EMBA人力資原開發(fā)與管理課件

《人力資源開發(fā)與管理》

葉龍副教授博士生聯(lián)系電話(010)51687179（O）E_mail

dragon0620_cn@《人力資源開發(fā)與管理》葉龍1教材與參考書教材：

人力資源開發(fā)與管理林玳玳葉龍編著——中國(guó)鐵道出版社參考書：人力資源管理加里.德斯勒著——中國(guó)人民大學(xué)出版社人力資源管理余凱成等編著——大連理工大學(xué)出版社HumanResourceManagement參考資料：相關(guān)的網(wǎng)站及雜志教材與參考書教材：2自我介紹90年開始從事有關(guān)人的研究，先后參加和主持過(guò)司機(jī)選拔、人員培訓(xùn)、定崗定編、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)、管理人員評(píng)價(jià)等課題。同時(shí)還做企業(yè)咨詢方面的課題。研究方向：人力資源開發(fā)與管理；組織行為學(xué)；管理咨詢。自我介紹90年開始從事有關(guān)人的研究，先后參加和主持過(guò)司機(jī)選拔3人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理4主要教學(xué)環(huán)節(jié)課堂教授方式：介紹概念、理論和方法；課堂討論：對(duì)所講授的內(nèi)容進(jìn)行隨堂討論，有時(shí)結(jié)合小案例進(jìn)行；案例討論課：就某一個(gè)或幾個(gè)案例組織專門的案例討論；練習(xí)（個(gè)人、小組）：隨堂進(jìn)行；考試。主要教學(xué)環(huán)節(jié)課堂教授方式：介紹概念、理論和方法；5課堂要求守時(shí)為佳，不要遲到；手機(jī)靜音、全心參與；拓展思維、積極提問(wèn)；一人發(fā)言、全員聆聽；教學(xué)互動(dòng)、不斷改進(jìn)。課堂要求守時(shí)為佳，不要遲到；6誤區(qū)：來(lái)這里就是聽老師的；學(xué)習(xí)實(shí)際上是給大家一個(gè)理性思考問(wèn)題的機(jī)會(huì)，積極思考，互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。希望老師講的東西拿回去就可以用；世界上沒有兩家完全相同成功或失敗的企業(yè)，就如同人一樣，機(jī)械的模仿的結(jié)果只能造成貌似神離。理論的東西都是空想的，不切合實(shí)際的；共性的東西是理論的內(nèi)容，個(gè)性的東西是企業(yè)的管理實(shí)踐問(wèn)題。人力資源管理是專門從事人力資源管理的管理者們的專門管理職能，與一般管理者的關(guān)系不大。誤區(qū)：來(lái)這里就是聽老師的；7課程最終目的：接受現(xiàn)代人力資源管理的理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作行為，以適應(yīng)環(huán)境變化及發(fā)展的需要；提高管理者的人事管理技能。課程最終目的：接受現(xiàn)代人力資源管理的理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作行為，8課程目標(biāo)：

通過(guò)課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)員能夠：1、根據(jù)所學(xué)人力資源開發(fā)與管理的理論與方法，對(duì)給定的一個(gè)企業(yè)（或案例）的人力資源管理狀況進(jìn)行評(píng)估與診斷，寫出的評(píng)估報(bào)告應(yīng)該至少包括三個(gè)部分內(nèi)容：甄別問(wèn)題、分析問(wèn)題、提出解決建議方案。課程目標(biāo)：通過(guò)課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)員能夠：9課程目標(biāo)：2、學(xué)員能陳述出現(xiàn)代人力資源管理的功能、工作內(nèi)容以及與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別。3、經(jīng)過(guò)案例討論課程的學(xué)習(xí)，能夠獨(dú)立完成典型人力資源管理的案例的編寫任務(wù)。課程目標(biāo)：2、學(xué)員能陳述出現(xiàn)代人力資源管理的功能、工作內(nèi)容以10課程目標(biāo)：4、運(yùn)用相關(guān)章節(jié)的理論和方法，結(jié)合組織行為學(xué)的理論與方法，學(xué)員應(yīng)該能夠設(shè)計(jì)和撰寫一份可行的工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬體系、培訓(xùn)等工作的方案。方案中應(yīng)該包括：方案的目標(biāo)、實(shí)施步驟、實(shí)施執(zhí)行以及執(zhí)行效果的評(píng)估。課程目標(biāo)：4、運(yùn)用相關(guān)章節(jié)的理論和方法，結(jié)合組織行為學(xué)的理論11

Canyoucount?HOWMANY“F”ARETHEREINTHEFOLLOWINGPARAGRAPH

Canyoucount?12FEATUREFILMSARETHERESULTOFSCIENTIFICRESEARCHCOM-BINEDWITHTHEPROFESSIONALEXPERIENCEOFYEARSANDTHEEFFORTSOFMANYPEOPLEFEATUREFILMSARETHERESUL13問(wèn)題談?wù)勀銓?duì)人力資源管理的看法與認(rèn)識(shí)問(wèn)題談?wù)勀銓?duì)人力資源管理的看法與認(rèn)識(shí)14第一講緒論第一講緒論15如果你能訪問(wèn)美國(guó)公司的總經(jīng)理們，問(wèn)他們：

.在過(guò)去的幾年中，你所見到的最大變化是什么？

.你期望在將來(lái)所面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？

.管理中最大的阻力是什么？

.管理中最有意義的領(lǐng)域是什么？答案是與人一起工作。Why?如果你能訪問(wèn)美國(guó)公司的總經(jīng)理們，問(wèn)他們：

.在過(guò)去的幾年中，16為什么人力資源管理在今天顯得如此重要雇用一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藦氖鹿ぷ?。出現(xiàn)高流動(dòng)率。尤其是優(yōu)秀員工流失。屬下雇員工作不盡力。在無(wú)效的績(jī)效面談上浪費(fèi)時(shí)間。由于不安全的工作環(huán)境或不公正的勞資關(guān)系而使公司遭受有關(guān)法律的制裁。雇員感覺到他們自己所得到的薪資與組織中的其他人相比是不公平或不公正的。由于對(duì)雇員缺乏培訓(xùn)而使本企業(yè)部門的工作效率受損。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)嘩變。為什么人力資源管理在今天顯得如此重要雇用一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藦氖鹿?7換一個(gè)視角看：從戰(zhàn)略發(fā)展的角度，下列因素將會(huì)影響到企業(yè)的贏利狀況：新競(jìng)爭(zhēng)者的進(jìn)入（entryofnewcompetitors）；來(lái)自替代品的威脅（threatofsubstitutes）；客戶的討價(jià)還價(jià)能力(bargainingpowerofbuyers)供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力（bargainingpowerofsuppliers）；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)能力（rivalryamongexistingcompetitors）。換句話說(shuō)，企業(yè)不愿意選擇那些進(jìn)入障礙低、競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)。但是………….?換一個(gè)視角看：從戰(zhàn)略發(fā)展的角度，下列因素將會(huì)影響到企業(yè)的贏利18BestPerformingFirmsintheU.S.(1972–1992)Whataretheircommoncharacteristics?BestPerformingFirmsintheU19一個(gè)組織或企業(yè)為了有效生存則需要許多東西：生產(chǎn)某種產(chǎn)品或服務(wù)的方法（例如：工廠和設(shè)備等），資金，產(chǎn)品或服務(wù)的銷售方法，人力資源。當(dāng)這些對(duì)組織的有效性都重要的時(shí)候，具有潛在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一因素就是人力資源以及如何管理這些資源。生產(chǎn)技術(shù)、資金和顧客聯(lián)系（市場(chǎng)）都能很容易地復(fù)制。管理人的基本工作也可以復(fù)制，但是最優(yōu)秀的組織卻有不同的吸引、保留以及激勵(lì)雇員的方法和管理理念。一個(gè)組織或企業(yè)為了有效生存則需要許多東西：生產(chǎn)某種產(chǎn)20對(duì)人的管理，從某種意義上講，是任何一位管理者都必然要做的，因?yàn)楣芾碚咭苁拢魏问露际怯扇藖?lái)完成的，所以管理必定要管人。

“管理是管理者在變化的客觀環(huán)境下運(yùn)用各種資源來(lái)達(dá)到既定目標(biāo)的活動(dòng)。它既有科學(xué)的規(guī)律可循，又有藝術(shù)的運(yùn)用之妙。”對(duì)人的管理，從某種意義上講，是任何一位管理者都必然要21管理者的日常管理活動(dòng)1、傳統(tǒng)的管理：決策、計(jì)劃和控制2、溝通活動(dòng)：交換日常信息并處理書面資料3、人力資源管理：激勵(lì)、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)；4、網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)：社交、政治活動(dòng)、與外部交往。你們的管理活動(dòng)時(shí)間安排是如何的呢?管理者的日常管理活動(dòng)1、傳統(tǒng)的管理：決策、計(jì)劃和控制22一般管理者一般管理者23成功的管理者成功的管理者24有效的管理者有效的管理者25對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，從企業(yè)資源的角度看，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的諸多重要資源之中，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一，也是最為關(guān)鍵的因素。因?yàn)槠髽I(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)。隨著生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加復(fù)雜、更加激烈。企業(yè)在這種復(fù)雜、激烈的生存、發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的作用越來(lái)越突出，已成為企業(yè)能否獲得成功的關(guān)鍵。而從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視人的管理，是管理領(lǐng)域中一個(gè)劃時(shí)代的變革。而把人當(dāng)作一種使組織在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來(lái)刻意發(fā)掘，科學(xué)地管理已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，從企業(yè)資源的角度看，在企26另外，從研究企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為的角度來(lái)看，在構(gòu)成企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為中，人的行為因素是最重要因素。因此，行為科學(xué)的研究就成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)和管理領(lǐng)域的一個(gè)重要研究方向。從管理的發(fā)展史來(lái)看，經(jīng)歷了最早期的將人看作是機(jī)器，根本不重視人的問(wèn)題（泰勒的科學(xué)管理），到為提高工效而從產(chǎn)品的設(shè)計(jì)到生產(chǎn)的日常管理都開始注重研究人的特點(diǎn)的階段(工效學(xué)發(fā)展階段)，到如今已經(jīng)發(fā)展成注重人的行為和心理感受階段（行為科學(xué)階段）。另外，從研究企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為的角度來(lái)看，在構(gòu)成27當(dāng)今世界科學(xué)發(fā)達(dá)國(guó)家在工效學(xué)方面的研究已經(jīng)非常成熟，從產(chǎn)品的設(shè)計(jì)到公司的管理中的方方面面都有貫穿有工效學(xué)的理論和思想，對(duì)工效學(xué)的研究使得企業(yè)效益和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力都得到很大程度的提高。這是這些國(guó)家的產(chǎn)品能行銷世界的一個(gè)主要原因之一。目前發(fā)達(dá)國(guó)家的研究重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)向?qū)θ说男袨榉矫娴难芯?，主要體現(xiàn)在對(duì)組織行為、消費(fèi)者行為、領(lǐng)導(dǎo)和管理者行為以及員工行為的研究上，研究人的心理感受和心理活動(dòng)規(guī)律。當(dāng)今世界科學(xué)發(fā)達(dá)國(guó)家在工效學(xué)方面的研究已經(jīng)非28變化中的人力資源管理環(huán)境服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的影響

在北美和西歐，一場(chǎng)從生產(chǎn)到服務(wù)的重大轉(zhuǎn)變已經(jīng)發(fā)生。在今天，美國(guó)有2/3的勞動(dòng)力都是在生產(chǎn)性服務(wù)和運(yùn)輸性服務(wù)行業(yè)中就業(yè)，事實(shí)上，在20世紀(jì)80年代時(shí)，美國(guó)制造業(yè)中勞動(dòng)力所占的比重已經(jīng)下降到了12%。而且，90年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)中新增加的2100萬(wàn)個(gè)工作崗位幾乎都是在像快餐、零售、咨詢、教育、法律這樣一些服務(wù)型行業(yè)中出現(xiàn)的。變化中的人力資源管理環(huán)境服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的29《美國(guó)，服務(wù)萬(wàn)歲！》（ServiceAmerica！）一書中指出，“在服務(wù)行業(yè)中，一些關(guān)鍵事件既可以成全你也可以毀了你”。

“當(dāng)一位顧客走進(jìn)商店卻遇到一種令人心情不快的購(gòu)物環(huán)境時(shí)，巨大的廣告投資是如何付諸東流的。如果能吸引顧客走進(jìn)商店的前廳，那么，數(shù)以千計(jì)的廣告費(fèi)支出就可以說(shuō)是有效的了。而一旦顧客走進(jìn)了門內(nèi)，如果遇到的是一位反應(yīng)遲鈍或不愿意講解各種不同產(chǎn)品優(yōu)缺點(diǎn)的售貨員，或者顧客遇到一位（更為差勁的）干脆毫不客氣的售貨員，那么商店在此之前的所有努力就都白費(fèi)了”。《美國(guó)，服務(wù)萬(wàn)歲！》（ServiceAmeri30

服務(wù)型組織除了出售服務(wù)之外實(shí)際上沒有什么好買的，因此對(duì)這類組織來(lái)說(shuō)，更為突出的是要唯一性地依賴雇員的才能與熱情。

人力資源在服務(wù)型組織中就處于非常關(guān)鍵的地位。主要體現(xiàn)在：

1)服務(wù)與工作生活質(zhì)量要想使雇員發(fā)揮最佳工作狀態(tài)，就要求企業(yè)形成一種積極的文化、情感和心理環(huán)境，這種環(huán)境的形成與否，可以用工作現(xiàn)場(chǎng)的總體工作生活質(zhì)量來(lái)衡量。

工作生活質(zhì)量可以定義為：除薪酬以外的工作環(huán)境、事業(yè)前景、公司的群體生活和員工的個(gè)人權(quán)力等重要的個(gè)人需要能夠在工作中得到滿足的程度。服務(wù)型組織除了出售服務(wù)之外實(shí)際上沒有什么好買31根據(jù)一位專家的意見，它至少包括一下幾個(gè)要素同工同酬及多勞多得（平等、公正）。安全和健康得的工作環(huán)境。完善的薪資和福利體系（激勵(lì)）。有保障的就業(yè)狀態(tài)。充分的工作指導(dǎo)。在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。增長(zhǎng)才干的機(jī)會(huì)。積極的社會(huì)環(huán)境（工作上的民主、參與決策等）。公正公平的交往（良好的人際關(guān)系氛圍）。根據(jù)一位專家的意見，它至少包括一下幾個(gè)要素32因此，一個(gè)有效的人力資源管理部門，會(huì)有助于創(chuàng)造一種能夠激勵(lì)從事服務(wù)型工作的雇員積極工作的總體構(gòu)架——工作生活質(zhì)量。因此，一個(gè)有效的人力資源管理部門，會(huì)有助于創(chuàng)造一種能夠激勵(lì)從33

2)服務(wù)與雇員甄選有效的雇員甄選活動(dòng)是服務(wù)型崗位所設(shè)置的第一道防線。

“有不少人對(duì)于頻繁的人際接觸缺乏熱情、缺乏耐心、缺乏社會(huì)技能，也缺乏起碼的容忍度”。

因此，防止問(wèn)題出現(xiàn)的第一步就是認(rèn)真進(jìn)行雇員的甄選和測(cè)試選拔。

2)服務(wù)與雇員甄選有效的雇員甄選活動(dòng)是34

3)服務(wù)與雇員培訓(xùn)所受培訓(xùn)極差或完全未經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的一線員工為了做好工作，往往不得不臨時(shí)去找可能的應(yīng)付辦法，而這不可能不有損服務(wù)效果。而且一線員工出了差錯(cuò)，主管往往不易覺察。

4)服務(wù)與績(jī)效評(píng)價(jià)反饋由于一線服務(wù)人員大多數(shù)不是處在容易被監(jiān)督的工作崗位上，這就要求企業(yè)有一種能夠?qū)λ麄兊墓ぷ骺?jī)效進(jìn)行有效衡量和評(píng)價(jià)的辦法。工作績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)就顯得十分重要。3)服務(wù)與雇員培訓(xùn)所受培訓(xùn)極差或完全未35人力資源管理在今天比以往任何時(shí)候都更為重要了。今天的絕大多數(shù)雇員都在從事服務(wù)型的工作，他們所在的服務(wù)型組織包括了從大學(xué)到花店，以至動(dòng)物園等各個(gè)服務(wù)領(lǐng)域（即使是處在制造行業(yè)的企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，它們所能夠爭(zhēng)取到的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不僅僅在于產(chǎn)品的質(zhì)量，還在于它們隨產(chǎn)品一道所提供的服務(wù)的質(zhì)量）。在一個(gè)像我們這樣越來(lái)越依賴一線員工的責(zé)任心的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資源管理觀念和技術(shù)就具有了新的重要意義。人力資源管理在今天比以往任何時(shí)候都更為重要了36人口結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的影響

正當(dāng)雇用和培訓(xùn)高效的一線勞動(dòng)力變得越來(lái)越重要的時(shí)候，在今后勞動(dòng)力市場(chǎng)增長(zhǎng)率卻呈下降的趨勢(shì)。（美國(guó)勞動(dòng)力在90年代增加約2100萬(wàn)人，增加18%；而在1972~1986年之間，勞動(dòng)力增加了約3100萬(wàn)人，增加35%；中國(guó)的獨(dú)生子女開始進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，人數(shù)增長(zhǎng)率也將會(huì)下降。）這一變化趨勢(shì)必將使人力資源管理者的工作，包括招募、甄選以及培訓(xùn)等諸多環(huán)節(jié)都顯得更加困難。人口結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的影響

正當(dāng)雇用和培訓(xùn)高效的37與此同時(shí)，勞動(dòng)力的構(gòu)成也發(fā)生了巨大的變化。

在美國(guó)，勞動(dòng)力隊(duì)伍中將會(huì)有更多的少數(shù)民族勞動(dòng)力和婦女勞動(dòng)力，美國(guó)目前已有2/3的單身母親（分居的，離婚的、喪偶的和未婚的）處在勞動(dòng)力大軍之中。

在中國(guó)，獨(dú)生子女們正在逐步開始進(jìn)入到勞動(dòng)力市場(chǎng)之中。

要求從業(yè)者只具有高中學(xué)歷的工作的比例將逐步下降，越來(lái)越多的工作要求從業(yè)者至少具有一年的大學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)歷。與此同時(shí)，勞動(dòng)力的構(gòu)成也發(fā)生了巨大的變化。

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勞動(dòng)力的多元化要求在今后的企業(yè)人力資源管理工作中，基本技能培訓(xùn)、基于培訓(xùn)潛力進(jìn)行的雇員甄選、鼓勵(lì)雇員接受繼續(xù)教育（人力資本的投入）的計(jì)劃等，就具有越來(lái)越明顯的重要性。(而培訓(xùn)費(fèi)用不能超過(guò)工資總額的1.5%的限制，對(duì)企業(yè)提出了又一個(gè)少花錢，多辦事的現(xiàn)實(shí)要求。)勞動(dòng)力的多元化要求在今后的企業(yè)人力資源管理工39技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的影響

技術(shù)進(jìn)步產(chǎn)生兩種效應(yīng)：一方面它使得生產(chǎn)率逐步提高；另一方面也將進(jìn)一步使得就業(yè)機(jī)會(huì)從某些職業(yè)轉(zhuǎn)移到另一些職業(yè)。

為了使新技術(shù)能夠得到運(yùn)用，就要求從業(yè)者必須具備相應(yīng)的技能，而這種技能要求很顯然會(huì)對(duì)組織功能的各個(gè)層次都產(chǎn)生重要影響。勞動(dòng)密集型的藍(lán)領(lǐng)工作和一般事務(wù)性工作的作用將會(huì)削弱，而技術(shù)類、管理類和專業(yè)類工作的作用將會(huì)強(qiáng)化。

這里，需要強(qiáng)調(diào)的是：工作的性質(zhì)將發(fā)生變化，人力資源管理部門所面對(duì)的勞動(dòng)力的性質(zhì)也將發(fā)生變化。因此，工作和組織結(jié)構(gòu)必須重新設(shè)計(jì)；工作說(shuō)明書必須重新編寫；工資和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須重新制定；雇員甄選、評(píng)價(jià)以及訓(xùn)練計(jì)劃也要重新擬訂。技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的影響

技術(shù)進(jìn)步產(chǎn)40競(jìng)爭(zhēng)和管理趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的影響

人力資源管理部門將處于幫助企業(yè)進(jìn)行必要變革的先鋒地位，從編寫新的工作說(shuō)明書、崗位評(píng)價(jià)到國(guó)際管理人員的雇用，再到建立起更加良好的信息溝通渠道，這些活動(dòng)都需要發(fā)揮企業(yè)管理者的應(yīng)有作用。

在許多企業(yè)中都將人力資源部門作為了企業(yè)變革、創(chuàng)新的倡導(dǎo)、推動(dòng)部門。競(jìng)爭(zhēng)和管理趨勢(shì)對(duì)人力資源管理的影響

人力資41影響人力資源管理的其他因素

其他一些社會(huì)、經(jīng)濟(jì)以及政治發(fā)展趨勢(shì)也同樣會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響。

—越來(lái)越多的大學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己處在一個(gè)工作本身的學(xué)歷要求比自己實(shí)際學(xué)歷水平要低的工作崗位上。因此，如何對(duì)待因這種情況而產(chǎn)生的不滿，以及如何掌握對(duì)具有較高教育程度的勞動(dòng)力進(jìn)行激勵(lì)的技巧，都是未來(lái)人事管理中至關(guān)重要的問(wèn)題。

—人們的基本工作價(jià)值觀正在發(fā)生改變。若干年前大家還認(rèn)為，有一種“職業(yè)道德”在激勵(lì)著人們努力工作和盡心盡職。但是今天，有些人認(rèn)為，大家對(duì)于工作的這種認(rèn)同感正在下降。激勵(lì)員工認(rèn)真工作就將成為一件更為困難的事。影響人力資源管理的其他因素

其他一些社會(huì)、經(jīng)濟(jì)42—各個(gè)年齡段上的男性和婦女（尤其是年輕人）都對(duì)選擇一種生活風(fēng)格和職業(yè)更加感興趣，而不僅僅是對(duì)一種工作感興趣。這樣，職業(yè)發(fā)展以及使工作同雇員的彈性生活風(fēng)格、處于變化之中的興趣相適應(yīng)將會(huì)變得愈加重要。

—今后還會(huì)出臺(tái)越來(lái)越多的法律（尤其是中國(guó)加入WTO），這些法律必然會(huì)對(duì)管理人員的活動(dòng)產(chǎn)生限制。例如，公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律禁止由于種族、年齡、殘疾、宗教、性別或居住國(guó)等原因而對(duì)雇員有所歧視的現(xiàn)象。這樣，所有的管理者都負(fù)有揭露和糾正歧視行為的義務(wù)?！鱾€(gè)年齡段上的男性和婦女（尤其是年輕人）都43幾種變化的趨勢(shì)（包括服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)、人口趨勢(shì)、技術(shù)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)/管理趨勢(shì)、以及政治/法律趨勢(shì)）都在塑造著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，（更應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是）考驗(yàn)著企業(yè)人力資源管理的理念，同時(shí)也在塑造著人力資源部門的地位，人力資源管理活動(dòng)在今后將會(huì)變得越來(lái)越重要，這不僅是由于以上的這些趨勢(shì)，還因?yàn)榱硗庖粋€(gè)需要，這就是改善工作績(jī)效的需要。

改善工作績(jī)效的途徑有很多。例如：取消限制性的一些法律（取消法律控制會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，因此，是不可取的），加大投資力度，提高技術(shù)含量等手段，（但所有的服務(wù)和生產(chǎn)性工作，無(wú)論其自動(dòng)化程度有多高，歸根到底還是依賴于人本身）。幾種變化的趨勢(shì)（包括服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)、人口趨44改善生產(chǎn)率和工作績(jī)效的另一途徑是通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理觀念和管理技術(shù)來(lái)改善工作中的人的行為。這正是本課程所期望達(dá)到的目的之一。改善生產(chǎn)率和工作績(jī)效的另一途徑是通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代45生產(chǎn)率與人力資源管理人力資源管理技術(shù)真的能夠影響企業(yè)的利潤(rùn)嗎？答案是非?？隙ǖ?。

“生產(chǎn)率是個(gè)難題，而人力資源管理是解決問(wèn)題的手段的一個(gè)必要組成部分?！?/p>

研究者發(fā)現(xiàn)，由于運(yùn)用了人事甄選技術(shù)來(lái)挑選高潛力的計(jì)算機(jī)程序員，使得美國(guó)政府每年節(jié)約數(shù)百萬(wàn)美元。生產(chǎn)率與人力資源管理人力資源管理技術(shù)真的能夠影46R.J.雷諾茲在一家由公司發(fā)起的健康維護(hù)組織（HMO）中投資了250萬(wàn)美元。雷諾茲發(fā)現(xiàn)，通過(guò)HMO，雇員住院治療的情況下降了52%。3000名雇員在這種新的健康計(jì)劃下比在傳統(tǒng)的健康計(jì)劃下所實(shí)現(xiàn)的費(fèi)用節(jié)約，使得投資在24個(gè)月內(nèi)就得以回收，這還沒有計(jì)算從雇員的生產(chǎn)率提高中所獲得的收益。

HMO是傳統(tǒng)的健康醫(yī)療保險(xiǎn)的一種替代計(jì)劃。利用HMO，企業(yè)同一組醫(yī)生和其他健康專業(yè)人員訂立合同，由他們向企業(yè)的所有雇員提供服務(wù)，這種服務(wù)的通常是由企業(yè)付費(fèi)。

今后若干年中，人事管理的一個(gè)主導(dǎo)發(fā)展趨勢(shì)是保持勞動(dòng)成本的下降。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，主要有三條路可走。根據(jù)荷威特協(xié)會(huì)（HewittAssociates）的一項(xiàng)研究表明：R.J.雷諾茲在一家由公司發(fā)起的健康維護(hù)組織（47第一個(gè)步驟：在大多數(shù)組織中，對(duì)這一問(wèn)題的首選解決方案是實(shí)行嚴(yán)格的人數(shù)控制，而不是僅僅采取像雇用凍結(jié)這樣的臨時(shí)應(yīng)付措施。為達(dá)到這一目的，企業(yè)正在尋找永久性地依靠少量雇員保證企業(yè)運(yùn)行的方法。

第二個(gè)步驟是限制薪資成本開支，其中既包括薪金，也包括福利。例如，90年代初，薪資的年增長(zhǎng)率已經(jīng)從1980年的高峰期的10%降至5%。許多企業(yè)還在尋找在不增加底薪的情況下提高薪資的辦法。如，一次性獎(jiǎng)金支付辦法正被一些企業(yè)所運(yùn)用，個(gè)人和小組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃也頗為流行。這些做法強(qiáng)化了“按績(jī)效付酬”的觀念，并且使薪資成本同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系起來(lái)。實(shí)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)的做法還可以使企業(yè)避免加高底薪。第一個(gè)步驟：在大多數(shù)組織中，對(duì)這一問(wèn)題的首選48第三條路，企業(yè)可以通過(guò)控制醫(yī)療福利開支來(lái)削減勞動(dòng)力成本。他們的做法是改變醫(yī)療計(jì)劃。如，強(qiáng)迫雇員支付醫(yī)療費(fèi)用中的一部分。第三條路，企業(yè)可以通過(guò)控制醫(yī)療福利開支來(lái)削減49人力資源管理哲學(xué)的建立人的行為總是部分地建立在他們個(gè)人所做的一些基本假設(shè)基礎(chǔ)之上的。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，情況尤其如此。你對(duì)人的一些基本假設(shè)，例如他們是否值得信任；他們是否不喜歡干工作，他們是否具有創(chuàng)造性；他們?yōu)槭裁匆阅菢拥姆绞阶鍪?；以及如何?duì)待他們等等，就構(gòu)成了你的人力資源管理假設(shè)。你所做的每一項(xiàng)人事決策（你所雇用的人；你所提供的訓(xùn)練；你所提供的福利），都或多或少地反映出你的這種基本哲學(xué)。人力資源管理哲學(xué)的建立人的行為總是部分地建立在他們50毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)人從一開始工作就帶有的某種管理哲學(xué)，是建立在其個(gè)人經(jīng)歷、教育以及其他一些背景情況基礎(chǔ)之上的。但是，這種哲學(xué)并不是一下就固若頑石。它應(yīng)該而且必然是會(huì)隨著一個(gè)人新的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累繼續(xù)發(fā)生演變的。

高層管理者管理哲學(xué)的影響

塑造你的人事哲學(xué)的因素之一是企業(yè)的高層管理哲學(xué)。雖然高層管理哲學(xué)可能是成文的也可能是不成文的，但它常常會(huì)通過(guò)高層管理人員的行為傳遞出來(lái)，并滲透到組織的各個(gè)層次和部門之中。毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)人從一開始工作就帶有的某種管理51如果公司高層的管理理念是：

“給每一個(gè)為公司工作的人提供在公司內(nèi)充分展示其個(gè)人才能的機(jī)會(huì)——發(fā)表他的觀點(diǎn)，在他能力所及的范圍內(nèi)允許他分享組織的進(jìn)步，讓他掙到足夠多的錢，從而使掙更多的錢在他的腦子里不再永遠(yuǎn)使第一位的需要，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是創(chuàng)造一種機(jī)會(huì)，不僅使他的工作得到充分的報(bào)酬，而且使工作成為他生活中一個(gè)重要的部分。”

結(jié)果將是，所有的人事政策和行動(dòng)都直接或間接地遵循這一基本目標(biāo)：最大限度地發(fā)揮了員工的潛力。如果公司高層的管理理念是：

“給每一個(gè)為公司52JackWelchofGE“我們所有的時(shí)間都用在人身上，我們不再做人的工作的那一天，公司就不存在了”?！癢espendallourtimeonpeople.Thedaywescrewupthepeoplething,thiscompanyisover”.人—?jiǎng)?chuàng)造企業(yè)價(jià)值的活的資源JackWelchofGE人—?jiǎng)?chuàng)造企業(yè)價(jià)值的活的資源53

英國(guó)宇航集團(tuán)董事長(zhǎng)理查德.埃文斯,在《21世紀(jì)國(guó)際企業(yè)家上海論壇》回答，“作為世界500強(qiáng)之一的集團(tuán)，您每一天最要把握的是什么？”的問(wèn)題時(shí)說(shuō)：“只要最大化地釋放了員工的能量，明智地使用了員工的能量，就一定能獲得令人滿意的結(jié)果。”

人—?jiǎng)?chuàng)造企業(yè)價(jià)值的活的資源英國(guó)宇航集團(tuán)董事長(zhǎng)理查德.埃文斯,在《21世紀(jì)國(guó)際企54

華為公司勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值海爾公司先造人才，再造品牌“一個(gè)公司的成敗主要取決于能否充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十，以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)”?！柤瘓F(tuán)總裁張瑞敏人—?jiǎng)?chuàng)造企業(yè)價(jià)值的活的資源華為公司人—?jiǎng)?chuàng)造企業(yè)價(jià)值的活的資源55個(gè)人關(guān)于人的基本假設(shè)所帶來(lái)的影響1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）（1）人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；（2）經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下。因此人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作；（3）人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬；（4）一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少有野心，對(duì)安全的需要高于一切。個(gè)人關(guān)于人的基本假設(shè)所帶來(lái)的影響1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）56相應(yīng)的管理方式：

（1）管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為了完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。

（2）管理只是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)，員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。

（3）在獎(jiǎng)懲制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)厲的制裁。相應(yīng)的管理方式：

（1）管理工作的重點(diǎn)在于提57（1）人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，不是經(jīng)濟(jì)需要。人們要求有一個(gè)良好的工作氣氛，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系。

（2）工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義。因此，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作的意義。

（3）非正式組織有利于滿足人的社會(huì)需要。因此，非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?/p>

（4）人們最期望領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。2、社會(huì)人假設(shè)（1）人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，不是經(jīng)濟(jì)需要。人們要求有58

相應(yīng)的管理方式：

“參與管理”管理方式：在不同程度上讓職工和下級(jí)參加企業(yè)決策的研究和討論，實(shí)行共同管理。職工們?cè)谶@種參與模式下，感到自己被重視，體驗(yàn)到自我價(jià)值，歸屬，促進(jìn)了群體的凝聚力，從而提高了生產(chǎn)率。相應(yīng)的管理方式：

“參與管理”管理方59（1）人的需要從低級(jí)到高級(jí)可分為多種層次，其最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。

（2）人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

（3）人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，造成不良的后果。

（4）個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的。在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)配合。3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）（1）人的需要從低級(jí)到高級(jí)可分為多種層次，其最終目的是滿足自60相應(yīng)管理方式：

“民主管理”，特點(diǎn)是：

（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。重點(diǎn)不是傳統(tǒng)的管理職能上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人能充分發(fā)揮自己的才能，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者職能的變化。減少和消除員工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。注重內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)：知識(shí)、才能的增長(zhǎng)，自我實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

（4）管理制度的改變。保證員工能充分地表露自己的才干，達(dá)到自己所希望的成就。

相應(yīng)管理方式：

“民主管理”，特點(diǎn)是：

（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)61（1）人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且變動(dòng)性很大。

（2）一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。

（3）人在不同的組織和團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)模式。

（4）一個(gè)人是否感到心滿意足，肯為組織盡力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與他同組織之間的相互關(guān)系；工作性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱、人際關(guān)系的好壞，都可能產(chǎn)生影響。

（5）人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。4、復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）（1）人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且變動(dòng)性很大。

（2）一個(gè)62相應(yīng)的管理方式：

“應(yīng)變理論”：在管理的措施要根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的措施，要因人而異，因事而異，而不能千篇一律。換言之，就是要根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?。相?yīng)的管理方式：

“應(yīng)變理論”：在管理的63案例分析1-1約翰．斯隆案例分析1-1約翰．斯隆64EMBA人力資原開發(fā)與管理課件65對(duì)約翰．斯隆這樣的員工，該怎么辦？激勵(lì)？！處罰？！開除？！對(duì)約翰．斯隆這樣的員工，該怎么辦？激勵(lì)？！66道德高，才能高：圣人。道德高，才能低：君子。道德低，才能低：愚人。道德低，才能高：小人。案例1-2“司馬光框架”道德高，才能高：圣人。案例1-2“司馬67“凡取人之術(shù)，茍不得圣人君子而與之，與其得小人，不若得愚人。何則？君子挾才以為善，小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無(wú)不至矣！挾才以為惡者，惡也無(wú)不至矣！愚者雖欲為不善，智不能周，力不能勝，譬如乳狗搏人，人得而制之；小人智足以遂其好，勇足以決其暴，是虎而翼者也，其為害豈不多哉！夫德者人之所嚴(yán)（嚴(yán)者，敬也），而才者人之所愛，愛者易親，嚴(yán)者易疏。是以察者多蔽于才而遺于德。自古昔以來(lái)，國(guó)之亂臣，家之販子，才有余而德不足以至于顛覆者多矣，………….！”“凡取人之術(shù)，茍不得圣人君子而與之，與其得小人，不若68司馬光提出了一個(gè)在人才使用方面的理論體系：1司馬光對(duì)“德”與“才”給出了一個(gè)明確的界定：“聰察強(qiáng)毅之謂才，正直中和之謂德?！?司馬光明確地闡述了“德”與“才”之間的關(guān)系：“才者，德之資也，德者，才之帥也?！?提出了在使用人才時(shí)容易犯的錯(cuò)誤：“德者人之所嚴(yán)（敬），而才者人之所愛，愛者易親，嚴(yán)者易疏。是以察者多蔽于才而遺于德?！?司馬光提出用人之道為：“茍不得圣人君子而與之，與其得小人，不若得愚人?！彼抉R光提出了一個(gè)在人才使用方面的理論體系：1司馬光對(duì)69聰明，勤快：參謀。聰明，懶惰：將軍。愚笨，懶惰：士兵。愚笨，勤快：盡快趕走?！懊筛珩R利框架”聰明，勤快：參謀?！懊筛珩R利框架”70“麥肯錫框架”工作能力強(qiáng)，工作熱情高：重用，鼓勵(lì)。工作能力低，工作熱情高：培訓(xùn)，調(diào)用。工作能力低，工作熱情低：解雇，調(diào)出。工作能力強(qiáng)，工作熱情低：勿留?！胞溈襄a框架”工作能力強(qiáng)，工作熱情高：重用，鼓勵(lì)。71《中外管理》雜志總編楊沛霆教授的肺腑之言是：“寧要能力不強(qiáng)，順從公司文化的人，可千萬(wàn)不要留那種能力似乎很強(qiáng)，總想不順從公司文化而素質(zhì)較差的人?！薄吨型夤芾怼冯s志總編楊沛霆教授的肺腑之言是：“寧要72培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神企業(yè)需要雇員的獻(xiàn)身精神正如我們所知道的，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、管制的解除以及技術(shù)進(jìn)步等因素，已經(jīng)引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革。在這種環(huán)境下，成功所垂青的事那些能夠最好把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必須擁有有強(qiáng)烈獻(xiàn)身精神的雇員。這也是為什么像德爾塔航空公司、豐田汽車公司、聯(lián)邦速遞公司生存下來(lái)，而且一般也比較興旺的根本原因。它們都明白，在急劇變化的環(huán)境中，富有獻(xiàn)身精神的雇員是它們最為重要的競(jìng)爭(zhēng)武器。培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神企業(yè)需要雇員的獻(xiàn)身精神73美國(guó)豐田汽車公司的人事總監(jiān)說(shuō)過(guò)：

“我們的成功背后所依賴的是人。機(jī)器不會(huì)有新的主意、不會(huì)解決問(wèn)題、也不會(huì)抓住機(jī)會(huì)。每一家在美國(guó)生產(chǎn)的汽車企業(yè)所用的機(jī)器設(shè)備基本上是一樣的，所不同的只是投入其中并不斷思考著的人。而如何使用和配置人在不同公司卻是大不相同。但無(wú)論如何，勞動(dòng)力對(duì)于任何一個(gè)家企業(yè)來(lái)說(shuō)都是真正有力的競(jìng)爭(zhēng)力量?！泵绹?guó)豐田汽車公司的人事總監(jiān)說(shuō)過(guò)：

“我們的成功背后74《美國(guó)制造》（MadeinAmerica）一書的作者通過(guò)對(duì)制造企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，“在成功的企業(yè)中，生產(chǎn)工人的角色正在開始從消極地從事范圍狹窄的工作向生產(chǎn)中的積極合作轉(zhuǎn)變?！边@些企業(yè)提倡參與和工作小組式的工作方式，推崇比較扁平的層次結(jié)構(gòu)以及為它們的工人劃定比較寬的職責(zé)范圍。這樣，“成績(jī)最好的那些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，質(zhì)量和靈活性的改善要求雇員必須必須具有一定的獻(xiàn)身精神、責(zé)任心和知識(shí)，而這些都不是靠強(qiáng)迫和人力資源政策的一些表面上改進(jìn)所能獲得的。”

《美國(guó)制造》（MadeinAmerica）一書75一方面，企業(yè)對(duì)員工獻(xiàn)身精神的需要越來(lái)越強(qiáng)烈；而另一方面，員工的獻(xiàn)身精神卻越來(lái)越差。

“如果企業(yè)任意地縮減規(guī)模和裁員，它就不可能再期望從它的員工那里獲得同樣的獻(xiàn)身精神、參與愿望和對(duì)企業(yè)的關(guān)注?！?/p>

企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)再培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神方面可以起到一種核心的作用。

一方面，企業(yè)對(duì)員工獻(xiàn)身精神的需要越來(lái)越強(qiáng)烈；76“人高于一切”的價(jià)值觀

組織行為學(xué)研究表明：通常情況下，一個(gè)人的行為再很大程度上取決于其個(gè)人的價(jià)值觀。

聯(lián)邦速遞公司、德爾塔航空公司等企業(yè)再培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神時(shí)，都是注意將其建立再“人高于一切”的價(jià)值觀的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)之上。這些企業(yè)已經(jīng)知道，它們必須承認(rèn)這樣一個(gè)觀點(diǎn)，即它們的員工時(shí)他們最為重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、需要被尊重對(duì)待和能夠參與工作決策，并且每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。即麥格雷戈的“Y理論”的假設(shè)：人是應(yīng)該受到尊重的、值得信任的、并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的?！叭烁哂谝磺小钡膬r(jià)值觀

組織行為學(xué)研究表明77“把語(yǔ)言變成行動(dòng)”的步驟：

第一步，開始啟動(dòng)建立員工獻(xiàn)身精神的計(jì)劃之前，必須確信公司高層管理者已經(jīng)真正感覺到了人的重要性。

第二步，把“人高于一切”的價(jià)值觀付諸文字性的表述，如寫進(jìn)員工手冊(cè)、公司備忘錄以及其他公司文件之中。

“相信并尊重個(gè)人：我們沒有什么比人更為有價(jià)值的東西。我們相信，尊重每一個(gè)人的個(gè)性，會(huì)有助于建立一個(gè)由相互信任具有創(chuàng)造精神的人所組成的團(tuán)隊(duì)，這些人必將會(huì)具有高度的創(chuàng)造性、自尊心和自制力?！?/p>

要想把“人高于一切”價(jià)值觀付諸于企業(yè)實(shí)際，就應(yīng)在一開始時(shí)就雇用那些持有此類價(jià)值觀的人。“把語(yǔ)言變成行動(dòng)”的步驟：

78將觀念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的做法還有：

不斷提醒公司的管理人員，員工是第一位的，公司所采取的任何行動(dòng)都必須建立在這樣一種價(jià)值觀之上。

撤消像考勤鐘這樣一些帶有“我不信任你”的標(biāo)志或符號(hào)。

在人與人之間維持一種開誠(chéng)布公的信息溝通。

像這樣一些政策和實(shí)踐反映出企業(yè)對(duì)于“人高于一切”價(jià)值觀是真心認(rèn)同的，它們是培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神的根本所在。將觀念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的做法還有：

不斷提醒公司793、雙向溝通

獻(xiàn)身精神是建立在信任的基礎(chǔ)之上的，而信任又要求大量的雙向溝通。4、在雇員中創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)意識(shí)

例如：公司為了提高管理水平，準(zhǔn)備推行一套新的科學(xué)管理辦法。如何向下屬公布？“公司為了提高管理水平，從下月起執(zhí)行一套新的管理辦法，你們必須嚴(yán)格遵守。”“我們公司為了提高管理水平，從下月起執(zhí)行一套新的管理辦法，我們必須嚴(yán)格遵守?！薄霸蹅児緸榱颂岣吖芾硭?，從下月起執(zhí)行一套新的管理辦法，咱們必須嚴(yán)格遵守。”3、雙向溝通

獻(xiàn)身精神是建立在信任的基礎(chǔ)之上805、徹底的“以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用”

6、雇員的就業(yè)安全

企業(yè)要對(duì)雇員的就業(yè)穩(wěn)定性負(fù)有責(zé)任。

7、報(bào)酬

企業(yè)的報(bào)酬計(jì)劃應(yīng)能夠是雇員把自己看成是共同體中的一員。即在好年頭時(shí)分享利潤(rùn)成果，同時(shí)也要在不景氣時(shí)分擔(dān)企業(yè)的困難。

8、雇員的自我實(shí)現(xiàn)5、徹底的“以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用”

6、雇員的就業(yè)安全

81小結(jié)人力資源管理環(huán)境的變化要求人力資源管理在組織中承擔(dān)更重要的角色。幾種趨勢(shì)（例如經(jīng)濟(jì)的全球化、技術(shù)創(chuàng)新等）都在影響著組織的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作方式，這些變化意味著組織必須更加依賴于自律和富有高度獻(xiàn)身精神的雇員。人力資源管理部門必須參與制定和完成組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，以確保使雇員們具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。小結(jié)人力資源管理環(huán)境的變化要求人力資源管理在組織中承擔(dān)更82國(guó)內(nèi)著名企業(yè)的人力資源管理理念聯(lián)想集團(tuán)：辦公司就是辦人海爾集團(tuán)：海爾的真正動(dòng)力源是所有的勞動(dòng)者，是所有的人都要成為合格的高素質(zhì)的員工長(zhǎng)虹集團(tuán)：尊重每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理春蘭集團(tuán)：企業(yè)的動(dòng)力源主要是人小天鵝集團(tuán)：企業(yè)人的一個(gè)顯著特征，就是始終充滿著憂患意識(shí)。情系職工，依靠職工。

榮事達(dá)集團(tuán)：營(yíng)造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。

TCL集團(tuán)：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是管理理念的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，要建立一個(gè)好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。國(guó)內(nèi)著名企業(yè)的人力資源管理理念聯(lián)想集團(tuán)：辦公司就是辦人83橫店集團(tuán)：人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。格蘭仕集團(tuán)：人氣，企業(yè)最大的財(cái)富。杉杉集團(tuán)：人才是企業(yè)之本，人才是利潤(rùn)之源。實(shí)達(dá)集團(tuán)：?jiǎn)T工是企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人，企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。劍南春集團(tuán)：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，開發(fā)人的潛能——經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人。企業(yè)精神實(shí)則是人的精神。人的干勁足，企業(yè)面貌便可新。美的集團(tuán)：美的的成功，最為根本的原因是有人的優(yōu)勢(shì)。美的堅(jiān)持“以人為本”，承認(rèn)人的價(jià)值，承認(rèn)人的差異，承認(rèn)人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。橫店集團(tuán)：人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍84第一章人力資源概述§1－1關(guān)于人力資源的概念§1－2人力資源開發(fā)與管理第一章人力資源概述§1－1關(guān)于人力資源85§1－1關(guān)于人力資源的概念一、什么是人力資源以人為代表的資源。1、資源－（經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中）泛指投入生產(chǎn)活動(dòng)去創(chuàng)造財(cái)富的各種生產(chǎn)條件。一般分成：自然資源：土地、礦物、水、森林資源等。是不可再生的資源。社會(huì)資源：人力資源（是活躍的、能動(dòng)資源，可延續(xù)、主宰自然資源，可再生）、信息資源（人們?cè)诮煌^(guò)程中產(chǎn)生的情報(bào)、信息等）。對(duì)企業(yè)而言，其基本資源主要是指人、財(cái)、物、信息和時(shí)間?！?－1關(guān)于人力資源的概念一、什么是人力資源862、人力資源－指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力（體力、智力）的人口總和。

對(duì)人的研究可以從不同的角度進(jìn)行，例如：哲學(xué)從人的主觀能動(dòng)性的角度考察人，人類學(xué)從人與動(dòng)物的區(qū)別考察人，醫(yī)學(xué)從人的身體與健康的角度考察人。而把人引入社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程中，從人在社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)中的經(jīng)濟(jì)作用這個(gè)角度考察人，則可以把人當(dāng)成一種資源，當(dāng)成社會(huì)財(cái)富賴以形成的物資條件。2、人力資源－指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力（體力87在知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，人是知識(shí)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的核心和目的，人是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化中介，同時(shí)，人又是知識(shí)、經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化的直接創(chuàng)造者。因此，人在知識(shí)經(jīng)濟(jì)化的過(guò)程中，發(fā)揮著中心作用，是知識(shí)、經(jīng)濟(jì)一體化的焦點(diǎn)。

什么是知識(shí)經(jīng)濟(jì)？聯(lián)合國(guó)研究機(jī)構(gòu)在《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》報(bào)告中指出，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。其主要標(biāo)志為：

以知識(shí)、智力為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，并同勞動(dòng)力和生產(chǎn)資源一樣直接存在；

在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)發(fā)展過(guò)程中，知識(shí)可以形成產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，即以高科技產(chǎn)業(yè)為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)濟(jì)。（電腦、通訊、金融等）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，人是知識(shí)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的核心和目的，人是88EMBA人力資原開發(fā)與管理課件89二、人力資源的特點(diǎn)

1、人力資源是是以人為載體的活的資源。有很大的彈性、有效性、復(fù)雜性。比自然資源更難管理。

2、是能動(dòng)性的資源：與其它資源相比是最積極、最活躍的因素（原因是人具有主觀能動(dòng)性，管理的好壞其結(jié)果差異很大。）

一般情況人只能發(fā)揮其自身潛能的30％左右，調(diào)動(dòng)的好，能發(fā)揮80～90％。

人可以自我強(qiáng)化、自主擇業(yè)、有積極勞動(dòng)與敬業(yè)精神。

3、人力資源具有動(dòng)態(tài)性和時(shí)效性。

人的活動(dòng)受生物周期的限制，不同時(shí)期的差異非常大。因此要用好不同年齡段的資源，要考慮不同年齡段的資源的特點(diǎn)。二、人力資源的特點(diǎn)

1、人力資源是是以人為載體的活的資源。有904、人力資源的社會(huì)性

人力資源是一種社會(huì)資源，是一種群體性勞動(dòng)，社會(huì)環(huán)境有很密切的關(guān)系。

三、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量

1、數(shù)量的絕對(duì)量

人力資源＝＋＋＋＋＋＋＋

勞動(dòng)力資源＝＋＋4、人力資源的社會(huì)性

人力資源是一種社會(huì)資源，是一種群體性勞912、數(shù)量相對(duì)量

RATEOFH.R.＝人力資源的絕對(duì)量/人口總數(shù)

勞動(dòng)參與率＝勞動(dòng)力人口/人口總數(shù)

勞動(dòng)參與率太高不一定是好事，應(yīng)有一定的失業(yè)率（不超過(guò)10％）。

3、質(zhì)量構(gòu)成

是指一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)力素質(zhì)的綜合反映。包括：

體力：身體條件；

智力：能力和技能、知識(shí)；

非智力因素：品德、修養(yǎng)、心理和精神狀況等。

三者相互之間有影響：2、數(shù)量相對(duì)量

RATEOFH.R.＝人力資源的絕對(duì)量/92EMBA人力資原開發(fā)與管理課件93知識(shí)是外界傳授或自身積累的經(jīng)驗(yàn)。

技能則是將知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中的行為。

能力是掌握知識(shí)、技能的快慢、效果好壞等心理傾向。

4、人力資源開發(fā)中的數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一

數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵和核心。

人口過(guò)多造成許多社會(huì)問(wèn)題。

人力資源管理的重點(diǎn)是放在質(zhì)量上。

低素質(zhì)的勞動(dòng)大軍不但不能成為社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，而且會(huì)造成社會(huì)的負(fù)擔(dān)。

低素質(zhì)、愚昧、文盲會(huì)產(chǎn)生自復(fù)制和自循環(huán)的特點(diǎn)。

社會(huì)的發(fā)展不解決素質(zhì)是難以得到發(fā)展的。同時(shí)，人力資源的質(zhì)量的提高也是難以解決的問(wèn)題。知識(shí)是外界傳授或自身積累的經(jīng)驗(yàn)。

技能則是將94§1－2人力資源開發(fā)與管理一、人力資源開發(fā)與管理的含義及相互關(guān)系1、人力資源開發(fā)是組織對(duì)其管轄范圍的所有人員實(shí)施培養(yǎng)教育、智力與體力的開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等活動(dòng)，既為企業(yè)，也為社會(huì)提供各類高素質(zhì)的人才。2、人力資源管理則是指組織對(duì)各階層各企業(yè)的從業(yè)人員從招工、錄取、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、再教育以致離退休全過(guò)程的管理。人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。§1－2人力資源開發(fā)與管理一、人力資源開發(fā)與管理的含義及相95二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理

1、傳統(tǒng)的人事管理

人事管理本是與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理一樣，是工商企業(yè)的基本管理功能之一，但卻長(zhǎng)期受到忽視。

1)傳統(tǒng)人事管理的活動(dòng)內(nèi)容

早期工作只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類的較瑣碎的具體工作；后來(lái)逐步涉及職務(wù)分析、職務(wù)描述的編寫、擬定績(jī)效考評(píng)制度與方法、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、其他人事規(guī)章制度的規(guī)定職工的培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。目前已逐步被人力資源管理所取代。

2)傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)

基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理

1、傳統(tǒng)的人事管理963)傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位

由于人事活動(dòng)被視為是低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專長(zhǎng)，誰(shuí)去都能掌握，人事部門被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場(chǎng)所。

2、人事管理發(fā)生質(zhì)變的主要征兆

近三十年來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中發(fā)生了一系列變化，預(yù)示了人事管理性質(zhì)的變化。

具體跡象：始于60年代末。

企業(yè)首席執(zhí)行官（第一把手）親自過(guò)問(wèn)有關(guān)人的管理工作，并有副總裁級(jí)領(lǐng)導(dǎo)被指定分管人事工作。

企業(yè)對(duì)有關(guān)人的管理工作方面的投資無(wú)論在絕對(duì)值上還是分配比重上，都有大幅度增長(zhǎng)，此趨勢(shì)且在繼續(xù)保持。3)傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位

由于人事活動(dòng)97派強(qiáng)手管理人的工作，對(duì)人事工作者的資歷要求越來(lái)越高，其待遇也有較大改善；人事干部開始享有較大的發(fā)言權(quán)。

人事工作出身的經(jīng)理開始出現(xiàn)于大企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)層中。1983年美國(guó)500家大企業(yè)中，有三位人事專家出任過(guò)去被法律及財(cái)務(wù)專家獨(dú)占的最高領(lǐng)導(dǎo)職位；到90年代，美國(guó)前200家大企業(yè)中競(jìng)有96位人事專家出任首席行政執(zhí)行官。

企業(yè)越來(lái)越重視各級(jí)管理者的培訓(xùn)工作，且有關(guān)人的管理的知識(shí)與技能并列為首選科目。

人事管理一詞逐步被人力資源管理取代。

人力資源管理逐步被視為有前途的職業(yè)，被各管理學(xué)院列為“MBA”教育的必修課，并紛紛開設(shè)各種與之有關(guān)的專題選修課。派強(qiáng)手管理人的工作，對(duì)人事工作者的資歷要求越來(lái)越高98出現(xiàn)了“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、“企業(yè)的首要目標(biāo)是滿足自己職工發(fā)展需要”等新的提法與概念，反映了管理價(jià)值觀的深刻變化。

人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來(lái)考慮，制定遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略，以配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

開始了人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐的探索。

促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)外因素

個(gè)人因素：職工隊(duì)伍文化構(gòu)成改變，平均學(xué)歷顯著提高，期望與價(jià)值觀和他們經(jīng)歷過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)與戰(zhàn)爭(zhēng)的父輩相比，都有很大差距；出現(xiàn)了“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)99環(huán)境因素：首先是科技的發(fā)展，使技術(shù)老化及更新加速，這一方面促使了部分工人失業(yè)，增加了對(duì)職工培訓(xùn)的要求；另一方面使得企業(yè)對(duì)白領(lǐng)職工的依賴加強(qiáng)了。經(jīng)濟(jì)方面，世界市場(chǎng)的形成，資金、技術(shù)、人力的跨國(guó)流動(dòng)，對(duì)人力資源及其管理提出了新的要求。法律方面：民權(quán)運(yùn)動(dòng)，平等就業(yè)，各種反歧視立法紛紛出臺(tái)，違者重罰。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)人事管理重?cái)?shù)量，人力資源管理側(cè)重如何提高人的素質(zhì)。環(huán)境因素：首先是科技的發(fā)展，使技術(shù)老化及更新加速，100人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的區(qū)別：

1)管理的重心發(fā)生轉(zhuǎn)移。不再把人看成是一種“技術(shù)要素”，而是把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)作一種使組織在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源刻意地挖掘；不再把人置于“嚴(yán)格監(jiān)督與控制之下”，而是為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身的勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮；

2)管理的原則和方法有所創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分運(yùn)用了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等最新研究成果，為了有效地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，以社會(huì)為背景，從不同的視角對(duì)人作了深入探討和研究。

3)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的區(qū)別：

1101三、人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃：是組織戰(zhàn)略計(jì)劃的組成部分，是研究人力資源管理的前提，目的在于根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化確定人力資源合理要求與供給，實(shí)現(xiàn)二者之間的最佳平衡。

2、工作分析與工作評(píng)價(jià)。這是人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作。通過(guò)對(duì)工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)為不同的職務(wù)，規(guī)定每一個(gè)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作作用等，這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。三、人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃：1023、招聘、選拔。為企業(yè)補(bǔ)充所缺員工，而采取尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請(qǐng)者的辦法。

4、事業(yè)（職業(yè)）生涯開發(fā)。根據(jù)員工個(gè)人性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價(jià)值觀等特點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合組織的需要，為員工制定一個(gè)事業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。

5、績(jī)效評(píng)價(jià)。通過(guò)考核員工工作績(jī)效，及時(shí)作出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰次，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績(jī)效。是量才用人、提升、培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)。

6、培訓(xùn)與開發(fā)。核心是解決育人問(wèn)題。

職前培訓(xùn)、新職工培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、干部管理人員培訓(xùn)。3、招聘、選拔。為企業(yè)補(bǔ)充所缺員工，而采取尋找和發(fā)現(xiàn)1037、人員的激勵(lì)。最大限度發(fā)揮人力資源的作用。主要體現(xiàn)在工資福利中，

激勵(lì)是滿足人的合理需要，調(diào)動(dòng)人的積極性。

提高人的工作與生活質(zhì)量。

8、工資與新酬管理。

9、勞資糾紛處理。企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)部有組織的員工群體就工資、福利及工作條件等問(wèn)題進(jìn)行談判，協(xié)調(diào)勞企關(guān)系。

10、安全與保障。為員工的健康，減少污染，減少工傷和死亡事故的發(fā)生必需采取的措施。

11、培養(yǎng)員工德獻(xiàn)身精神。

12、掌握必要的相關(guān)法律。7、人員的激勵(lì)。最大限度發(fā)揮人力資源的作用。主要體現(xiàn)104組建隊(duì)伍：建立一支企業(yè)發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍營(yíng)造機(jī)制：造就一種能激發(fā)員工動(dòng)力，開發(fā)員工潛能的機(jī)制通過(guò)多種人力資源管理職能來(lái)組建隊(duì)伍、營(yíng)造機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人力資源管理的根本目的組建隊(duì)伍：建立一支企業(yè)發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍人力資源管理的105經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)宗旨企業(yè)遠(yuǎn)景外部環(huán)境內(nèi)部特點(diǎn)戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)要求組織架構(gòu)人力資源系統(tǒng)模型人力資源系統(tǒng)人力資源哲學(xué)：如何看待和評(píng)價(jià)人人力資源政策：與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題和人力資源的指導(dǎo)方針人力資源規(guī)劃：協(xié)調(diào)各種資源來(lái)推動(dòng)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題人力資源職能：激勵(lì)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的行為人力資源流程：如何來(lái)實(shí)施各項(xiàng)人力資源工作經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)宗旨企業(yè)遠(yuǎn)景外部環(huán)境內(nèi)部特點(diǎn)戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)要求組織架106人力資源管理的5P模型(1)人力資源哲學(xué)（Philosophy）人力資源政策(Policies)人力資源規(guī)劃(Programs)人力資源職能(Practices)人力資源流程(Processes)

組織如何看待人力資源及其在組織中的作用，怎么對(duì)待和管理人力資源的：

人是成熟的，負(fù)責(zé)的并愿意做出貢獻(xiàn)公司應(yīng)鼓勵(lì)互相尊重、使個(gè)人滿意，并為每一員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和安全潔凈的工作環(huán)境。承諾向所有員工提供教育機(jī)會(huì)。人力資源管理的5P模型(1)人力資源哲學(xué)（Philosop107人力資源管理的5P模型(2)人力資源哲學(xué)（Philosophy）人力資源政策(Policies)人力資源規(guī)劃(Programs)人力資源職能(Practices)人力資源流程(Processes)在充分尊重員工的前提下，制定有關(guān)的人力資源的指導(dǎo)方針和政策。人力資源管理的5P模型(2)人力資源哲學(xué)（Philosoph108人力資源管理的5P模型(3)人力資源哲學(xué)（Philosophy）人力資源政策(Policies)人力資源規(guī)劃(Programs)人力資源職能Practices)人力資源流程(Processes)根據(jù)公司的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)需要，從人力資源的角度來(lái)協(xié)調(diào)、解決與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題。公司需要什么樣的人，需要多少？公司現(xiàn)有形式能否應(yīng)對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)公司將建立一種什么樣的企業(yè)文化氛圍；……人力資源管理的5P模型(3)人力資源哲學(xué)（Philosoph109人力資源管理的5P模型(4)人力資源哲學(xué)（Philosophy）人力資源政策(Policies)人力資源規(guī)劃(Programs)人力資源職能(Practices)人力資源流程(Processes)

人力資源規(guī)劃人員選拔與安置員工培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效管理職業(yè)生涯發(fā)展組織變革與發(fā)展組織文化建設(shè)……人力資源管理的5P模型(4)人力資源哲學(xué)（Philosoph110人力資源管理的5P模型(5)人力資源哲學(xué)（Philosophy）人力資源政策(Policies)人力資源規(guī)劃(Programs)人力資源職能(Practices)人力資源流程(Processes)

如何來(lái)實(shí)施各項(xiàng)人力資源工作，這涉及到各項(xiàng)人力資源管理的技術(shù)、實(shí)施過(guò)程和分工等。人力資源管理的5P模型(5)人力資源哲學(xué)（Philosoph111四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

戰(zhàn)略已成為熱門話題，被廣泛使用。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為自己所確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目的與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目的及完成此任務(wù)而選擇的行動(dòng)路線與方法。戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。它協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各職能部門的相互配合關(guān)系，保證企業(yè)的均衡發(fā)展，并引導(dǎo)企業(yè)變革創(chuàng)新，適應(yīng)新的變化形勢(shì)。

企業(yè)不僅僅要制定其總體戰(zhàn)略，還需制定各種職能戰(zhàn)略，以配合和支持其總戰(zhàn)略的實(shí)施，人力資源戰(zhàn)略，與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，也是一種重要的職能戰(zhàn)略。

人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略中的一種，但企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開其人力資源戰(zhàn)略的配合。四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

戰(zhàn)略已成為熱門話題，被廣泛使用112人力資源管理與戰(zhàn)略相結(jié)合人力資源管理應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要各項(xiàng)人力資源管理措施應(yīng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)人力資源管理應(yīng)成為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、專職人力資源管理工作者、部門經(jīng)理（中層管理人員）和廣大員工日常生活和工作的必要的組成部分。人力資源管理與戰(zhàn)略相結(jié)合人力資源管理應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要113企業(yè)發(fā)展類型創(chuàng)業(yè)型：承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，無(wú)太多的政策和制度；企業(yè)只能有重點(diǎn)地滿足客戶的需求；關(guān)注短期效應(yīng)和業(yè)務(wù)運(yùn)作。高速發(fā)展型：承擔(dān)有適度風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目；權(quán)衡眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；有正式的管理制度和程序。收獲/理性型：維持現(xiàn)有的利潤(rùn)狀態(tài)，適度削減投資，裁員；管理制度和程序趨以完善。整頓/衰退型：利潤(rùn)下降，變賣資產(chǎn)；基本上不再投資；大規(guī)模裁員。復(fù)蘇型：盤活；削減投資，大規(guī)模裁員(短期內(nèi))；員工士氣比較低落。企業(yè)發(fā)展類型創(chuàng)業(yè)型：承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，無(wú)太多的政策和制度；企業(yè)114員工行為的類型………關(guān)注效果關(guān)心效率……………高組織認(rèn)同低組織認(rèn)同…………高任務(wù)導(dǎo)向低任務(wù)導(dǎo)向……………………對(duì)變革反應(yīng)靈活對(duì)變革的反應(yīng)不靈活……………愿意承擔(dān)責(zé)任不愿意承擔(dān)責(zé)任……………………關(guān)注結(jié)果關(guān)注過(guò)程………………高風(fēng)險(xiǎn)低風(fēng)險(xiǎn)………………關(guān)注高質(zhì)量不關(guān)注高質(zhì)量………關(guān)注高數(shù)量不關(guān)注高數(shù)量………………獨(dú)立，自主的行為合作，相互依賴的行為…………………長(zhǎng)期性短期性………………創(chuàng)造性的，變革性的行為重復(fù)性、可以預(yù)測(cè)的行為……員工行為的類型………關(guān)注效果關(guān)心效率……………115人力資源規(guī)劃非正式的正式的松散的緊密的短期的長(zhǎng)期的精確的模糊的窄幅度寬幅度低員工參與高員工參與人力資源規(guī)劃非正式的正式的松散的緊密的短期的長(zhǎng)期的精確的模糊116內(nèi)部招聘外部招聘窄的職業(yè)道路寬的職業(yè)道路等級(jí)化扁平化明確的標(biāo)準(zhǔn)模糊的標(biāo)準(zhǔn)有限社會(huì)化詳盡的社會(huì)化不公開的公開人員選拔與安置內(nèi)部招聘外部招聘窄的職業(yè)道路寬的職業(yè)道路等級(jí)化扁平化明確的標(biāo)117短期長(zhǎng)期用途窄用途寬注重生產(chǎn)注重員工生活質(zhì)量無(wú)計(jì)劃、不系統(tǒng)有計(jì)劃、系統(tǒng)的個(gè)體導(dǎo)向團(tuán)體導(dǎo)向低員工參與高員工參與員工培訓(xùn)短期長(zhǎng)期用途窄用途寬注重生產(chǎn)注重員工生活質(zhì)量無(wú)計(jì)劃、不系統(tǒng)有118低基本工資高基本工資內(nèi)部公平性外部公平性較少的額外收入較多的額外收入標(biāo)準(zhǔn)固定的薪酬體系靈活的薪酬體系低員工參與高員工參與短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)安全感低安全感強(qiáng)沒有激勵(lì)較多激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)低基本工資高基本工資內(nèi)部公平性外部公平性較少的額外收入較多的119松散的不完全的集成緊密的完全的集成注重結(jié)果注重行為維持培養(yǎng)提高低員工參與高員工參與短期標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體指標(biāo)團(tuán)體指標(biāo)績(jī)效管理松散的緊密的注重結(jié)果注重行為維持培養(yǎng)提高低員工參與高員工參與120計(jì)劃：非正式、緊密、精確、寬幅、高度參與安置：寬的職業(yè)道路、多層、公開、模糊績(jī)效評(píng)價(jià)：松散地、不緊密的集成；注重結(jié)果、短期、高參與薪酬：外部公平性、靈活，高參與培訓(xùn)：用途寬、非正式的、高參與鼓勵(lì)創(chuàng)新、合作、冒險(xiǎn)注重長(zhǎng)期結(jié)果愿意承擔(dān)責(zé)任保留關(guān)鍵員工特別重要?jiǎng)?chuàng)業(yè)型所需的人力資源管理所需行為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配(1)計(jì)劃：非正式、緊密、精確、寬幅、高度參與所需的人力資源管理所121計(jì)劃：寬幅、非正式的安置：寬的職業(yè)道路、公開的、模糊的績(jī)效評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工參與、個(gè)體和團(tuán)體指標(biāo)、短期和長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn)薪酬：?jiǎn)T工參與、短期和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)部和外部公平培訓(xùn)：用途寬、注重生產(chǎn)力和生活質(zhì)量、部分參與員工需要較高的組織認(rèn)同靈活地應(yīng)對(duì)變革關(guān)注短期結(jié)果高任務(wù)導(dǎo)向合作高速發(fā)展型所需的人力資源管理所需行為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配(2)計(jì)劃：寬幅、非正式的所需的人力資源管理所需行為企業(yè)戰(zhàn)略人力資122規(guī)劃：正式的、窄幅、明確的職位說(shuō)明書、低參與安置：窄的職業(yè)道路、不公開的、明確的標(biāo)準(zhǔn)、較少的社會(huì)化績(jī)效評(píng)價(jià)：注重結(jié)果、維持、個(gè)體評(píng)價(jià)薪酬：短期、內(nèi)部公平性、低參與培訓(xùn)：用途窄、低參與、關(guān)注生產(chǎn)力關(guān)注數(shù)量和效率短期指標(biāo)，注重結(jié)果低的風(fēng)險(xiǎn)組織認(rèn)同低收獲理性型所需的人力資源管理所需行為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配(3)規(guī)劃：正式的、窄幅、明確的職位說(shuō)明書、低參與關(guān)注數(shù)量和效率所123計(jì)劃：正式、窄幅、明確的安置：窄的職業(yè)道路、明確的標(biāo)準(zhǔn)、有限的社會(huì)化、不公開績(jī)效評(píng)價(jià)：行為指標(biāo)、低參與薪酬：低參與、較少的額外收入、固定的薪酬體系、無(wú)獎(jiǎng)金培訓(xùn)：沒有計(jì)劃、用途少靈活地應(yīng)對(duì)變革高任務(wù)導(dǎo)向注重長(zhǎng)期結(jié)果部分非重復(fù)性行為整頓/衰退型所需的人力資源管理所需行為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配(4)計(jì)劃：正式、窄幅、明確的所需的人力資源管理所需行為企業(yè)戰(zhàn)略人124計(jì)劃：非正式、松散的、高員工參與安置：詳盡的社會(huì)化、公開、非正式、含糊的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)：注重結(jié)果、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、高參與薪酬：短期和長(zhǎng)期激勵(lì)、高參與培訓(xùn)：用途寬、高參與，注重生產(chǎn)力短期的低組織認(rèn)同保留員工的意愿低不太關(guān)心數(shù)量復(fù)蘇型所需的人力資源管理所需行為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配(5)計(jì)劃：非正式、松散的、高員工參與所需的人力資源管理所需行為企125EMBA人力資原開發(fā)與管理課件126EMBA人力資原開發(fā)與管理課件127一、德國(guó)人力資源的開發(fā)與管理人員培訓(xùn)的普及與深入遍布全國(guó)的職業(yè)教育網(wǎng)絡(luò)。深入社會(huì)的“雙軌制”職業(yè)培訓(xùn)。人員使用的周全與精細(xì)周全的崗位要求精細(xì)的評(píng)價(jià)分析過(guò)程報(bào)酬體系的分權(quán)與嚴(yán)密工資的決定權(quán)由國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)三方分享。嚴(yán)密的工資等級(jí)劃分。主要有概括式劃分法（如八級(jí)工資制）；分析式劃分法（按照能力、責(zé)任、負(fù)荷及環(huán)境四類因素進(jìn)行劃分）?！?－3發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展情況一、德國(guó)人力資源的開發(fā)與管理§1－3發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源開發(fā)與128社會(huì)保障體系的福利與促進(jìn)二、美國(guó)的人力資源開發(fā)60年代初，出現(xiàn)了人才管理部門，設(shè)置專門專業(yè)培養(yǎng)人才；注重普通教育投資，增加人力資本的投入；注重員工職業(yè)培訓(xùn)（每年工商企業(yè)用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)已經(jīng)達(dá)到2100億美元）；注意引進(jìn)和吸收外國(guó)科技人才；美國(guó)總統(tǒng)克林頓曾大聲疾呼：要提高美國(guó)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，提高美國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高美國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力。這三種競(jìng)爭(zhēng)力，歸根到底是靠美國(guó)在培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)人才，特別是在全球人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位作為保障的。社會(huì)保障體系的福利與促進(jìn)129三、日本的人力資源開發(fā)與管理日本在人力資源開發(fā)上的優(yōu)勢(shì)是“激勵(lì)”，即善于使一般員工人才化、團(tuán)隊(duì)化，形成高度的勞動(dòng)熱情、團(tuán)隊(duì)精神和敬業(yè)風(fēng)氣，發(fā)揮人力資源的整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。日本的“激勵(lì)”優(yōu)勢(shì)是建立在起特殊的勞動(dòng)人事制度基礎(chǔ)上的，這種制度可以簡(jiǎn)化為：“終身雇用+年功序列工資制”。三、日本的人力資源開發(fā)與管理130EMBA人力資原開發(fā)與管理課件131§1－4人力資源開發(fā)與管理的基本原理§1－4人力資源開發(fā)與管理的基本原理132EMBA人力資原開發(fā)與管理課件133EMBA人力資原開發(fā)與管理課件134EMBA人力資原開發(fā)與管理課件135EMBA人力資原開發(fā)與管理課件136EMBA人力資原開發(fā)與管理課件137EMBA人力資原開發(fā)與管理課件138EMBA人力資原開發(fā)與管理課件139演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！140《人力資源開發(fā)與管理》

葉龍副教授博士生聯(lián)系電話(010)51687179（O）E_mail

dragon0620_cn@《人力資源開發(fā)與管理》葉龍141教材與參考書教材：

人力資源開發(fā)與管理林玳玳葉龍編著——中國(guó)鐵道出版社參考書：人力資源管理加里.德斯勒著——中國(guó)人民大學(xué)出版社人力資源管理余凱成等編著——大連理工大學(xué)出版社HumanResourceManagement參考資料：相關(guān)的網(wǎng)站及雜志教材與參考書教材：142自我介紹90年開始從事有關(guān)人的研究，先后參加和主持過(guò)司機(jī)選拔、人員培訓(xùn)、定崗定編、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)、管理人員評(píng)價(jià)等課題。同時(shí)還做企業(yè)咨詢方面的課題。研究方向：人力資源開發(fā)與管理；組織行為學(xué)；管理咨詢。自我介紹90年開始從事有關(guān)人的研究，先后參加和主持過(guò)司機(jī)選拔143人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理144主要教學(xué)環(huán)節(jié)課堂教授方式：介紹概念、理論和方法；課堂討論：對(duì)所講授的內(nèi)容進(jìn)行隨堂討論，有時(shí)結(jié)合小案例進(jìn)行；案例討論課：就某一個(gè)或幾個(gè)案例組織專門的案例討論；練習(xí)（個(gè)人、小組）：隨堂進(jìn)行；考試。主要教學(xué)環(huán)節(jié)課堂教授方式：介紹概念、理論和方法；145課堂要求守時(shí)為佳，不要遲到；手機(jī)靜音、全心參與；拓展思維、積極提問(wèn)；一人發(fā)言、全員聆聽；教學(xué)互動(dòng)、不斷改進(jìn)。課堂要求守時(shí)為佳，不要遲到；146誤區(qū)：來(lái)這里就是聽老師的；學(xué)習(xí)實(shí)際上是給大家一個(gè)理性思考問(wèn)題的機(jī)會(huì)，積極思考，互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。希望老師講的東西拿回去就可以用；世界上沒有兩家完全相同成功或失敗的企業(yè)，就如同人一樣，機(jī)械的模仿的結(jié)果只能造成貌似神離。理論的東西都是空想的，不切合實(shí)際的；共性的東西是理論的內(nèi)容，個(gè)性的東西是企業(yè)的管理實(shí)踐問(wèn)題。人力資源管理是專門從事人力資源管理的管理者們的專門管理職能，與一般管理者的關(guān)系不大。誤區(qū)：來(lái)這里就是聽老師的；147課程最終目的：接受現(xiàn)代人力資源管