2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬題庫及答案下載

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬題庫及答案下載單選題（共80題）1、我國法定集體合同的附件主要是（）。A.勞動協議B.安全協議C.工資協議D.勞動環(huán)境衛(wèi)生協議【答案】C2、(2015年5月)（）不屬于培訓前對培訓師的基本要求。A.做好準備工作B.決定如何在學員之間分組C.要求培訓師結合實際培訓D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C3、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授勛【答案】A4、(2017年11月)（）統(tǒng)計匯總產品實耗工時的方法，適用于生產穩(wěn)定、大批大量生產的企業(yè)采用。A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人D.按照重點產品、重點零部件和主要工序【答案】C5、成功案例模型法的缺點是（）。A.受訓者不認可所選案例B.重視結果，忽略過程C.花費大量時間和精力D.采用抽樣評估方法，不夠全面客觀【答案】D6、對人力資源費用實施控制的基礎和前提條件是()A.制定標準類型B.制定管理標準C.制定控制標準D.差異的處理【答案】C7、面試時應從應聘者（）開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.可以預料到的問題【答案】D8、“現行的績效管理制度在執(zhí)行過程中哪些條款得到了落實”體現的是（）。A.對績效管理體系的評估B.對績效管理全面的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對管理制度的評估【答案】D9、在培訓激勵制度中，激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B10、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C11、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A.85B.95C.105D.125【答案】C12、（2015年5月）行為導向型的主觀考評方法不包括（）A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B13、（2018年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C14、由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產生多種矛盾，但不包括（）A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾【答案】D15、決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A.外部市場薪酬水平B.勞動力供給狀況C.社會經濟發(fā)展狀況D.現行的薪酬政策【答案】D16、在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復。A.15個工作日內B.10個工作日內C.一定期限內D.1個星期內【答案】C17、(2016年5月)()不屬于績效考核中工作數量的衡量指標。A.銷售量B.工時利用率C.廢品率D.月度營業(yè)額【答案】C18、（2019年11月）目標管理法是由（）提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A19、在冬季，室內溫度低于（）時，應采取防寒保暖措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B20、(2018年5月)（）是指把同一組應聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】D21、可采?。ǎ?，來預測什么樣的職業(yè)適合某人。A.情景模擬測試B.人格測試C.興趣測試D.能力測試【答案】D22、組織都是為了特定的（）而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。A.目標B.過程C.結果D.價值觀【答案】A23、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。A.情感成果B.認知成本C.技能成果D.績效成果【答案】A24、（2019年11月）薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標準B.支付結構C.增長水平D.管理機制【答案】C25、(2016年5月)在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團法人D.企業(yè)所在部門負責人【答案】A26、(2018年5月)（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面淡【答案】C27、(2015年11月)（）是崗位人員完成職責時可以在一定限度內(有時未經上級允許)自由行使的權力。A.職權B.權責C.權限D.職責【答案】C28、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數B.近似系數C.內在一致性系數D.等值系數【答案】D29、以下關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動合同關系的調整規(guī)則B.它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的【答案】A30、下列關于企業(yè)定員管理的說法，錯誤的是（）。A.合理的勞動定員能提高勞動生產率B.勞動定員必須以生產效率最大化為中心C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務量實現滿負荷運轉【答案】B31、以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是（）A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現受訓人員的優(yōu)缺點【答案】D32、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度B.預測效度C.信度評估D.內容效度【答案】A33、（）是企業(yè)管理中一項重要的基礎工作。A.勞動定額B.實耗工時C.任務目標D.崗位規(guī)范【答案】A34、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費用D.為其付出的利潤【答案】C35、集體合同不具有特點是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產環(huán)境的條件協議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】B36、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀律”的要求是（）。A.學習崗位規(guī)則，執(zhí)行操作規(guī)程，遵守行業(yè)規(guī)范，嚴守法律法規(guī)B.理解崗位規(guī)則，創(chuàng)新操作規(guī)程，執(zhí)行行業(yè)規(guī)范，遵守法律法規(guī)C.熟悉崗位規(guī)則，簡化操作流程，遵守行業(yè)規(guī)范，維護法律法規(guī)D.學習崗位規(guī)則，掌握操作規(guī)程，改革行業(yè)規(guī)范，執(zhí)行法律法規(guī)【答案】A37、（）是指蘊涵在個體身上的勞動能力。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】A38、停工留薪期一般不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B39、根據崗位的多少，崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D40、下列關于敏感性訓練法的說法錯誤的是（）。A.又稱T小組法B.適用于組織發(fā)展訓練C.常采用集體住宿訓練的活動方式D.每個學員不能表現出自己的態(tài)度和行為【答案】D41、（）又稱為分權制結構。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業(yè)組織結構形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A42、下列屬于利用招聘申請表甄選應聘人員方法的是（）。A.判斷應聘者的態(tài)度B.審查申請表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術和經驗要求【答案】A43、培訓后的管理效率評估必須得到（）的大力支持。A.集團董事會B.人力資源部部長C.高層領導D.總經理【答案】C44、行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，下列關于行為模仿法的說法不正確的是（）。A.適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓B.這種培訓方法根據培訓的具體對象確定培訓內容C.使學員能更好地完成工作任務D.它能使學員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學員的行為能力【答案】C45、起草培訓配套的激勵制度時．應當包括的基本內容不包括（）。A.獎懲制度的執(zhí)行程序B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t【答案】A46、集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A47、(2016年5月)以下關于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是()。A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數量的規(guī)定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數量的規(guī)定不能采用絕對指標【答案】D48、不屬于借助中介招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會【答案】C49、（）所依據的各種相關的信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環(huán)節(jié)獲得。A.崗位分析B.崗位績效C.崗位評價D.崗位評估【答案】C50、（）是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。A.能位對應原理B.互補增值原理C.動態(tài)適應原理D.要素有用原理【答案】A51、在使用關鍵事件法時，（）。A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料C.考評的內容是員工的短期表現D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A52、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度B.預測效度C.信度評估D.內容效度【答案】A53、員工溝通的第一步是（）。A.信息傳輸B.形成概念C.選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機D.信息利用【答案】B54、（）為工作崗位評價奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】A55、四班輪休稱（）。A.四班二制B.輪休制C.四三制D.運轉的輪休制【答案】C56、（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。A.培訓需求調查B.培訓需求方法C.培訓需求計劃D.培訓需求分析【答案】D57、(2017年11月)在組織層級中，（）工作實質是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B58、管理崗位知識能力規(guī)范，不包括（）。A.知識B.經歷C.能力D.學歷【答案】D59、崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。A.崗位B.工作量C.能力D.崗位評價【答案】A60、下列不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境的是（?）。A.企業(yè)的用人制度B.考勤制度C.勞動力余缺調劑制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權【答案】D61、（）可用于內部招募，也可用于外部招募。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】A62、在工作豐富化過程中，應考慮的要求有（）。A.多樣化和任務的整體性B.多樣化和任務的協調性C.趣味性和任務的整體性D.多樣化和任務的趣味性【答案】A63、（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】C64、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），企業(yè)應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C65、(2015年11月)以下關于行為觀察法的表述，不正確的是（）。A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的C.在量表的結構上與行為錨定等級評價法有所不同D.評價者根據某一工作行為發(fā)生頻率對被評價者打分【答案】A66、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是（）。A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招聘D.外部招聘【答案】D67、（）體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D68、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A69、(2017年5月)確定人工費支出極限的方法，不包括（）。A.成本收益基準法B.勞動分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法【答案】A70、培訓成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D71、（）是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據，根據企業(yè)的生產技術組織條件以及對人員素質的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法【答案】D72、績效考評機構一般由（）和績效管理日常管理小組組成。A.績效管理委員會B.績效管理領導小組C.績效考評領導小組D.績效審核監(jiān)督小組【答案】A73、輕傷指休息（）天的失能傷害。A.1～100B.1～101C.1～102D.1～104【答案】D74、要采用技能薪酬體系。企業(yè)必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C75、下列選項中不屬于員工滿意度調查內容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D76、招聘評估的最主要目的是（）。A.錄用員工的績效B.知道支出的項目C.知道哪些是不應支出的項目D.降低今后招聘的費用【答案】D77、下列關于發(fā)布廣告的描述不正確的是（）。A.廣告是內部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界【答案】A78、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有（）A.多樣化和任務的整體性B.多樣化和任務的協調性C.趣味性和任務的整體性D.多樣化和任務的趣味性【答案】A79、下面關于績效考評行為觀察量表評價法的敘述，不正確的是（）。A.它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目D.它要求考評者根據某工作事件發(fā)生的頻率或次數對被考評者進行評定【答案】B80、（2017年5月）（）是培訓有效性評估的主要內容。A.培訓目標B.培訓內容C.培訓成果D.培訓方式【答案】C多選題（共40題）1、以下（）情形不得認定為工傷或者視同工傷。A.工作設備漏電造成職工在崗死亡B.患職業(yè)病C.醉酒或者吸毒的D.自殘E.自殺【答案】CD2、企業(yè)統(tǒng)計產品實耗工時指標，一般應以()等數據為基礎。A.原始記錄B.測時寫實C.廠內報表D.抽樣調查E.工時統(tǒng)計臺賬【答案】AC3、集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應C.協商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD4、制定勞動紀律，應當符合的要求有（）。A.勞動紀律的內容必須合法B.勞動紀律執(zhí)行操作一致C.標準一致D.勞動紀律應當結構完整E.勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為【答案】ACD5、下列關于層次評估法的表述，不正確的有（）。A.運用廣泛B.以定性分析為主C.把各個層次形成一個有機的整體D.評估體系中考慮的因素較為全面E.對培訓效果的評估由易到難，循序漸進【答案】BCD6、對課程設計的評估主要從（）方面進行。A.課程評估的設計B.學員的反映C.學員的掌握情況D.培訓后學員的工作情況E.經濟效果【答案】ABCD7、培訓需求調查與確認的目的是（）。A.最需要培訓什么B.培訓方法C.為什么要培訓D.培訓方式E.誰最需要培訓【答案】A8、(2018年5月)從標準的具體內容看，行業(yè)定員標準包括（）。A.用人的數量和質量要求B.各工種工序的工藝流程C.采用的典型設備和技術條件D.規(guī)定各類人員劃分的方法和標準E.人員任職的國家職業(yè)資格標準(等級)【答案】ABCD9、政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括（）。A.基準線B.控制下線C.預警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC10、有效的績效信息反饋應具有的適應性包括()A.反饋信息要因人而異B.下屬可以自己選擇途徑和方法C.應解析員工的心理動機D.應集中于重要的、關鍵的事項E.應考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD11、工資總額的準確統(tǒng)計為國家（）提供了重要依據。A.計算經濟補償金B(yǎng).了解居民的收入水平C.計算有關保險金D.了解員工的生活水平E.計算離退休金【答案】ABCD12、勞動崗位規(guī)范，包括（）等。A.崗位名稱B.崗位職責C.生產技術規(guī)定D.上崗標準E.上崗前培訓【答案】ABCD13、(2018年5月)分析工作績效差距的方法主要有（）。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC14、用人單位內部勞動規(guī)則的內容包括（）。A.勞動紀律B.勞動定員定額規(guī)則C.勞動安全衛(wèi)生制度D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則E.勞動合同管理制度【答案】ABCD15、勞動分配率的大小直接受（）等指標的制約和影響。A.企業(yè)銷售收入B.企業(yè)利潤額C.企業(yè)人工費用D.企業(yè)增加值E.企業(yè)成本總額【答案】CD16、職工參與企業(yè)民主管理的形式有（）A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.全體參與E.共同參與【答案】ABC17、巴克制的特點是（）。A.根據科學的標準時間測定員工的工作效率B.充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質刺激C.從公司經理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位責任，并按崗位等級核定工作效率D.定額人員定期提出有關工作效率的分析報告E.最大限度地控制勞動力的使用，減少人力消耗和不必要的損失【答案】ABCD18、（2019年5月）簡歷的篩選應涉及下列哪幾個方面（）A.分析簡歷結構B.審查應聘者的隱私C.審查簡歷中的邏輯性D.審查簡歷的客觀內容E.對簡歷的整體印象【答案】ACD19、柯克帕特里克將反應定義為受訓者對培訓的感受和看法．包括（）。A.對培訓者的滿意B.對培訓管理過程的滿意C.對測試過程的滿意D.培訓項目的效用E.對課程材料和結構的滿意【答案】ABCD20、學員構成這一參數通過學員的()方面影響培訓方法的選擇。A.職務特征B.技術心理成熟度C.個性特征D.工作內容熟練度E.家庭背景【答案】ABC21、崗位評價方法包括（）。A.排列法B.因素比較法C.分類法D.評分法E.成對比較法【答案】ABCD22、(2016年11月)結構化面試的優(yōu)點包括（）。A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.便于進行分析、比較，減少主觀性E.對所有應聘者均按同一個標準進行【答案】ACD23、工作時間的法律范圍包括（）。A.勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間B.勞動者計劃完成工作和生產的作業(yè)時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ACD24、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC25、(2015年5月)職工通過本崗位的工作和自治實現對管理的參與，具體形式包括（）A.質量管理小組B.提出合理化建議C.職工代表大會制度D.各類崗位責任制E.班組自我管理【答案】AD26、以下關于目標管理法的說法，正確的有（）A.能為晉升決策提供依據B.很少出現評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合于給員工提出建議【答案】BC27、培訓管理體系的測評步驟包括（）。A.評估目標確定B.評估方案制訂C.評估方案實施D.評估工作反饋E.評估工作總結【答案】ABC28、企業(yè)在校園招聘應屆生和暑假臨時工，主要采用（）等方式。A.招聘張貼B.招聘講座C.畢業(yè)分配辦公室推薦D.熟人推薦E.分發(fā)宣傳手冊【答案】ABC29、調解是企業(yè)內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行（）的有效形式。A.自我譴責B.自我管理C.自我調節(jié)D.自我化解矛盾E.自我監(jiān)督【答案】BCD30、下列屬于集體合同中過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD31、(2016年5月)直接薪酬包括()。A.基本工資B.年薪C.激勵薪酬D.福利E.績效工資【答案】ABC32、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。A.長期規(guī)劃B.人力資源費用規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.企業(yè)組織變革規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC33、關于“尊重集體”的含義，理解正確是（）A.處處為企業(yè)著想B.堅持企業(yè)利益高于一切C.尊重集體，核心就是尊重領導D.忠誠所屬企業(yè)【答案】AD34、企業(yè)建立員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。A.約束考評者B.確保考評質量C.改進績效方法和水平D.減少矛盾沖突E.為員工提供發(fā)表意見的渠道【答案】AD35、以下不屬于四班輪休制的有()。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三運轉制【答案】ACD36、在培訓活動的設計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓練【答案】ABCD37、勞動定額是企業(yè)管理的一項重要的基礎工作。在指導生產方面，它是（）的必要條件。A.企業(yè)編制生產計劃B.企業(yè)編制財務計劃C.企業(yè)編制勞動計劃D.企業(yè)核算產品成本E.企業(yè)開展勞動競賽，提高勞動生產率【答案】ABCD38、技能分析的基本內容包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍E.技能變遷【答案】ABC39、(2015年11月)薪酬體系設計所要體現的勞動基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動E.動態(tài)勞動【答案】ACD40、根據機關、企事業(yè)單位不同的特點和條件，工時制度可分為（）。A.標準工時工作制B.全日工時工作制C.綜合工時工作制D.定時工作制E.不定時工作制【答案】AC大題（共15題）一、某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓經驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經理感到很委屈，他百思不得其解。當今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓工作應該根據員工各自的崗位性質、特點和任務要求進行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。培訓前王經理沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，他沒有分析企業(yè)培訓的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。②培訓層次不清。王經理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業(yè)培訓成本太高，生產工作受阻。③沒有確定培訓目標。因王經理沒有分析各個崗位的工作性質、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓經驗，提高下一次培訓的質量。案例中王經理因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓落到實處，企業(yè)應采取以下措施：①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃的主要內容有：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓項目的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內容的開發(fā)。培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容培訓方式方法等。c．實施過程的設計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。二、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。三、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行人職教育的培訓方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本方案的依據（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務；(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來的思想。3.培訓的內容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現行各種規(guī)章制度以及有關法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現狀；(5)規(guī)范化電信服務與客戶服務中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；四、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。五、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業(yè)，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發(fā)現：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手謾有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力六、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(2)在核定定員時應遵循哪些原則?【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。(2)在核定定員時應遵循以下原則：①定員必須以保證企業(yè)生產經營目標為依據。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關系要協調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。七、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇洜I，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）八、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結構存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。九、去年6月初甲公司代表與工會代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。【答案】(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應當履行集體合同所規(guī)定的義務。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內，甲公司應當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。一十、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據我國現行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據我國現行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經理簽訂。?一十一、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業(yè)務崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術業(yè)務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足?！敬鸢浮客獠空心既藛T相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性。一十二、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此公司的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調整，一直低于當地平均工資水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領導主要靠經驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現在公司一線員工人數增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應建立以崗位薪酬制為基礎的，以多種激勵方式相結合的薪酬制度。請結合本案例說明崗位薪酬體系設計的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設計包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調查分析，了解企業(yè)所處的內外環(huán)境的現狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設計的前提和基礎。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎的活動之一，一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息，并據此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。(2分)(6)市場薪酬調查。通過調查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調整和優(yōu)化薪酬結構和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現薪酬的戰(zhàn)略及目標。(2分)一十三、某企業(yè)為了加強企業(yè)內部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關于員工績效管理考評的方法，企業(yè)領導對這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線工作，技術人員90名，企業(yè)領導層30名。?請結合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產生矛盾?(2)如何使用加權選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進行激勵最好使用結果主導型績效考評方法。結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適應生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。其使用方法如下：①通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。一十四、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。?2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當地勞動爭議仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”《集體合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商?！薄都w合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定