上的的專家傳統(tǒng)薪酬制制度下的工工作設計員工1工作A工作B工作C工作D員工2員工3員工4技能工資條條件下的工工作設計員工1技能組A技能組B技能組C技能組D員工2員工3舉例：技能能工資的類類型一、深度技技能（專才才－）工資資計劃教師的工資資，做同樣樣內(nèi)容工作作（都教初初中英文課課程）的不不同教師所所拿的工資資可能是不不一樣的，，主要取決決于他們個個人的文憑憑和學歷高高低。其基基本假設是是：知識更更多的教師師工作更有有效，靈活活性也更大大，即不僅僅可以教初初中，還可可以教高中中。二、廣度技技能或多技技能（通才才－）計劃劃某公司是一一家生產(chǎn)（（裝配用于于汽車傳動動裝置的））傳動鏈的的企業(yè)。最最初該公司司一共有七七種不同的的工作崗位位，后來，，該公司的的工資制度度改為技能能工資制，，原來的七七種工作被被劃分為三三個范圍更更大的工作作類別，即即單元操作作工A、單單元操作工工B和單元元操作工C。廣度技能工工資計劃案案例知識/技能能工資制：：優(yōu)點1.按按“企業(yè)要要求員工掌掌握的工作作技能”來來提供報酬酬的。員工工掌握的技技能越多，，則他們越越能夠成為為一種彈性性的資源－－不僅能夠夠扮演多種種角色，而而且能夠建建立起對整整個工作流流程的一種種更好的全全方位理解解，從而更更好地理解解自己對于于組織所作作出貢獻的的重要性。。2.向向員工傳遞遞關(guān)注自身身發(fā)展和不不斷提高技技能的信息息，有助于于員工和組組織適應市市場上快速速的技術(shù)變變革。在職職位調(diào)換以以及引入新新技術(shù)方面面有更大的的靈活性。。例：醫(yī)療保保健機構(gòu)的的員工們必必須持續(xù)不不斷地學習習新的病例例、新的醫(yī)醫(yī)療程序、、新的藥品品以及新的的治療過程程。必須用用工資來激激勵他們開開發(fā)新的知知識和技能能。3.在在一定程度度上有利于于鼓勵優(yōu)秀秀專業(yè)人才才安心本職職工作，而而不是去謀謀求報酬盡盡管很高但但是卻并不不擅長的管管理職位。。使組織降降低了失去去優(yōu)秀技術(shù)術(shù)專家以及及接受不良良管理者的的風險。4.適適用于研發(fā)發(fā)類人員以以及律師、、銷售人員員、會計師師等專業(yè)技技術(shù)人才。。技能工資操操作