戰(zhàn)略人才規(guī)劃教材

人力資源系列課程

之戰(zhàn)略人才規(guī)劃2015年9月9日課程主要內容什么是戰(zhàn)略人才規(guī)劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略之關聯(lián)戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論和流程如何做人力資源的長期規(guī)劃如何做人力資源的年度計劃什么是戰(zhàn)略人才規(guī)劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃是一個系統(tǒng)流程，它基于商業(yè)動態(tài)和外部競爭情況,

在組織中針對勞動力需求和人力資本在現(xiàn)今和未來之間的差距進行識別和提供解決方案。戰(zhàn)略人才規(guī)劃致力于輔助業(yè)務部門以達到其業(yè)務目標。Strategic

Workforce

planning

is

a

systematicprocess

foridentifying

the

human

capital

required

to

meet

businessgoals

and

developing

the

strategies

to

meet

theserequirements.戰(zhàn)略人才規(guī)劃的必然性4慣常的做法

-

人員年度計劃?

上級決定下級人員總數(shù)，人事部統(tǒng)籌分配?

各業(yè)務部門上報下年人員需求，

人事部匯總?

財務部計劃人員總數(shù)，交由人事部執(zhí)行

公司財務承受能力經理和非經理的比例（互聯(lián)網(wǎng)公司-騰訊）員工單位成本計算（HR可做事非常少）慣常的做法

-

人員年度計劃???上級決定下級人員總數(shù)，人事部統(tǒng)籌分配各業(yè)務部門上報下年人員需求，

人事部匯總財務部計劃人員總數(shù)，交由人事部執(zhí)行?

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相關的人力資源

配比?

配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬定位

所帶來的成本，招聘成本和培

訓發(fā)展成本的統(tǒng)籌考慮；?

關鍵崗位和核心人才的界定和

培養(yǎng)計劃；困惑挑戰(zhàn)源于改變，什么在變？在商業(yè)模式創(chuàng)新與信息科技發(fā)展的促進下，世界趨于扁平化往來密切的全球貿易,

資金,

信息流實現(xiàn)了”世界是平的”,

同時也改變了商業(yè)價值創(chuàng)造的”地點”

與“方式”。當所有的世界都透過各種網(wǎng)絡連接在一起的時候,工作開始流動。要滿足公司短期，中期，長期的關鍵崗位的需求，我們需要怎樣的領導力和領導人才的儲備？我們是否能夠滿足各個不同的業(yè)務部門要實現(xiàn)業(yè)務的預期增長所需要的領導人才,供需差距如何？我們應該如何加速領導人才的發(fā)展，并且拓寬他們的經驗，視野，和領導地位？我們應該如何加快識別并突出高潛力人才的過程？什么是CEO們最關心的？

人力資源問題和激烈的競爭仍然是首要挑戰(zhàn)，找到并留住人才以及不斷上升的人力

成本是被提及最多的挑戰(zhàn)。高層管理人員是最難找到的人才。

-

《2014年中國商業(yè)報告》，中歐商學院市場供給圖

企業(yè)高管

資深經理

初級經理

有工作經驗

的員工

初入職場

人才需求瓶頸圖中國市場的人才戰(zhàn)人才市場供給圖企業(yè)內需圖企業(yè)高管資深經理初級經理有工作經驗

的員工初入職場戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的聯(lián)系??????是人力資源戰(zhàn)略的基礎，注重于人才規(guī)劃它的前瞻性有力的支持人力資源戰(zhàn)略的落地有助于企業(yè)的組織建設使之更好地支持業(yè)務變革聚焦于企業(yè)成長發(fā)展中的重要職能崗位和人才技能幫助人力資源各部門之間有更好的協(xié)調機制防止人員規(guī)劃過度或不足

戰(zhàn)略人才規(guī)劃隨著業(yè)務戰(zhàn)略目標的變化而作調整戰(zhàn)略人才才規(guī)劃的的方法論論和流程程戰(zhàn)略人才才規(guī)劃；；招聘需需求分解解和人才才市場分分析10LaborCostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才才規(guī)劃的的方法論論StrategicWorkforcePlanningMethodologyFinancialForecastingYearXXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.YearXXXXHeadcountForecastHeadcountProductivityTarget基于中長長期企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略中中的財務務預測考慮未來來人員增增長中的的勞動力力生產率率提高構建支持持戰(zhàn)略執(zhí)執(zhí)行的人人力模型型界定企業(yè)業(yè)關鍵崗崗位和核核心人才才控制人力力資源勞勞動力成成本戰(zhàn)略人才才規(guī)劃流程設計計立項立項計劃收集信息息溝通1發(fā)現(xiàn)原因因了解現(xiàn)狀狀提出關注注方面排序調研2戰(zhàn)略設計計方法論合適3交付執(zhí)行行審核復議議行動計劃劃排序獲得批準實施溝通4人才庫管管理供給，需需求配給人才需求求內部，外外部）商業(yè)機會戰(zhàn)略人才才規(guī)劃的的生命周周期商業(yè)機會人才供給給（內部，，外部））?已知供供給?績效供供給?機會供供給人力資資源戰(zhàn)略???????買–外部招招聘買–外包，，外派派，臨臨時，，短期期雇傭傭買–并購，，合資資，合合作借-輪崗，，換崗崗，企企業(yè)內內部其其他國國家建-實習生生，自自我培培養(yǎng)建-技能轉轉換，，技能能提高高建-文化，，品牌牌，績績效人才盤點戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃人才需需求戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)則戰(zhàn)略規(guī)規(guī)則人才供供給已知需需求績效需需求機會需需求人員補補充新人的的能力力新業(yè)務務產生生的人人需求求調劑內部供給戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃依依托于于業(yè)務務戰(zhàn)略略，能否解解讀戰(zhàn)戰(zhàn)略是是戰(zhàn)略略人才才規(guī)劃劃設計，實實施的的關鍵鍵所在在。戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃；；招聘聘需求求分解解和人人才市市場分分析15市場競競爭結果成功關關鍵任任務正式組組織人才業(yè)務設設計創(chuàng)新聚聚焦策略意意圖績效落差策略市場剖剖析執(zhí)行氛圍及文化IBM業(yè)務務領先先模型型，一個管管理企企業(yè)的的邏輯輯機會企業(yè)價價值16領導力力（負負責執(zhí)執(zhí)行））危機感感非常常強同一種種語言言最基本本的方方法邏輯的的力量量共同的的目標標執(zhí)行的的跟蹤蹤自上而而下實實施公司戰(zhàn)戰(zhàn)略要要解決決決定公公司未未來在在市場場上的的位置置（地位位，市市場占占有率率…）決定做做什么么和不不做什什么決定怎怎么做做戰(zhàn)略市場剖剖析競爭對手法律政策社會經濟客戶創(chuàng)新SWOT分分析法法S(競爭爭優(yōu)勢勢)獨特的的生產產技術術，現(xiàn)現(xiàn)代化化車間間和設設備,雄厚的的技術術實力，，完善善的質質量控控制體體系,完善善的信信息管管理系系統(tǒng)充足的的資金金,注重長長期的的投資資強大的的管理理團隊隊關鍵領領域擁擁有關關鍵技技術，，積極極上進進的職職員，，很強強的組織學學習能能力，，有豐豐富的的經驗驗進入中國市場場20余年,對本土客戶有有很深刻的了了解O(潛在機會)政府對行業(yè)的的重視和加大大力度的投資資通過技術改進進并向新業(yè)務務轉移，為更更大客戶群服服務與下游產業(yè)鏈鏈的整合機會會全球購并競爭爭對手,在華業(yè)務的參參與向三線及四線線區(qū)域擴張，，擴大市場份份額的機會W(競爭劣勢)以生產和技術術革新為主的的企業(yè),尚未未建筑和積累累豐富的營銷經驗,對客戶的真實實需求缺乏深深刻的了解缺乏強大的經經銷商網(wǎng)絡，，與供應商良良好的伙伴關關系，對市場環(huán)境境變化的靈敏敏反應，市場場份額的領導導地位品牌的知名度度在華遠不如如國際上的影影響產品開發(fā)周期期長,投資風險大T(危及公司的的外部威脅)新進入市場的的強大的本土土競爭對手競爭對手打起起了人才戰(zhàn)替代品以低價價搶占公司銷銷售額主要產品市場場增長率下降降匯率和外貿政政策的不利變變動與新經銷商的的合作導致降降低利潤政府對定價和和地方采購的的參與機會落差和績績效落差?戰(zhàn)略源于我們們對現(xiàn)今的狀狀態(tài)不滿，為為彌補當前和和未來的落差差的期望值而生成。Strategyisstimulatedbydissatisfaction,theperceptionofagapbetweencurrentanddesiredperformance.??績效落差是指指現(xiàn)今業(yè)務的的結果未達到到期望值。Aperformancegapisaquantifiedstatementoftheshortfallbetweencurrentbusinessresultsandthosethatwereexpected.機會落差是指指應做的業(yè)務務但還沒做。。Anopportunitygapisaquantifiedassessmentofthediscrepancybetweencurrentbusinessresultsandthatwhichcanbeachievedinthemarketplace.?有效的改進落落差需要對差差距做評估，，對業(yè)務做設設計Closingtheperformanceoropportunitygaprequiresanassessmentofthegapandaefforttodesignthebusinesstoaddressiteffectively.人力資源的人人才長期規(guī)劃劃和年度計劃劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃劃；招聘需求求分解和人才才市場分析22背景介紹艾迪中國是一一家跨國公司司。其在華機機構艾迪中國國的業(yè)務涉及及硬件、軟件件、服務、咨咨詢、金融服服務，外包中中心，以及研研發(fā)中心。2012年，，艾迪中國啟啟動其未來5年業(yè)務規(guī)劃劃項目，從新新審視艾迪在在中國的業(yè)務務戰(zhàn)略方向和和主要任務。。艾迪中國人力力資源部應對對業(yè)務戰(zhàn)略而而做出相關的的戰(zhàn)略才規(guī)劃劃，人力資源源戰(zhàn)略，提出出人力資源變變革方向，針針對艾迪中國國快速成長的的需求，在雇雇主品牌推廣廣設計，招聘聘需求分解，，招聘組織架架構建設，招招聘渠道搭建建與管理，結結構化面試培培訓，招聘流流程設計及內內審管控等做做出應對策略略，并就艾迪迪中國所需的的關鍵崗位對對中國的人才才市場做以分分析，找出應應對方案。本課程程以艾艾迪中中國的的案例例為基基礎系統(tǒng)介介紹戰(zhàn)戰(zhàn)略人才規(guī)劃劃的必必然性性；戰(zhàn)戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃的的方法法論和和流程程；了了解戰(zhàn)戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃和和人力力資源源戰(zhàn)略略之關關聯(lián)；；人才才的長長期規(guī)規(guī)劃和和年度度計劃劃；以以及執(zhí)執(zhí)行階階段的的風險險管控。2招聘需求分解和招聘組織架構設計課程將幫助您-運用3B戰(zhàn)略分解招聘需求；搭建招聘組織構架；著重講解招聘運營管理企業(yè)發(fā)發(fā)展中中的關關鍵崗崗位，，關鍵鍵人是是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略執(zhí)行行的關關鍵節(jié)節(jié)點。。本課課程幫幫助你你了解解如何何用系系統(tǒng)的的方法法分析析人才才市場場，了了解人人才市市場的的供需需狀況況，并并就公公司的的本身身情況況做出出對策策。LaborCostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃的的方法法論StrategicWorkforcePlanningMethodologyFinancialForecastingYearXXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.YearXXXXHeadcountForecastHeadcountProductivityTarget基于中中長期期企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略中的的財務務預測測考慮未未來人人員增增長中中的勞勞動力力生產產率提提高構建支支持戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)執(zhí)行的的人力力模型型界定企企業(yè)關關鍵崗崗位和和核心心人才才控制人人力資資源勞勞動力力成本本1,公司戰(zhàn)戰(zhàn)略中中的財財務預預測公司戰(zhàn)戰(zhàn)略要要解決決的是是：公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標主主要以以以下下幾種種方式式體現(xiàn)現(xiàn)：?市場地地位?????市場占占有率率銷售額額稅后利利潤成本支支出（少））其他…共性？？人力資資源如如何解解讀公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略中中的財財務預預測：：具備一一定的的財務務知識識參與公公司的的戰(zhàn)略略制作作請教業(yè)業(yè)務部部門，，或財財務部部門的的CFO，，F(xiàn)P&A做出戰(zhàn)戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃計計算根根據(jù)的的選擇擇分析人人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀,確定差差距共享財財務數(shù)數(shù)據(jù)，，開始始人才才戰(zhàn)略略規(guī)劃劃戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃；；招聘聘需求求分解解和人人才市市場分分析26部門/業(yè)績績現(xiàn)狀第一年年成長目目標第二年年成長目目標第三年年成長目目標第四年年成長目目標第五年年成長目目標五年總數(shù)5年平平均成成長率率CAGR硬件事事業(yè)部部銷售業(yè)業(yè)績指指標8129031,1951,1131,4471,8516,50918%3412.3802.38員工總總數(shù)人均銷銷售額額人均產產值標標桿比比較人均產產值需需提高高/降降低軟件事事業(yè)部部銷售業(yè)業(yè)績指指標97941631892984521,19648%1410.6900.69員工總總數(shù)人均銷銷售額額人均產產值標標桿比比較人均產產值需需提高高/降降低咨詢事事業(yè)部部銷售業(yè)業(yè)績指指標921201711702383261,02428%541.7101.71員工總總數(shù)人均銷銷售額額人均產產值標標桿比比較人均產產值需需提高高/降降低服務事事業(yè)部部銷售業(yè)業(yè)績指指標2272723653444545892,02421%員工總總數(shù)人均銷銷售額額人均產產值標標桿比比較人均產產值需需提高高/降降低2810.8100.81以此類類推，，5年后后員工總總數(shù)777+653+191+730=2,351這個五五年戰(zhàn)戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃有有什么么問題題？27部門/業(yè)績績現(xiàn)狀第一年年成長目目標第二年年成長目目標第三年年成長目目標第四年年成長目目標第五年年成長目目標五年總數(shù)5年平平均成成長率率CAGR硬件事事業(yè)部部18%15%9033792.381,1955022.381,1134672.381,4476082.381,8517772.386,5092.38銷售業(yè)業(yè)績指指標員工總總數(shù)人均銷銷售額額人均產產值標標桿比比較人均產值需提提高/降低8123412.3802.3848%37%28%22%941370.69120701.711632360.691711001.711892740.691701001.712984310.692381391.714526530.693261911.711,1960.691,0241.71軟件事業(yè)部銷售業(yè)績指標標員工總數(shù)人均銷售額人均產值標桿桿比較人均產值需提提高/降低咨詢事業(yè)部銷售業(yè)績指標標員工總數(shù)人均銷售額人均產值標桿桿比較971410.6900.6992541.7101.71人均產值需提提高/降低服務事業(yè)部銷售業(yè)績指標標2272723653444545892,02421%17%員工總數(shù)人均銷售額2810.813380.814530.814270.815630.817300.810.81人均產值標桿桿比較人均產值需提提高/降低00.81問題一，人均產值的現(xiàn)現(xiàn)狀是否合理理？人均產值的現(xiàn)現(xiàn)狀是否=未來？向外，行業(yè)同同行，競爭對對手。非官方方信息（來自競爭對對手和同行業(yè)業(yè)），硬件大客戶銷銷售2m/人,軟件銷售0.5m/人人；咨詢銷售0.4m/人人+交付；服務1m/人人+交付。向內，和規(guī)模模類似的組織織比較5年以后，““艾迪中國的的區(qū)域銷售規(guī)規(guī)模相當于今今天的中國總總和”，那今天艾迪中國國的銷售效率率是怎樣的一一個畫面？28銷售額硬件人均銷售售額軟件人均銷售售額咨詢人均銷售售額服務人均銷售售額員工總數(shù)中國3,000萬萬；1.92m/人0.45m/人0.17m/人0.92m/人7,000區(qū)域現(xiàn)今1,200萬萬2.8m/人人0.69m/人1.71m/人0.81m/人9805年后的區(qū)域域3,200萬萬？？？？2,351按現(xiàn)有的人均均銷售額所推推算出來的人人才規(guī)劃能否否支持這個戰(zhàn)戰(zhàn)略實現(xiàn)？1.2.3.4.5.6.7.8.大客戶占所有有客戶率：10%,3個點增加；重點行業(yè)的發(fā)發(fā)展要3倍于于行業(yè)平均成成長率：金融保保險，能源，，醫(yī)療健康，，鐵路；電信，，鋼鐵；IT解決方案案在區(qū)域客戶戶的突破：SOA,zStack,云計算，和SaaS增加政府公共共事務的影響響力智慧城市解決決方案在區(qū)域域內有突破性案例–政府事務部，，中小企業(yè)部部等區(qū)域內增加軟軟件和服務的的銷售比例；；咨詢事業(yè)部增增長48%；軟件銷售的重重復購買率達達到40%；；LaborCostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃劃的方法論StrategicWorkforcePlanningMethodologyFinancialForecastingYearXXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.YearXXXXHeadcountForecastHeadcountProductivityTarget基于中長期企企業(yè)戰(zhàn)略中的的財務預測考慮未來人員員增長中的勞勞動力生產率率提高構建支持戰(zhàn)略略執(zhí)行的人力力模型界定企業(yè)關鍵鍵崗位和核心心人才控制人力資源源勞動力成本本組織的成熟程程度提高，勞勞動生產率有提提高員工對工作的的熟悉程度提提高，勞動生產產率有提高公司對流程的的再造，改進進，勞動生產率有有提高3勞動生產率預預測勞動生產率提提高勞動生產率降降低投資階段的組組織，勞動生生產率可能降低低組織轉型初期期，勞動生產產率可能降低員工技能調整整初期，，勞勞動生產率有可可能降低尋找標桿，開開始改變5年以后，““艾迪中國的的區(qū)域銷售規(guī)規(guī)模相當于今今天的中國總總和”，那今今天艾迪中國的銷銷售能力是怎怎樣的一個畫畫面？中國區(qū)域現(xiàn)今5年后的區(qū)域域銷售額硬件比例軟件咨詢/服務員工總數(shù)3,000萬萬；50%14%35%7,0001,200萬萬67%6%27%9803,200萬萬57%14%28%??32中國區(qū)域現(xiàn)今原因硬件人均銷售售額軟件人均銷售售額咨詢人均銷售售額服務人均銷售售額員工總數(shù)1.92m/人0.45m/人0.17m/人0.92m/人7,0002.8m/人人0.69m/人1.71m/人0.81m/人980大客戶集中采采購同上銷售和交付資資源不在本地地技能落差2,351似乎不合理標桿調整后的4大大主要事業(yè)部部人均銷售額額33硬件部服務部Revenue/HC_CalculationbasedonReveue&HC歷史數(shù)據(jù)去年歷史數(shù)據(jù)現(xiàn)狀目標第一年成長目目標第二年成長目目標第三年成長目目標第四年成長目目標第五年成長目目標2.602.382.332.292.242.342.490.560.690.570.520.470.470.491.751.711.971.270.790.530.350.630.810.880.770.670.610.551.471.501.511.311.110.990.88中國人均銷售售額現(xiàn)狀Rev./HCactual1.920.450.170.920.52艾迪中國區(qū)域域成長戰(zhàn)略主要銷售部門門軟件部咨詢部人均銷售額硬件部服務部歷史數(shù)據(jù)去年歷史數(shù)據(jù)現(xiàn)狀目標第一年成長目目標第二年成長目目標第三年成長目目標第四年成長目目標第五年成長目目標-8%-2%-2%-2%4%6%24%-18%-10%-10%0%5%-2%15%-55%-60%-50%-52%28%9%-15%-15%-10%-10%2%0%-21%-22%-14%-13%艾迪中國區(qū)區(qū)域成長戰(zhàn)戰(zhàn)略主要銷售部部門銷售額額軟件部咨詢部銷售總額主要銷售部部門人員HC數(shù)調整后的區(qū)區(qū)域成長戰(zhàn)戰(zhàn)略下的5年人才規(guī)規(guī)劃34硬件部軟件部咨詢部服務部行業(yè)銷售部中小企業(yè)電話銷事業(yè)部售部支持團隊歷史數(shù)據(jù)去年歷史數(shù)據(jù)現(xiàn)狀目標第一年成長長目標第二年成長長目標第三年成長長目標第四年成長長目標第五年成長長目標2643413875224966197451021411663154026349133954611342154499352542813094765167491,0696598179231,4481,6302,4513,6611021351432102122933987610211617117424232622182524324299991381992032833889381,1551,3382,0532,2423,3014,815HCCAGR(10-15)17%45%77%31%35%艾迪中國區(qū)區(qū)域成長戰(zhàn)戰(zhàn)略HC銷售總數(shù)HC總數(shù)區(qū)域銷售總總額這個五年戰(zhàn)戰(zhàn)略人才規(guī)規(guī)劃還有什什么要考慮慮？調整后的4大事業(yè)部部5年人才才規(guī)劃全覽覽部門/業(yè)績績現(xiàn)狀第一年成長目標第二年成長目標第三年成長目標第四年成長目標第五年成長目標5年平均成成長率CAGR硬件事業(yè)部部銷售業(yè)績指指標8129031,1951,1131,4471,85118%14%3412.38員工總數(shù)人均銷售額額人均產值標標桿比較人均產值需需提高/降降低3872.33-2%5222.29-2%4962.24-2%6192.344%7452.491.926%48%41%28%73%21%28%971410.69092541.7102272810.81941660.57-18%120611.9715%2723090.881633150.52-9%1711341.27-35%3654760.771894020.47-9%1702150.79-38%3445160.672986340.470%2384490.53-33%4547490.61軟件事業(yè)部部銷售業(yè)績指指標員工總數(shù)人均銷售額額人均產值標標桿比較人均產值需需提高/降降低咨詢事業(yè)部部銷售業(yè)績指指標員工總數(shù)人均銷售額額人均產值標標桿比較人均產值需需提高/降降低服務事業(yè)部部銷售業(yè)績指指標員工總數(shù)人均銷售額額人均產值標標桿比較4529130.490.455%3269350.350.17-34%5891,0690.550.92人均產值需需提高/降降低9%-13%-13%-9%-9%5年后員工總數(shù)777+653+191+730=2,3515年后員工總數(shù)745+913+935+1,069=3,661戰(zhàn)略人才規(guī)規(guī)劃；招聘聘需求分解解和人才市市場分析問題二，現(xiàn)有組織能能力是否能能支持一個個愿景式成成長戰(zhàn)略？？愿景式成長長戰(zhàn)略與運營式成成長戰(zhàn)略之之區(qū)別？運營式成長長戰(zhàn)略不低于市場場成長速度度對現(xiàn)有資源源、產品、、客戶沒有有重大改變，，繼續(xù)深耕耕細作風險和挑戰(zhàn)戰(zhàn)相對可控控愿景式成長長戰(zhàn)略??快速步伐，，超越市場場成長速度度機會與風險險同時存在在?需要有一些些“大手筆筆”的舉措措36艾迪中國區(qū)區(qū)域成長戰(zhàn)戰(zhàn)略符合愿愿景式成長長戰(zhàn)略嗎？？37區(qū)域市場成成長速度預預測14%，艾迪中國要要求其區(qū)域域成長速度度21%，1.6倍快快于市場成長長速度；地域覆蓋面面的擴張-大區(qū)，分公公司，子公司，三三/四線辦辦事處，極大增加軟軟件、咨詢詢、服務的的成長速度度和產品比比重；大客戶上的的突破；行業(yè)解決方方案上的突突破；要實現(xiàn)這個個成長戰(zhàn)略略，我們需要怎怎樣的能力力？我們的的差距在哪哪里？??????對客戶的快快速反映和和決定權；；軟件銷售，，咨詢銷售售，服務銷銷售；管理大且復復雜團隊；；整合產品資資源，為客客戶提供解解決方案；；后臺的現(xiàn)場場支持；….38LaborCostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)規(guī)劃的方法法論StrategicWorkforcePlanningMethodologyFinancialForecastingYearXXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.YearXXXXHeadcountForecastHeadcountProductivityTarget基于中長期期企業(yè)戰(zhàn)略略中的財務務預測考慮未來人人員增長中中的勞動力力生產率提提高構建支持戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)行的的人力模型型界定企業(yè)關關鍵崗位和和核心人才才控制人力資資源勞動力力成本合理調配企企業(yè)各層級級比例-人力資源錐錐形預測模模式人力資源錐錐形預測模模式將企業(yè)業(yè)人力資源源的組織架構以錐錐形模式體體現(xiàn)出來，，以利于從從組織能力和財務務承受能力力做分析比較較，根據(jù)業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略對企業(yè)業(yè)的組織架架構做優(yōu)化化調整。人力資源錐錐形預測模模式便于企企業(yè)做市場場、行業(yè)的標桿研究。40式人能力告資訴源我錐們形什預么測？模41人力資源錐錐形預測模模式2009員工總總數(shù)企業(yè)高高管層層三線經經理二線經經理一線經經理有經驗驗員工工初級員員工264000362253100%0%0%0%14%85%1%2540044111396100%0%0%2%16%44%38%3901518150100%0%3%13%46%38%0%10200019830100%0%0%0%19%81%0%180000311490100%0%0%0%17%83%0%990711164718100%0%7%11%16%47%18%9380820161632117100%0%1%2%17%67%12%硬件事事業(yè)部部軟件事事業(yè)部部咨詢事事業(yè)部部服務事事業(yè)部部中小事事業(yè)部部產品部部門1產品部部門2產品部部門3產品部部門4綜合銷銷售部部支持團團隊后臺支支持部部門員工總總數(shù)員工總總數(shù)要實現(xiàn)現(xiàn)這個個成長長戰(zhàn)略略，我們需需要怎怎樣的的能力力？我我們的的差距距在哪哪里？？???對客戶戶的快快速反反映和和決定定權；；軟件銷銷售，，咨詢詢銷售售，服服務銷銷售；；管理大大且復復雜團團隊；；-沒有身身在一一線的的決策策團隊隊，不利于于公司司轉型型-缺少有有經驗驗的中中層干干部，，技術術干部部-缺少能能掌管管全局局的總總經理理?整合產產品資資源，，為客客戶提提供解解決方方案；；-缺少能能和客客戶高高層對對話的的資深深經理理/技技術干干部?后臺的的現(xiàn)場場支持持；-缺少對對一線線了解解，又又能影影響總總部的的經驗驗員工工?….42尋找標標桿，，開始始改變變向外，，行業(yè)業(yè)同行行，競競爭對對手向內，，區(qū)域域規(guī)模模類似似的組組織，，新加加坡，，臺灣灣，香香港沒有可可比性性5年以以后，，“艾艾迪中中國的的區(qū)域域銷售售規(guī)模模相當當于今今天的的中國國總和和”，，那今今天艾迪中中國的的組織織能力力是怎怎樣的的一個個畫面面？中國區(qū)域現(xiàn)現(xiàn)今5年后后的區(qū)區(qū)域銷售額額硬件比比例軟件咨詢/服務務員工總總數(shù)3,000萬；；50%14%35%7,0001,200萬67%6%27%9803,200萬57%14%28%3,66143員工經理高管員工經理高管員工經理高管員工經理高管艾迪中中國銷銷售團團隊中中人員員層級級比例例調配配企業(yè)決決策權權集中中在總總部，，不利利于高高速發(fā)展展時期期對客客戶的的快速速反應應。80%的員員工是是非經經理級級別如果預預計二二、三三線銷銷售額額在平平均年年23%的比比例增增長，，增加加本地地決策策權的力量量勢在在必行行五年以以后二二、三三線城城市的的銷售售總和和已接近近今天天的一一線城城市銷銷售額額，我我們采用用今天天一線線城市市的人人力資資源錐錐形模式式做標標桿來來預測測5年年后二二、三三線人力力資源源組織織需求求領導力力建設設采取取內部部培養(yǎng)養(yǎng)，從從一線線城市調調劑，，外部部招聘聘相結結合?！，F(xiàn)在_Pyrmaid(實際)五年后后_Pyramid(建議)變化標桿比比較硬件業(yè)業(yè)務軟件業(yè)業(yè)務咨詢業(yè)業(yè)務服務業(yè)業(yè)務員工經經理理高高管員員工工經經理高高管管員員工經經理理高高管員工經理高管86%14%0%81%19%0%38%62%0%82%18%0%57%42%0.8%50%50%0.5%55%43%2%69%31%0.4%-29%29%1%-32%31%0%17%-19%2%-13%13%0%57%37%0.8%50%50%0.5%55%43%2%69%31%0.4%組織能能力調調整的的幾點點體會會目的：重新新審議議優(yōu)化化組織織能力力以支支持業(yè)業(yè)務戰(zhàn)戰(zhàn)略的的落地地。做法：：?????用HR的專專業(yè)和和業(yè)務務部門門老總總討論論界定定組織織架構構及人人員構構成。。對新建建組織織（基于于機會會差異異）和已有有組織織（基于于績效效差異異）在人員員配置置上區(qū)區(qū)別對對待。。充分利利用歷歷史數(shù)數(shù)據(jù)和和標桿桿數(shù)據(jù)據(jù)。對組織織架構構所做做的大大調整整都要要得到到業(yè)務務部門門和財財務部部門的的認同。建模。。46現(xiàn)狀第一年年第二年年第三年年第四年年第五年年CAGR(10-15)GrandTtlBandExec.Band10Band9Band8Band6&7Band1-5817011114355111092318251815951121,448422643258751581,630835984109231572,45117671836711,3072063,661351183191,0601,86526535%223%143%95%49%28%19%現(xiàn)狀第一年年第二年年第三年年第四年年第五年年CAGR(10-15)GrandTtlBandExec.Band10Band9Band8Band6&7Band1-51,15508222007961281,338319442538801392,053941964341,2742002,24214561355231,3112023,30129992428341,8242724,815561664091,2872,53736033%242%82%79%45%26%23%區(qū)域成長長戰(zhàn)略全全部部門門HC總和區(qū)域成長長戰(zhàn)略中中4大事事業(yè)部組組織能力力規(guī)劃區(qū)域成長長戰(zhàn)略4個事業(yè)部部HC總和戰(zhàn)略人才才規(guī)劃人力資源源新員工快快速融入入計年度人力力資源計計劃戰(zhàn)略劃文化建設設人才管理理組織能力力區(qū)域團隊隊能力建設HR職能能部門（招聘，，薪酬，，培訓））HR系統(tǒng)（HRInformationSystem）區(qū)域成長戰(zhàn)略之人力資源戰(zhàn)略問題三,戰(zhàn)略人才才規(guī)劃的的目的是是作為人人力資源源戰(zhàn)略的的基礎，，以它的前瞻瞻性支持持人力資資源戰(zhàn)略略的落地地.人力資源源有限的資源應應傾斜與與那些關關鍵崗位位，關鍵鍵人才的的能力培培養(yǎng)領導力關鍵崗位位核心人才才LaborCostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才才規(guī)劃的的方法論論StrategicWorkforcePlanningMethodologyFinancialForecastingYearXXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.YearXXXXHeadcountForecastHeadcountProductivityTarget基于中長長期企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略中中的財務務預測考慮未來來人員增增長中的的勞動力力生產率率提高構建支持持戰(zhàn)略執(zhí)執(zhí)行的人人力模型型界定企業(yè)業(yè)關鍵崗崗位和核核心人才才控制人力力資源勞勞動力成成本????那些崗位位和技能能是我們們業(yè)務戰(zhàn)戰(zhàn)略的關關鍵如果這些些崗位的的人沒到到位，我我們就無無法達到到我們的的預期業(yè)業(yè)務目標標關鍵崗位位、關鍵鍵人才不不應超過過員工總總數(shù)的20%關鍵崗位位、關鍵鍵人才的的招聘、、培養(yǎng)可可占有限限資源的的80%49關鍵崗位位，核心心人才界界定人力資源源部無法法自創(chuàng)人力資源源要解讀讀業(yè)務戰(zhàn)戰(zhàn)略，了了解發(fā)展展方向邀請業(yè)務務部門參參與參考行業(yè)業(yè)和市場場趨勢共同決定定那些是是關鍵崗崗位和核核心人才才建立預測測模式關鍵崗位位，核心心人才界界定如何界定定量不夠–5年后，，區(qū)域總經經理總需需求：37目前已有有的：3識別出的的高潛：：19差距：15質不強–?強：銷售售，政府府關系，，單一產品，管管理小的的團隊；；?弱：戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃，行行業(yè)市場場洞察，大客客戶關系系，全產產品了解；管理理大的，，不同產產品線團隊區(qū)域成長長戰(zhàn)略中中的關鍵鍵崗位只只有一個個-區(qū)域公司總經理理區(qū)域五年年成長戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展1.6倍倍于市場場成長率率速度發(fā)發(fā)展，年年平均業(yè)業(yè)務增長長率為23%銷售收入入占公司司總收入入的45%，總總銷售額額約為3,200萬，，約合今今天的大大中華區(qū)區(qū)銷售總總收入之之和。將有4個個大區(qū)，，16個個分公司司領導30個子子公司輻輻射24個三三線辦公公室和260個個四線辦辦公室。。第一年投投入，189個個新增HC，6,500萬資資金投入入用于區(qū)域域拓展，，市場營營銷，行行業(yè)解決決方案，，和大客戶發(fā)展展。五年后至少有2個大區(qū)區(qū)的銷售售額超過過今天的的新加坡坡4個大區(qū)區(qū)的銷售售額達到到今天的的香港/臺灣LaborCostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才才規(guī)劃的的方法論論StrategicWorkforcePlanningMethodologyFinancialForecastingYearXXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.YearXXXXHeadcountForecastHeadcountProductivityTarget基于中長期期企業(yè)戰(zhàn)略略中的財務務預測考慮未來人人員增長中中的勞動力力生產率提提高構建支持戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)行的的人力模型型界定企業(yè)關關鍵崗位和和核心人才才控制人力資資源勞動力力成本人員成本分分析用工方式：：?永久雇員?合同工?臨時工?實習生?外派員工（出/入））?外包員工（出/入））人員成本:?基本薪資?年度加薪(市場變動,人員成長,晉升)?津貼補助?獎金，銷售售傭金，項項目獎金…?福利(強制性的的和輔助性性的)不可動可動人員成本分分析附加成本:?招聘?培訓及發(fā)展展?工會基金?教育基金,福利基金?差旅?…人員成本分分析分攤成本:?辦公室,行行政區(qū)公用用面積?網(wǎng)絡，IT支持?行政開支?行政，財務務，人事等等非業(yè)務部部門成本?總部，區(qū)域域人員成本本?系統(tǒng)實施，，升級，維維護成本?研發(fā)經費支支出成本?…1,296,000167,95213%348,12027%LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel----------12345678910實習生初級職員初級職員中級職員中級職員高級職員高級職員初級經理中級經理高級經理3,5004,2005,0006,5007,80010,00012,00015,00019,00025,00042,00050,40060,00078,00093,600120,000144,000180,000228,000300,00003,0243,6006,2407,48812,00014,40027,00034,20060,0000%6%6%8%8%10%10%15%15%20%13,86016,63219,80025,74030,88839,60050,40050,40050,40050,40033%33%33%33%33%33%35%28%22%17%浮動獎金三險一金福福利133,98010%91,3567%70,5245%80,0006%2,187,932169%LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel----------12345678910實習生初級職員初級職員中級職員中級職員高級職員高級職員初級經理中級經理高級經理8,40010,08012,00011,70014,0409,60011,52014,40018,24024,00020%20%20%15%15%8%8%8%8%8%01,0081,2002,3402,8086,0007,20018,00022,80030,0000%2%2%3%3%5%5%10%10%10%2,1004,0324,8006,2406,5528,40010,0807,2009,12012,0005%8%8%8%7%7%7%4%4%4%8,0008,0008,0008,0008,0008,0008,0008,0008,0008,00019%16%13%10%9%7%6%4%4%3%74,36093,176109,400138,260163,376203,600245,600305,000370,760484,400177%185%182%177%175%170%171%169%163%161%運營成本分分攤財務預算/HC企業(yè)福利差旅預算培訓預算案例，員工工成本一覽覽表月固定工資資年固定工資資LaborCostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)規(guī)劃的方法法論StrategicWorkforcePlanningMethodologyFinancialForecastingYearXXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.YearXXXXHeadcountForecastHeadcountProductivityTarget基于中長期期企業(yè)戰(zhàn)略略中的財務務預測考慮未來人人員增長中中的勞動力力生產率提提高合理調配企企業(yè)各層級級比例界定企業(yè)關關鍵崗位和和核心人才才企業(yè)人力資資源勞動力力成本控制制4,0003,0002,0001,00005,0006Band1-5Band6&7Band8Band9Band10BandExec.1現(xiàn)在2第一年3第二年4第三年5第四年第五年CAGR201020112015(10-15)GrandTtlBandExec.Band10Band9Band8Band6&7Band1-51,15508222007961281,338319442538801392,053941964341,2742002,24214561355231,3112023,30129992428341,8242724,815561664091,2872,53736033%242%82%79%45%26%23%TotalGeoBranchHC2015RoadMap現(xiàn)在第一年第二2012年第三年2013第四年2014第五年區(qū)域成長戰(zhàn)戰(zhàn)略艾迪中中國銷售團團隊戰(zhàn)略人人才規(guī)劃建建議匯總戰(zhàn)略人才規(guī)規(guī)劃中年度度計劃怎樣落地戰(zhàn)略人才規(guī)規(guī)劃；招聘聘需求分解解和人才市市場分析59?????是企業(yè)人力力資源規(guī)劃劃的第一和和重要組成成部分;整合人力資資源的各職職能部門，，使其在共共同目標的的前提下發(fā)發(fā)揮職能優(yōu)優(yōu)勢；聚焦于以企企業(yè)中長期期業(yè)務目標標,關注于于企業(yè)人力力資源的能能力建設；；使企業(yè)應對對市場變化化以調整其其人力資源源組合更具具有彈性；；不僅關注企企業(yè)內部資資源，同時時關注外部部資源。戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃更更多的的關注注于企企業(yè)的的關鍵鍵崗位位，核核心人人才的的能力力建設，，接班班人培養(yǎng)養(yǎng)，薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略。60戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃與與年度度人力力資源源計劃劃之關關系戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃的的特點點???是企業(yè)業(yè)人力力資源源規(guī)劃劃的組組成部部分，，也是是戰(zhàn)略略人才才規(guī)劃劃的執(zhí)執(zhí)行里里程碑碑不僅僅僅是簡簡單的的招聘聘和解解雇年度人人力資資源計計劃要要求人人力資資源部部門和和業(yè)務務部門門共同同參與與基于于企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略對對年度度人力資源源計劃劃達成成共識識年度人人力資資源計計劃覆覆蓋面面包括括員工工工作作調整整，技技能轉轉換；；培訓；薪薪酬調調整，，外包包或合合同工工方式式等61戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃與與年度度人力力資源源計劃劃之關關系年度人人力資資源計計劃的的特點點年度職員總總數(shù)計計劃年度招聘計計劃年度薪酬計計劃年度培訓計計劃年度人人力資資源計計劃62戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃與與年度度人力力資源源計劃劃之關關系戰(zhàn)略人人才規(guī)規(guī)劃艾迪中中國中中小企企業(yè)事事業(yè)部部人員員成本本基礎礎(年度)艾迪中中國中中小企企業(yè)事事業(yè)部部年度度人力力資源源計劃劃（Year2）LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel-1-2-3-4-5-6-7-8-9-10實習生生初級職職員初級職職員中級職職員中級職職員高級職職員高級職職員初級經經理中級經經理高級經經理000612244427520%0%0%5%10%20%36%22%5%2%000475,8001,141,9202,928,0006,289,3444,897,0801,251,720732,00000038,06491,354292,800628,934734,562187,758146,400000157,014376,834966,2402,201,2701,371,182276,696122,97600071,370171,288234,240503,148391,766100,13858,56000014,27434,258146,400314,467489,708125,17273,20000038,06479,934204,960440,254195,88350,06929,28000048,80097,600195,200349,408217,64843,92019,520000843,3861,993,1874,967,84010,726,8268,297,8302,035,4721,181,936000138,260163,376203,600245,600305,000370,760484,400案例公司中小小事業(yè)部（現(xiàn)有人員狀狀況）HCs/Pyramid基本工資122100%(年度)17,715,864浮動獎金2,119,872福利5,472,212企業(yè)福利1,530,510差旅預算1,197,479培訓預算1,038,444運營成本分攤攤972,096總成本30,046,477平均人均成本本246,283LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel-1-2-3-4-5-6-7-8-9-10實習生初級職員初級職員中級職員中級職員高級職員高級職員初級經理中級經理高級經理132717254234721%2%1%5%12%18%30%24%5%2%58,800141,120117,600546,0001,572,4803,024,0006,048,0006,048,0001,596,000630,00008,4677,05643,680125,798302,400604,800907,200239,400126,00019,40446,57038,808180,180518,918997,9202,116,8001,693,440352,800105,84011,76028,22423,52081,900235,872241,920483,840483,840127,68050,40002,8222,35216,38047,174151,200302,400604,800159,60063,0002,94011,2909,40843,680110,074211,680423,360241,92063,84025,20011,20022,40015,68056,000134,400201,600336,000268,80056,00016,800104,104260,893214,424967,8202,744,7175,130,72010,315,20010,248,0002,595,3201,017,24074,36093,176109,400138,260163,376203,600245,600305,000370,760484,400企業(yè)福利1,768,956差旅預算1,349,729案例公司中中小事業(yè)部部（年度人員員計劃-Year2）培訓預算1,143,391運營成本分分攤1,118,880總成本33,598,438平均人均成成本239,989HCs/Pyramid基本工資140100%19,782,000浮動獎金2,364,802福利6,070,680艾迪中國中中小企業(yè)事事業(yè)部年度人力資資源計劃（Year2招聘計劃））招聘計劃招聘量42100%人均成本擬招聘人擬招聘總成本人均招聘成本（RMB)14,730招聘渠道校園招聘員工推薦網(wǎng)上招聘獵頭公司其他渠道（RMB））9,0008,0005,00030,0000數(shù)4251110152人數(shù)%100%12%25%23%35%5%（RMB））618,66045,36084,00048,300441,0000培訓人均費用艾迪中國中中小企業(yè)事事業(yè)部年度人力資資源計劃（Year2培訓計劃））培訓計劃總費用(含差旅費費)設計人數(shù)595學費11,600天數(shù)899差旅費806,400含差旅費34,800(RMB)1,112,500總部集中培培訓在崗學習，，網(wǎng)上學習習公司內訓，，學費內含含老師的差差旅費公司內訓，，學費內含含老師的差差旅費去年到崗未未培訓，和和今年三季季度前預計計到崗計劃開2班班季度結合公公司的kickOff大會季度結合公公司的kickOff大會季度結合公公司的kickOff大會季度結合公公司的kickOff大會總部集中培培訓新員工培訓訓產品培訓演講培訓時間管理培培訓銷售培訓*顧問式銷售售行業(yè)了解-制造行業(yè)了解-零售行業(yè)了解-金融行業(yè)了解-交通新經理培訓訓大區(qū)經理培培訓428230305740757575758630005005001,5002,0002002002002001,0005,0002210.5620.50.50.50.5233,6000008,0003,60000003,6004,4003,90005005009,5005,6002002002002004,6009,400163,800015,00015,000541,500224,00015,00015,00015,00015,00036,80056,400擬培訓訓天數(shù)數(shù)預計員員工總總數(shù)人均培培訓天天數(shù)/年8991406擬培訓訓總費費用(RMB)預計員員工總總數(shù)人均培培訓支支出(RMB)/年年1,112,5001407,946艾迪中中國中中小企企業(yè)事事業(yè)部部人力資資源年年度計計劃匯匯總（Year2））人員成成本的的增加加:現(xiàn)有員員工人人數(shù)：：122凈增加加員工工：18/15%人力資資源總總成本本增長長：12%人均成成本增增長：：-3%-中級職職員增增長在在二