管理發(fā)展的過程與應(yīng)用方法課件

第八章管理與組織發(fā)展1第八章管理與組織發(fā)展1學(xué)習(xí)目標(biāo)-1定義管理發(fā)展。敘述管理檔案。敘述管理繼任計畫。定義籃題測驗技術(shù)。敘述企業(yè)競賽。敘述探險學(xué)習(xí)。2學(xué)習(xí)目標(biāo)-1定義管理發(fā)展。2學(xué)習(xí)目標(biāo)-2定義評鑑中心。敘述組織發(fā)展。略述組織發(fā)展的四個階段。3學(xué)習(xí)目標(biāo)-2定義評鑑中心。38.1管理發(fā)展的過程管理發(fā)展：它是保持或成為一個有效管理者必須的經(jīng)驗、態(tài)度及技術(shù)的發(fā)展過程。48.1管理發(fā)展的過程管理發(fā)展：它是保持或成為一個有效管理者圖8-1管理發(fā)展過程5圖8-1管理發(fā)展過程58.2決定淨(jìng)管理需求在決定組織對管理者的要求中，組織目標(biāo)扮演很重要的角色。68.2決定淨(jìng)管理需求在決定組織對管理者的要求中，組織目標(biāo)扮管理檔案與繼任計畫管理檔案：它是一個組織目前管理團(tuán)隊之技能檔案的特殊化擴(kuò)大形式；除了資料的基本類型外，通常會有過去績效及升遷潛力的簡短評估。管理繼任計畫：以圖表或計畫表表示出組織中的每個管理者潛在的繼任者。7管理檔案與繼任計畫管理檔案：它是一個組織目前管理團(tuán)隊之技能檔表8-1一個簡化的管理檔案的樣本8表8-1一個簡化的管理檔案的樣本8管理團(tuán)隊的異動管理團(tuán)隊的某些異動可以被相當(dāng)準(zhǔn)確且容易地估計出來，但是其他的異動則不易確定。當(dāng)這些異動發(fā)生時，管理檔案及繼任計畫可用於協(xié)助遞補(bǔ)這些空缺。分析組織目標(biāo)、研究管理檔案與繼任計畫，以及評估管理團(tuán)隊的異動，都能使人力資源部門對組織將會需要的管理者品質(zhì)與數(shù)量兩者有更清楚的瞭解。9管理團(tuán)隊的異動管理團(tuán)隊的某些異動可以被相當(dāng)準(zhǔn)確且容易地估計出8.3需求評估需求評估：它是組織為達(dá)成其目標(biāo)，而需要之特定管理發(fā)展活動的系統(tǒng)分析。基本上，有四種方法來決定管理發(fā)展需求：訓(xùn)練需求調(diào)查能力研究任務(wù)分析績效分析108.3需求評估需求評估：它是組織為達(dá)成其目標(biāo)，而需要之特定8.4確立管理發(fā)展的目標(biāo)在確定組織的管理發(fā)展需求後，必須在配合這些需求之下來建立整個管理發(fā)展計畫與個人計畫的目標(biāo)。管理發(fā)展目標(biāo)的分類架構(gòu)教導(dǎo)組織與部門個人績效與成長118.4確立管理發(fā)展的目標(biāo)在確定組織的管理發(fā)展需求後，必須在8.5管理發(fā)展的應(yīng)用方法-1在評估公司組織的需求及設(shè)定標(biāo)後，管理發(fā)展計畫方可付諸實施。管理發(fā)展方法候補(bǔ)指派教練法經(jīng)驗法工作輪調(diào)特別計畫與委員會指派課堂訓(xùn)練128.5管理發(fā)展的應(yīng)用方法-1在評估公司組織的需求及設(shè)定標(biāo)後8.5管理發(fā)展的應(yīng)用方法-2籃題測驗技術(shù)網(wǎng)路訓(xùn)練企業(yè)競賽探險學(xué)習(xí)大學(xué)與專業(yè)協(xié)會研討會138.5管理發(fā)展的應(yīng)用方法-2籃題測驗技術(shù)13表8-3管理發(fā)展中使用的方法14表8-3管理發(fā)展中使用的方法14後補(bǔ)指派候補(bǔ)指派：一種在職訓(xùn)練方法；一個職位的繼承者藉由現(xiàn)任者來學(xué)習(xí)工作。優(yōu)點繼任者能瞭解訓(xùn)練的目的，而且能在有實際經(jīng)驗且現(xiàn)實的情況中學(xué)習(xí)，卻不必為作業(yè)結(jié)果擔(dān)負(fù)直接責(zé)任。缺點後補(bǔ)者會同時學(xué)到現(xiàn)任者的長處及短處。一個長期的後補(bǔ)指派會導(dǎo)致高成本。15後補(bǔ)指派候補(bǔ)指派：一種在職訓(xùn)練方法；一個職位的繼承者藉由現(xiàn)任教練法教練法：一種在職進(jìn)行的管理發(fā)展方法；由有經(jīng)驗的管理者在解決管理問題時建議及指導(dǎo)受訓(xùn)者。優(yōu)點受訓(xùn)者能獲得實際的經(jīng)驗，並看到?jīng)Q策結(jié)果缺點存在教練忽視訓(xùn)練責(zé)任的危險教練傳授不適當(dāng)?shù)墓芾硎侄?6教練法教練法：一種在職進(jìn)行的管理發(fā)展方法；由有經(jīng)驗的管理者在經(jīng)驗法許多公司組織仰賴經(jīng)驗來進(jìn)行發(fā)展。優(yōu)點這個嘗試執(zhí)行特定工作的個人可能會體認(rèn)到管理發(fā)展的需要，並尋求滿足它的方法。缺點僅經(jīng)由經(jīng)驗去學(xué)習(xí)管理的員工可能會犯下錯誤而造成嚴(yán)重的問題。缺乏必備的背景與知識而嘗試管理工作會令人感到挫折。17經(jīng)驗法許多公司組織仰賴經(jīng)驗來進(jìn)行發(fā)展。17工作輪調(diào)工作輪調(diào)的設(shè)計在於提供個人去經(jīng)歷公司組織中多個不同領(lǐng)域的機(jī)會，從而獲得更廣闊的經(jīng)驗。優(yōu)點受訓(xùn)者能瞭解管理原則如何應(yīng)用於跨部門的環(huán)境中。缺點受訓(xùn)者在每一個工作中經(jīng)常被交付一些瑣碎的事務(wù)。受訓(xùn)者停留在每個工作中的時間也會有超過實際需要的傾向。18工作輪調(diào)工作輪調(diào)的設(shè)計在於提供個人去經(jīng)歷公司組織中多個不同領(lǐng)特別計畫與委員會指派特別計畫是要求受訓(xùn)者學(xué)習(xí)一個主題。委員會指派類似於特別計畫，如果一個組織有常設(shè)或特別的委員會，則可運(yùn)用委員會指派的方法。19特別計畫與委員會指派特別計畫是要求受訓(xùn)者學(xué)習(xí)一個主題。19課堂訓(xùn)練課堂訓(xùn)練是最熟悉的一種訓(xùn)練方式，可以運(yùn)用多種方法。講授法個案研究法角色扮演20課堂訓(xùn)練課堂訓(xùn)練是最熟悉的一種訓(xùn)練方式，可以運(yùn)用多種方法。2講授法-1講授法亦稱為口述教學(xué)，是最普通的教學(xué)方法之一。21講授法-1講授法亦稱為口述教學(xué)，是最普通的教學(xué)方法之一。21講授法-2優(yōu)點講授法能傳達(dá)主題的內(nèi)在性質(zhì)。講授法能涵蓋那些其他方法無法提供的資料。講師能同時接觸到許多學(xué)習(xí)者。講師能充當(dāng)聽眾的有效示範(fàn)。講授法使講師能控制傳達(dá)的內(nèi)容、內(nèi)容的順序及每個題目佔用的時間。講授法對學(xué)習(xí)者最不具威脅性。22講授法-2優(yōu)點22講授法-3缺點講授法通常不利於獲得聽眾的回饋。聽眾經(jīng)常是被動的。講授的時間長度經(jīng)常無法與聽眾的興趣持續(xù)時間相吻合。講授法無法配合個人能力或經(jīng)驗的差異。講授法不適合某些較高層次的學(xué)習(xí)，例如分析或診斷。講授法的成效，部分依賴於講師的公開演說技巧及能力。23講授法-3缺點23個案研究法-1個案研究法：一種課堂訓(xùn)練法，是要學(xué)習(xí)者分析真實或假設(shè)的狀況，並且不僅要建議做什麼，還要建議如何去做。24個案研究法-1個案研究法：一種課堂訓(xùn)練法，是要學(xué)習(xí)者分析真實個案研究法-2優(yōu)點個案研究法著重分析一個管理者常面臨的典型狀況。個案研究法能改善學(xué)習(xí)者的語言及書寫溝通技巧。為學(xué)習(xí)者揭示一個大範(fàn)圍的真實管理問題。個案研究法激發(fā)對其他的理論及抽象性訓(xùn)練資料的興趣。25個案研究法-2優(yōu)點25個案研究法-3缺點個案研究法經(jīng)常專注於過時及靜態(tài)的成因。個案分析通常很少涉及學(xué)習(xí)者的情感，因此論及學(xué)習(xí)者在哪種情況下會如何做是不實際的。有時會讓那些習(xí)慣於明確解答的學(xué)習(xí)者感到困惑。26個案研究法-3缺點26個案研究法-4事件處裡過程法：它是一種個案研究的形式。最初只是提供學(xué)習(xí)者狀況的一般概要，並只有在他們請求時，講師才會提供進(jìn)一步的訊息。27個案研究法-4事件處裡過程法：它是一種個案研究的形式。最初只角色扮演指派參與者去擔(dān)任不同的角色，而且將那些角色在現(xiàn)實情況中呈現(xiàn)出來。28角色扮演指派參與者去擔(dān)任不同的角色，而且將那些角色在現(xiàn)實情況籃題測驗技術(shù)籃題測驗技術(shù)：它是一種課堂訓(xùn)練方法，要求參與者去模擬處理一個特定管理者的信件及電話，並做出反應(yīng)。29籃題測驗技術(shù)籃題測驗技術(shù)：它是一種課堂訓(xùn)練方法，要求參與者去網(wǎng)路訓(xùn)練網(wǎng)路訓(xùn)練：一種課堂訓(xùn)練方式；教材透過網(wǎng)際網(wǎng)路或是公司內(nèi)部網(wǎng)路公布在電腦上，參與者必須答對問題才能進(jìn)入下一題。30網(wǎng)路訓(xùn)練網(wǎng)路訓(xùn)練：一種課堂訓(xùn)練方式；教材透過網(wǎng)際網(wǎng)路或是公司企業(yè)競賽企業(yè)競賽：一種課堂訓(xùn)練方式；模擬一個組織及其環(huán)境，要求一組參賽者對特定狀況下做出營運(yùn)決策。優(yōu)點模擬現(xiàn)實、在競爭的環(huán)境中做出決策、提供決策相關(guān)的回饋，以及在資料不完全之下做決定。缺點許多參賽者僅企圖想決定致勝的關(guān)鍵。31企業(yè)競賽企業(yè)競賽：一種課堂訓(xùn)練方式；模擬一個組織及其環(huán)境，要探險學(xué)習(xí)探險學(xué)習(xí)（經(jīng)驗學(xué)習(xí)計畫）：一種使用多種挑戰(zhàn)性的戶外活動，以協(xié)助參與者達(dá)成目標(biāo)的計畫。探險學(xué)習(xí)的目標(biāo)通常分為兩個類別：團(tuán)體焦點目標(biāo)個人的成長目標(biāo)32探險學(xué)習(xí)探險學(xué)習(xí)（經(jīng)驗學(xué)習(xí)計畫）：一種使用多種挑戰(zhàn)性的戶外活大學(xué)與專業(yè)協(xié)會研討會許多學(xué)院及大學(xué)提供學(xué)分及非學(xué)分課程，希望配合不同公司組織的管理發(fā)展需求。33大學(xué)與專業(yè)協(xié)會研討會許多學(xué)院及大學(xué)提供學(xué)分及非學(xué)分課程，希望8.6管理發(fā)展活動的評估有四種替代方案可用來評估管理的發(fā)展活動，每個替代方案專注於下列的問題：替代方案一：受訓(xùn)者對這個課程感到滿意嗎？替代方案二：這個訓(xùn)練課程有教導(dǎo)概念嗎？替代方案三：這個概念能應(yīng)用在工作上嗎？ 替代方案四：這個概念的應(yīng)用能對組織產(chǎn)生正面影響嗎？348.6管理發(fā)展活動的評估有四種替代方案可用來評估管理的發(fā)8.7評鑑中心-1評鑑中心：一種在訓(xùn)練及（或）甄選中使用的正式方法。藉由讓一個人經(jīng)歷在真實管理情況中會遇到的模擬問題，來評估一個人擔(dān)任管理者的潛力。對每個評鑑中心而言，發(fā)展出需求評估的人格特質(zhì)清單是一個關(guān)鍵要素。這些人格特質(zhì)應(yīng)該要與被評估者之特定工作的成功績效間存在直接關(guān)聯(lián)。358.7評鑑中心-1評鑑中心：一種在訓(xùn)練及（或）甄選中使用的8.7評鑑中心-2使用的練習(xí)包括籃題測驗練習(xí)、企業(yè)競賽、團(tuán)體討論、個案、面試及各種紙筆測驗。評估人員的甄選是評鑑中心的另一個重要因素。評鑑中心最主要的用途在於做為被評估者被考慮去遞補(bǔ)某些職位能否成功的預(yù)測指標(biāo)。368.7評鑑中心-2使用的練習(xí)包括籃題測驗練習(xí)、企業(yè)競賽、團(tuán)8.8組織發(fā)展組織發(fā)展：一種由高階負(fù)責(zé)管理之全組織的計畫性努力，目標(biāo)是要經(jīng)由有規(guī)劃的介入與訓(xùn)練經(jīng)驗，來提升組織績效。大多數(shù)的管理發(fā)展之努力方向則包括下列四個階段：診斷策略規(guī)劃教育評價378.8組織發(fā)展組織發(fā)展：一種由高階負(fù)責(zé)管理之全組織的計畫性診斷著手組織發(fā)展的第一個決策是組織是否有所需的人才與時間去執(zhí)行診斷。以下是幾種診斷時較常使用的方法：可用的紀(jì)錄問卷調(diào)查員工面談直接觀察法38診斷著手組織發(fā)展的第一個決策是組織是否有所需的人才與時間去執(zhí)策略規(guī)劃經(jīng)診斷階段蒐集到的資料必須非常謹(jǐn)慎地解讀，以決定組織改進(jìn)最佳的計畫。由於蒐集的資料不少是來自個人的意見與認(rèn)知，總會有意見不同之處，因此解讀資料的關(guān)鍵在於找出具有共識的趨勢與範(fàn)圍。39策略規(guī)劃經(jīng)診斷階段蒐集到的資料必須非常謹(jǐn)慎地解讀，以決定組織教育教育階段的目的旨在與受影響的員工們分享在診斷中獲取的訊息，並協(xié)助他們瞭解改變行為的必要性。三種最常使用的介入或教育方法直接回饋團(tuán)隊建立敏感度訓(xùn)練40教育教育階段的目的旨在與受影響的員工們分享在診斷中獲取的訊息直接回饋直接回饋：一種改變推動者與受影響的團(tuán)體，就診斷中以及變革規(guī)劃階段蒐集的資訊做溝通的過程。41直接回饋直接回饋：一種改變推動者與受影響的團(tuán)體，就診斷中以及團(tuán)隊建立團(tuán)隊建立：一種增加團(tuán)體的聚合與整體團(tuán)隊精神，著重共同工作的重要性過程。有幾個特定的活動，包括：釐清員工的角色減少衝突改善人際關(guān)係改進(jìn)問題解決的技巧

42團(tuán)隊建立團(tuán)隊建立：一種增加團(tuán)體的聚合與整體團(tuán)隊精神，著重共同敏感度訓(xùn)練敏感度訓(xùn)練：一種用於組織發(fā)展的方法，用以促使提升個人自我意識，以及自己對其他人造成影響的體認(rèn)。接受敏感度訓(xùn)練的人們展現(xiàn)敏感度的增進(jìn)、有較開放的溝通，並增加彈性。43敏感度訓(xùn)練敏感度訓(xùn)練：一種用於組織發(fā)展的方法，用以促使提升個演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！44第八章管理與組織發(fā)展45第八章管理與組織發(fā)展1學(xué)習(xí)目標(biāo)-1定義管理發(fā)展。敘述管理檔案。敘述管理繼任計畫。定義籃題測驗技術(shù)。敘述企業(yè)競賽。敘述探險學(xué)習(xí)。46學(xué)習(xí)目標(biāo)-1定義管理發(fā)展。2學(xué)習(xí)目標(biāo)-2定義評鑑中心。敘述組織發(fā)展。略述組織發(fā)展的四個階段。47學(xué)習(xí)目標(biāo)-2定義評鑑中心。38.1管理發(fā)展的過程管理發(fā)展：它是保持或成為一個有效管理者必須的經(jīng)驗、態(tài)度及技術(shù)的發(fā)展過程。488.1管理發(fā)展的過程管理發(fā)展：它是保持或成為一個有效管理者圖8-1管理發(fā)展過程49圖8-1管理發(fā)展過程58.2決定淨(jìng)管理需求在決定組織對管理者的要求中，組織目標(biāo)扮演很重要的角色。508.2決定淨(jìng)管理需求在決定組織對管理者的要求中，組織目標(biāo)扮管理檔案與繼任計畫管理檔案：它是一個組織目前管理團(tuán)隊之技能檔案的特殊化擴(kuò)大形式；除了資料的基本類型外，通常會有過去績效及升遷潛力的簡短評估。管理繼任計畫：以圖表或計畫表表示出組織中的每個管理者潛在的繼任者。51管理檔案與繼任計畫管理檔案：它是一個組織目前管理團(tuán)隊之技能檔表8-1一個簡化的管理檔案的樣本52表8-1一個簡化的管理檔案的樣本8管理團(tuán)隊的異動管理團(tuán)隊的某些異動可以被相當(dāng)準(zhǔn)確且容易地估計出來，但是其他的異動則不易確定。當(dāng)這些異動發(fā)生時，管理檔案及繼任計畫可用於協(xié)助遞補(bǔ)這些空缺。分析組織目標(biāo)、研究管理檔案與繼任計畫，以及評估管理團(tuán)隊的異動，都能使人力資源部門對組織將會需要的管理者品質(zhì)與數(shù)量兩者有更清楚的瞭解。53管理團(tuán)隊的異動管理團(tuán)隊的某些異動可以被相當(dāng)準(zhǔn)確且容易地估計出8.3需求評估需求評估：它是組織為達(dá)成其目標(biāo)，而需要之特定管理發(fā)展活動的系統(tǒng)分析?；旧?，有四種方法來決定管理發(fā)展需求：訓(xùn)練需求調(diào)查能力研究任務(wù)分析績效分析548.3需求評估需求評估：它是組織為達(dá)成其目標(biāo)，而需要之特定8.4確立管理發(fā)展的目標(biāo)在確定組織的管理發(fā)展需求後，必須在配合這些需求之下來建立整個管理發(fā)展計畫與個人計畫的目標(biāo)。管理發(fā)展目標(biāo)的分類架構(gòu)教導(dǎo)組織與部門個人績效與成長558.4確立管理發(fā)展的目標(biāo)在確定組織的管理發(fā)展需求後，必須在8.5管理發(fā)展的應(yīng)用方法-1在評估公司組織的需求及設(shè)定標(biāo)後，管理發(fā)展計畫方可付諸實施。管理發(fā)展方法候補(bǔ)指派教練法經(jīng)驗法工作輪調(diào)特別計畫與委員會指派課堂訓(xùn)練568.5管理發(fā)展的應(yīng)用方法-1在評估公司組織的需求及設(shè)定標(biāo)後8.5管理發(fā)展的應(yīng)用方法-2籃題測驗技術(shù)網(wǎng)路訓(xùn)練企業(yè)競賽探險學(xué)習(xí)大學(xué)與專業(yè)協(xié)會研討會578.5管理發(fā)展的應(yīng)用方法-2籃題測驗技術(shù)13表8-3管理發(fā)展中使用的方法58表8-3管理發(fā)展中使用的方法14後補(bǔ)指派候補(bǔ)指派：一種在職訓(xùn)練方法；一個職位的繼承者藉由現(xiàn)任者來學(xué)習(xí)工作。優(yōu)點繼任者能瞭解訓(xùn)練的目的，而且能在有實際經(jīng)驗且現(xiàn)實的情況中學(xué)習(xí)，卻不必為作業(yè)結(jié)果擔(dān)負(fù)直接責(zé)任。缺點後補(bǔ)者會同時學(xué)到現(xiàn)任者的長處及短處。一個長期的後補(bǔ)指派會導(dǎo)致高成本。59後補(bǔ)指派候補(bǔ)指派：一種在職訓(xùn)練方法；一個職位的繼承者藉由現(xiàn)任教練法教練法：一種在職進(jìn)行的管理發(fā)展方法；由有經(jīng)驗的管理者在解決管理問題時建議及指導(dǎo)受訓(xùn)者。優(yōu)點受訓(xùn)者能獲得實際的經(jīng)驗，並看到?jīng)Q策結(jié)果缺點存在教練忽視訓(xùn)練責(zé)任的危險教練傳授不適當(dāng)?shù)墓芾硎侄?0教練法教練法：一種在職進(jìn)行的管理發(fā)展方法；由有經(jīng)驗的管理者在經(jīng)驗法許多公司組織仰賴經(jīng)驗來進(jìn)行發(fā)展。優(yōu)點這個嘗試執(zhí)行特定工作的個人可能會體認(rèn)到管理發(fā)展的需要，並尋求滿足它的方法。缺點僅經(jīng)由經(jīng)驗去學(xué)習(xí)管理的員工可能會犯下錯誤而造成嚴(yán)重的問題。缺乏必備的背景與知識而嘗試管理工作會令人感到挫折。61經(jīng)驗法許多公司組織仰賴經(jīng)驗來進(jìn)行發(fā)展。17工作輪調(diào)工作輪調(diào)的設(shè)計在於提供個人去經(jīng)歷公司組織中多個不同領(lǐng)域的機(jī)會，從而獲得更廣闊的經(jīng)驗。優(yōu)點受訓(xùn)者能瞭解管理原則如何應(yīng)用於跨部門的環(huán)境中。缺點受訓(xùn)者在每一個工作中經(jīng)常被交付一些瑣碎的事務(wù)。受訓(xùn)者停留在每個工作中的時間也會有超過實際需要的傾向。62工作輪調(diào)工作輪調(diào)的設(shè)計在於提供個人去經(jīng)歷公司組織中多個不同領(lǐng)特別計畫與委員會指派特別計畫是要求受訓(xùn)者學(xué)習(xí)一個主題。委員會指派類似於特別計畫，如果一個組織有常設(shè)或特別的委員會，則可運(yùn)用委員會指派的方法。63特別計畫與委員會指派特別計畫是要求受訓(xùn)者學(xué)習(xí)一個主題。19課堂訓(xùn)練課堂訓(xùn)練是最熟悉的一種訓(xùn)練方式，可以運(yùn)用多種方法。講授法個案研究法角色扮演64課堂訓(xùn)練課堂訓(xùn)練是最熟悉的一種訓(xùn)練方式，可以運(yùn)用多種方法。2講授法-1講授法亦稱為口述教學(xué)，是最普通的教學(xué)方法之一。65講授法-1講授法亦稱為口述教學(xué)，是最普通的教學(xué)方法之一。21講授法-2優(yōu)點講授法能傳達(dá)主題的內(nèi)在性質(zhì)。講授法能涵蓋那些其他方法無法提供的資料。講師能同時接觸到許多學(xué)習(xí)者。講師能充當(dāng)聽眾的有效示範(fàn)。講授法使講師能控制傳達(dá)的內(nèi)容、內(nèi)容的順序及每個題目佔用的時間。講授法對學(xué)習(xí)者最不具威脅性。66講授法-2優(yōu)點22講授法-3缺點講授法通常不利於獲得聽眾的回饋。聽眾經(jīng)常是被動的。講授的時間長度經(jīng)常無法與聽眾的興趣持續(xù)時間相吻合。講授法無法配合個人能力或經(jīng)驗的差異。講授法不適合某些較高層次的學(xué)習(xí)，例如分析或診斷。講授法的成效，部分依賴於講師的公開演說技巧及能力。67講授法-3缺點23個案研究法-1個案研究法：一種課堂訓(xùn)練法，是要學(xué)習(xí)者分析真實或假設(shè)的狀況，並且不僅要建議做什麼，還要建議如何去做。68個案研究法-1個案研究法：一種課堂訓(xùn)練法，是要學(xué)習(xí)者分析真實個案研究法-2優(yōu)點個案研究法著重分析一個管理者常面臨的典型狀況。個案研究法能改善學(xué)習(xí)者的語言及書寫溝通技巧。為學(xué)習(xí)者揭示一個大範(fàn)圍的真實管理問題。個案研究法激發(fā)對其他的理論及抽象性訓(xùn)練資料的興趣。69個案研究法-2優(yōu)點25個案研究法-3缺點個案研究法經(jīng)常專注於過時及靜態(tài)的成因。個案分析通常很少涉及學(xué)習(xí)者的情感，因此論及學(xué)習(xí)者在哪種情況下會如何做是不實際的。有時會讓那些習(xí)慣於明確解答的學(xué)習(xí)者感到困惑。70個案研究法-3缺點26個案研究法-4事件處裡過程法：它是一種個案研究的形式。最初只是提供學(xué)習(xí)者狀況的一般概要，並只有在他們請求時，講師才會提供進(jìn)一步的訊息。71個案研究法-4事件處裡過程法：它是一種個案研究的形式。最初只角色扮演指派參與者去擔(dān)任不同的角色，而且將那些角色在現(xiàn)實情況中呈現(xiàn)出來。72角色扮演指派參與者去擔(dān)任不同的角色，而且將那些角色在現(xiàn)實情況籃題測驗技術(shù)籃題測驗技術(shù)：它是一種課堂訓(xùn)練方法，要求參與者去模擬處理一個特定管理者的信件及電話，並做出反應(yīng)。73籃題測驗技術(shù)籃題測驗技術(shù)：它是一種課堂訓(xùn)練方法，要求參與者去網(wǎng)路訓(xùn)練網(wǎng)路訓(xùn)練：一種課堂訓(xùn)練方式；教材透過網(wǎng)際網(wǎng)路或是公司內(nèi)部網(wǎng)路公布在電腦上，參與者必須答對問題才能進(jìn)入下一題。74網(wǎng)路訓(xùn)練網(wǎng)路訓(xùn)練：一種課堂訓(xùn)練方式；教材透過網(wǎng)際網(wǎng)路或是公司企業(yè)競賽企業(yè)競賽：一種課堂訓(xùn)練方式；模擬一個組織及其環(huán)境，要求一組參賽者對特定狀況下做出營運(yùn)決策。優(yōu)點模擬現(xiàn)實、在競爭的環(huán)境中做出決策、提供決策相關(guān)的回饋，以及在資料不完全之下做決定。缺點許多參賽者僅企圖想決定致勝的關(guān)鍵。75企業(yè)競賽企業(yè)競賽：一種課堂訓(xùn)練方式；模擬一個組織及其環(huán)境，要探險學(xué)習(xí)探險學(xué)習(xí)（經(jīng)驗學(xué)習(xí)計畫）：一種使用多種挑戰(zhàn)性的戶外活動，以協(xié)助參與者達(dá)成目標(biāo)的計畫。探險學(xué)習(xí)的目標(biāo)通常分為兩個類別：團(tuán)體焦點目標(biāo)個人的成長目標(biāo)76探險學(xué)習(xí)探險學(xué)習(xí)（經(jīng)驗學(xué)習(xí)計畫）：一種使用多種挑戰(zhàn)性的戶外活大學(xué)與專業(yè)協(xié)會研討會許多學(xué)院及大學(xué)提供學(xué)分及非學(xué)分課程，希望配合不同公司組織的管理發(fā)展需求。77大學(xué)與專業(yè)協(xié)會研討會許多學(xué)院及大學(xué)提供學(xué)分及非學(xué)分課程，希望8.6管理發(fā)展活動的評估有四種替代方案可用來評估管理的發(fā)展活動，每個替代方案專注於下列的問題：替代方案一：受訓(xùn)者對這個課程感到滿意嗎？替代方案二：這個訓(xùn)練課程有教導(dǎo)概念嗎？替代方案三：這個概念能應(yīng)用在工作上嗎？ 替代方案四：這個概念的應(yīng)用能對組織產(chǎn)生正面影響嗎？788.6管理發(fā)展活動的評估有四種替代方案可用來評估管理的發(fā)8.7評鑑中心-1評鑑中心：一種在訓(xùn)練及（或）甄選中使用的正式方法。藉由讓一個人經(jīng)歷在真實管理情況中會遇到的模擬問題，來評估一個人擔(dān)任管理者的潛力。對每個評鑑中心而言，發(fā)展出需求評估的人格特質(zhì)清單是一個關(guān)鍵要素。這些人格特質(zhì)應(yīng)該要與被評估者之特定工作的成功績效間存在直接關(guān)聯(lián)。798.7評鑑中心-1評鑑中心：一種在訓(xùn)練及（或）甄選中使用的8.7評鑑中心-2使用的練習(xí)包括籃題測驗練習(xí)、企業(yè)競賽、團(tuán)體討論、個案、面試及各種紙筆測驗。評估人